Правовое обеспечение дисциплины труда

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступков, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание налагается приказом (распоряжением), который доводится до работника под расписку в течении трех дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт. Наложение на работника дисциплинарного взыскания не является препятствием для возложения на него обязанности возместить работодателю прямой действительный ущерб, причиняемый виновными действиями работника. Карпов А.В. Указ. соч. С. 339

Объявления работнику приказа о наложении дисциплинарного взыскания под расписку бесспорное доказательство того, что работник с взысканием ознакомлен и в случае не согласия с ним может его обжаловать. Однако отказ работника удостоверить своей подписью факт предъявления ему соответствующего приказа или распоряжения не имеет юридического значения и не влияет на действительность объявленного взыскания, (такой отказ на практике оформляется подписью должностного лица с указанием присутствующих свидетелей).

Приказ о наложении взыскания в необходимых случаях доводиться до сведения работников данного предприятия. Указание о том, что приказ о наложении взысканий доводится до сведения трудового коллектива лишь в «необходимых случаях» и согласуется с выводами специалистов по психологическим проблемам управления, по мнению которых, гласность при наложении нужна не всегда.

Статья 194 Трудового Кодекса РФ разъясняет порядок снятия дисциплинарного взыскания. Если в течение года со дна применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не подвергшимся дисциплинарному взысканию. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайстве его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется специальным приказом.

В отличие от ст. 137 КЗоТ, в Трудовой Кодекс (ст.194) не внесено положение о том, что в течении срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственной инспекции труда или органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссии по трудовым спорам, суды). Они вправе учитывать тяжесть совершения проступка, обстоятельства, при которых он совершил, также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка. Орган, рассматривающий трудовой спор, вправе отменить дисциплинарное взыскание по мотивам несоответствия его тяжести совершенного проступка. Но заменить его другим более тяжким он не может. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут за нарушение трудовой дисциплины, суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета тяжести, обстоятельств, при которых он совершен, а также предшествующей работы и поведения работника и удовлетворяет иск поэтому основанию, то администрация может за этот же проступок применить к работнику иное дисциплинарное взыскание, если при увольнении были соблюдены сроки предусмотренные статьи 193 ТК РФ.

Для разрешения трудовых споров законом установлен соответствующий порядок, т. е. определены формы (процедуры) и сроки подачи заявлений (исков), их рассмотрения принятия по ним решений и их исполнения.

Право на индивидуальные и коллективные трудовые споры закреплены в Конституции РФ (ч. 4 ст. 37).

Для разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров установлен различный порядок. Общее право граждан на защиту своих прав предусмотрено ст. 45 и 46 Конституции РФ. В соответствии со ст. 45 Конституции РФ гарантируется государственная защита прав и свобод человека и гражданина. Каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Статья 46 Конституции каждому гарантирует судебную защиту его прав и свобод.

Трудовое законодательство обеспечивает защиту прав работников и работодателей (их представителей) с помощью как суда, так и особых (досудебных) органов, создаваемых исключительно с целью разрешения трудовых споров.

Доступность обращения в органы по рассмотрению трудовых споров обеспечивается созданием таких органов непосредственно в организациях (например, Комиссия по трудовым спорам, примирительная комиссия), близостью расположения судов к месту работы и жительства обращающего туда работника.

Обеспечение законности при разрешении трудовых споров выражается в использовании юрисдикционными органами законов, иных нормативных правовых актов и вынесении только на их основе решений по спорам. Руководствоваться соображениями целесообразности, иными соображениями и мотивами, кроме нормативной правовой основы, юрисдикционные органы не вправе.

Законом установлены сроки рассмотрения трудовых споров, и сроки обращения (подачи заявления) в юрисдикционные органы. Пропуск сроков подачи заявлений по трудовым спорам не лишает работников права искать защиты в юрисдикционных органах. Они могут быть восстановлены этими органами (ст. 386, 389, 390, 391 и 392 ТК РФ). Для обращения с заявлением (иском) в суд по индивидуальным трудовым спорам существуют установленные законом процессуальные сроки. Они зависят от предмета спора.

Если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок со дня подачи работником заявления, он вправе перенести его рассмотрение в суд (часть вторая статьи 387, часть первая статьи 390 ТК РФ).

Заявление работника о восстановлении на работе подеется в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального спора мировому судье в трехмесячный срок со дня когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 ТК РФ, пункт 6 части 1 статьи 23, статья 24 ГПК РФ)

В случае не согласия с решением Комиссии по трудовым спорам, работник может обратиться в суд в десятидневный срок со дня вручения копии решения комиссии, либо сразу в суд (статья 382, часть вторая статьи 390, статья 391 ТК РФ) Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»..

Например: продавец Ф. обратилась в суд с иском с к ЧП Н. о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула из расчета оплаты 135 руб. в день, компенсацию морального вреда за незаконное увольнение в размере 5000 руб. В обосновании иска указала, что работала у ответчицы по бессрочному трудовому договору в магазине «Интерфото» в должности продавца с августа 2001 г., нареканий на работе не имела. 30.10.2003 г. ответчица объявила о проведении собрания работников магазина, на котором обвинила ее в нарушении и невыполнении обязанностей и уволила без указания основания увольнения. Увольнение считает незаконным, так как на работу являлась своевременно, претензий к ней не было. Ответчик с иском не согласился. Пояснил, что истица была уволена по ст.81 ТК РФ за недобросовестное отношение к своим обязанностям и систематическое нарушение трудовой дисциплины. Просил в удовлетворении иска отказать.

Суд установил, что в период с 15.08.01 г. по 30.10.03 г. истица работала у ответчицы по бессрочному договору в должности продавца. Приказом от 30.10.03г. трудовой договор был расторгнут с истицей без ссылки на статью Трудового кодекса РФ. Приказом от 20.10.03 г. истцу был объявлен выговор за нарушение трудовой дисциплины самовольное взятие платежной ведомости. Кроме того, суду представлены докладные записки, акты проверки, из которых следует, что истица допускала нарушения кассовой дисциплины, опаздывала на работу, не выдавала покупателям чеки. Однако, в нарушение Трудового кодекса РФ объяснения с истца за нарушения трудовой дисциплины не брались, с приказом о наложении на нее взысканий ее не знакомили, по какой статье Трудового кодекса РФ она уволена в приказе не указано. Суд решил восстановить Ф. в должности продавца в магазин, взыскать в ее пользу заработную плату за период вынужденного прогула и компенсацию морального вреда Решение Курганского городского суда от 20.01.2004 г..

Например: гражданин Ж. обратился в суд с иском к ФГУП «ЮУЖД МПС РФ» о восстановлении его на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обосновании иска указал, что работал у ответчика с 01.10.1976 г. в должности водителя, был уволен по п. 7 ст.81 ТК РФ. Поводом для увольнения послужил факт продажи угля истцом, виновность истца была определена начальником МЧ 3 до вступления приговора в законную силу. Приговором суда истец был оправдан. Увольнение истца произведено не законно.

Оценив собранные по делу доказательства в совокупности (ст. 67 ГПК РФ), суд пришел к выводу, что занимаемая истцом должность водителя к работникам, непосредственно обслуживающая денежные или товарные ценности, не относиться, поэтому закон (п. 7 ст. 81 ТК РФ), по которой истец был уволен с работы, к нему не применим. Суд решил восстановить Ж. на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, и компенсации морального вреда Решение Курганского городского суда от 15.10.2003 г.

Заключение

Общеизвестно, что уровень развития общества во многом определяется эффективностью правового регулирования общественных отношений. Право человека на труд относится к основным правам человека, а состояние законодательства и реального положения дел в области реализации данного права не только является показателем цивилизованного общества, но и непосредственно воздействует на его нравственность, эффективность экономики.

С момента возникновения системы наемного труда проблемам дисциплины всегда уделяется особое внимание и самое пристальное внимание наряду с вопросами заработной платы и охраны труда.

Дело в том, что даже в самой элементарной ячейке трудовых отношений, состоящей из индивидуального предпринимателя (работодателя) и одного наемного работника, требуется согласованность действия сторон, которые бы обеспечивали нормальное функционирование этих субъектов в трудовой деятельности.

Такая согласованность в действиях становится реальной при соблюдении субъектами трудовых отношений определенных правил поведения, установленных законами или иными нормативными правовыми актами.

Обязательные для всех работников, включая руководителей организации, правила поведения в процессе трудовой деятельности устанавливаются нормативными правовыми актами различной юридической силы: наиболее общее ТК РФ и федеральные законы, более узкое, учитывающие специфические условия труда в отдельной организации в правилах внутреннего трудового распорядка. Они включают порядок взаимоотношения работника и работодателя и порядок взаимоотношений между работниками в процессе труда. Важнейшими элементами внутреннего трудового распорядка являются: основные права и обязанности работников и работодателей, режим рабочего времени работников, порядок их поощрения и привлечения к ответственности.

Под правовыми методами регулирования трудовой дисциплины понимают предусмотренные законодательством способы ее обеспечения, методы поощрения и принуждения.

Поощрение состоит в экономической заинтересованности работника и работодателя в конечных результатах труда. Неуклонное соблюдение дисциплины труда сторонами трудового договора в конечном счете направлено на достижение основной цели, которую они ставят перед собой: работодатель получение прибыли, работник получения вознаграждения за труд. Чем выше степень такой заинтересованности сторон трудового договора в результатах труда, тем более эффективен этот метод.

Метод принуждения состоит в применении к нарушителям соответствующих мер материального и морального воздействия за нарушения трудовой дисциплины, условий труда.

Список использованных источников и литературы

1. Конституция РФ от 12.12.1993г.

2. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001г. N 197-ФЗ

3. Постановление Госкомтруда СССР от 20.07.04 г. №231 «Об утверждении типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций»

4. Закон РФ от 21.07.1993 г. № 5485-1 «О государственной тайне»

5. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»

6. Колобова С.В. Трудовое право. М. Юрайт. 2008. С. 222 230

7. Смоленский М.Б., Мажинская Н.Г. Трудовое право РФ. М., Владосс Пресс. 2008. С. 301- 310

8. Рыженков А.Я. Трудовое право. М., Юрайт. 2009. С. 422 440

9. Карпов А.В. Трудовое право России. М., Юрист. 2007. С. 335 345

10. Смирнова О.В. Трудовое право. М., Владос Пресс. 2007. С. 89

11. Гусов К.Н. Трудовое право России. М., Юрист. 2009. С. 476 490

12. Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России. М., Велби. 2003. С. 79 83

13. Хохлов Е.Б., Маврин С.Т. Трудовое право России. М., Юрист. 2007. С. 156 169

Размещено на Allbest.ru