Характеристика правоотношений, возникающих при трудовом договоре

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

Актуальность темы исследования.

Трудовой кодекс РФ положил начало модернизации российского трудового законодательства с учетом политических, экономических и социальных изменений, произошедших в стране. Последние пять лет (с момента вступления в силу ТК РФ) трудовое право продолжает активно развиваться. 30 июня 2006 года был принят Федеральный закон № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации», внесший в ТК РФ около 400 поправок, и 6 октября 2006 года ТК РФ, в сущности, вступил в силу в новой редакции. Все это свидетельствует не только о продолжении процесса совершенствования законодательства с целью эффективного регулирования отношений между работником и работодателем, но и о том, что трудовое право заняло достойное место среди отраслей российского права.

Действующий на сегодняшний день ТК РФ достаточно детально регулирует отношения работника и работодателя. Однако в силу того, что современная редакция кодекса в определенной степени является компромиссным вариантом, некоторые проблемы получили паллиативное решение, отдельные вопросы так и остались неурегулированными, либо регламентированными в соответствии с представлениями, сложившимися еще в советский период.

Научная новизна проблемы, заключается в том, что в работе проанализированы особенности трудового договора и его правовая природа, а также все нововведения трудового кодекса с момента принятия.

С момента принятия нового Трудового кодекса прошло не так много времени, но законодателю пришлось уже вносить в кодификационный акт изменения, чтобы устранить недостатки и неточности в юридических формулировках, а также привести некоторые положения кодекса в соответствии с сегодняшним днем, в виду стремительного развития трудовых отношений.

Изменения коснулись практически всех разделов Кодекса. Многие из поправок в большей степени носят юридико-технический характер и направлены на устранение имеющих в кодексе противоречий. Принятые изменения должны расширить возможности работников и работодателей решать самостоятельно многие вопросы организации труда на основе коллективных договоров и соглашений.

Так, в частности, этим вопросам посвящены труды Гусова К.Н., Толкуновой В.Н., Покровской А.Ю., Смирновой О.В., Лушникова А.М., Лушниковой М.В., Ершовой Е.А. и других ученых.

Цели и задачи исследования.

Целью исследовании является комплексный анализ теоретических и практических вопросов связанных с институтом трудового договора, а в частности его основных понятий и видов в рамках трудовых отношений. Для достижения указанной цели в данной работе поставлены и решаются следующие задачи:

- дать наиболее доступное, полное представление о трудовом договоре;

- рассмотреть какие гарантий возникают для сторон при заключении трудового договора, установить какую роль играет трудовой договор в трудовых правоотношениях и установить его значение в жизни современного человека, рассмотреть понятие сторон, их статус и проблемы в правоотношениях между ними, а также что непосредственно должно быть указано в трудовом договоре.

- изучить отдельные виды трудовых договоров.

Предметом исследования является действующее законодательство, регулирующее стороны, заключение и виды трудового договора.

Объектом исследования в данной работе являются правоотношения, возникающие из трудового договора.

Методологическую основу исследования составляют различные общенаучные и частные методы познания: диалектический, историко-правовой, логический, лингвистический, сравнительно - правовой, метод системного подхода и анализа. Эти методы позволяют описывать и обобщать, классифицировать и систематизировать, рационализировать познавательную деятельность, оценивать данные, делать прогноз на будущее.

Теоретическую основу исследования составляют труды ученых-правоведов, внесших значительный вклад в общую теорию права и трудовое право, таких как Гусова К.Н. и Толкунова В.Н. Трудовое право: Учебник; Покровской А.Ю. Трудовые отношения: права и обязанности работника и работодателя: Учебник; Куренного А.М. Трудовое право России. Учебник; Смирновой О.В. Трудовое право: Учебник; Орловского Ю.П. и Нуртдиновой А.Ф. Трудовое право России: Учебник; Лушникова А.М. Лушниковой М.В. Курс трудового права: Учебник; Орловского Ю.П. Трудовое право России. Учебник и других авторов.

Эмпирическую базу исследования составляют международные нормативные акты и акты Российской Федерации, регулирующие трудовые отношения, учебная и научная литература, судебная и правоприменительная практика, а также результаты социологических исследований.

Структура выпускной квалификационной работы определена целью и задачами исследования.

Работа состоит из введения, двух глав, объединяющих пяти параграфов, заключения и список используемой литературы.

1. Трудовой договор: понятие, стороны, содержание

1.1 Трудовой договор: понятие

В Конституции РФ (ст. 37) закреплена свобода труда, право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию без какой-либо дискриминации, при запрещении принудительного труда. Из данного положения вытекает принцип свободы трудового договора. Этот принцип пронизывает как нормы права о приеме на работу, так и нормы о переводах, увольнении. Свобода трудового договора означает, что граждане:

- свободно по своему волеизъявлению выбирают место и род трудовой деятельности, работы;

- добровольно решают вопрос о работе и выборе второй стороны договора;

- свободно заключают трудовой договор и могут его расторгнуть в любое время в установленном законом порядке и имеют устойчивые трудовые отношения.

Таким образом, трудовой договор является той юридической формой, которая в максимальной мере предоставляет возможность работнику и работодателю для свободного осуществления интересов и потребностей.

Первая попытка «обнять всю область договоров о труде, независимо от лиц его заключивших, от свойств обещанной работы и от отдельных, сложившихся в жизни типов» была предпринята немецким ученым Х. Данквартом в двух журнальных статьях, опубликованных в 1874 и 1875 годах. Примечательно, что на эти статьи обратили внимание многие русские цивилисты.

Понятие «трудовой договор» тогда отсутствовало в положительном праве, а фиктивно считалось, что юридическим фундаментом всех договоров о труде являются три основных типа договора, пришедших в несколько измененном виде из римского права: личный наем, подряд и поручение. Всесторонне понятие трудового договора обосновал уже Ф. Лотмар. Он насчитал до 18 типов договоров, которые являются разновидностью единого договора о труде, подробно рассмотрел их условия, и прежде всего, срок, форму, оплату и другие. Таким образом, одной из главных заслуг Ф. Лотмара является обоснование широкой концепции трудового договора. Трудовой договор в узком смысле был исследован одним из российских ученых - Л.С. Талем. Определенный вклад разработку учения о советском трудовом договоре внесли К.М. Варшавский и ряд других авторов. Советское законодательство рецептировало термин «трудовой договор» из гражданского права, означавший договор о совместной деятельности и не имевший по своей юридической природе ничего общего с правовым регулированием трудовых отношений.

Заключив трудовой договор, гражданин становиться членом конкретной организации и приобретает право участвовать в управлении данной организацией. В связи с возникновением организаций, находящихся в частной собственности, в науке трудового права (а иногда и в законодательстве) появились вместо термина «трудовой договор» термины «договор найма труда», «договор трудового найма». А также суждения о трансформации трудового договора в договор найма труда. Е.Б. Хохлов прямо противопоставляет договор трудового найма как юридическую форму рынка труда советскому трудовому договору как элементу «принципиально нерыночного механизма регулирования отношений в области труда». А.С. Пашков рассматривает договор трудового найма как отличие работника - не собственника средств производства, от работающего собственника. Думается это возврат к римскому праву, когда труд регулировался нормами гражданского права как найм работ или услуг. Гражданское право развитых зарубежных стран, воспринявшее концепцию римского права о личном найме, найме труда, ныне, с появление отрасли трудового права, использует термин трудовой договор или трудовой контракт. Эти термины все больше применяются в международно-правовых актах.

В КЗоТе использовалось понятие трудовой договор (контракт). Данный термин был внесен туда благодаря федеральному закону от 25 сентября 1992 года «О внесение изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР», после того, как распространилась практика заключения контрактов при приеме на работу. Первоначально контракт рассматривался как особый вид срочного трудового договора. Однако использование термина создавало проблемы при оформлении трудовых отношений, ввиду того, что «контракт» активно используется в международном праве и российском гражданском законодательстве. В частности он применяется при оформлении гражданских отношений между физическими и юридическими лицами. Работодатели, используя при оформлении отношений с работником понятие «контракт» создавали юридическую путаницу. Становилось непонятным, какой заключается договор: гражданский или трудовой. Не решило проблему приравнивание понятий «контракт» и «трудовой договор» и внесение в КЗоТ словосочетания трудовой договор (контракт). И только нынешний Трудовой кодекс отказался от использования такого словосочетания, заменив его на юридически корректный термин «трудовой договор». В соответствии с Трудовым кодексом РФ (ст. 56), трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функцией. Обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать у данного работодателя правила внутреннего трудового распорядка.

После принятия ФЗ от 30.06.2006 г. «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» было уточнено понятие трудового договора. Изменение включает в себя обязательное личное исполнение трудовой функции работником. Я считаю, это уточнение действительно было необходимо.

Ведь Трудовой договор - это договор личного характера, так как работник лично осуществляет труд в общей кооперации труда и не может это сделать через другое лицо. Поэтому данный договор охраняет личность работника от незаконных условий труда, его здоровье, честь и достоинство.

Трудовой договор, отражая индивидуальный способ регулирования труда, может предусмотреть дополнительные трудовые льготы для работника. Трудовой договор исполняется личным трудом и несет именной характер как договор данного работника.

Однако определение трудового договора, как впрочем, и любое определение того или иного понятия, нельзя считать полным и адекватно выражающим его содержание и значение. Вот почему наука трудового права рассматривает понятие трудового договора в трех взаимосвязанных аспектах: как форму реализации права граждан на труд, как основание возникновения и существования во времени трудового правоотношения, как институт трудового пава, объединяющий нормы, регулирующие прием граждан на работу, их переводы и увольнения.

Толкунова В.Н. рассматривает трудовой договор в двух аспектах: как соглашение работника с работодателем о труде на данном предприятии и как важнейший институт трудового права, определяющий нормы трудового договора: его заключение, изменение и прекращение.

Но в более поздних работах Толкунова В.Н. совместно с Гусовым К.Н. выделяют три аспекта: как соглашение о труде в качестве работника, как юридический факт. Который является основанием возникновения и формой существования трудовых правоотношений во времени и служит предпосылкой для возникновения и существования других, тесно связанных с трудовыми отношений и как институт трудового права, т.е. система правовых норм о приеме на работу, переводе и увольнении.

Трудовой договор как соглашение о работе является юридическим фактом, который порождает трудовое правоотношение работника, и необходимой предпосылкой для распространения не него трудового законодательства и возникновения других правоотношений непосредственно связанных с трудовыми.

Поэтому нет необходимости выделять его как юридический факт в качестве третьего аспекта трудового договора.

Для раскрытия понятия трудового договора надо учитывать не только определение трудового договора, но и его значение, т.е. народнохозяйственную и правовую роль.

Значение трудового договора велико. Его можно представить в виде совокупности народнохозяйственного, социального и правового значения.

Народнохозяйственное, производственное значение состоит в том, что трудовой договор является основной формой привлечения, распределения, перераспределения, закрепления и рационального использования рабочей силы, трудовых ресурсов страны.

Социальное значение трудового договора - в том, что путем заключения трудового договора реализуется право граждан на труд и обеспечение занятости, а также свобода труда.

Правовое значение трудового договора - в том, что он является основанием возникновения, и действия во времени трудового правоотношения работника.

Трудовой договор является необходимой предпосылкой возникновения для его сторон трудовых прав и обязанностей, предусмотренных институтами особенной части трудового права (рабочего времени, заработной платы, охраны труда и т.д.).

Т.е. он является источником взаимных прав и обязанностей его сторон, а также необходимой предпосылкой для возникновения у данного работодателя иных правоотношений, непосредственно связанных с трудовыми. По материальной ответственности, повышению квалификации, рассмотрению трудовых споров и др. Таким образом, трудовой договор является основанием распространения на работника общего и специального трудового законодательства.

По трудовому договору работник становиться членом данного трудового коллектива и приобретает дополнительные льготы, установленные коллективным договором и социально-партнерскими соглашениями, а также право на участие в управлении организацией (ст. 52 ТК РФ). При взятии трудовым коллективом на себя определенных обязательств по коллективному договору эти обязательства, так же как и права коллектива распространяются на каждого вновь вступающего на работу по трудовому договору в данный трудовой коллектив.

Исходя из легального определения, которое дает трудовой кодекс, трудовой договор представляет собой письменный документ, в котором работник и работодатель устанавливают приемлемые для себя условия трудовых отношений.

Определение Трудового договора было уточнено указанием на личное выполнение работником своей трудовой функции и это уточнение действительно было необходимо. Это не предполагает возможности работника по своему усмотрению перепоручить кому-либо совершение действий, относящихся к его трудовой функции. Ведь Трудовой договор - это договор личного характера, так как работник лично осуществляет труд в общей кооперации труда и не может это сделать через другое лицо. Поэтому данный договор охраняет личность работника от незаконных условий труда, его здоровье, честь и достоинство.

Однако определение трудового договора, как впрочем, и любое определение того или иного понятия, нельзя считать полным и адекватно выражающим его содержание и значение. Вот почему наука трудового права рассматривает понятие трудового договора в трех взаимосвязанных аспектах.

1.2 Стороны трудового договора

Из определения трудового договора, данного законодателем в ст. 56 Трудового кодекса РФ видно, что это двухстороннее соглашение между работником и работодателем. Соответственно одной его стороной является гражданин, заключивший договор о работе в качестве работника.

Гражданин становиться субъектом отношений трудового права еще до их возникновения, когда он только ищет работу. С возникновением трудовых отношений он приобретает правовой статус работника. Поэтому надо отличать правовой статус гражданина как субъекта трудового права от правового статуса работника конкретного производства. Правовой статус гражданина состоит из общих по составу для всех граждан основных конституционных трудовых прав, а в правовой статус работника также входят и специальные гарантии (размер отпуска, преимущества при сокращении штатов и др.).

Работником может быть только физическое лицо, то есть гражданин, в том числе это могут быть как граждане РФ, так и иностранные граждане или лица без гражданства, обладающие трудовой правосубъектностью.

Стороной может быть и группа лиц, например, при приеме на работу пастуха.

Работник может заключить трудовой договор, если обладает трудовой праводееделиктоспособностью как признаваемой законодательством способностью быть стороной трудового договора, субъектом трудового правоотношения. Данное понятие включает в себя следующие компоненты:

- трудовую правоспособность - признаваемую законом способность иметь трудовые права и обязанности. При приеме на конкретные специальности (например, грузчиком или водителем), на вредные, опасные виды работ учитывается не только общая, но и специальная трудоспособность гражданина, которая определяется состоянием здоровья. Ее надо отличать от специальной правоспособности гражданина, определяемой его образованием по данной специальности, квалификацией (врача, инженера, повара).

- трудовую дееспособность - способность по трудовому законодательству осуществлять лично своими действиями трудовые права и обязанности.

- трудовую деликтоспособность - признаваемую трудовым законодательством способность отвечать за трудовые правонарушения.

В трудовом праве все эти три правовые способности неразделимы, поэтому употребляется термин «трудовая праводееделиктоспособность» (правосубъектность).

Ограниченно дееспособные лица могут заключать трудовой договор с письменного согласия попечителей. Недееспособные лица не могут заключать договор, а заключенный ими договор считается недействительным. В интересах недееспособного в целях личного обслуживания и ведения хозяйства трудовой договор заключает опекун.

Работником как стороной трудового договора может быть любой гражданин, достигший 16 лет. Это тот возраст, когда гражданин может самостоятельно устроиться на работу.

С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договоров может быть заключен с учащимися, достигшими возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения (ст. 63 ТК РФ).

Заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, не допускается. Исключение составляют случаи, когда заключение трудового договора с ними необходимо для их участия в создании или исполнении произведений. Организации кинематографии, театры, театральные, концертные организации и цирки могут заключить трудовой договор с лицами, не достигшими 14 лет, только с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства. При этом участие в создании или исполнении произведений должно быть организовано таким образом, чтобы оно не причиняло ущерба здоровью лиц, не достигших 14 лет, и их нравственному развитию (ч. 4 ст. 63 ТК РФ).

От имени лиц, не достигших 14 лет, то есть малолетних, трудовой договор заключают их родители, усыновители или опекуны.

Работник, как сторона трудового договора, указывает в договоре фамилию, имя и отчество дату рождения в соответствии с паспортом или иным документом, удостоверяющим его личность.

Основные трудовые права работников закреплены в ст.21 ТК РФ. В ней указаны 14 основных прав работников, вытекающих из основных принципов правового регулирования труда, и 7 его основных обязанностей. В частности работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ. И иными федеральными законами; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификаций, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. Отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков и пр.

Трудовые обязанности рабочих определены в Едином тарифно-квалификационном справочнике. При заключении договора с рабочим устанавливается его тарифный разряд, от которого зависит объем предъявляемых требований и условий оплаты рабочего соответствующей специальности. Все служащие по характеру труда делятся на три категории: Руководители, специалисты и технические исполнители (должностные лица, специалисты, технический персонал). Чтобы верно определить должностные обязанности и квалификационные требования, обращаются к квалификационному справочнику должностей.

Новая редакция статей 293 и 294 ТК РФ предполагает утверждение в будущем в отраслевых (межотраслевых) соглашения перечней сезонных работ. В том числе отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего шесть месяцев. Условие о сезонном характере работы должно быть указано в трудовом договоре. Работодатель не может произвольно установить сезонность работы. Если работа не является сезонной, можно говорить только о временной или заведомо определенной работе и о заключение в связи с этим срочного трудового договора (ст. 58 ТК).

В трудовом кодексе уточнены категории граждан, в договоре с которыми предусмотреть испытательный срок нельзя. К ним, как и прежде, относятся работники младше 18 лет, приглашенные на работу в порядке перевода из другой организации, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев. Условия об испытании сейчас не может содержать трудовой договор с беременной женщиной. Начиная с октября 2006 года установить испытательный срок нельзя при приеме на работу матерей, у которых есть маленькие дети (в возрасте до полутора лет).

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что правовое положение работника трудовым кодексом улучшилось.

Работодателем, согласно ст. 20 ТК РФ может быть физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Иной субъект может выступать в качестве работодателя, если в соответствии с федеральным законом, он наделен правом заключать трудовые договоры.

Работодатель заключает трудовые договора с физическими лицами -российскими, а также с иностранными гражданами. Так, работодатель и заказчик работ (услуг) имеют право привлекать и использовать иностранных работников только при наличии разрешения на привлечение и использование иностранных работников. А иностранный гражданин имеет право осуществлять трудовую деятельность только при наличии разрешения на работу. При этом наличие разрешения не требуется для некоторых категорий иностранных граждан.

В настоящее время работодателем может выступать:

- юридическое лицо, то есть организация, которая имеет документ о регистрации в качестве юридического лица и внесена в Единый Государственный Реестр Юридических Лиц. При этом неважно, есть ли слова «юридическое лицо» в ее наименовании и извлекает ли она прибыль из своей деятельности, обязательным лишь является свидетельство о регистрации в качестве юридического лица,

- индивидуальный предприниматель, то есть физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя и имеющее соответствующее свидетельство,

- физические лица, нанимающие работников для личного обслуживания и помощи по ведению хозяйства.

Обязательной предпосылкой для работодателя является наличие у указанных субъектов трудовой правосубъективности. Трудовая правосубъектность организации возникает с момента его регистрации, дающей право приема и увольнения работников при наличии фонда оплаты труда. Для учреждений моментом возникновения трудовой правосубъектность являются утверждение штатного расписания и открытие в банке счета. Предприятия, учреждения, организации по их уставам имеют определенные цели и задачи. Поэтому их трудовая (работодательская) правоспособность всегда специальная в соответствии с этими целями.

Рассмотрим особенности каждой категории работодателей.

Юридическое лицо - это понятие, регулируемое гражданским правом. Оно уже понятия субъектов трудового права, т.е. круг организаций как стороны трудового договора гораздо шире юридических лиц. Работодателем может быть и общественная организация, принявшая в аппарат своего органа работника, и религиозная организация, заключившая трудовой договор.

Работодатель может выступать в лице определенного предприятия, учреждения, организации (в том числе фирмы, акционерного общества, производственного кооператива, частного предпринимателя или иного работодателя, принимающего гражданина на работу по трудовому договору). Работодатель в этом случае должен иметь документ о регистрации в качестве юридического лица и быть внесенным в Единый Государственный Реестр Юридических Лиц. Индивидуальный предприниматель, то есть физическое лицо, зарегистрированное в качестве такового должно иметь соответствующее свидетельство.

От имени организации, предприятия, учреждения выступает его руководитель, обладающий правом приема и увольнения работников. Организация, не являющаяся юридическим лицом, может выступать стороной трудового договора, если она имеет фонд заработной платы, план по труду, самостоятельный баланс и пользуется правом приема и увольнения.

Заключив трудовой договор о работе в филиале или представительстве, работник вступает в трудовое правоотношение с юридическим лицом, а не с филиалом или представительством. Филиалы и представительства вправе действовать лишь от имени юридического лица. Они представляют интересы юридического лица и осуществляют их защиту. При этом в качестве представителя юридического лица может выступать только руководитель филиала или представительства. Именно ему, на его имя, а не филиалу или представительству, выдается доверенность, определяющая круг их полномочий.

Руководитель филиала или представительства вправе заключать трудовые договоры с работниками, а также выполнять другие функции, свойственные работодателю, только при условии, если данные полномочия определены учредительными документами юридического лица и, доверенностью, выданной ему юридическим лицом. При этом он выступает не от имени филиала или представительства, а от имени юридического лица, которое и является работодателем.

Если в качестве работодателя выступает физическое лицо, в трудовом договоре должны быть указаны его фамилия, полное имя и отчество, домашний (почтовый) адрес. Гражданин может выступать в качестве работодателя с 18 лет, так как именно с этого возраста по нормам ГК РФ наступает полная дееспособность. Трудовой кодекс РФ об этом умалчивает.

Что касается особенностей правового положения работодателя - физического лица, то они предусмотрены ст. 303 - 309 ТК РФ.

Работодателей -- физических лиц можно разделить на две категории.

- Работодатели, использующие труд других лиц для нужд своего личного потребительского хозяйства (например, для выполнения работы секретаря, домработницы, няни, шофера и др.).

- Работодатели, занимающиеся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица в силу ст. 23 ГК РФ. Они в соответствии с Федеральным законом от 14 июня 1995 года № 88-ФЗ "О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации" отнесены к субъектам малого предпринимательства.

Работодатель - физическое лицо обязан (ст. 303 ТК РФ):

- оформить трудовой договор с работником в письменной форме и зарегистрировать этот договор в соответствующем органе местного самоуправления,

- уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами,

- оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

Срок трудового договора, режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяется по соглашению сторон (ст. 304, 305 ТК РФ). Об изменении существенных условий, предусмотренных трудовым договором, работодатель - физическое лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней (ст. 306 ТК РФ).

Трудовой договор с работником, работающим у работодателя - физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором (ст. 307 ТК РФ).

Документом, подтверждающим время работы у работодателя - физического лица, является письменный трудовой договор.

Увеличилось число источников нормативного регулирования условий труда, которые должен обеспечить работодатель. К их числу теперь отнесены, помимо ТК РФ, законов и иных нормативных правовых актов, коллективного договора, соглашений, также локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (о таких актах говорится в ст. 8 ТК РФ).

При этом под условиями труда понимается совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника (ст. 209 ТК РФ).

Работодатель обязан: соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, условия коллективного договора, соглашения, и трудовых договоров, предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, обеспечивать безопасные условия труда, обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности, выплачивать заработную плату в сроки установленные ТК РФ. А также обязан в лице своей администрации правильно организовать труд работника по его специальности, квалификации, создать условия для роста производительности труда, обеспечивать трудовую и производственную дисциплину, неуклонно соблюдать трудовое законодательство, и правила охраны труда, внимательно относиться к нуждам и запросам работников, улучшать условия их труда и быта.

Согласно Трудового кодекса РФ работодатели теряют возможность менять бессрочные трудовые договоры на срочные с работниками, достигшими пенсионного возраста. Но в тоже время нововведения трудового законодательства дают очень много возможностей работодателю уволить работника по собственной инициативе ст.81 ТК РФ, применение основ подобной инициативы работодателя в Трудовом кодексе РФ размыты и неконкретны.

Обе стороны свободны и равноправны в выборе другой стороны трудового договора.

Стороны могут заключить трудовой договор, если обе обладают трудовой праводееделиктоспособностью как признаваемой законодательством способностью быть стороной трудового договора, субъектом трудового правоотношения.

1.3 Содержание трудового договора и порядок его заключения

Содержание трудового договора - более широкое понятие, чем изложено в его тексте. В настоящее время типового бланка, утвержденного законодательством, для составления трудового договора нет. А значит, в трудовом договоре можно писать все, что работник и работодатель посчитают нужным. В стороне от большой подготовительной работы по формализации условий трудового договора не должен остаться и профсоюзный комитет организации, поскольку речь идет об обеспечении прав и законных интересов, будущих членов профсоюза.

Содержание трудового договора определяется ныне не только государственным стандартом на основе ст. 57 ТК РФ, но и взаимной договоренностью между работником и работодателем относительно условий трудового договора. Обычно она касается места работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу, даты начала работы, наименования профессии или должности работника, прав и обязанностей работника и работодателя. В том числе по обеспечению охраны труда, условий оплаты труда, в том числе размера тарифной ставки или должностного оклада, доплат и надбавок, поощрительных выплат, режима рабочего времени и времени отдыха, продолжительности ежегодного отпуска, условий повышения квалификации, льгот по социальному обслуживанию, социальному обеспечению, медицинскому и социальному страхованию.

Содержанием трудового договора являются все его условия в совокупности. Это содержание получило свое легальное закрепление в ст. 57 ТК РФ. Часть 1 указанной статьи ТК РФ охватывает данные сторон (фамилия, имя, отчество работника и работодателя), ч. 2 воспроизводит необходимые (обязательные) условия, но именует их как существенные условия, а ч. 3 включает факультативные условия, которые приведены примерно, не исчерпывающим образом.

К существенным относятся условия о месте работы (с указанием структурного подразделения), о трудовой функции, о дате начала работы, об оплате труда, о социальном страховании, правах и обязанностях сторон договора.

Вместе с тем в ряде случаев круг существенных условий может расширяться. Если стороны оговаривают срок действия договора, то данное условие включается в число существенных. Если работник будет трудиться в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях труда, в соответствии с которыми предоставляются компенсации и льготы, то характеристика таких условий труда также входит в число существенных условий трудового договора. Режим труда и отдыха включается в существенные условия, если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации.

Под местом работы понимается организация (работодатель), с которой работник заключает трудовой договор, и в которой он будет осуществлять свою трудовую функцию, а также местность, где находится эта организация (работодатель). Причем место работы следует отличать от рабочего места, поскольку с этим связаны определенные правомочия работодателя по изменению условий труда. Имеется в виду возможность перевода на другое место работы или перемещения на другое рабочее место.

В ст. 57 ТК РФ трудовая функция или уточняется наименованием должности, специальности, профессии и квалификации в соответствии со штатным расписанием организации, или определяется конкретная трудовая функция (например, для рабочих, не занимающих должности и соответственно не охватываемых штатным расписанием).

К существенным условиям трудового договора относится условие о дате начала работы. На практике зачастую возникают случаи, когда налицо разрыв по времени между датой заключения трудового договора и началом фактического исполнения трудовых обязанностей. Если имеется договоренность о начале работы позднее даты заключения договора, то все правовые последствия, связанные с возникновением трудового правоотношения, определяются со дня начала работы. Этот день указывается не только в договоре, но и в приказе (распоряжении), которым оформляется прием на работу. Однако если лицо не приступает к работе в обусловленное время, трудовое правоотношение не возникает.

К существенным отнесены условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

Режим труда и отдыха является существенным условием, если у работника, с которым заключается трудовой договор, он не совпадает с общим режимом, установленным в правилах внутреннего трудового распорядка. Например, неполный рабочий день или неполная рабочая неделя, работа в условиях ненормированного или гибкого рабочего дня, работа по совместительству, предоставление дополнительного отпуска, дополнительных перерывов и др.

Если стороны договора обусловили его срок, то к существенным условиям отнесен и срок действия трудового договора. В этом случае, согласно ч. 5 ст. 57 ТК РФ, в договоре указывается срок его действия и обстоятельство (причина), послужившая основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК и иными федеральными законами.

В отличие от существенных к дополнительным (факультативным) условиям трудового договора относятся те, без которых трудовой договор может быть заключен (например, испытание при приеме на работу). Трудовой договор может быть заключен и без испытания и испытательного срока. В то же время, по соглашению сторон, могут быть определены как испытание, так и другие дополнительные условия, например направление работника на повышение квалификации. К дополнительным условиям может быть отнесена обязанность работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя. Условия о неразглашении работником сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну, ставших известными работнику в связи с выполнением им своих обязанностей, также могут содержаться в трудовом договоре.

Запрещено включать в трудовой договор условия, ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством, а также условиями коллективного договора, соглашений (ч. 3 ст. 57 ТК РФ).

Наряду с названными условиями трудового договора - существенными и дополнительными - выделяются условия, установленные трудовым законодательством, которые не вырабатываются договаривающимися сторонами, поскольку предусмотрены в законах. Иных нормативных правовых актах, как, например, 40-часовая рабочая неделя или ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28 календарных рабочих дней и др.

По своему содержанию трудовой договор отличается о других договоров, связанных с трудом, но регулируемых нормами гражданского права. Если на основании данного трудового соглашения возникли гражданские правоотношения, то трудовое законодательство не распространяется на гражданина, а следовательно, ему не оплачивается больничный листок при нетрудоспособности, не предоставляется отпуск и т.д. Такое отличие проводится по следующим трем критериям: предмету соглашения, подчиненности работника правилам внутреннего распорядка и по тому, кто обязан организовать труд и его охрану. В трудовом договоре предметом соглашения является сам процесс труда работника по его трудовой функции в общем процессе производства, а в гражданском - овеществленный результат труда (книга, картина, изобретение и т.д.). При трудовом договоре работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка работодателя, а в гражданском - не подчиняется. При трудовом договоре правильно организовать труд и обеспечить охрану труда работника обязан работодатель, его администрация, а при гражданском - сам трудящийся (по договору авторскому, изобретательскому, личного подряда, поручения и т.п.).

Недействительными являются условия трудового договора, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, а также коллективным договором, соглашением. Нередко работодатель (предприниматель, фирма) требует от принимаемой на работу женщины подписку или заверение, что она не будет беременеть, рожать в период работы у него. Что явно незаконно, или, чтобы не платить из своей прибыли налоги с фонда оплаты труда, устно договаривается с трудящимся, что будет платить ему такую-то зарплату, а в письменном трудовом договоре проставляется сумма в 3-4 раза меньше оговоренной или вообще письменная форма трудового договора при приеме на работу не соблюдается. Незаконно оговоренное условие, являясь недействительным в трудовом договоре, не подлежит и защите.

Заключение трудового договора осуществляется путем непосредственных переговоров и достижения соглашения работника и работодателя по всем условиям данного договора, который оформляется обязательно в письменной форме. Трудовой договор составляется в двух экземплярах (если законом или нормативным актом не предусмотрено большее количество экземпляров), каждый подписывается сторонами, один из подписанных договоров передается работнику, другой хранится у работодателя.

Прием на работу на основании заключенного трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Данный приказ должен соответствовать условиям трудового договора, он объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания этого договора. В отличие от трудового договора - юридического акта, приказ является только актом оформления (последующей документацией) после заключения этого договора. Указанный приказ служит основанием для включения работника в списки (состав) работающих, для внесения записи в его трудовую книжку, для начисления ему заработной платы с учетом представленного табеля о выполненной работе и т.д. По требованию работника работодатель обязан выдать работнику надлежаще заверенную копию приказа (распоряжения) о приеме на работу, а по письменному обращению - выдать работнику копии и других документов, связанных с его работой.

При заключении трудового договора работник обязан представить необходимые документы. По правилам, установленным в ст. 65 ТК РФ, обязательно представляется паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. Обязательным документом, который также должен быть представлен, является трудовая книжка. Трудовая книжка не предъявляется при приеме на работу по совместительству, а также когда трудовой договор заключается впервые. В последнем случае она оформляется работодателем. Трудовая книжка, согласно ст. 66 ТК РФ, является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Трудовая книжка, таким образом, подтверждает стаж работы по специальности, который наряду с уровнем профессиональной подготовки работника, т.е. образованием, выступает как требование к квалификации.

Кроме паспорта и трудовой книжки, работодатель вправе потребовать от поступающего на работу страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования.

Если выполняемая работа требует специальных знаний, специальной подготовки, гражданин предъявляет документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (например, диплом юриста, учителя, врача или удостоверение на право вождения автомобиля, троллейбуса и др.), который подтверждает, что у лица есть необходимая специальность, квалификация.

В главе 11 ТК РФ, посвященной заключению трудового договора, не только закрепляется определенный порядок заключения этого договора, но и установлены соответствующие гарантии при его заключении (ст. 64 ТК РФ). Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора и не допускается какая-либо дискриминация. Это значит, что любые действия, обстоятельства, оценки, умаляющие права работника при заключении трудового договора, ставящие его в неравное положение по сравнению с другими лицами по мотивам, не связанным с деловыми качествами работника, не должны иметь место. Требование о недискриминации и равных возможностях для реализации лицами своих трудовых прав установлено в ст. 2 ТК РФ на уровне одного из основных принципов трудового права и раскрывается в ст. 3 ТК РФ.

Основным критерием при заключении трудового договора, приеме на работу должны служить деловые качества работника. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона. Например, наличие российского гражданства является в соответствии с пп. 6 п. 3 ст. 21 Закона о государственной службе обязательным условием для принятия на государственную службу, за исключением случаев, если доступ к государственной службе урегулирован на взаимной основе межгосударственным соглашением.

Из ст. 64 ТК также следует, что запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Не может быть отказано в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель должен сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключение трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

Многие работодатели уклоняются от заключения трудовых договоров, так как не хотят брать на себя социальные гарантии при нетрудоспособности, болезни работника, учебе его без отрыва от производства. Но если работодатель не заключил с работником трудового договора, то работник может быть лишен всех гарантий по трудовому законодательству, и ему трудно будет доказывать свои трудовые права.

Трудовой договор должен заключаться с соблюдением установленных правил и с учетом правовых гарантий. Не должны допускаться нарушения положений федеральных законов о недопустимости отказа в заключении трудового договора (незаконный отказ), о необоснованном отказе, не связанном с деловыми качествами работника и в связи с дискриминацией.

При заключении трудового договора в установленных законом случаях предусмотрено трудовым законодательством медицинское освидетельствование и порядок его проведения для определенных категорий лиц с целью охраны их здоровья или здоровья населения. Такому предварительному освидетельствованию подлежат лица, не достигшие возраста 18 лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 69 ТК РФ). Предварительные медицинские осмотры проходят также работники предприятий пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений и некоторых других предприятий, учреждений, организаций в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний. Все указанные медицинские осмотры проводятся за счет средств работодателя.

Трудовым законодательством предусмотрена возможность при заключении трудового договора по соглашению сторон установить испытание работнику в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании, если достигнута о нем договоренность, должно быть указано в трудовом договоре, как того требует ст. 70 ТК РФ, иначе работник будет принят без испытания. В период испытания на работника распространяются нормы трудового законодательства. Испытание не устанавливается для лиц, поступающих на работу по конкурсу; избранных на должность по выборам; лиц, приглашенных на работу в порядке перевода; беременных женщин. Лиц, не достигших 18 лет; лиц, окончивших образовательное учреждение и впервые поступивших на работу по полученной специальности; в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором. Срок испытания не может превышать трех месяцев, и только для руководителей организаций, их заместителей, руководителей филиалов, представительств срок испытания устанавливается до шести месяцев, если иное не предусмотрено законом.

При истечении срока испытания работник считается выдержавшим его и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Свобода и добровольность при заключении трудового договора и установленные трудовым законодательством юридические гарантии при приеме, переводе и увольнении работника способствуют устойчивости и трудовых договоров, и трудовых правоотношений.

2. Виды трудовых договоров

2.1 Виды трудовых договоров в зависимости от срока действия

Необходимость классификации трудовых договоров обуславливается тем, что, являясь родовым понятием, трудовой договор и регулирующие его нормативные акты могут связать ту или иную его разновидность с определенной категорией работников и сферой действия специальными условиями и порядком заключения. Наличие этих особенностей позволяет классифицировать трудовой договор на его отдельные виды.

Срок трудового договор занимает особое место в перечне условий трудового договора. Как следует из содержания части второй статьи 57 Трудового кодекса РФ, законодатель не отнес срок непосредственно к числу существенных условий трудового договора, по-видимому, посчитав достаточным установить. Что в случае заключения срочного трудового договора в нем должны указываться срок действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения именно срочного трудового договора (часть пятая статьи 57 ТК РФ). А также положение о том, что трудовой договор, в котором не оговорен срок действия, считается договором, заключенным на неопределенный срок (часть третья статьи 58 ТК РФ).

Срок трудового договора выборных работников совпадает со сроком их полномочий, определяемым соответствующими законами.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Безусловный приоритет отдан договорам на неопределенный срок. Законодатель установил правило, что срочный договор должен заключаться лишь при наличии достаточных к тому оснований. Если же орган, осуществляющий государственный надзор и контроль над соблюдением трудового законодательства, или суд установит, что трудовой договор заключен на определенный срок без достаточных к тому оснований, то срочный трудовой договор будет считаться заключенным на неопределенный срок. Иными словами, срочный характер трудового договора можно оспорить в суде или государственной инспекции труда. Верховный Суд РФ в своем постановлении от 17 марта 2004 г. указал, что, поскольку ст. 59 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях. Предусмотренных этой нормой, работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных ст. 58 ТК РФ. При этом в силу ст. 56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

...