Характеристика правоотношений, возникающих при трудовом договоре

При заключении трудового договора на неопределенный срок, необходимо учесть следующие особенности:

Срок договора при приеме на работу не обусловлен;

Работник считается принятым на постоянную работу;

Трудовой договор без определения срока - это основной вид трудового договора, а срочный трудовой договор-исключение из правила.

Итак, по срокам действия различает только два вида трудового договора:

а) трудовой договор, заключаемый на неопределенный срок;

б) срочный трудовой договор, заключенный на срок не более 5 лет.

Срочный трудовой договор может быть заключен лишь в случае, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Законодательство запрещает заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ч. 6 ст. 58 ТК РФ).

Трудовой кодекс РФ (ст. 59) указывает, в каких случаях срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника. Перечень открытый, так как срочный трудовой договор может быть заключен в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Если трудовой договор заключен на определенный срок без достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль над соблюдением трудового законодательства, или судом, то он считается заключенным на неопределенный срок (ч. 5 ст. 58 ТК РФ).

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и федеральными законами. Иначе говоря, главным условием заключения срочного трудового договора является объективная невозможность установить постоянные трудовые отношения. Из перечня общих оснований заключения срочного трудового договора в новом Кодексе исчезло указание на интересы работника, которое на практике трактовалось как возможность заключения срочного трудового договора на основании письменного заявления работника. С введением Трудового кодекса РФ в действие письменное заявление работника без указания законных причин заключения срочного трудового договора не является основанием для установления трудовых отношений на определенный срок.

Часть 6 ст. 58 ТК РФ запрещает заключение срочных трудовых договоров во всех случаях, когда работодатель рассчитывает таким образом уклониться от предоставления работникам всех прав и гарантий, которые предусмотрены законодательством для работающих по бессрочному трудовому договору.

Согласно ст. 59 ТК срочный договор может заключаться по инициативе работодателя или работника. В указанной статье содержится более 20 оснований для заключения срочного трудового договора, в том числе: для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. На время выполнения временных (до 2 месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона). С лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы. Для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств. С лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников). А также к работодателям - физическим лицам; с лицами, направляемыми на работу за границу; для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы). А также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы. С лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой; для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника; с лицами, обучающимися по дневным формам обучения; с лицами, работающими в данной организации по совместительству; с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера; с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений; с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления; в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность, на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях; с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности; с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ; в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Продолжительность срочного трудового договора может определяться путем указания:

- конкретного срока его действия (например, на три года);

- конкретного события (например, на период отсутствия работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет);

- конкретной работы (например, на период строительства дома; на период проведения инвентаризации; для работы в ликвидационной комиссии).

По истечении определенного договором срока трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ст. 77 Трудового кодекса РФ. Но истечение срока трудового договора не может само по себе прекратить действие этого договора, потому что законодатель установил правило, согласно которому работодатель, желающий прекратить трудовые отношения. Должен издать приказ об увольнении работника в связи с истечением срока трудового договора, предварительно предупредив работника в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения. Данное обстоятельство подтверждается письменными доказательствами, в частности распиской работника о получении уведомления.

Течение сроков, влекущих прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий календарный день после даты, которой определено окончание трудовых отношений (ст. 14 ТК РФ). Если последний день срока приходится на нерабочий день, он заканчивается в следующий за ним ближайший рабочий день. К примеру, срок трудового договора истекает 20 февраля 2011 г. в воскресенье, тогда днем его окончания следует считать следующий за ним рабочий день - 21 февраля 2011 г.

Если срок договора истек, и ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ). Расторжение трудового договора в связи с истечением срока уже невозможно, а увольнение такого работника может происходить лишь по общим основаниям, предусмотренным трудовым законодательством.

Определяя правила заключения срочного трудового договора, законодатель исходил из того, что обстоятельства, послужившие причиной заключения именно срочного договора, не могут сохранять свое значение на протяжении продолжительного времени, т.к. они существуют лишь в течение срока действия срочного трудового договора. В этой связи продление срока действия срочного трудового договора законодательством не предусмотрено. В статье 58 ТК РФ речь идет о преобразовании срочного трудового договора в договор с неопределенным сроком действия.

Трудовой договор, заключаемый на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, может быть прекращен с даты выхода этого работника на работу. Днем увольнения в данном случае следует считать день выхода на работу временно отсутствовавшего работника. Продолжение трудовых отношений после наступления этой даты, а также отсутствие письменного предупреждения об увольнении за три дня позволяет сделать вывод о заключении трудового договора с неопределенным сроком действия. При возникновении подобных ситуаций у работодателя на одной должности оказывается два работника, что позволяет провести процедуры сокращения численности или штата работников организации.

Новый Трудовой кодекс РФ не содержит той особенности срочного трудового договора, которая была предусмотрена КЗоТ РФ. Статья 32 КЗоТ устанавливала запрет на увольнение по собственному желанию работнику, если он заключал срочный трудовой договор, и тем самым нарушала конституционный принцип свободы труда. Свобода трудового договора обеспечивается правом работника на увольнение по собственному желанию. В соответствии с Трудовым кодексом РФ любой работник независимо от того, какой договор заключен (срочный либо на неопределенный срок), вправе расторгнуть трудовой договор, соблюдая требования ст. 80 ТК РФ, т.е. письменно предупредить за две недели об увольнении.

Трудовой договор с руководителем организации, как правило, заключается на определенный срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон (ст. 275 ТК РФ). Максимальный срок срочного договора - 5 лет (ст. 58 ТК РФ).

С октября 2006 года у работодателя появилась возможность увольнения в период беременности в связи с истечением срока действия трудового договора женщины, которая заключила срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Однако это допускается в том случае, если беременную женщину невозможно перевести до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу, которую она может выполнять с учетом состояния здоровья, с ее письменного согласия. На работодателя возлагается обязанность предлагать беременной женщине, прежде всего, вакантную должность или работу, соответствующую ее квалификации. При отсутствии такой должности или работы предлагается вакантная низшая должность или нижеоплачиваемая работа. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся у него вакансии в данной местности, если они отвечают названным требованиям. Вакансии, имеющиеся в других местностях, он обязан предлагать, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

По общему правилу не допускается также расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери. Однако данное правило не распространяется на случаи увольнения:

- в связи с ликвидацией организации, либо прекращением деятельности индивидуального предпринимателя;

- в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

- в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей;

- при совершении виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание утраты доверия к нему со стороны работодателя;

- при совершении работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

- в случае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

- в случае предоставления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

- в случае применения, в том числе однократного, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника.

При наличии перечисленных оснований расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается и с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, и с одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), и с другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери.

Следует отметить, что заключение срочного трудового договора в указанных в ст. 59 ТК РФ случаях является правом, а не обязанностью работодателя. Если при заключении трудового договора стороны не установили срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок. Заключив такой трудовой договор с работником, работодатель не вправе впоследствии требовать от него заключения срочного трудового договора, даже если в период его действия возникли обстоятельства, при которых допускается заключение подобного договора. Работодатель не имеет права трансформировать трудовой договор с неопределенным сроком в срочный и при наличии согласия работника. Нередко работодатели в нарушение действующего законодательства заключают срочные трудовые договоры с работниками, принятыми для выполнения работы, носящей постоянный характер, причем эти договоры заключаются с ними неоднократно. Пленум Верховного Суда Российской Федерации в п.14 Постановления от 17.03.2004 N 2 отметил, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок. Для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок. Согласно ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор считается договором с неопределенным сроком и в том случае, если изначально он был заключен на определенный срок без достаточных к тому оснований, т.е. без учета требований (условий) ТК РФ. И это обстоятельство установлено судом или органом, осуществляющим государственный надзор и контроль над соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Запрещается также заключение срочных трудовых договоров с целью уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми трудовой договор заключается на неопределенный срок. Например, если трудовой договор сроком на один год заключен с женщиной с целью не предоставлять ей (в случае беременности) гарантии и льготы, установленные для беременных женщин или женщин, имеющих малолетних детей. Истечение срока трудового договора не может само по себе прекратить действие этого договора, поэтому работодатель, желающий прекратить трудовые отношения, должен издать приказ об увольнении работника в соответствии с п. 2 ст.77 ТК РФ (истечение срока трудового договора). ТК РФ защищает права работников, заключивших срочный трудовой договор. Если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ). А увольнение работника допускается только по основаниям, предусмотренным законодательством, т.е. в таких случаях работник автоматически становится постоянным. Например, если срок трудового договора с работником истек 5 июня, а работодатель уволил его в связи с истечением срока трудового договора 10 июня, это является нарушением действующего законодательства. Независимо от того, какой договор заключен (срочный либо на неопределенный срок), работник вправе расторгнуть этот договор, предупредив работодателя письменно за 2 недели (работник, заключивший трудовой договор на срок до 2 месяцев, - за 3 календарных дня).

Ряд оснований охватывается положениями ст. 59 ТК, связанными с работой в организациях, созданных на заведомо определенный период времени, или для выполнения заведомо определенной работы. Либо для проведения работ, связанных с заведомо определенным (до одного года) расширением производства, - все эти основания на самом деле не выходят за рамки "учета характера предстоящей работы или условий ее выполнения", что установлено ст. 58 ТК. Кроме того, в перечень оснований включены такие категории работников, как научные, педагогические и все другие, заключившие трудовой договор в результате конкурса, или все пенсионеры по возрасту. Заключение срочного трудового договора со всеми пенсионерами при определенных условиях может рассматриваться согласно конвенциям МОТ как дискриминация по возрасту.

Решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, необходимо учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами. Следует учитывать и то, что ст. 59 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой. Соответственно, работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных ст. 58 ТК РФ. Таким образом, обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение с работником трудового договора на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности работодателем таких обстоятельств следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок.

К срочным, в частности, относятся трудовые договоры работников, заключивших такие договоры на срок до двух месяцев либо на время выполнения сезонных работ. Заключение указанного договора возможно при условии, что работа не может превышать двухмесячного срока. Конкретный срок договора в этом случае устанавливается соглашением сторон. Если работа носит постоянный характер, то заключение трудового договора на срок до двух месяцев является неправомерным (ст. 289-292 ТК).

Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода времени (сезона), не превышающего шести месяцев. Заключение срочного трудового договора на выполнение сезонных работ допускается только при условии, что такие работы предусмотрены перечнем сезонных работ, утвержденным Правительством РФ (ст. 293 ТК).

Трудовые договоры разграничиваются на отдельные виды не только по сроку их действия, но и по другим признакам, таким как особенности, связанные с содержанием трудового договора. Например, у работников, заключивших трудовой договор с работодателем - физическим лицом согласно ст. 303 ТК или порядком заключения трудового договора по конкурсу, выборам, актам назначения или утверждения в должности, в счет установления квоты и др.

Либо с учетом особого характера труда, повышенными требованиями к уровню квалификации и ответственности (руководитель организации) и др.

Особенности отдельных видов трудовых договоров предусмотрены в статьях 251-351 раздела XII ТК "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников".

В науке трудового права правильно обращается внимание на то, что структура указанного раздела ТК не имеет обоснованной классификации, отражающей особенности всех видов трудовых договоров, но данный раздел имеет большое значение для правоприменительной деятельности и, очевидно, будет совершенствоваться путем дальнейшего законотворчества.

2.2 Виды трудовых договоров в зависимости от отношения к работе

Многие средства массовой информации предрекают наступление и России в ближайшие годы «кадрового голода» Возможно, решению этой проблемы поможет работа по совместительству.

Следует сказать, что совместительство зачастую путают с совмещением должностей, однако между этими понятиями существует принципиальная разница.

Работа по совместительству практикуется достаточно давно и повсеместно, соответственно и ее законодательное регулирование отработано. Ранее труд совместителей регламентировался Положением об условиях работы по совместительству утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР, Минюста СССР и ВЦСПС от 9 марта 1989 г. №81/604-К-3/6-84, с принятием же ТК РФ эта функция перешла к Кодексу. Кроме того, положения, касающиеся возможности отдельных категории граждан трудиться по совместительству, содержат некоторые иные законы.

Статьи 60.1 и 282 ТК РФ определяют совместительство как выполнение работником иной регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора. В свободное от основной работы время у того же работодателя (внутреннее совместительство) или у другого работодателя (внешнее совместительство).

Таким образом, у лица, работавшего по совместительству, как минимум два трудовых договора: один по основной работе, другой по совместительству. Работа по совместительству допускается у нескольких работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом (ст. 282 ТК РФ).

В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством. Необходимыми условиями трудового договора, устанавливаемыми соглашением сторон, являются объем трудовой функции, режим рабочего дня, оплата труда. На основании ст. 59 ТК РФ с лицами, работающими в данной организации по совместительству, заключается срочный трудовой договор. Срок трудового договора о работе по совместительству устанавливается по соглашению сторон.

Следует сказать, что совместительство зачастую путают с совмещением должностей, однако между этими понятиями существует принципиальная разница. При совмещении работник выполняет дополнительную работу по другой должности в течение рабочего дня, совместительство же осуществляется в свободное от основной работы время. Совмещать профессии работник может только в одной организации, а совместительствовать как в той, где у него имеется основное место работы, так и в другой. Совмещение оформляется дополнительным соглашением к существующему трудовому договору, тогда как совместительство - отдельным трудовым договором.

В соответствии со ст. 282 ТК РФ гражданин вправе работать по совместительству одновременно у нескольких работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом. Согласия основного работодателя на то, что его работник будет трудиться где-то еще, не требуется. Однако в отношении некоторых категорий граждан запреты и ограничена работу по совместительству установлены законодательно.

Так, лицам в возрасте до 18 лет совместительство запрещено вообще (ст. 282 ТК РФ).

Не разрешается совместительство, за исключением научной, преподавательской и творческой деятельности:

- военнослужащим (п. 7 ст. 10 Федерального закона от 27 мая 1998 г. № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих" в ред. от 14 июля 2008 г.);

- муниципальным служащим, занимающим должность главы местной администрации по контракту (п. 2 ст. 14 Федеральною закона от 2 марта 2007 г № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»);

- судьям (п. 3 ст. 3 Закона РФ от 26 июня 1992 г. № 3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации» в ред. от 24 июля 2007 г., с изм. от 31 января 2008 г.);

- прокурорским работникам (ч. 5 ст. 4 Федерального закона от 17 января 1992 г. № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» в ред. от 24 июля 2007 г.).

- депутатам, выборным должностным лицам, работающим на постоянной основе (п. 9 ст. 4 Федеральною закона от 12 июня 2002 г. № 67-ФЗ «Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации» в ред. от 22 июля 2008 г., п. 2 ст. 6 Федерального закона от 8 мая 1994 г. № 3-ФЗ «О статусе члена Совета Федерации и статусе депутата Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации» в ред. от 29 марта 2008 г.);

- служащим Банка России, занимающим должности, перечень которых утвержден Советом директоров Банка (ст. 90 Федерального закона от 10 июля 2002 г. № 86-ФЗ «О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)» в ред. от 26 апреля 2007 г.).

Гражданам, проходящим альтернативную гражданскую службу, не разрешается внешнее совместительство (п. 2 ст. 21 Федеральною закона от 25 июля 2002 г. № 1 13-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе» в ред. от 6 июля 2007 г.).

Гражданский служащий может выполнять иную оплачиваемую работу при условии предварительного уведомления представителя нанимателя и отсутствии конфликта интересов (п. 2 ст. 14 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в род от 29 марта 2008 г.).

Вопросы службы (работы) сотрудников органов внутренних дел по совместительству в системе МВД России регламентированы Постановлением Совета министров Правительства РФ от 23 июля 1993 г №9 720 (в ред. от 1 декабря 2007 г.).

Руководитель организации вправе совместительствовать у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) (ст. 276 ТК РФ).

Граждане, основная работа которых связана с тяжелыми либо с вредными и (или) опасными условиями труда. Могут трудиться по совместительству только в том случае, если выполняемая в порядке совместительства работа, но связана с такими же условиями (ч. 5 ст. 282 ТК РФ).

Работникам, трудовая деятельность, которых непосредственно связана с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, работа по совместительству разрешается только в том случае, если она носит иной характер, нежели основная (ст. 329 ТК РФ).

Для педагогических, медицинских, фармацевтических работников, работников культуры особенности совместительства регулируются Постановлением Минтруда России от 30 июня 2003 г. № 41.

Вышеуказанный перечень не является исчерпывающим.

Как уже говорилось, работа по совместительству оформляется отдельным трудовым договором, условия которого формируются исходя из требований ст. 57 ТК РФ. В договоре обязательно следует определить режим рабочего времени и времени отдыха совместителя, поскольку для работника совместителя он отличается от общих правил, действующих в организации. Кроме того, в соответствии со ст. 282 ТК РФ в договоре с совместителем необходимо указать на тот факт, что работа, которую он будет выполнять согласно договору, является для него совместительством.

В соответствии со ст. 283 ТК РФ гражданин, устраиваясь на работу к другому работодателю, обязан предъявить:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- диплом (другой документ об образовании, профессиональной подготовке), если работа требует специальных знаний;

- справку о характере труда по основному месту работы при приеме на работу с вредными, тяжелыми, опасными условиями труда.

Представлять трудовую книжку не обязательно, поскольку обязанность по ее ведению ст. 66 ТК РФ возлагает на работодателя по месту основной работы.

Сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы по желанию сотрудника и на основании документа, подтверждающего данный факт. На практике таким документом считается трудовой договор или приказ (распоряжение) о приеме на работу, либо справка произвольной формы, содержащая необходимые для внесения записи в трудовую книжку сведения.

Запись о приеме на работу по совместительству и об увольнении может вноситься, и после расторжения соответствующего трудового договора.

Из ст. 282 ТК РФ следует, что трудовой договор должен заключаться и с внутренним совместителем. Для ведения табеля учета рабочего времени данному сотруднику присваивается дополнительный табельный номер.

Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству, установленная ч. 1 ст. 284 ТК РФ, не должна превышать 4 часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного учетного периода продолжительность рабочего времени совместителя не должна превышать половины нормы рабочего времени за данный учетный период, установленной для соответствующей категории работников.

Ограничения по времени работы не применяются, если по основному месту работы сотрудник:

- приостановил работу в случае задержки зарплаты (ч. 2 ст. 142 ТК РФ);

- отстранен от работы по медицинским показаниям (ч. ч 2, 4 ст. 73 ТК РФ).

В соответствии с ч. 3 ст. 93 ТК РФ правило о сокращении на один час продолжительности рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, на совместителей как на работников, работающих на условиях неполного рабочего времени, распространяется в полной мере.

Что касается оплаты труда, то ТК РФ разрешает определять в договоре те ее условия, которые устраивают работника и работодателя, а именно:

- пропорционально отработанному времени;

- в зависимости от выработки;

- на других условиях, определенных трудовым договором.

При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

Если совместитель работает в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с их учетом (ст. 285 ТК РФ).

На лиц, работающих по совместительству, распространяются действующие в организации положения об оплате труда, премировании и пр., но начисление доплат и премий производится пропорционально отработанному времени.

Следует иметь в виду, что зарплата совместителя может быть ниже минимального размера оплаты труда, поскольку ст. 133 ТК РФ гарантирует месячную заработную плату в размере МРОТ только тем работникам, которые полностью отработали за этот период норму рабочего времени и выполнили нормы труда. Совместитель же, как указывалось ранее, отрабатывает максимум половину нормы рабочего времени. А вот время простоя по вине работодателя сотрудникам-совместителям оплачивается в размере не менее двух третей средней оплаты их труда (ст. ст. 157 и 285 ТК РФ).

Порядок назначения и выплаты совместителям пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам аналогичен тому, который существует для основных работников. В связи, с чем пособия назначаются и выплачиваются каждым работодателем (п. 1 ст. 13 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащий обязательному социальному страхованию»).

Отчисления в Пенсионный фонд России должны делаться и на основной работе, и на каждой из дополнительных. А вот гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с обучением, в соответствии со ст. 287 ТК РФ предоставляются только по основному месту работы.

Работодатель может направлять совместителей в служебные командировки, поскольку ТК РФ запрета в этой части не содержит. При решении вопросов, связанных с командировками, обычно руководствуются гл. 24 ТК РФ и Инструкцией Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 7 апреля 1988 г. № 62 «О служебных командировках в пределах СССР».

Согласно ст. 167 ТК РФ при направлении работника в служебную командировку ему гарантируется сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой. При командировке лица, работающего по совместительству, средний заработок сохраняется на той работе, с которой его направили в командировку. Эта же организация возмещает связанные с командировкой расходы.

Если же работник направляется в командировку одновременно по основной и совмещаемой работе, то средний заработок ему сохраняется по обеим должностям, а расходы по оплате командировки распределяются между командирующими организациями по соглашению между ними (п. 9 вышеназванной Инструкции).

Иногда возникает вопрос: можно ли заключить с совместителем договор о полной материальной ответственности? Конечно можно, если ему для исполнения обязанностей вручаются материальные ценности. Главное в том, чтобы должность, занимаемая работником, была в Перечне, утвержденном Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 31 декабря 2002 г. № 85.

Ежегодный оплачиваемый отпуск при работе по совместительству предоставляется одновременно с отпуском по основной работе. Если совместитель не отработал 6 месяцев, отпуск в период отпуска по основной работе предоставляется авансом (ст. 286 ТК РФ).

Продолжительность отпуска совместителя не может быть менее 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ). Если продолжительность отпуска на работе по совместительству меньше отпуска по основному месту работы, работодатель по просьбе отпускника должен предоставить своему совместителю отпуск соответствующей продолжительности без сохранения заработной платы.

Для получения отпуска совместитель подает заявление с приложением копии приказа о предоставлении отпуска или выписки из графика отпусков либо уведомления о начале отпуска по основной работе.

Нередко возникает ситуация, при которой трудовые отношения работника с работодателем по основному месту работы прекращаются, в результате чего у него остается только работа по совместительству. Однако статус совместителя автоматически не меняется, до тех пор, пока в трудовом договоре не изменится определенное работником и работодателем условие о совместительстве, он остается прежним. Условия же трудового договора могут быть изменены лишь по соглашению сторон. Следовательно, оформление совместителя в качестве основного работника возможно при достижении соответствующего соглашения между ним и работодателем.

К сожалению, ТК РФ не установлен порядок изменения статуса совместителя. На практике используются несколько вариантов переоформления правоотношений.

При первом варианте трудовой договор с совместителем расторгается. В качестве основания увольнения указывается соглашение сторон (п. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ), инициатива работника (п. 3 ст. 77, ст. 80 ТК РФ) или увольнение совместителя в связи с приемом на данную должность основного работника (ст. 288 ТК РФ). Затем работник заново принимается на работу, которая становится для него основной.

Такой порядок перехода с работы по совместительству на основную не всегда устраивает работника, поскольку в этом случае у работодателя возникает право при заключении нового трудового договора установить испытательный срок. Кроме того, право на отпуск при этом варианте у работника возникает только после 6 месяцев непрерывной работы в организации Правда, появляется возможность получить компенсацию за неиспользованный отпуск.

Второй вариант - оформить превращение совместителя в основною работника как перевод на другую постоянную работу в той же организации в порядке, определенном ст. 72 ТК РФ. Однако применение этого варианта возможно лишь в том случае, когда изменяются трудовые функции совместителя. Дело в том, что официального разъяснения понятия «другая работа» не существует. Если совместитель, превращающийся в основного работника, продолжает трудиться в той же должности, то это не считается переводом на другую работу, ведь поменялось лишь условие трудового договора о совместительстве. В связи с этим в будущем при оценке компетентными органами правомерности такого перевода у работника и работодателя могут возникнуть проблемы.

На мой взгляд, лучший из вариантов - оформление дополнительного соглашения к трудовому договору. Такое соглашение стороны заключают о том, что работа, выполняемая работником по заключенному с ним ранее трудовому договору на условиях совместительства, является для работника основным местом работы, условие о работе по совместительству утрачивает силу. При таком решении проблемы трудовой договор не расторгается, а значит, у работника сохраняются трудовой стаж и право на очередной отпуск.

При расторжении договора по совмещаемой работе применяются ст. ст 77-84.1 ТК РФ, устанавливающие основания и порядок прекращения трудовых отношений.

В случае увольнения по собственному желанию совместителю так же, как и на основной работе, необходимо отработать 2 недели. Исчисление данного срока начинается на следующий день после подачи работодателю заявления об увольнении.

Помимо оснований, предусмотренных трудовым законодательством, трудовой договор с совместителем, заключенный на неопределенный срок, может быть прекращен по инициативе работодателя в случае приема на работу сотрудника, для которого данная работа станет основной. В этой ситуации работодатель не менее чем за 2 недели до увольнения совместителя обязан в письменной форме предупредить его о данном обстоятельстве (ст. 288 ТК РФ) В силу ст. 81 ТК РФ увольнение не допускается в период временной нетрудоспособности или отпуска совместителя.

Как и основному трудящемуся, совместителю при увольнении полагаются:

- заработная плата за отработанное время (ст. 84.1, 140 ТК РФ);

- компенсация за неиспользованный отпуск (ст. 127, ч. 2 ст. 287 ТК РФ);

- выходное пособие в размере среднего месячного заработка в установленных правовыми актами случаях (ч. I ст. 178, ч. 2 ст. 287 ТК РФ).

В заключение хотелось бы подчеркнуть, что грамотное оформление трудовых отношений при совместительстве поможет предупредить возникновение в дальнейшем проблем, как у юридического, так и у физического лица.

Заключение

В Конституции РФ (ст. 37) закреплена свобода труда, право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию без какой-либо дискриминации, при запрещении принудительного труда.

Трудовой договор является той юридической формой, которая в максимальной мере предоставляет возможность работодателю для свободного осуществления интересов и потребностей.

Только знание условий трудового договора дает возможность в полном объеме реализовать и работнику и работодателю гарантии, предоставленные Конституцией и Гражданским кодексом РФ.

Трудовой договор занимает центральное место и является основным институтом трудового права. Он включает в себя правовые нормы, определяющие понятие и стороны трудового договора, его содержание, порядок заключения и вступления в силу, правила оформления приема на работу, перевода, изменения его существенных условий, а также прекращения трудовых отношений.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ (ст. 56), трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функцией. Обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. Своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать у данного работодателя правила внутреннего трудового распорядка.

Оформляя трудовые отношения в виде трудового договора, работник защищен от недобросовестных работодателей.

Трудовой договор в настоящее время приобрел обязательный характер и это является положительным моментом в трудовом законодательстве. В настоящее время без трудового договора не может работать ни один работник, кем бы, где бы он ни работал в качестве такового.

Новшеством Трудового законодательства является то, что работодатель - физическое лицо теперь приравнено к другим работодателям и обязано заключать трудовые договора с принятыми на работу работниками. Таким образом, на работников, работающих у физических лиц, распространяются нормы Трудового кодекса. Обе стороны свободны и равноправны в выборе другой стороны трудового договора.

Содержание трудового договора - это все его условия. Все условия трудового договора определяют права и обязанности его сторон, которые в его понятии указаны через обязанности, поскольку трудовой договор - это двухстороннее соглашение и обязанностям одной стороны соответствуют определенные права другой.

Невозможно разобрать весь набор употребляемых в практике трудовых отношений условий трудового договора. Чем специфичней условия труда на предприятии, тем больше подробностей требует составление трудового договора.

Самое главное не включать в договор условий, противоречащих трудовому законодательству и ухудшающих положение работника по сравнению с ним. Если же подобные условия будут внесены в трудовой договор в виде дополнительных, то договор, тем не менее, порождает права и обязанности сторон, за исключением прав и обязанностей по вышеуказанным условиям, которые являются недействительными с юридической точки зрения.

Правильным является и тот момент в законодательстве, что теперь заключение трудового договора стало обязательным не зависимо от формы организации, что предполагает определенные гарантии для работника.

Итак, по срокам действия различает только два вида трудового договора:

а) трудовой договор, заключаемый на неопределенный срок;

б) срочный трудовой договор, заключенный на срок не более 5 лет.

Срочный трудовой договор может быть заключен лишь в случае, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Подводя итог можно заключить, что в данной работе были рассмотрены основные положения о трудовом договоре, были изучены основные виды трудового договора: срочный и бессрочный.

В заключение хотелось бы подчеркнуть, что грамотное оформление трудовых отношений при совместительстве поможет предупредить возникновение в дальнейшем проблем, как у юридического, так и у физического лица.

трудовой юридический работодатель

Список использованных источников и литературы

1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года// Российская газета. 1993. 21 января.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая: Федеральный закон от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ (в ред. от 4 октября 2010 г.) // Российская газета. 2010. 7 октября.

3. О бухгалтерском учете: Федеральный закон от 21.11.1996 г. № 129-ФЗ // Собрание законодательства РФ.1996. №25. Ст. 7.

4. О государственной тайне: Федеральный закон от 21.07.1993 г. № 5485-1-ФЗ// Собрание законодательства РФ.1993. №39. Ст. 2.

5. Блохин К.М. Трудовой договор и договор подряда: Особенности их квалификации и налогообложения // Аудиторские ведомости. 2002. № 2. С.126-128.

6. Бугров Л. Трудовой договор и "фирменные" правила управления персоналом // Российская юстиция. 2002. № 5. С.122.

7. Бугров Л.Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. - Пермь.,1992. С. 96.

8. Гусов К.Н. Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник.М. 2009. С. 187.

9. Головина С., Мершина Н. Срочные договоры в Трудовом кодексе и решениях Конституционного Суда // Российская юстиция. 2003. № 3. С. 14-17.

10. Ершова Е.А. Теоретические и практические проблемы трудового права. Пособие для судей - М.: Российская академия правосудия. 2005. С. 8.

11. Ершова Е.А. Влияние судебной практики и правовой доктрины на развитие российского трудового законодательства//Российское правосудие. 2006. №5. С. 14.

Размещено на Allbest.ru

...