Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

• 1. Теоретические аспекты организации государственной гражданской службы
• 1.1 Основные проблемы обеспечения качественного кадрового состава государственных служащих
• 1.2 Системный подход к управлению кадровым потенциалом государственной гражданской службы
• 2. Анализ деятельности Учалинского МО УФССП по РБ
• 2.1 Анализ кадрового состава
• 3. Выработка рекомендаций по совершению кадрового обеспечения
• 3.1 Общие проблемы кадрового обеспечения государственной гражданской службы и пути их разрешения
• 3.2 Совершенствование кадровой политики в ФССП России (на примере деятельности Учалинского МО УФССП по РБ)

1. Теоретические аспекты организации государственной гражданской службы

Мотивация труда государственных служащих еще не до конца изучена. Она имеет свои особенности, которые отличают ее от мотивации в коммерческом секторе. Например, механизм мотивации в государственных органах власти основан, прежде всего, на административно-командных стимулах, т.е. деятельность государственных служащих строго регламентирована и в своей основе имеет комплексную систему социально-экономических отношений между государственными служащими. Система мотивации здесь - это взаимодействие административных и трудовых норм. "Как любые работники, госслужащие также при прохождении государственной службы преследуют достижение своих целей, которые следует учитывать в кадровой политике при их мотивации. Трудовая сфера государственной службы имеет ряд специфических особенностей: по своему содержанию трудовая деятельность госслужащих направлена на реализацию общенациональных интересов (т.е. госслужащий реализует не свои интересы, а интересы государства), на всемерное укрепление и развитие общественного и государственного строя; высокая степень ответственности должностных лиц за принимаемые решения, их осуществление, результаты и последствия; жесткая нормативная регламентация управления и трудовой дисциплины; задействование интеллектуального, а также творческого потенциала для решения управленческих задач. При этом уровень оплаты труда государственных служащих значительно ниже, чем в коммерческих структурах (оплата труда госслужащих осуществляется из бюджета, что накладывает некоторые ограничения на ее размер), а дополнительные социальные гарантии не в полной мере компенсируют сложность и значимость их деятельности. "Мотивация государственных гражданских служащих: проблемы и пути решения. [Электронный ресурс]: URL: http: //to72. minjust.ru/node/2795 При устройстве на работу госслужащий предоставляет сведения о доходах и расходах, что не происходит в частном секторе.

Государственная служба имеет также ряд особенностей, которые затрудняют процесс мотивации госслужащих. Например, если от чиновника мало что зависит, у него не возникает соблазна использовать свои властные полномочия в личных целях (конфликт интересов), что, с одной стороны, сдерживает рост коррупции, а, с другой стороны, сдерживает его интерес в работе, его карьерный и личный рост, его самореализацию, что отрицательно сказывается на его мотивации. Антикоррупционная политика: Учеб. пособие [для вузов / Г.А. Сатаров, М.И. Левин, Е.В. Батракова и др.]; Под ред. Г.А. Сатарова. - М.: СПАС, 2004. - 367 с.

Таким образом, мотивация на госслужбе явление гораздо более сложное, чем в коммерческой фирме.

Коррупция является отдельной проблемой на государственной службе. Проявляется она в виде взяточничества, самого опасного проявления коррупции. Все это происходит, во-первых, из-за соблазна использовать свои властные полномочия. Во-вторых, из-за низкого уровня материального стимулирования труда на госслужбе. В-третьих, из-за низкого уровня профессиональной этики. В-четвертых, вследствие специфических социокультурных особенностей России. Поэтому разработка эффективной системы мотивации может не только заинтересовать госслужащего в работе, повысить эффективность государственного аппарата, но и снизить уровень коррупции.Федеральный Закон «О противодействии коррупции" от 25 декабря 2008 г. № 273-ФЗ; Антикоррупционная политика: Учеб. пособие [для вузов / Г.А. Сатаров, М.И. Левин, Е.В. Батракова и др.]; Подред. Г.А. Сатарова. - М.: СПАС, 2004. - 367 с.

Существуют некоторые ограничения связанные с государственной службой. Во-первых, это ограничение на получении дохода из коммерческих источников. Госслужащим запрещено, заниматься какой либо деятельностью, кроме работы в государственном органе, педагогической деятельности и иной творческой деятельности. Во-вторых, госслужащий не имеет право получать подарки от физических и юридических лиц. В-третьих, существуют ограничения на использование служебных полномочий в личных целях. В-четвертых, госслужащий не может участвовать в забастовках. В-пятых - это запрет на совместную службу родственников. В-шестых, ограничением является наличие другого гражданства. Все это накладывает множество ограничений на процесс мотивации государственных служащих. Федеральный Закон «О системе государственной службы в Российской Федерации" от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ; Федеральный Закон «О государственной гражданской службе в Российской Федерации" от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ; Госслужба. Регулирование трудовых отношений. Зарубежный опыт. М., 1995. С. 55

Можно сделать вывод, что мотивация служебной деятельности госслужащего основана на должностном регламенте и построена на нескольких принципах. Во-первых, это социальная ориентация, то есть исполнение не личных интересов и интересов коммерческих лиц, а интересов общества и воли государства. Во-вторых, это справедливость оплаты труда, то есть, установлена единая система для всех госслужащих во всех государственных органах. В-третьих, оплата труда является основным материальным стимулом деятельности госслужащего. Денежное содержание госслужащих должно соотноситься с уровнем заработной платы в коммерческом секторе на аналогичной позиции. Госслужащему должны быть обеспечены условия для карьерного роста. В-шестых, необходимо увязывать размер оплаты труда с результативностью деятельности (что в российских реалиях пока плохо проработано). Также необходима компенсация ограничений, налагаемых на государственного служащего, путем разработки социальных гарантий и льгот. Захаров, Н.Л. Социальныйрегуляторыдеятельностироссийскогогосударственногослужащего - М.: Изд-во РАГС, 2002.

"Государственная гражданская служба - вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан на должностях государственной гражданской службы по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации. "Федеральный Закон «О системе государственной службы в Российской Федерации" от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ "Гражданский служащий - гражданин Российской Федерации, взявший на себя обязательства по прохождению гражданской службы. Гражданский служащий осуществляет профессиональную служебную деятельность на должности гражданской службы, в соответствии с актом о назначении на должность и со служебным контрактом и получает денежное содержание за счет средств федерального бюджета или бюджета субъекта Российской Федерации". Федеральный Закон «О государственной гражданской службе в Российской Федерации" от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ

Очевидно, что государственная служба отличается от работы в обычной фирме. Каковы основные принципы прохождения государственной гражданской службы? Во - первых, это принцип законности, который подразумевает не только верховенство Конституции РФ, федеральных законов и иных нормативно-правовых актов, но и факт того, что государственные служащие в своей деятельности должны строго следовать им, а также в какой-то степени быть законом. Во-вторых, это демократизм службы, который подразумевает соответствие деятельности интересам граждан и государства, общедоступность госслужбы, ее гласность и т.п. В-третьих, это профессионализм, где отличительной чертой является тот факт, что без образования на госслужбы попросту не пройти, необходимы управленческие и лидерские качества, а также исполнительность и дисциплинированность. В-четвертых - это социально-правовая защищённость служащих, она подразумевает создание особых правовых и социальных условий для нормального выполнения своей работы госслужащими. Федеральный Закон «О государственной гражданской службе в Российской Федерации" от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ; Бахрах Д.Н. Государственная служба России; учеб. пособие. - М. Проспект, 2009. - 152 с.

Сама система мотивации государственных гражданских служащих с четким определением этого понятия не описана. Однако можно изучить российскую нормативно-правовую базу, различные социологические опросы и сделать вывод о том, что система мотивации состоит из следующих компонентов (оказывающих прямое воздействие на мотивацию госслужащих): государственные гарантии, оплата труда, возможности карьерного роста, аттестация, ротация, обучение и ответственность. Косвенное влияние на мотивацию сотрудников может оказывать конкурсный отбор. Все эти элементы системы мотивации исходят из социально-правового статуса и правового положения государственного гражданского служащего, которое состоит из прав, обязанностей, ограничений, запретов, ответственности, требований, гарантий и экономического обеспечения (в целом, все, что связанно с государственной службой). Социально-правовой статус госслужащего - это установленные государством меры должного и возможного поведения государственного служащего. Этот статус (который также может интерпретироваться занимаемой должностью, уровнем образования и вознаграждением) не только определяет место госслужащего в административном процессе, но и может удовлетворить его потребность в уважении, в признании и т.п., таким образом, являясь сильным мотивирующим фактором. Граждан В.Д. Государственная гражданская служба: Учебное пособие. - М.: Юркнига Ю 2005. - 480с.

Система мотивации госслужащих достаточно сложна и комплексна. Здесь можно проследить взаимосвязь с теорией Портера - Лоулера, где указано на комплексность и важность элемента мотивации в процессе управления, а также на факт того, что оплата труда далеко не единственный стимул.

Государственные гарантии создают нормальные условия работы, а также мотивируют сотрудников на эффективное выполнение работы. Они обеспечивают правовую и социальную защищенности госслужащих, стабильный кадровый состав. Их назначение - сделать госслужбу более привлекательной в глазах как госслужащих и потенциальных работников, так и обычных граждан.

К основным государственным гарантиям можно отнести:

равные условия оплаты труда и сопоставимость оценок эффективности деятельности госслужащих;

право на своевременную оплату труда в полном объеме;

создание комфортных условий работы: обеспечение рабочим пространством, мебелью, техникой и т.п.;

нормальный режим работы: нормированный рабочий день, право на обеденный перерыв, на отдых, на выходные, на ежегодный оплачиваемый отпуск (для высших и главных должностей 35 календарных дней, для остальных должностей 30 календарных дней) и иные отпуска (отпуск без содержания не более 1 года), в том числе за выслугу лет (суммы дней оплачиваемого отпуска и отпуска за выслугу лет у высших и главных должностей не более 45 календарных дней, для остальных должностей это количество не должно превышать 40 дней), при увольнении госслужащего ему производится оплата всех неиспользованных отпусков;

медицинское страхование государственных служащих и членов семьи;

государственное социальное страхование на случай заболевания или утраты трудоспособности в период прохождения государственной гражданской службы;

выплаты по обязательному государственному страхованию;

возмещение командировочных расходов;

возмещение расходов, связанных с переездом госслужащего и его семьи в связи с переходом на иное место работы на государственной службе;

защита госслужащего и его семьи от различных проявлений насилия, угроз и т.п. в связи с выполнением им служебных обязанностей;

государственное пенсионное обеспечение

жилищная субсидия.

Существуют также иные государственные гарантии, предоставляемые госслужащим в соответствии с Федеральными законами. Например, сохранение места работы, оплаты труда в период профессиональной переподготовки, стажировки и иных мероприятий, транспортное обслуживание, а также единовременная субсидия на приобретение жилья один раз за весь период гос. службы. Стаж работы также можно считать своего рода гарантией, т.к. чем выше стаж, тем выше надбавка за выслугу лет к денежному содержанию. Существуют также поощрения за отличную службу, компенсации за неиспользованные путевки. Федеральный Закон «О государственной гражданской службе в Российской Федерации" от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ; Бахрах Д.Н. Государственная служба России; учеб. пособие. - М. Проспект, 2009. - 152 с.; Граждан В.Д. Государственная гражданская служба: Учебное пособие. - М.: ЮркнигаЮ 2005. - 480с.; Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебник для студентов - 2-е изд, перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 679 с.

Гарантии представляют собой систему положительных стимулов, потому что они обеспечивают должные условия труда работников. В идеале, если все условия для работы созданы, то дальше ответственность лежит на работнике: каковы его навыки, умения, качества.

Данный элемент мотивации госслужащих соответствует взгляду Мэйо, что нематериальная мотивация также важна как и материальная, и взгляду Тейлора о дневной выработке (нормальный режим работы).

Оплата труда государственного гражданского служащего является более конкретным стимулом и основным средством его материального обеспечения и стимулирования деятельности.

Денежное содержание госслужащего состоит из 3 частей: месячного оклада в соответствии с занимаемой должностью, оклада за классный чин и иных выплат. Должностной оклад устанавливается Указам Президента, по отдельным должностям, также может определяться единое денежное содержание, в котором учтены все выплаты (за классный чин, за выслугу лет, за особые условия труда, за работу с государственной тайной), кроме премий и ежемесячных денежных поощрений.

К дополнительным выплатам можно отнести:

надбавку за выслугу лет от 10% до 30% за стаж от 5 до 15 лет;

надбавку за особые условия труда в размере до 200% от месячного оклада;

надбавку за работу с государственной тайной, а также за работу в органе по защите государственных тайн, (дополнительно получает надбавку за стаж работы в подобных органах). При стаже 1-5 лет надбавка составляет 10 процентов, 5-10 лет, то 15 процентов, далее - 20 процентов. В этот стаж также включается время работы этих служащих в структурных подразделения подобных органов, других органах государственной власти, органах местного самоуправления;

премии за особо важные и сложные задания;

ежемесячное поощрение (от 1 должностного оклада до 14 в зависимости от должности);

единовременная выплата при предоставлении отпуска (в размере двух месячных окладов) и материальной помощи.

районный коэффициент (для регионов крайнего Севера и труднодоступных регионов);

Размеры окладов ежегодно индексируются в соответствии с уровнем инфляции в стране. Федеральный Закон «О государственной гражданской службе в Российской Федерации" от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ; Бахрах Д.Н. Государственная служба России; учеб. пособие. - М. Проспект, 2009. - 152 с.; Граждан В.Д. Государственная гражданская служба: Учебное пособие. - М.: ЮркнигаЮ 2005. - 480с. Введена достаточно гибкая оплата труда в зависимости от результативности и эффективности служебной деятельности, была усовершенствована сама структура оплаты труда. Теперь базовой оклад составляет незначительную часть оплаты труда, основная доля приходится на дополнительные выплаты по результатам деятельности госслужащего, что стимулирует госслужащего к повышению качества его работы.

Система оплаты труда госслужащих соответствует взгляду Тейлора в части различных надбавок (за перевыполнение дневной выработки). Также наблюдается соответствие теории ожидания и теории справедливости, т.к. система оплаты труда прозрачна, госслужащие декларируют свои доходы, сотрудник знает какое вознаграждение, он получит за прилагаемые усилия. Прослеживается косвенная взаимосвязь с теорией психологического контракта.

Поощрения и награждения - важный элемент мотивации госслужащих. Они позволяют мотивировать служащих на выполнение работы, на повышение лояльности к органу исполнительной власти, в котором они проходят службу. Они также оказывают влияние на служебную дисциплину. Их применение основано на благодарности за безупречно выполненную работу или безукоризненное выполнение служебных обязанностей.

Поощрения и награждения бывают следующих видов:

объявление официальной благодарности и выплата денежного поощрения в соответствии с этим;

награждение почетной грамотой и выплата денежного поощрения в соответствии с этим;

иные виды поощрений и награждений;

выплата единовременного поощрения в честь выхода на пенсию;

поощрения Правительства или Президента РФ;

присвоение почетных званий;

награждение знаками отличия или орденами.

Примечательно, что данный элемент системы мотивации сочетает в себе не только материальные способы, но и нематериальные. Нематериальные стимулы не должны обходиться без внимания на государственной гражданской службе, ведь оплата труда и выплаты различных поощрений производятся из федерального бюджета, а он ограничен. Также людям приятно, когда их ценят не только с материальной стороны. Овсянко Д.М. Государственная служба Российской Федерации: Учебное пособие. - 4 изд. Перераб. и доп. - М.: Юристъ, 2008. - 447с.

В целом государственные гарантии, оплата труда, поощрения и награждения соответствуют содержательным теориям мотивации, они оказывают сильное воздействие на различные группы мотивов сотрудников.

Конкурсный отбор - это основной способ замещения должностей государственной гражданской службы. Он представляет собой определение из числа кандидатов наиболее соответствующего требованиям должности (условиям конкурса). Существуют следующие принципы отбора: профессионализм и компетентность, принцип равного доступа граждан к госслужбе

Конкурсный отбор не применим при назначении на категории "руководителей" и "помощников (советников)", при заключении срочного служебного контракта, при назначении на должность гражданской службы гражданина, состоящего в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе. Федеральный Закон «О государственной гражданской службе в Российской Федерации" от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ

Прохождение государственной службы - это динамика служебного положение госслужащего, его карьерный рост или спад. Этот процесс также является мотивом для поступления на госслужбу и ее прохождения или для повышения эффективности деятельности сотрудника. Основными элементами прохождения госслужбы являются поступление на госслужбу, период адаптации, аттестация, перевод на другую должность, присвоение чинов, поощрение, привлечение к ответственности, прекращение службы. Мотивируют сотрудника к деятельности в данном случае повышение или понижение по карьерной лестнице, поощрения и ответственность, а также и аттестация в какой-то степени.

Продвижение по службе является одним из самых действенных нематериальных стимулов, т.к. вследствие этого повышается материальное стимулирование, удовлетворяются потребности в причастности к принятию более важных решений, заинтересованность в деятельности возрастает, а, следовательно, и эффективность самого работника в выполнении поставленных задач.

Карьерный рост является нематериальным стимулом в соответствии с содержательными теориями мотивации, а также одним из способов "обогащения труда". Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология». - 2-е изд. - М.: Флинта: МПСИ, 2002. - 648 с.

С точки зрения мотивации, ротация увеличивает багаж знаний работника, таким способом можно повысить заинтересованность работника в осуществляемой им служебной деятельности. Ротация проводится в целях повышения эффективности гражданской службы, помогает в противодействии коррупции. Осуществляется в пределах одной группы должностей с учетом уровня квалификации, образования и стажа госслужбы.

Должности в порядке ротации замещаются на срок от 3 до 5 дет.

Госслужащий имеет право отказаться от замещения должности в порядке ротации в случае наличия заболевания, в соответствии с которым предлагаемая должности противопоказана, а также в случае невозможности проживания в другом месте в соответствии с предлагаемой должностью.

Аттестация - это процесс определения соответствия сотрудника предъявляемым к нему требованиям в соответствия с занимаемой им должностью. Позволяет повысить чувство ответственности за выполняемую работу, а также попасть в кадровый резерв, что является стимулирующим фактором.

Она проводится раз в три года, может быть и внеочередной. Аттестация проводится ранее указанного срока по двум причинам: было решение о сокращении штата или об изменениях условий труда (например, переход на электронный документооборот).

Аттестации не подлежат служащие категории: "руководители" и "помощники" ("советник"), если с ними заключен срочный служебный контракт, проработавшие в занимаемой должности гражданской службы менее одного года, служащие, достигшие возраста 60 лет, беременные женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (аттестация указанных гражданских служащих возможна не ранее чем через год после выхода из отпуска), в течение года со дня сдачи квалификационного экзамена.

По результатам аттестации может быть принято одно из решений: человеку необходима профессиональная переподготовка, включение в резерв для замещения вакантной более высокой должности или же может быть просто подтверждение соответствия занимаемой должности. Через месяц после проведения аттестации издаётся нормативно-правовой акт, в котором может быть указано, какие работники понижаются в должности, какие идут на профессиональную переподготовку, какие подлежат включению в кадровый резерв. Если госслужащий отказывается идти на повышение квалификации, то представитель службы нанимателя может освободить его с занимаемой должности и уволить с государственной службы. Федеральный Закон «О государственной гражданской службе в Российской Федерации" от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ; Указ Президента Российской Федерации "О проведенииаттестациигосударственныхгражданскихслужащихРоссийскойФедерации"от 1 февраля 2005 г. №110; Бахрах Д.Н. Государственная служба России; учеб. пособие. - М. Проспект, 2009. - 152 с.; Граждан В.Д. Государственная гражданская служба: Учебное пособие. - М.: Юркнига Ю 2005. - 480с

Еще одной формой оценки персонала является квалификационный экзамен. Его сдают госслужащие, которые бессрочно занимали должности категории "руководители", "специалисты", "обеспечивающие специалисты". Экзамен проводится, когда встает вопрос о присвоении классного чина госслужащему. Примечательно, что внеочередной квалификационный экзамен может проводиться только по инициативе сотрудника.

Данный экзамен также является своего рода стимулом к продвижению по карьерной лестнице. Например, если госслужащий сдает экзамен, то ему присваивается классный чин, он начинает больше зарабатывать, его статус повышается. Федеральный Закон «О государственной гражданской службе в Российской Федерации" от27 июля 2004 г. №79-ФЗ; Граждан В.Д. Государственная гражданская служба: Учебное пособие. - М.:: Юркнига Ю 2005. - 480с

Процесс продвижения по службе тесно связан с обучением. Если продвижение является мотивирующим фактором, то обучение косвенно связано с мотивацией тоже. Таким образом, чем лучше человек образован, тем больше вероятность наступления его повышения в должности. Здесь также можно судить об удовлетворении потребности в самореализации.

Обучение бывает двух видов - по месту работы, вне места работы.

Не смотря на большую эффективность обучения в специальном месте, этот метод сопряжен с большим количеством временных и финансовых издержек. Данный тип обучения отрывает сотрудника от работы. Но в, то, же время, этот метод в наибольшей степени удовлетворяет потребности сотрудников в личностном и профессиональном росте. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология». - 2-е изд. - М.: Флинта: МПСИ, 2002. - 648 с.

Обучение по месту работы может носить характер усложнения заданий и ротации. Также этот метод известен как менее затратный.

Обучение соответствует удовлетворению вторичных потребностей по различным содержательным теориям мотивации, а также может выступать в качестве одного из способов "обогащения" труда.

Мотивация труда госслужащих, как и любая другая современная система мотивации, представляет собой систему, состоящую из положительных и отрицательных стимулов. Ответственность, как раз, является отрицательным стимулом. Этот стимул выражается в применении различного рода санкций, установленных законодательством, за допущение проступков и совершение преступлений при прохождении государственной гражданской службы. До этого, в основном, описывались положительные стимулы к работе, которые могут быть применимы, например, к человеку типа "у" в теории мотивации МакГрегора.

Ответственность бывает четырех видов.

Дисциплинарная ответственность. Выражается в применении дисциплинарного взыскания за нарушение правил прохождения госслужбы. Это может быть замечание, выговор, строгий выговор, предупреждение о неполном соответствии, освобождение от занимаемой должности и увольнение с государственной службы. От служащего также могут потребовать письменное объяснение, отказ, от предоставления которого лишь ухудшает положение. При определении санкций устанавливается степень вины и тяжесть правонарушения. Дисциплинарное взыскание применяется в течение месяца со дня обнаружения правонарушения. Отличительная особенность дисциплинарных взысканий состоит в том, что если в течение года после применения дисциплинарного взыскания не было новых дисциплинарных взысканий, то первое взыскание "сгорает". Данный тип ответственности уравнивает госслужащих перед законом, с одной стороны, а также учитывает специфику деятельности, с другой. На сегодняшний день, в связи с падением мотивации госслужащих (работа спустя рукава, задержка сроков исполнения поручений), к дисциплинарной ответственности прибегают все чаще, однако, не смотря на применение взысканий, правила продолжают нарушаться (процветание коррупции и злоупотреблений). Все это не способствует созданию положительного имиджа государственного аппарата.

Административная ответственность. Ее государственный служащий несет на общих основаниях в соответствии с КоАП РФ. Данный тип ответственности наступает в связи с административными правонарушениями. Административная ответственность может устанавливаться всеми органами власти, а не только тем органом, где числится госслужащий. Наложение данной ответственности осуществляется специальными органами, в т. ч. судами. Ее наступление не зависит от степени вреда, а только от самого факта нарушения, она более формальна. Она может применяться к целым организациям, а не только к отдельному человеку. Существуют следующие меры административных принуждений: административно-предупредительные, административного пресечения и административного взыскания. КоАП подробно регулирует процесс административной ответственности, права пострадавшей стороны и права нарушителя.

Материальная ответственность. Наступает за причинение материального ущерба государству или юридическому лицу. Наряду с материальным возмещением ущерба при наступлении ответственности такого рода на госслужащего налагается и дисциплинарное взыскание. Наступает в административном порядке, либо по решению суда. К сожалению, пока не выработаны правила применения такой ответственности конкретно к госслужащим, поэтому она регулируется трудовым законодательством.

Уголовная ответственность для госслужащих наступает на общих основаниях.

Как видно, система отрицательных стимулов в виде различных видов ответственности весьма развита. Она является воспитательным и предупреждающим элементом поведения государственных служащих. Бахрах Д.Н., Россинский Б.В., Старилов Ю.Н. Административное право. 3-е изд., пересмотр. и доп. - М.: Норма, 2008. - 816с.; Бахрах Д.Н. Государственная служба России; учеб. пособие. - М. Проспект, 2009. - 152 с.

Система отрицательных стимулов соответствует санкционированию человека типа "х" в теории МакГрегора. Но четких типов людей "х" и "у" не существует, поэтому в реальной жизни положительные стимулы применяются наряду с отрицательными.

Франция использует несколько интересных способов стимулирования государственных служащих. Например, существует ежегодное проведение оценочного собеседования между подчиненными и руководителем. На данном собеседовании происходит оценка деятельности госслужащих в более неформальной обстановке. Также существует комплексная оценка деятельности госслужащего с выставлением баллов по итогам ее проведения. Лукьянова Г.И. Трудовые отношения современной Франции - М.: Трудовое право, 2005. Более того, в этой стране существует практика присутствия коллегиального органа - жюри - на конкурсном отборе на замещение должностей госслужбы, что делает этот процесс более эффективным. Также в государственных органах, особенно на высших государственных должностях, очень развито неформальное взаимодействие, что тоже позволяет повысить мотивацию сотрудников. Государственная служба (комплексный подход): Учеб. пособие. - 2-е изд. - М.: Дело, 2000. - 440 с.

В Германии для стимулирования талантливых специалистов применяется система "двух направлений в карьере": либо должностной рост, либо работа на той же позиции с постепенным увеличением оплаты труда. Также для разнообразия трудовой деятельности в Германии можно совмещать работу в государственном органе и политическую деятельность. Более того, в Германии госслужащему гарантировано пожизненное место работы на государственной службе, такая же ситуация наблюдается и в Турции. Дряхлов Н. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США. [Электронный ресурс]. - URL: www.iteam.ru Отличительной чертой немецкой госслужбы является очень большие испытательные сроки замещения должностей, что позволяет привлекать высококвалифицированные и заинтересованные в работе кадры. Сферы ответственности госслужащего в Германии достаточно высоки. Например, если в нерабочее время деятельность госслужащего порочит ведомство, в котором он работает, ответственность наступает все равно. Государственная служба (комплексный подход): Учеб. пособие. - 2-е изд. - М.: Дело, 2000. - 440 с.

В Великобритании действует система вознаграждения, основанная на разделение госслужащих на три отдельные группы. Это наименее эффективные, эффективные и очень эффективные. Данный способ подразумевает постоянную оценку труда госслужащих. Занковский А.Н. Организационная психология. Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология». - М: Флинта: МПСИ, 2002.