Рассматривая нестабильную кадровую обстановку в Учалинском МО УФССП по РБ следует отметить, что основным решающим фактором возникновения указанной проблемы являются недоработки в организации кадровой службы. По нашему мнению для обеспечения притока высококвалифицированных специалистов, совместно с установлением соответствующих для них условий труда необходимо заняться реформами в самом механизма построения HR-службы.

Правовое положение государственных служащих подробно рассмотрено в соответствующих разделах как действующих, так и проектируемых законов Российской Федерации о государственной гражданской службе. Необходимо отметить, что государственные служащие имеют некоторые ограничения своих фундаментальных прав, в то время как механизмы компенсации этих потерь работают не в полную силу. Данный факт непосредственно сказывается на привлекательности государственной службы, мотивации к ней и, как следствие, отражается на качестве состава государственных служащих. Нормативно-правовая база кадровой работы на государственной службе в целом не только не соответствует реалиям, но должна быть признана тотально недостаточной. На уровне федеральных законов она настолько устарела, что в настоящее время кадровая работа фактически ведется в правовом вакууме. Использование же гражданского трудового законодательства в некоторых случаях только затрудняет деятельность кадровых служб, поскольку не учитывает специфики деятельности на государственной гражданской службе. Охрана персональной информации о государственных служащих, к категории которой относится вся кадровая информация, вообще не регулируется законами и подзаконными актами, что существенно ограничивает организационные возможности кадровых технологий. На уровне нормативной базы федеральных органов государственной власти (распоряжений, инструкций, должностных инструкций сотрудников кадровых служб, методик, методических рекомендаций и т.д.) к настоящему времени сохраняется не только её недостаточность, но, одновременно, - низкий научно-методический уровень, разнобой подходов, фрагментарность и эклектика. Низкая информационная обеспеченность кадровой работы, с одной стороны, и волюнтаризм, отсутствие единых стандартов, а также слабая нормативно-правовая база, с другой стороны, не позволяют ответить на основные вопросы в этой области: "Какие свои интересы и потребности гражданин может реализовать при поступлении на государственную службу?" - со стороны потенциального государственного служащего, и "Какие интересы, цели и потребности реализует орган государственной власти, тем или иным образом формируя свою кадровую политику?" - со стороны самих органов власти. Руководство органов государственной власти, кадровые службы не в состоянии сформулировать свои интересы и цели, которые они реализуют, организуя замещение вакантных должностей.

Выделяются две группы таких инструментов контроля кадровой политики в указанной сфере - внутренние и внешние.

К числу первых относятся нормативно-правовая база кадровой работы, существующая в государстве, обоснованные кадровые технологии и профессионализм сотрудников кадровых служб. К числу вторых - инструменты контроля со стороны общества, механизмы его влияния на кадровую политику государства в целом, и на стандарты деятельности государственной службы, этичность, законность, научность кадровых технологий, - в частности. Необходимо признать, что в настоящее время не существует ни эффективных механизмов передачи кадровых технологий из гражданского общества в государство, ни механизмов влияния на его кадровую политику, ни способов контроля общества над кадровыми решениями государственных органов.

Провозглашенный в Концепции реформирования государственной службы Российской Федерации принцип единства государственной службы, требует реализации единого подхода к формированию кадровой политики во всех государственных гражданских органах. К сожалению, до сих пор не удалось создать ни единой концепции государственной кадровой политики, ни реализовать единые подходы к информационному, процедурному, нормативному обеспечению кадровой работы. Таким образом, не обеспечивается сравнимость результатов деятельности государственных служащих в различных органах государственной власти, способностей государственных служащих, перспектив их развития, что не только осложняет оценку результатов их труда, но и ведет к волюнтаризму, сепаратизму органов государственной власти в области кадровой политики. Существенным является также тот факт, что средства, тратящиеся на разработки в области кадровой работы, остаются востребованными только в одном ведомстве, не становятся достоянием других, работы дублируются и не внедряются в повсеместную практику. Основа практики замещения должностей государственной гражданской службы - квалификационные и иные требования к кадровому составу. Необходимо отметить, что их следует считать, если не заниженными (большие количество гражданских государственных служащих не владеют современными информационными технологиями, современной оргтехникой, методами и технологиями организации управленческой деятельности и т.п.), то, по крайней мере, нечетко артикулированными, и не имеющими под собой научно-методической базы. Отсюда - стихийный характер отбора и продвижения кадров, ситуативность решений, фрагментарность кадровой политики.

Кадровые службы не могут дать ответа на вопрос, в чем собственно состоит фактическая квалификация государственного служащего, и, как следствие, - не определяется перечень его компетенций.

Отсутствует также основной механизм обеспечения качества замещения государственных должностей - не существует системы ответственности за кадровые решения.

Что касается инфраструктуры кадровой работы, механизмов, обеспечивающих эффективность замещения должностей, то в этом вопросе государство не выступает как партнер общества, не является субъектом на рынке труда. Таким образом, государственная служба сама ограничивает себе доступ к единственному источнику пополнения своих кадров.

Конкурсы будут играть все большую роль в развивающейся практике замещения должностей и также требуют своего дальнейшего совершенствования. С другой стороны, в Российской Федерации в Республике Башкортостан в частности нет сильных методических центров, обеспечивающих многогранную деятельность кадровой службы, разрабатывающих для неё кадровые технологии, проводящих соответствующее обучение. В силу указанных выше причин, в сложившейся практике замещения должностей государственной службы большое место занимают отдельные процедуры и оценочные методы, частично отвечающие требованиям практичности и результативности, однако научность и адекватность большинства из них вызывает большие сомнения. В частности, довольно широко применяемые в последнее время при оценке кандидатов на должности психологические и профессиональные опросники ("тесты") далеко не всегда обладают доказательствами их валидности, надежности, достоверности, что сводит их научность к нулю. Также не всегда применяемые методы и техники работы с кадрами являются адекватными кадровой политике министерств и ведомств, а нормативная база их применения зачастую вообще не разработана. Для использования же полнофункциональных кадровых технологий, таких, например, как технология "Центра оценки", государственная служба не располагает достаточными финансовыми ресурсами. Особенно важными в период реформирования являются кадровые технологии, связанные с взаимодействием с потенциальными кандидатами на должности государственной службы, базирующиеся на прогрессивных информационных технологиях. Однако и они, в силу указанных причин, пока не находят своего применения. Наиболее известными и часто применяемыми технологиями (в полном смысле этого слова) являются кадровые конкурсы. Они имеют различное процедурное содержание и различную глубину оценки кандидатов - от конкурсной оценки принятых от кандидатов документов до набора процедур, диагностирующих систему значимых профессиональных и личностных качеств кандидата с помощью привлеченных экспертов. Организационная база кадровых служб органов государственной власти на порядок слабее, чем база в сопоставимых по штатной численности и масштабу деятельности негосударственных организациях. Если в производственных и торговых компаниях на одного сотрудника кадровой службы приходится от 50 до 70 сотрудников организации, то в органах государственной власти это соотношение не более чем 1 к 200. Большинство сотрудников кадровых служб государственных органов являются техническими, вспомогательными работниками, остро недостает универсальных специалистов в области именно кадровой работы. Функции и полномочия кадровых служб в бизнесе значительно шире, чем в государственной службе, они носят более стратегический характер. При этом они гораздо серьезнее оснащены методически и технологически. Слаба связь кадровых служб с подразделениями, отвечающими за оплату труда государственных служащих, они лишены возможности реализовывать общеорганизационные схемы стимулирования труда.

Фактически, кадровая служба федеральной власти не выстроена как институт, не пользуется необходимыми правами и, соответственно, не может взять на себя необходимые обязанности.

Основываясь на предыдущем анализе, можно утверждать, что основными проблемами обеспечения качества состава государственных служащих являются следующие:

1. Проблема единой системы управления кадрами государственной службы, единой кадровой политики государства, проблема формирования единых стандартов деятельности, оценки, отбора, развития карьеры государственных служащих, унификации процедур замещения должностей государственной службы, формирования единых банков данных о государственных служащих и вакансиях.

2. Проблема разработки современных требований к государственному служащему (квалификационных, деятельностно-психологических, этических).

3. Проблема организационно-правового и нормативно-правового обеспечения деятельности кадровых служб.

4. Проблема институционализации кадровой службы в органе государственной власти. Должно произойти переопределение организационного статуса, роли, полномочий и ответственности кадровых служб государства как внутри своих организаций, так и в обществе, где кадровым службам предстоит занять более активную позицию.

5. Проблема создания инструментов ответственности и контроля в отношении кадровых решений. Эта проблема касается не только кадровых служб, но всей системы управления органом государственной власти.

6. Проблема компетентности работников кадровых служб и руководителей, принимающих решения о наборе и продвижении кадров.

Кадровая служба - средство развития государственного служащего, она является институтом реализации государственной кадровой политики и инструментом одного из важнейших аспектов государственного управления - управления кадрами государственной службы. Следовательно, она должна успевать за меняющимися реалиями современного управления. Предложения по совершенствованию практики замещения должностей государственной гражданской службы. При разработке предложений по совершенствованию практики замещения должностей государственной гражданской службы необходимо исходить из выявленных выше проблем, а также из следующих предпосылок:

1. Изменение подхода к формированию корпуса специалистов государственной службы России должно носить системный характер, отражать все аспекты этой деятельности в их взаимосвязи.

2. В российском обществе имеется достаточное количество людей, способных стать эффективными государственными служащими.

3. Изменения возможны только во взаимодействии государства и общества, при взаимном обмене и обогащении их кадрового потенциала.

4. Управление кадрами государственной службы должно реализовываться при сочетании принципов единства и последовательности в общеправительственном масштабе и учета уникальной ситуации каждого органа исполнительной власти.

Изучив на практическом примере деятельности службы судебных приставов Учалинского межрегионального отделения ФССП по Республике Башкортостан проблемы кадрового обеспечения государственных и муниципальных служащих можно отметить следующее.

Создание идеального концепта обеспечения государственной службы высококвалифицированными кадрами должно состоять из двух элементов:

1. Организация профессиональной кадровой службы, использующей в своей работе актуальные приемы современного менеджмента. В отношении указанного условия необходимо провести глобальное реформирование, с обязательным профильным профессиональным обучением и постоянными курсами повышения квалификации сотрудников.

2. Обеспечение достойных материальных и социальных условий для служащих. Данная мера должна реализовываться как на федеральном, так и на региональном уровне путём увеличения бюджетного финансирования, что должно способствовать повышению престижа профессии в обществе, а также стабилизировать баланс ответственности и количество должностных обязанностей с достойной оплатой труда.

Реализация указанных направлений, по моему мнению, будет способствовать формированию нового уровня специалистов, отличительными особенностями которых будет направленность на эффективный результат в максимально короткие сроки и достижение тем самым социального блага общества.

Размещено на Allbest.ru