Государственное и муниципальное управление

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Сущность и содержание теории управления

Управление, как функция, представляет собой целенаправленное информационное воздействие на людей и экономические объекты, осуществляемое с целью направить их действия и получить желаемые результаты. Субъект управления -- субъект (личность, группа людей или организация), принимающий решения и управляющий объектами, процессами или отношениями путём воздействия на управляемую систему для достижения поставленных целей.

Объект управления представляет собой систему, деятельность которой регламентируется управляющей системой.

Субъект управления через прямой канал передаёт управляющее воздействие на объект управления, который через обратный канал передаёт реакцию или своё текущее состояние.

Система - совокупность элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, которая образует некоторую целостность, единство.

Подсистема представляет собой часть системы, объединенную общей идеей, смыслом.

Управление - это процесс воздействия на систему с целью поддержания заданного положения или перевода ее в новое состояние.

Социальная организация - система социальных групп и отношений между ними. Различают производственные, трудовые, общественно-политические и другие социальные организации.

Горизонтальное разделение труда представляет собой разделение на параллельно функционирующие подразделения внутри организации. Вертикальное разделение труда - это координация работы составных частей организации: отделов, служб, различных подразделений. Деятельность по координированию работы других людей и составляет сущность управления.

Управленческое воздействие относится категории психологического воздействия. Психологическое воздействие рассматривается как компонент общения, представляет собой проникновение одной личности в психику другой личности. Цель данного воздействия - изменение взглядов, мотивов, поведения человека.

Управленческое воздействие - форма психологического влияния, оно применяется в системе руководитель - подчиненный, и имеет два уровня: когнитивный и эмоциональный.

Управленческий труд - это вид трудовой деятельности по исполнению обязанностей управления в организации, особенностью которого является руководство целенаправленной деятельностью трудового коллектива по решению стоящих перед ним задач.

Методы управления - совокупность способов и средств воздействия управляющего субъекта на объект управления для достижения определенных целей. Метод управления характеризует законченный акт воздействия на объект управления.

Административные методы управления предполагают, что вся деятельность организации основывается на жестком подчинении работников и на их беспрекословном выполнении указаний, зачастую основанном на принуждении. Данная группа методов применяется, если велик вес традиций, в соответствии с которыми может быть принято только однозначное решение, если слишком узок выбор возможных альтернатив или если подавляется инициатива подчиненных.

Отличительной чертой данного метода является поощрение исполнительности, а не инициативности. Как следствие, эффективность этой группы методов значительно ограничивается, так как не учитывает и не использует всех возможностей организации.

Экономические методы основаны на материальной заинтересованности работников и позволяют активизировать их деятельность. Данная группа методов в совокупности с административными может привести к высоким результатам. Это связано с тем, что наряду с дисциплинированностью и ответственностью за принимаемые решения на предприятии стимулируется инициативность работников, и, как следствие, повышается эффективность организации. В результате предприятие получает дополнительную прибыль за счет снижения издержек, из которой выплачиваются премии участникам работ или всем сотрудникам. Для большей заинтересованности работников денежные выплаты (заработная плата, премии) привязываются к прибыли или достигнутым результатам.

Социально-психологические методы подразделяются на два вида воздействия:

- создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе и уважительных (доверительных) отношений между руководителем и подчиненными;

- предоставление возможности развития и реализации личных способностей работников, что в результате приведет к повышению удовлетворенности и, как следствие, эффективности работы сотрудников и предприятия в целом.

2. Эволюция управленческой мысли

К настоящему времени известны четыре важнейших подхода, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления:

1) Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций.

2) В системном подходе подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.

3) Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией.

4) Подходы на основе выделения различных школ.

Подходы к управлению включают в себя цели, законы, принципы, методы и функции, технологии управления и практику управленческой деятельности. Основной задачей системы управления организации ставится формирование профессиональной управленческой деятельности.

Процесс управления, как элемент управленческой деятельности, включает в себя: систему коммуникации, разработку и реализацию управленческих решений, информационное обеспечение.

В условиях рыночной экономики происходит смещение приоритетов в объектах и целевых установках системы управления объектом хозяйствования.

Человеческий фактор при управлении современным предприятием выходит на первый план. Роль современного руководителя заключается не только в обеспечении высоких показателей эффективности предприятия, но и во внедрении инновационных методов управления персоналом, которые позволили бы предприятию функционировать как одно целое, а не как набор разрозненных подразделений, решающих свои узкие задачи.

Новая управленческая парадигма - система идей и представлений, способная разрешить возникшие в науке противоречия, дать объяснение накопившемуся эмпирическому материалу и открыть путь к дальнейшему углублению знания. Сейчас главное внимание уделяется человеческому (социальному) аспекту управления: направленность менеджмента на человека, на формирование у людей способности к взаимодействию, на повышение эффективности их усилий; менеджмент неотделим от культуры, основан на доверии к людям.

3. Цели и функции управления

Управление предприятием предполагает определение целей деятельности. Любое предприятие для поддержания своего существования, реализации корпоративных целей выполняет различные виды деятельности, называемые функциями.

Связующими процессами являются процесс коммуникаций и принятия решений. В последнее время в состав связующих процессов все чаще ученые относят и процесс целепологания, так как установление целей функционирования является необходимым условием начала любой деятельности.

Функциональное разделение управленческого труда - расчленение труда в зависимости от характера участия исполнителей в процессе производства. При этом различают: рабочих (основных и вспомогательных), руководителей (линейных и функциональных), специалистов (конструкторов, технологов, снабженцев и т.д.), прочих служащих.

Процесс управления состоит из четырех взаимосвязанных функций: планирования, организации, мотивации и контроля.

Планирование - это вид управленческой деятельности по установлению целей и путей их достижения. Результатом процесса планирования является система планов, включающая корпоративные, функциональные планы, планы работников и т. п.

Организовывание (организация) - это вид управленческой деятельности по разработке структуры управления, распределению полномочий и ответственности.

Мотивация - это вид управленческой деятельности по побуждению человека к деятельности, имеющая определенную целевую направленность.

Контроль - это вид управленческой деятельности по обеспечению достижения организацией своих целей.

Данные функции тесно связаны между собой, имеют общую цель.

Самое эффективное управление предприятием как социально-экономической системой - это управление, соответствующее процессам в ней происходящим, соответствующее и по форме и по содержанию и по направлению на объект воздействия, осуществляемое с более высокого иерархического уровня относительно управляемой системы. Отсюда вытекают следующие, существенно влияющие на управляемость, критерии эффективности управления: соответствие, прогрессивность и непрерывность.

Каждой форме управления соответствует определенная структура, содержание и тип лидерства. Прогрессивность управления - это эволюционная направленность развития. Непрерывность управления обеспечивается наличием в управляемых систем всех форм управления.

Правила эффективного управления

1. приоритет должен отводиться действиям, а не бумажной работе

2. усложнение организационной структуры требует обоснования

3. персонал организации - самый ценный актив

4. подчиненным необходимо давать работать теоретически

5. необходимо иметь несколько ключевых ценностей

6. необходимо быть профессионалом в своей деятельности

7. контролировать, но не давить

4. Планирование как функция управления

Планирование - это определение системы целей функционирования и развития организации, а также путей и средств их достижения.

Общей целью является повышение организационной эффективности. Любая организация не может обходиться без планирования, так как необходимо принимать управленческие решения относительно:

- распределения ресурсов;

- координации деятельности между отдельными подразделениями;

- координации с внешней средой (рынком);

- создания эффективной внутренней структуры;

- контроля над деятельностью;

- развития организации в будущем.

Планирование обеспечивает своевременность решений, позволяет избегать поспешности в решениях, устанавливает четкую цель и ясный способ ее реализации, а также даст возможность контролировать ситуацию.

В общем, в процессе планирования можно выделить:

- процесс целеполагания (определение системы целей);

- процесс сочетания (координации) целей и средств их достижения;

- процесс развития или единство существующей системы работы организации с ее будущим развитием.

Целеполагание - это процесс разработки системы целей, начиная от общих целей организации и заканчивая целями отдельных ее подразделений. В результате получается дерево целей, которое лежит в основе всего процесса планирования.

Само по себе наличие цели еще не означает, что она будет достигнута, необходимо наличие соответствующих материальных, финансовых и людских ресурсов. При этом часто от количества этих ресурсов зависит уровень достижения цели.

Если брать организацию в целом, то планирование осуществляется в следующем порядке:

1) Разрабатывается миссия организации.

2) Исходя из миссии, разрабатываются стратегические ориентиры или направления деятельности (эти ориентиры часто называют качественными целями).

3) Производится оценка и анализ внешней и внутренней среды организации.

4) Определяются стратегические альтернативы.

5) Выбор конкретной стратегии или пути достижения цели. Ответ на вопрос "что делать?".

6) После установления цели и выбора альтернативных путей ее достижения (стратегии) основными компонентами формального планирования являются: тактика, политика, процедуры, правила.



5. Управленческие коммуникации

Коммуникация - это процесс передачи информации кому-либо. Такая передача может осуществляться в явной форме (посредством языка или графических иллюстраций) или неявно, например, в невербальной форме (жесты, выражение лица и т. д.). Отсутствие эффективных коммуникаций приводит к тому, что организация становится неуправляемой. Поэтому налаживанию и осуществлению этих процессов посвящено значительное время в работе руководителя. Средствами коммуникации является все, что позволяет передавать информацию от субъекта управления к объекту и обратно. К ним относятся: совещания, личные беседы, служебные записки, отчеты о работе, телефонные разговоры, видеоролики, электронная почта, Internet и т. д.

1) Коммуникации между организацией и ее средой.

Одной из основных задач является установление взаимосвязи с потребителями, существующими и потенциальными. Такая взаимосвязь происходит через маркетинговые средства: реклама, PR, отчеты о деятельности компании в прессе, имидж организации, участие в выставках, а также через торговые организации. Организация также поддерживает связи с представителями государственных и политических структур, используя лобби, поддерживая различные политические акции.

2) Коммуникации между уровнями управления и подразделениями.

Такая коммуникация получила название межуровневой. К ней относятся:

- вертикальная коммуникация, или коммуникация по нисходящей и коммуникация по восходящей. Ее подвидами являются: коммуникация руководитель-подчиненный и коммуникация между руководителем и группой;

- горизонтальная коммуникация, или коммуникация между различными подразделениями.

3) Неформальные коммуникации.

Вся организация состоит из формальных и неформальных компонентов. Каналом неформальной коммуникации являются слухи, один из самых быстрых способов распространения информации. Типичная информация, передаваемая по неформальным каналам: изменения в структуре организации; предполагаемые меры по ужесточению контроля; грядущие повышения или понижения; информация о личных пристрастиях руководителей и т. д.

Принято считать, что слухи - это менее точная информация, однако от них во многом зависит весь коммуникационный процесс.

В процессе обмена информацией есть четыре основных обязательных элемента:

- отправитель, лицо, собирающее информацию и передающее ее;

- сообщение, сама информация, представленная в той или иной форме;

- канал, или средства передачи информации;

- получатель, или лицо, которому предназначена информация и который интерпретирует ее.

Обратная связь - это реакция на то, что услышано, прочитано или увидено. Информация (в вербальном или невербальном оформлении) отсылается назад отправителю, свидетельствуя о мере понимания, доверия к сообщению, усвоения и согласия с сообщением. При наличии обратной связи отправитель и получатель меняются коммуникативными ролями. Изначальный получатель становится отправителем и проходит через все этапы процесса обмена информацией для передачи своего |отклика начальному отправителю, который теперь играет роль получателя. Эффективный обмен информацией должен быть двусторонне направленным: обратная связь необходима, чтобы понять, в какой мере сообщение было воспринято и понято.

Кроме того, в процессе коммуникации имеет место такое понятие как шумовые помехи. Аварии (поломки), взаимные помехи или шумовые помехи могут произойти в процессе коммуникации. Шумовые помехи можно определить как факторы, которые снижают качество сигнала (передачи).

Обратная связь заметно повышает эффективность коммуникаций, поскольку позволяет обеим сторонам преодолевать такой барьер, как помехи.

Существует ограниченное количество проблем (коммуникационных барьеров), снижающих эффективность коммуникации. Это физическое присутствие, интерактивные каналы, личные статические каналы, безличные статические каналы.

6. Лидерство, власть и влияние в организации

Культура - важнейшее слагаемое стиля управления. Образцом для каждого руководителя является стиль, сочетающий целеустремлённость, доверие и любовь к человеку, высокую культуру, четкую организованность конкретность и оперативность.

Руководство концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно. Лидерство - это способность влиять на людей, чтобы побудить их работать в направлении достижения целей. Лидерство является одним из важных социально-психологических механизмов реализации власти в группе.

Власть - это возможность влиять на поведение других, распоряжаться ресурсами и т. д. Власть может относиться к индивиду, группе, организации в целом.

Влияние - это любое поведение одного индивида, который вносит изменения в поведения, ощущения и т. д. другого индивида.

Власть может существовать, но не использоваться. Это может происходить, если сотрудник демонстрирует необходимое производственное поведение (четко выполняет поставленную перед ним задачу), или по каким-либо причинам у менеджера имеется недостаточный объем полномочий (ресурсов, знаний) для осуществления влияния.

Власть - это социальный феномен, отражающий взаимодействие индивидов и групп, их влияние друг на друга, он используется для достижений целей, как менеджерами, так и подчиненными. Без власти нет организации. Признаками классификации власти являются источники власти: принуждение, экспертиза, закон или право принятия решения, пример референтного лица (харизма), вознаграждение. Источники власти имеют личностную и организационную основы.

Власть, основанная на принуждении. Сила этого вида власти состоит в страхе, который внушает подчиненным обладающий властью руководитель. Этот страх основан на следующих полномочиях обладателя власти: расторгнуть договор, применить меру наказания, лишить премии и других материальных благ.

Этот вид власти эффективен при соблюдении определенных правил, независимо от того, нуждается или не нуждается человек явно в каких-либо благах.

Кроме того, негативная эмоция, возникшая при представлении возможных мер наказания, также способствует действенности этого метода.

Власть вознаграждения основана на подкреплении определенного поведения индивида. Является эффективным способом влияния на людей, особенно если менеджер имеет ресурсы для использования разнообразных методов материального и нематериального стимулирования.

Власть, основанная на примере. В основе данного вида власти лежит потребность человека в принадлежности, причастности, отождествлении себя с некой харизматической личностью.

Законная власть - самый распространенный метод влияния на исполнителя. Однако этот метод воздействия становится действенным только тогда, когда подчиненный рассматривает руководителя как источник удовлетворения своих потребностей.

Власть, основанная на компетентности. В данном виде власти влияние на сотрудника осуществляется благодаря тому, что он принимает на веру профессионализм менеджера, его опыт и знания.

Имеется две формы влияния, которые могут побудить исполнителя к активному сотрудничеству: убеждение и участие.

Убеждение -- это эффективная передача своей точки зрения. Руководитель, который влияет путем убеждения, не говорит исполнителю, что надо делать. Он как бы «продает» исполнителю то, что нужно сделать. Этот способ влияния на людей особенно эффективен, если у руководителя нет или крайне мало формальной власти над другими или если он не может предложить им достойное вознаграждение.

Оказывая влияние через участие (привлечение) сотрудников в управлении, руководитель не делает никаких усилий, чтобы навязать исполнителям свою волю или мнение. Руководитель просто направляет их усилия и способствует свободному обмену информацией.

Эффективное управление основано не только на обладании источниками власти (должность, образование, опыт), но и умении активно использовать влияние сообразно ситуации. Способности и навыки эффективного использования всех источников власти являются основой лидерства.

7. Основы управления человеческими ресурсами

Ресурс -- средства, позволяющие с помощью определённых преобразований получить желаемый результат.

Использование человеческих ресурсов - составляющая часть практики управления персоналом. Человеческие ресурсы = количество людей (людские ресурсы) + человеческий потенциал (компетенции, опыт, интеллект, способность к постоянному совершенствованию и развитию).

Использование человеческих ресурсов может происходить при различных условиях:

от создания сетевых сообществ (проектных групп)

до поддержки и совершенствования процедур (функций) внутри организации.

Можно выделить четыре концепции кадровой функции в организациях, которые развивались в рамках трех парадигм (и, соответственно, систем). Эти концепции таковы:

1) использование трудовых ресурсов;

2) управление персоналом;

3) управление человеческими ресурсами;

4) управление человеком.

Основной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества.

В российских организациях формирование системы управления человеческими ресурсами происходит в исключительно сложный период становления рыночной экономики, когда взаимодействуют, сосуществуют старые и новые экономические отношения, когда остро проявляется противоречие между издержками консервативной рационально-бюрократической системы управления кадрами, сформированной еще в советские времена, и реальными потребностями предприятий, функционирующих в современных условиях.

Основные типы управления, получившие широкое распространение в фирмах, в которых нашли отражение основополагающие принципы современной концепции управления человеческими ресурсами.

1) Управление по результатам. Эта система управления с заданием результатов при децентрализованной организации руководства.

2) Управление посредством мотивации. Эта модель опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями предприятия.

3) Рамочное управление. Эта модель исходит из того, что сотрудники могут самостоятельно принимать решения в пределах заранее установленных границ (рамок).

4) Партисипативное управление. Эта модель базируется на предпосылке: если работник принимает участие в делах фирмы, вовлечен в управление и получает от этого удовлетворение, то он работает более заинтересованно и производительно.

5) Предпринимательское управление. Суть данной концепции заключается в развитии предпринимательской активности внутри организации, которую можно представить как сообщество предпринимателей, новаторов и творцов.

При всем многообразии существующих в мире подходов к управлению людьми в организации, отличиях в средствах и методах их практической реализации, можно сформулировать основополагающий принцип современной концепции управления человеческими ресурсами: главное - это признание человеческих ресурсов как решающего фактора эффективности и конкурентоспособности организации, как ключевого ее ресурса, имеющего экономическую полезность и социальную ценность.

В настоящее время управление человеческими ресурсами - главная функция любой организации.

Кадровая служба при этом, по сравнению с другими подразделениями, приобретает первостепенное значение в работе организации, поскольку от ошибок при подборе и расстановке кадров во многом зависит судьба самой организации, позитивная работоспособность любого подразделения.

Основная цель кадровой службы - своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимой численности.

Основные функции и задачи кадровой службы: Обеспечение кадрами; подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров; оформление трудовых правоотношений; организация оплаты труда; профессиональный подбор кадров и изучение работающего персонала; выявление социальной напряженности в коллективах и снятие её; развитие отношений с представительными органами трудовых коллективов; участие в координации работ по стабилизации условий труда; информирование персонала о финансовом, производственном, социальном положении дел в компании, о мотивации принимаемых решений топ менеджерами.

Структура кадровой службы определяется её функциями и задачами, но не наоборот. На многих предприятиях предпринимательские неудачи связаны именно с консервативной позицией администрации, ряда служб (например, занимающихся организацией оплаты труда, условий и охраны труда), да и самих кадровых служб. Это происходит, когда администрация, несмотря на изменившиеся условия, по-прежнему требует от кадровой службы исполнение старых учетно-оформительских функций, что равносильно обречению предприятия на экономическое прозябание. Часто причина кроется в том, что в этих службах, в руководстве предприятий работают непрофессионалы, которые просто не в состоянии выполнять новые современные функции.

8. Требования, предъявляемые к руководителям. Оценка труда руководителя

Управленческие функции определяются характером деятельности руководителей, обусловленных особенностями стоящих перед коллективами задач и сложившимися условиями (обстановкой).

В роли администратора руководитель использует свои полномочия для обеспечения работы коллектива в соответствии с действующими нормативными актами и предпринимает меры к тому, чтобы не допускать обезличивания в выполнении работы.

Выполняя функции организатора, руководитель создает условия, необходимые для совместного труда, для целенаправленной работы подчиненных, занятых в процессах управления и производства.

В состав которой входит целый ряд подфункций. Во-первых, контрольная, заключающаяся в оценке промежуточных и конечных результатов деятельности организации, проведении ее необходимой корректировки. Во-вторых, организационная, связанная с созданием необходимых условий деятельности: распределением среди исполнителей полномочий, задач, ресурсов, инструктированием и пр. В-третьих, направляющая, с помощью которой происходит координация непосредственной работы людей. В-четвертых, кадровая, заключающаяся в организации подбора, ориентации, обучения, развития персонала.

В-пятых, стимулирующая, которая предполагает действия, направленные на убеждение и воодушевление исполнителей, их поощрение за успешно выполненную работу, наказание за провинности.

В рамках нового этапа НТР все большее значение приобретает экспортно-инновационная функция. В процессе ее реализации руководитель направляет разработку и внедрение новых видов продукции и услуг, создает условия для соответствующей перестройки организации и системы управления его, постоянно знакомится с новинками и проводит необходимые консультации подчиненным.

В век информации все большую роль играет коммуникационная функция, сводящаяся к проведению совещаний, приему посетителей, ответам на письма и телефонные звонки, распространению информации, проведению переговоров, деловому представительству.

Постоянно растущее значение человеческого фактора в жизни организации выводит на одно из первых по значению мест социальную функцию, выполняя которую руководитель создает в организации благоприятный морально-психологический климат, атмосферу комфорта, поддерживает существующие традиции и стандарты поведения и формирует новые, помогает подчиненным в трудную минуту.

Исполняя функции специалиста - человека, профессионально хорошо подготовленного, обладающего знаниями и опытом в заданной конкретной сфере деятельности. Руководитель призван грамотно ставить задачи, компетентно анализировать и эффективно контролировать ход их реализации, проводить квалифицированный инструктаж подчиненных.

Воспитательная функция руководителя - это его повседневная трудовая деятельность, которая способствует раскрытию и умножению потенциала коллектива.

Руководитель обязан в совершенстве овладеть еще искусством управления людьми, уметь воспитывать подчиненных, решать социальные и экономические задачи, стоящие перед коллективом.

Профессионально необходимые качества руководителя: практический интеллект, социальный интеллект, адекватная самооценка, профессиональные знания. Под деловыми качествами понимается наличие у руководителя следующих способностей:

1) способности находить кратчайший путь к достижению цели;

2) способности к самостоятельному мышлению и оперативному принятию обоснованных решений;

3) способности к последовательному и инициативному обеспечению их выполнения;

5) способности высвобождать человеческую энергию (инициативу, энтузиазм).

Личностные качества: знания, способности, интеллект, эмоционально-волевая сфера, характер.

В самом общем виде результат труда работника аппарата управления характеризуется уровнем, или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное практическое значение имеет правильное определение количественных или качественных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения.

Этикет руководителя -- результат длительного отбора правил и форм наиболее целесообразного поведения, которое способствовало успеху в деловых отношениях.

Прежде всего следует помнить, что деловой этикет включает точное соблюдение правил культуры поведения, которая предполагает в первую очередь глубокое уважение человеческой личности. Таким образом, необходимо следовать «золотому правилу менеджера» - в рамках служебного положения никогда не допускать по отношению к своим подчиненным, к руководству, к клиентам и др. таких поступков, каких бы не желали видеть по отношению к себе;

Культура поведения в деловом общении немыслима без соблюдения правил вербального (словесного, речевого) этикета, связанного с формами и манерами речи, словарным запасом, т.е. со всем стилем речи, принятым в общении данного круга деловых людей. В деловом разговоре надо уметь дать ответ на любой вопрос. Всегда необходимо помнить о чувстве меры.

В связи с разделением управленческого труда результат труда руководителя, как правило, выражается через итоги производственно-хозяйственной или иной деятельности организации или подразделений (например, уровень оплаты труда, мотивированность персонала и т.п.)

Ниже будет приведен примерный перечень количественных показателей - критериев оценки результативности труда по некоторым должностям руководителей.

- Руководитель организации: критерии -- прибыль, рост прибыли, оборот капитала, доля на рынке.

- Управляющий банком: объем кредитов и их динамика, рентабельность, качество кредитных операций, количество клиентов.

Руководитель службы управления персоналом: производительность труда и ее динамика, количество вакантных мест, количество претендентов на одно вакантное место, показатели по обучению и повышению квалификации персонала, затраты на персонал в издержках производства (удельный вес и динамика) и др.

На практике при оценке результативности труда руководителей наряду с количественными показателями, т. е. прямыми, используются косвенные, характеризующие факторы, влияющие на достижение результатов, к таким факторам результативности относятся: оперативность работы, напряженность, интенсивность труда, качество труда и т. п. В отличие от прямых показателей результативности труда косвенные оценки характеризуют деятельность работника по критериям, соответствующим «идеальным» представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности, и о том, какие качества должны быть проявлены в связи с этим.

9. Стиль руководства. Выбор стиля руководства

Поведенческий, подход рассматривает лидерство через призму лидерского поведения. Стиль поведения - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей. Было предложено несколько классификаций стилей поведения, наиболее известной является классификация трех стилей (автократический, демократический и либеральный). В основе классификации - теория X и теория У (о мотивации людей и поведении в управлении) - два подхода к сущности человека, предложенные МакГрегором.

Авторитарный стиль. При строгом применении этого стиля руководитель строит свое поведение в соответствии с принципами формальной структуры взаимоотношений. Такой руководитель держит дистанцию по отношению к коллективу, старается избегать неформальных контактов. Он берет на себя всю полноту власти и ответственности за происходящее в организации, старается лично контролировать весь объем отношений в организации, обращая внимание не только на результат, но и на процесс выполнения работы.

Коллегиальный (демократический) стиль. Этот тип руководителя сочетает в своей работе ориентацию, как на формальную, так и на неформальную структуру взаимоотношений с подчиненными, поддерживает с ними товарищеские отношения, не допуская при этом фамильярности.

Стремится разделить власть между собой и подчиненными, при принятии решений учитывает мнение коллектива, стремится контролировать только конечный результат, не вдаваясь в подробности процесса.

Пассивный (либеральный, стиль невмешательства). Руководитель такого типа максимально ориентирован на поддержание неформальных отношений с сотрудниками, делегирование им полномочий и ответственности. Руководитель представляет подчиненным полный простор, они самостоятельно организуют свою деятельность, решения принимаются им коллегиально.

В зависимости от способа достижения желаемого все действия, направленные на изменение поведения людей, также можно разделить на два вида: негативное и позитивное принуждение. Негативное принуждение чаще всего проявляется в виде приказов и запрещений нежелательного поведения. Позитивное принуждение (убеждение) основывается на действии таких средств, которые вызывают желательное поведение индивида или группы без применения угроз и репрессий.

Предположение о человеческой мотивации по «Теории X».

1) Среднему человеку присуща неприязнь к работе и желание, по возможности, избежать ее. Так, менеджерам необходимо придавать особое значение продуктивности, стимулирующим схемам и «честной дневной работе» и предвидеть «ограничение результатов».

2) Из-за человеческой неприязни к работе большинство людей необходимо контролировать, принуждать, направлять, подвергать наказаниям для того, чтобы цели организации были достигнуты.

3) Средний человек предпочитает, чтобы его направляли, предпочитает избегать ответственности, имеет относительно малое честолюбие, желает иметь во всем безопасность.

Предположения о человеческой мотивации по «Теории Y»:

1) Затраты физических и умственных усилий в работе так же естественны, как игра или отдых. Обычный человек по сути своей не испытывает неприязни к работе: в зависимости от условий работа может быть источником удовлетворения или наказания.

2) Внешний контроль - это не единственное средство, заставляющее работников прикладывать усилия к работе. Люди будут осуществлять самоуправление и самоконтроль для достижения целей, которые они обязались достичь.

3) Наиболее значительным вознаграждением в случае принятия на себя обязательства может оказаться удовлетворение потребностей самореализации. Это может быть прямым результатом усилий, направленных на достижение целей организации.

4) Средний человек учится при соответствующих условиях не только принимать, но и нести ответственность.

5) Очень многие люди способны вносить творческий вклад в решение организационных проблем, что на практике не всегда имеет место.

6) В настоящее время потенциал среднего человека не используется в полном объеме.

Стиль руководства определяется действием факторов внешней среды и внутриорганизационных условий. Изменение стиля руководства должно сопровождаться изменением социально-нормативных аспектов деятельности руководителя, которые формируются объективно, на основании внешних и внутренних условий деятельности организации. При выборе стиля руководства необходимо учитывать условия окружающей внешней среды: степень стабильности, условия материального обеспечения, социальная безопасность, господствующие общественные ценности и структуры.

Разделяют объективные и субъективные факторы формирования стиля руководства.

Объективные факторы определяют только основу стиля, которая имеет свои особенности для каждого уровня иерархии. Решающая роль в формировании стиля управления на этой основе принадлежит руководителю и параметрам ситуации.

Субъективные стилеобразующие факторы не сводятся только к ресурсам личности субъекта управления. К ним примыкают характеристики: трудового коллектива, производственного процесса, хозяйственных и рыночных ситуаций. Субъективные факторы обусловливают разнообразие проявлений стиля управления. Эти факторы определяют или объясняют технологию принятия управленческих решений. Разнообразие индивидуальных стилей - следствие разнообразия единичных факторов и причина разнообразия стиля аппарата управления.

Единство стилеобразующих факторов проявляется во взаимодействии:

1. информационных, социальных, организационных, коллективных, технико-технологических условий управления на предприятии

2. функций управления различных уровней системы

3. применяемых руководителем принципов и методов управления

4. руководителей различных уровней и подразделений

Уcлoвиями эффeктивнoгo мeнeджмeнтa являютcя peзyльтaтивнocть и кaчecтвo внeшниx cвязeй, paзвитocть кoммyникaциoннoй cиcтeмы, a тaкжe блaгoпpиятный coциaльнo-пcиxoлoгичecкий климaт.

Для ycпeшнoй paбoты мeнeджep дoлжeн oблaдaть выcoкoй пpoфeccиoнaльнoй пoдгoтoвкoй. Рeгyляpнaя aттecтaция мeнeджepa пoзвoляeт пoддepживaть eгo пpoфeccиoнaльный ypoвeнь, oкaзывaeт тaкжe нe пocлeднee влияниe нa кoнкypeнтocпocoбнocть opгaнизaции в цeлoм и ee пpoдyкцию в чacтнocти.

10. Предмет и основные понятия социологии управления

Социология - наука об обществе как единой социальной системе. Она изучает закономерности развития и функционирования общества, на структуру, организацию и поведение людей в нем.

Социология управления - отрасль социологического знания, изучающая систему и процессы управления в условиях складывающихся в обществе социальных отношений.

Объект - управленческие процессы, протекающие в обществе, его отдельных подсистемах (политической, экономической, социальной, социокультурной) или организациях (предприятиях, учреждениях и др.), рассматриваемые с точки зрения взаимодействия участвующих в них людей, объединенных в семейные, профессиональные, территориальные и иные группы и включенных в многообразные процессы сотрудничества, взаимопомощи, соперничества.

Предмет - изучение, оценка и совершенствование процессов управления в различных типах общностей, организаций, социальных институтов и общества в целом, каждое из которых представляет собой специфическую систему социальных взаимодействий индивидов и их групп.

Механизм управления присущ всем без исключения областям деятельности людей, он как бы интегрирует в них, обеспечивает выработку и применение способов, методов и форм достижения намеченных целей.

Под управлением понимается воздействие, основанное на систематическом взаимодействии и достоверном знании, субъекта управления (управляющие подсистемы) на социальный объект (управляемую подсистему).

Социология исследует:

- Социально-экономические институты, влияющие на ту или иную общественную деятельность.

- Совокупность лиц, связанных с управленческим трудом в сфере экономики, политики, искусства, бизнеса.

- Организационно-технические и социальные аспекты общественного производства.

- Различные управленческие структуры в обществе.

- Системы и механизмы в сфере общественного производства.

- Различные методы и принципы стимулирования и мотивации трудовой деятельности.

Сочетание иерархического и координационного принципа управления в том или ином виде даёт следующие варианты построения отношений в организации. Можно выделить следующие формы управления.

1) пирамидальная структура (иерархия): Это достаточно традиционная структура организации отношений, которую называют первой формой управления в организации: она делится на отдельные блоки, а управленческие полномочия передаются по вертикали.

Дальнейшее развитие производственной деятельности, появление эффективных методов решения управленческих задач и рост специализации управления привели к появлению нового класса структур. Так, наряду с традиционными иерархическими структурами широкое распространение в настоящее время получили следующие:

2) линейная организационная структура: в системе управления существуют и горизонтальные связи, характеризующиеся расстановкой конкретных руководителей во главе отдельных подразделений.

3) матричная структура: Матричная структура управления -- это двойное подчинение рабочей группы. Группы подчиняются одновременно и руководителю проекта, и руководителю того функционального отдела, в котором они работают постоянно.

4) организация конгломератного типа: Организация конгломератного типа характеризуется тем, что в пределах одной организации сочетаются две или более рассмотренных выше структур.

Социология управления напрямую связана с теорией социального управления. Теория социального управления -- наука о закономерностях функционирования и развития деятельности людей по организации жизни общественной системы, ее отдельных составляющих. Социология управления связана с другими науками управления, а многие являются ее частными случаями, например: Система государственного управления”, “Муниципальный менеджмент” и “Государственное и муниципальное управление”.

Субъект управления - это лицо, группа лиц или специально созданный орган, являющийся носителем управленческого воздействия на социальный объект (управляемую подсистему), осуществляющий деятельность, направленную на сохранение качественной специфики, обеспечение его нормального функционирования и успешное движение к заданной цели.

Объект управления - это социальная система, на которую направлены все виды управленческого воздействия с целью ее совершенствования, повышения качества функций и задач, успешного достижения запланированной цели (целей).

По масштабам и уровням управленческого воздействия объекты управления подразделяются следующим образом: страна, отрасль, регионы, предприятия и т.п.

Понятийный аппарат отечественной социологии управления находится в стадии становления и развития. Система управления не может воспользоваться академической социологией - требуется эмпирический опыт, а социология управления не обладает им в полной мере. Этот узел может быть развязан двухсторонней заинтересованностью.

Категории, описывающие управленческое воздействие субъекта управления:

Руководить - добиваться, чтобы работники делали все возможное для успеха организации;

Управлять - воздействовать на людей или экономические объекты, с целью организовать их действия для получения определенных результатов.

Властвовать -оказывать социальное влияние для достижения целей на того или иного лица или группу лиц.

Категории, описывающие отношения подчинения:

Ответственность -- субъективная обязанность отвечать за поступки и действия, а также их последствия.

Исполнительность - это волевое качество человека, которое заключается в активном, старательном и систематическом исполнении принимаемых решений.

Инициатива -- способность к самостоятельным активным действиям.

Дисциплина - определенный строгий и точный порядок поведения и деятельности, установленный для членов общества в целом и для какой-либо определенным образом организованной социальной группы и являющийся для них обязательным.

11. Возникновение Древнерусского государства. Первые этапы его развития

Одной из древнейших теорий происхождения государства является теологическая теория. Она исходит из того, что происхождение и существование государства является результатом проявления божьей воли. Согласно теологическим учениям, государство служит воплощением божественного провидения и потому государственная власть вечна, незыблема и подчинение ей естественно.

Патриархальная теория трактует происхождение государства как результат исторического разрастания патриархальной семьи.

Согласно договорной теории государство возникло в результате заключения общественного договора. Люди договорились между собой объединиться в государственный союз, создать власть и подчиняться ей.

Теория насилия объясняет возникновение государства завоеванием одних племен другими, т.е. военно-политическим фактором.

Органическая теория. Общество, как и живой организм, подвержено стадийности развития, например переходу от простого к сложному. Это усложнение, в частности, в объединении людей в такие общественные группы, как племя, союз племен, города-государства и т.д.

В середине ХIХ в. возникла марксистская теория происхождения государства. Основными причинами происхождения государства основоположники марксизма считали раскол общества на антагонистические классы с непримиримыми интересами, что было обусловлено изменениями в экономическом базисе, которые, в свою очередь, привели появлению частной собственности.

Психологическая теория. Объясняется появление государства особыми свойствами человеческой психики, в частности стремлением людей к поиску авторитета, которому можно было бы подчиняться и указаниям которого следовать в повседневной жизни.

Русь -- первоначально историческое название земель восточных славян. По мере развития древнерусского государства, а именно в 882 году, его столица была перенесена в Киев князем Олегом, преемником Рюрика. Олег убил киевских князей Аскольда и Дира, объединив в единое государство новгородские и киевские земли. Позднейшими историками этот период был обозначен как времена Древней или Киевской Руси (по местонахождению столицы).

Начиная со второй трети XII веке Древняя Русь вступила в сложный период своей политической истории -- период феодальной раздробленности, который растянулся на несколько веков до XV в. и через который прошли все феодальные страны Европы и Азии.

Старая Киевская Русь Ярослава Мудрого и Владимира Мономаха прекратила существование под действием как внутренних, так и внешних обстоятельств. Но произошел не распад Древнерусского государства, а превращение его в своеобразную федерацию княжеств во главе с великим князем киевским, хотя власть его все время слабела и была скорее номинальной.

К середине XII в. Русь раскололась на 15 княжеств, которые были лишь в формальной зависимости от Киева.

Феодальная раздробленность как новая форма государственно-политической организации, сменившая раннефеодальную Киевскую монархию, соответствовала развитому феодальному обществу как комплексу сравнительно небольших феодальных уделов, натурально-хозяйственная основа которых обусловливала их экономическую самостоятельность и государственно-политический сепаратизм в рамках местных земельных союзов -- государств-княжеств и феодальных республик.

Во второй половине XIII--XIV вв. московские князья начали процесс собирания земель и укрепления своей власти, который проходил в трудных условиях противостояния золото ордынцам, а также преодоления сепаратизма удельных князей. Он сопровождался выдвижением на историческую арену Руси нового сословия -- военно-служилого дворянства (помещиков) в качестве социальной опоры великокняжеской власти и утверждением поместной системы землевладения. Этот процесс завершился образованием на рубеже XV--XVI вв. мощного государства, потребовавшего жесткой централизации власти. Прогрессивный процесс формирования единого государства сопровождался постепенным закрепощением крестьян в законодательном порядке.

12. Русское централизованное государство

В XVI в. Василии III (1505--1533) завершилось объединение русских княжеств--земель вокруг Москвы. В 1510 г. к Российскому государству присоединены Псков, в 1514 г. возвращен захваченный ранее литовскими феодалами Смоленск, в 1521 г. присоединено Рязанское княжество, которое фактически давно подчинялось Москве.

Таким образом, все княжества и земли Руси были объединены в одно государство, в состав которого помимо русских входили и другие народы: удмурты, мордва, карелы, коми и др. По составу населения Российское централизованное государство было многонациональным.

Выросло международное значение Русского государства, укрепилась его обороноспособность. Москва в период княжения Ивана III и Василия III принимала многочисленных послов от иностранных государств и государей -- германского императора, венгерского короля, короля Дании, венецианского дожа, турецкого султана и др.

Эпоха XVI--XVII вв. была переломной не только для Европы, но и для России. Здесь завершился процесс складывания единого государства и определился его тип как многонационального централизованного государства. Сложилась государственная система крепостного права. В то же время в России усилилась тенденция разложения натуральности хозяйства, начинается формирование единого всероссийского рынка. Государство увеличивает свою территорию, активно участвует в географических открытиях и все более вовлекается в орбиту общеевропейской политики и торговли.

Так же, как в странах Западной Европы, в России в эту эпоху проявилась тенденция ослабления церкви и продвижения государственного устройства от сословно-представительной монархии к абсолютизму. Не увенчались успехом и попытки папства втянуть Россию в сферу влияния католицизма.

Смутное время - в широком смысле слова - раздоры, мятеж, беспорядок; в узком смысле под Смутой понимается период русской истории 1598 - 1613 гг., от смерти царя Федора Ивановича, последнего представителя династии Рюриковичей на Московском престоле, до воцарения Михаила Романова, первого представителя новой династии.

Причины Смутного времени коренятся в той социально-экономической и политической ситуации, которая сложилась в России к концу XVI века. Открывшийся на рубеже 60 - 70-х годов хозяйственный кризис достиг апогея в 80-е годы. Он поразил почти всю территорию страны, но особенно центр и северо-запад страны, опустошенные в годы опричнины и Ливонской войны. Фактически в конце XVI века в России установилась система крепостного права, что привело к резкому обострению социальных противоречий в стране и создало базу для массовых народных выступлений.

Сословно-представительная монархия -- форма правления, предусматривающая участие сословных представителей в управлении государством, составлении законов. Она складывается в условиях политической централизации. Различные сословия были представлены в органах власти неравномерно.

В России сословно-представительная монархия возникла в XVI веке в период правления Ивана IV Грозного, на фоне других прогрессивных реформ этого полzитического деятеля в области права и государственного правления. Началом существования данной формы правления в России можно считать созыв Земского Собора 1549 года.

Соборное уложение 1649 года -- свод законов Русского государства, памятник русского права XVII века, первый в русской истории нормативно-правовой акт, охвативший все действующие правовые нормы, включая и так называемые «новоуказные» статьи.

Соборное уложение было принято на Земском соборе 1649 года и действовало вплоть до 1832 года, когда в рамках работы по кодификации законов Российской империи, проводимой под руководством М. М. Сперанского, был разработан Свод Законов Российской империи.

8 января 1654 года в Переславле собралась большая рада (Переяславская) с участием казачества и населением сел и городов. Там Богдан Хмельницкий сказал речь, в которой склонял казаков отдаться под покровительство Москвы.

...