Право на отдых работников и его юридические гарантии

На практике многие руководители действуют по своему усмотрению. Тем самым они нарушают требования законодательства.

Следует сказать, что каждый работник имеет право на отдых, конечно, данное требование формально соблюдается всеми (или почти всеми) работодателями, но зачастую с нарушениями, причины которых сводятся к следующему: в действующем у юридического лица (предпринимателя) локальном нормативном акте имеется пункт, предусматривающий предоставление работникам перерыва для отдыха и питания, при этом не указана конкретная его продолжительность или же она установлена и не отвечает требованием законодательства

Достаточно часто работодатели нарушают требование о предоставлении работникам, занятым на определенных видах работ, специальных (дополнительных) перерывов, необходимых при определенной технологии и организации производства и труда, а также особых условиях выполнения трудовых обязанностей.

Основным видом нарушения обязательных требований о предоставлении работникам непрерывного еженедельного отдыха является несоблюдение его минимально допустимой продолжительности (42 часа). Как свидетельствуют результаты проверок, зачастую названное требование выполняется организациями (предпринимателями) формально - в отношении работников, которым в качестве выходных дней предоставляются не традиционные суббота и воскресенье, а другие дни, установленные ПВТР (с учетом производственно-технических и организационных условий выполнения такими работниками трудовых обязанностей). Указанным работникам дни отдыха предоставляются не подряд (хотя суммарное время отдыха в неделю составляет 42 и более часов) или ни один из дней отдыха не является воскресным.

Перечень случаев, когда работодатель может привлекать работника к выполнению трудовых обязанностей в выходные и нерабочие праздничные дни, определен ст. 113 ТК РФ. Так, в нерабочие праздничные дни допускается производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.

Нередко организации (предприниматели) слишком широко трактуют понятие неотложных (непредвиденных) работ и незаконно привлекают работников к их выполнению в указанные дни.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается в исключительных случаях, указанных в вышеупомянутой статье и без их согласия (например, для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя).

Оплачиваемые отпуска предоставляются работникам ежегодно. Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска должна составлять 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ). Эти базовые требования ТК РФ в целом соблюдаются работодателями, но не всегда в полном соответствии с буквой закона. Связано это с игнорированием отдельными юридическими лицами (предпринимателями) прав определенных категорий работников на предоставление ежегодного основного оплачиваемого отпуска в первоочередном порядке, а также с несоблюдением правил и принципов разработки и применения графика отпусков.

Типичным нарушением обязательных требований при предоставлении работникам дополнительных оплачиваемых отпусков является сокращение работодателем минимально допустимой их продолжительности. Например, продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска работников с ненормированным рабочим днем должна составлять не менее трех календарных дней (ст. 119 ТК РФ).

Отдельного упоминания заслуживают нарушения, допускаемые руководителями (иными уполномоченными представителями) юридических лиц (предпринимателей), непосредственно отвечающими за выполнение функций по предоставлению работникам оплачиваемых отпусков, в частности, за определение стажа работы, дающего право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск.

Такие нарушения обусловлены, во-первых, неправильным применением ст. 121 ТК РФ и, во-вторых, техническими ошибками, допускаемыми при исчислении продолжительности отпусков.

В ходе проверок выявлены также факты неполного (неточного) выполнения руководителями организаций (предпринимателей) обязательных требований, связанных с продлением (перенесением) ежегодного основного оплачиваемого отпуска (одной из его частей - при разделении отпуска на части).

В частности, работодатели незаконно отказывают в присоединении неиспользованной части отпуска к отпуску, полагающемуся работнику в следующем рабочем году.

Нарушения допускаются руководителями организаций также при отзыве работников из отпуска. Преимущественно они связаны со случаями отзыва из отпуска работников в возрасте до 18 лет с их письменного согласия. Хотя в соответствии со ст. 125 ТК РФ отзыв таких работников из отпуска (а также беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) не допускается вне зависимости от того, получено работодателем такое согласие или нет.

Работодатели также допускают нарушения при замене части ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающей 28 календарных дней, денежной компенсацией. Как правило, это обусловлено неверным толкованием нормы ст. 126 ТК РФ.

Это касается, например, дополнительных оплачиваемых отпусков (при суммировании которых с основным отпуском продолжительность последнего фактически превышает 28 календарных дней), полагающихся работникам, занятым на работах с вредными (опасными) условиями труда.

Нарушения, связанные с ненадлежащим предоставлением работникам отпусков без сохранения заработной платы, преимущественно выражены в отсутствии у работодателя коллективного договора.

А ведь именно им (а также ТК РФ, иными федеральными законами) устанавливаются виды отпусков без сохранения заработной платы, их продолжительность (ст. 128 ТК РФ).

Законодательство последних лет предоставляет работодателям все более широкие права самостоятельно решать вопросы регулирования трудовых отношений, в том числе времени отдыха, с тем, однако, чтобы не снижался объем и уровень гарантий, предусмотренных для работников законодательством.

Проблемы, связанные со временем отдыха всегда будут актуальны, так как касаются абсолютно всех работников. И поэтому изучение данной темы всегда будет значимой и важной.

Также, можно проследить за тем, что законодательство постоянно изменяется и развивается в некоторых аспектах, в связи с изменениями условий работы, а также в связи с изменениями в других нормативно-правовых актах. Вследствие чего можно сказать, что перспективы изучения проблем времени отдыха, будут постоянно в умах юристов-теоретиков и практиков.

Библиографический список

1. Гапоненко В.Ф., Михайлов Ф.Н. Трудовое право: учебник / под ред. В.Ф Гапоненко, Ф.Н. Михайлова. - М.: Закон и право, 2003.

2. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: учебник для ВУЗов / К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова - М.: Проспект, 2004.

3. Исайчева Е.А. Энциклопедия трудовых отношений / Е.А. Исайчева - М.: Альфа-Пресс, 2007.

4. Климов М.А. Защита трудовых прав работников / М.А. Климов. - Российская газета. - №9. - 2008.

5. Колобова С.В. Трудовое право России: учебное пособие для вузов / С.В. Колобова - М.: Юстицинформ, 2005.

6. Миронов В.И. Трудовое право России: учебник / В.И. Миронов - М.: Управление персоналом, 2009.

7. Мосейчук М.А. Рабочее время и время отдыха. Предоставление выходных и нерабочих праздничных дней / М.А. Мосейчук // Заработная плата. - 2005. - №12.

8. Мышко Ф.Г. Трудовое право: учебник / под ред. Ф.Г. Мышко. - 3-е изд. перераб. и доп. - М.: Закон и право, 2008.

9. Смирнов О.В. (ред.) Трудовое право: учебное пособие / О.В. Смирнов - М.: Велби, Проспект, 2008.

10. Смоленский М.Б. Трудовое право / М.Б. Смоленский - Ростов-на-Дону: Феникс, 2008.

11. Трудовое право: курс лекции / под ред. В.Н Толкуновой. - М.: ТК Велби, Проспект, 2006.

Размещено на Allbest.ru