Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

УО «БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕ»

Кафедра правоведения

Курсовая работа

по дисциплине: Трудовое право

на тему: Основания и условия прекращения трудового договора

Студентка

ФП, 3-й курс, ДХП-1К.В. Виршок

Проверила

канд. ю. н.,

доцентН.И. Тарасевич

МИНСК 2010

РЕФЕРАТ

Курсовая работа: 54 с., 26 источников

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР, ПРЕКРАЩЕНИЕ, РАБОТНИК, НАНИМАТЕЛЬ, РАСТОРЖЕНИЕ, УВОЛЬНЕНИЕ

Объект исследования - трудовое законодательство, подзаконные акты, локальные нормативные акты, индивидуальные трудовые договора, судебная практика.

Предмет исследования - общественные отношения в сфере действия трудового права, относящиеся к порядку прекращения трудового договора.

Цель работы: совершенствование правового института прекращения трудового договора, его жизнеспособность и действенность в среде применения норм трудового законодательства. Эти и другие законодательные новеллы обусловили необходимость научного исследования важнейшего института трудового права - прекращения трудового договора, что определило актуальность работы.

Методы исследования: трудового законодательства, подзаконных актов, локальных нормативных актов, судебной практики.

Автор работы подтверждает, что приведенный в ней расчетно-аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические и методические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

THE ABSTRACT

Course work: 54 p., 26 sources

THE LABOUR CONTRACT, THE TERMINATION, THE WORKER, THE EMPLOYER, CANCELLATION, DISMISSAL

Object of research - the labour legislation, certificates, local statutory acts, individual labour contracts, judiciary practice.

Object of research - public relations in sphere of action of the labour right, the terminations of the labour contract concerning an order.

The work purpose: perfection of legal institute of the termination of the labour contract, its viability and effectiveness in the environment of application of norms of the labour legislation. These and other legislative short stories have caused necessity of scientific research of the major institute of the labour right - the terminations of the labour contract that has defined a work urgency.

Research methods: the labour legislation, подзаконных certificates, local statutory acts, judiciary practice.

The author of work confirms, that the settlement-analytical material resulted in it correctly and objectively reflects a condition of investigated process, and all borrowed of literary and other sources theoretical, methodological and methodical positions and concepts are accompanied by references to their authors.

СОДЕРЖАНИЕ

• Введение
• 1. Понятие прекращения трудового договора
• 2. Основания прекращения трудового договора
• 2.1 Общие основания прекращения трудового договора
• 2.1.1 Прекращение трудового договора по соглашению сторон
• 2.1.2 Прекращение трудового договора в связи с истечением срока трудового договора
• 2.1.3 Расторжение трудового договора по инициативе работника
• 2.1.4 Основания и порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя
• 2.1.5 Прекращение трудового договора в связи с переводом к другому нанимателю или переход на выборную должность
• 2.1.6 Прекращение трудового договора в связи с отказом от перевода в другую местность
• 2.1.7 Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
• 2.1.8 Расторжение трудового договора с предварительным испытанием
• 2.2 Дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников при определенных условиях
• 3. Порядок увольнения работников
• Заключение
• Список использованных источников
• ВВЕДЕНИЕ
• Трудовое законодательство Республики Беларусь о прекращении трудового правоотношения направлено на охрану права на труд работников и создание относительно устойчивых трудовых отношений.
• В соответствии со ст. 41 Конституции Республики Беларусь гражданам гарантируется право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, то есть право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда. Закон запрещает любое ограничение прав или, наоборот, установление преимущества в зависимости от пола, расы, национальности, социального происхождения, убеждений, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. В силу этого, ограничения в заключении и прекращении трудовых договоров могут быть установлены только в законодательстве.
• Стороны трудового договора заинтересованы в стабильности трудовых отношений. При этом важно, чтобы права и интересы обеих сторон были соблюдены, в особенности права работника, который оказывается в материальной зависимости от своего работодателя.
• Прекращение трудового договора означает разрыв трудовой связи, окончание трудовых отношений между работником и работодателем. Прекращение трудового договора одновременно влечет увольнение работника. Они имеют одинаковый порядок и основания. С основаниями увольнения работника связаны определенные правовые последствия. Основаниями прекращения трудового договора могут быть самые различные юридические факты, зависящие и от работника и от работодателя, а иногда и от лиц, которые не являются стороной трудового договора.
• В ст.35 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК РБ) установлен исчерпывающий перечень оснований, по которым может быть прекращен трудовой договор, а также условий и порядка увольнения, что является важнейшей юридической гарантией права на труд и целью соблюдения интересов сторон трудового договора.

1. ПОНЯТИЕ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

В трудовом законодательстве Республики Беларусь для обозначения окончания действия трудового договора используются следующие термины: «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора», «увольнение» [1, с. 220].

Все эти термины обозначают прекращение трудовых правоотношений, но они не однозначны по своему содержанию.

Под прекращением трудового договора действующее законодательство понимает прерывание длящихся трудовых отношений [2, с. 2].

Под «прекращением трудового договора» понимается освобождение от работы в качестве рабочего или служащего на данном предприятии, в учреждении, организации по основаниям и в порядке, предусмотренным законодательством [3, с. 112].

Термин «прекращение трудового договора» является наиболее емким и широким, носит общий характер и включает в себя все случаи прекращения трудового правоотношения (прекращение трудовых отношений по соглашению сторон, по инициативе работника или нанимателя, в связи со смертью работника). трудовой договор прекращение увольнение

Таким образом, прекращение трудового договора означает разрыв трудовой связи, окончание трудовых отношений между работником и нанимателем.

Термин «расторжение трудового договора» предполагает обязательное наличие инициативы (требования) одной из сторон трудового договора прекратить трудовые правоотношения независимо от согласия другой его стороны. Трудовой договор может быть расторгнут при соблюдении законодательно регламентированных порядка и условий (условия расторжения трудового договора с предварительным испытанием; срок предупреждения о расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок; наличие уважительных причин при расторжении трудового договора, заключенного на определенный срок; исчерпывающий перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе нанимателя и т.п.). Таким образом, расторжение трудового договора выступает как один из способов его прекращения.

Термин «увольнение», также как и термин «прекращение трудового договора», может быть использован для определения любых случаев окончания действия трудового договора, за исключением прекращения трудовых отношений в связи со смертью работника; в случае признания его судом умершим или безвестно отсутствующим. Основное различие данных терминов заключается в их смысловой направленности: термин «прекращение трудового договора» используется в отношении понятия «трудовой договор», термин «увольнение» - применительно к понятию «работник» [1, с. 220].

В основе прекращения трудового договора лежат и волевые односторонние, двусторонние действия, и события (смерть работника или истечение срока договора, окончание обусловленной работы и др.), а в основе расторжения - лишь односторонние волевые действия.

Таким образом, термин «расторжение трудового договора» значительно уже, чем «прекращение» и «увольнение».

2. ОСНОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

2.1 Общие основания прекращения трудового договора

2.1.1 Прекращение трудового договора по соглашению сторон

Одним из оснований прекращения трудовых отношений, как указано в пункте 1 ст. 35 ТК РБ, является соглашение сторон, которое в наибольшей степени направлено на свободу волеизъявления сторон в трудовом правоотношении, максимальный учет их взаимных интересов.

Соглашение сторон является универсальным основанием прекращения трудовых отношений, допускается в любое время действия трудового договора и не требует согласования с какими-либо органами. Правило ст. 37 ТК РБ является составной частью принципа свободы трудового договора: «стороны свободны не только заключить трудовой договор, но и в любое момент по соглашению между собой его изменять и прекращать» [4, с. 106].

По соглашению сторон может быть прекращен трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор, заключенный на срок не более пяти лет, на время выполнения определенной работы, на время выполнения обязанностей отсутствующего работника, на время выполнения сезонных работ [5, с. 32].

Трудовой договор может быть прекращен по соглашению сторон с любыми категориями работников. Исключение составляет:

1) увольнение молодых специалистов;

Увольнение молодых специалистов до окончания обязательного срока работы по распределению запрещается, за исключением увольнения по инициативе нанимателя за виновные действия и случаев, предусмотренных п. 1, 2 и 6 ст. 42 ТК РБ, п. 1 - 4 ст. 44 ТК РБ [6].

2) прекращение трудового договора с осужденными.

В период отбывания исправительных работ осужденным запрещается прекращать трудовой договор по соглашению сторон или по собственному желанию без письменного разрешения уголовно-исполнительной инспекции [7].

С предложением прекращения трудовых отношений по соглашению сторон может выступать каждая из сторон трудового договора (работник или наниматель). На практике, как правило, с такой инициативой выступает работник.

При достижении договоренности между работником и нанимателем о прекращении трудового договора по соглашению сторон трудовой договор прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности возможно лишь при взаимном согласии работника и нанимателя [8].

На основании такого разъяснения следует вывод, что для прекращения трудового договора по ст. 37 ТК РБ необходимо наличие двух условий:

1) достижение нанимателем и работником договоренности о прекращении трудового договора по соглашению сторон. Эта договоренность может быть совершена как в устной, так и в письменной форме. Более предпочтительной является письменная форма соглашения, которая позволит в дальнейшем избежать возникновения споров о наличии соглашения сторон;

2) определение сторонами трудового договора срока, с которого прекращается трудовой договор. Дата прекращения трудового договора по соглашению сторон определяется самими сторонами. При наличии согласия другой стороны прекратить трудовой договор стороны должны определить конкретную дату увольнения, если такое соглашение не достигнуто, то увольнение по данному основанию не может состояться. На практике такое соглашение оформляется резолюцией уполномоченного должностного лица нанимателя на заявлении работника. Если стороны достигли соглашения о прекращении трудового договора с определенной даты, то после наступления указанной даты работник продолжает выполнять свои трудовые обязанности, а наниматель допускает работника к работе, то трудовой договор считается продолженным на прежних условиях, а его прекращение - не состоявшимся.

Вышеизложенные условия обеспечивают законность увольнения по соглашению сторон, если отсутствует хотя бы одно из них, работник будет восстановлен на работе.

Таким образом, рассматриваемое основание прекращения трудового договора предполагает достижения согласия работника и нанимателя относительно:

- самого факта прекращения трудовых отношений;

- основания их прекращения;

- срока увольнения [2].

Так как при увольнении по данному основанию необходимо обоюдное волеизъявление сторон на прекращение трудовых отношений, то и аннулирование указанных договоренностей возможно также по соглашению сторон, а не в одностороннем порядке. Если стороны в последующем аннулируют договоренность о прекращении трудовых отношений, то трудовые отношения не прекращаются.

2.1.2 Прекращение трудового договора в связи с истечением срока трудового договора

Истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 35 ТК РБ) является основанием прекращения всех видов срочного трудового договора. По этому основанию прекращаются и трудовые договоры, заключенные на срок до двух месяцев, а при замещении временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, - до четырех месяцев по истечении срока таких договоров [8].

Таким образом, по п. 2 ст. 35 ТК РБ прекращаются трудовые договоры с работниками, заключившими трудовой договор:

- на определенный срок не более 5 лет;

- на время выполнения определенной работы;

- на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника;

- на время выполнения сезонных работ [9, с. 15].

Для прекращения трудового договора по указанному основанию требуется наличие двух юридических фактов:

1) факта истечения срока трудового договора, т.е. наступления конкретной даты истечения периода действия трудового договора.

2) требования (инициативы) одной из сторон прекратить трудовой договор по указанному основанию. Инициатива работника в прекращении трудовых отношений выражается путем подачи нанимателю заявления с просьбой об увольнении в связи с истечением срока трудового договора, а инициатива нанимателя - в виде издания приказа (распоряжения) о прекращении трудовых отношений.

Если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие срочного трудового договора считается продолженным на неопределенный срок [10].

И если работник не был уволен в день истечения срока трудового договора, то последующее его увольнение может быть произведено только на общих основаниях.

Работник, потребовавший прекратить трудовые отношения по п. 2 ст. 35 ТК РБ, имеет право не выходить на работу на следующий день после истечения срока трудового договора, независимо от того, оформлено ли увольнение надлежащим образом. Наниматель же обязан своевременно оформить увольнение работника, выдать ему трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет.

Прекращение трудового договора в связи с истечением срока в период временной нетрудоспособности работника, во время социального или трудового отпусков не является нарушением норм трудового законодательства, т.к. прекращение срочного трудового договора не является увольнением по инициативе нанимателя [11, с. 86].

Таким образом, если истечение срока трудового договора приходится на период, когда работник находится в отпуске или на больничном, то это обстоятельство не препятствует нанимателю произвести увольнение по п. 2 ст. 35 ТК РБ.

Если трудовой договор прекращен по мотивам истечения срока и работник оспаривает такое увольнение, законность прекращения договора должна оцениваться с учетом выполнения нанимателем требований ч. 2 ст. 17 ТК РБ, согласно которой срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК РБ, в частности с руководителем организации (ст. 254 ТК РБ) [8].

2.1.3 Расторжение трудового договора по инициативе работника

Расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника (ст. 40 ТК РБ)

Трудовым кодексом Республики Беларусь предусмотрено два варианта расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника:

1) без обоснования причин увольнения посредством предупреждения нанимателя в письменной форме за один месяц о расторжении трудового договора;

2) при наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы, а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора, в срок, указанный самим работником [4, с. 118].

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за один месяц. С согласия сторон и в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения [10].

Предупреждение о предстоящем увольнении осуществляется посредством заявления об увольнении, которое подается в письменном виде и обязательно должно быть зарегистрировано в установленном порядке, т.к. от даты подачи заявления зависит исчисление месячного срока предупреждения нанимателя об увольнении.

Предупреждение, сделанное в устной форме, а также иные заявления работника, подтверждающие желание уволиться, правовых последствий не влекут [12, с. 81].

Работники соответствующих подразделений нанимателя (отдел кадров, приемная и т.п.) не вправе отказать в приеме и регистрации заявления работника об увольнении. Днем подачи заявления считается день вручения его нанимателю, а не дата подписи заявления работником, либо день отправки заявления по почте, телеграфом, по факсу.

Волеизъявление работника на прекращение трудовых отношений должно быть добровольным, а не вынужденным, например, из-за давления или угроз нанимателя. Если суд установит факт вынужденной подачи заявления об увольнении по собственному желанию, то работник будет восстановлению на работе с выплатой заработной платы за все время вынужденного прогула.

Так как целью предупреждения является предоставление нанимателю возможности подыскать другого работника на место увольняемого по собственному желанию, то работник вправе предупредить нанимателя о предстоящем увольнении не только в период работы, но и в период исполнения государственных обязанностей, во время отпуска, отгула, временной нетрудоспособности и т. д.

Месячный срок предупреждения исчисляется по правилам ст. 10 ТК РБ, т.е. со следующего дня после подачи заявления об увольнении. Стороны вправе определить своим письменным соглашением меньший срок предупреждения. При уменьшении срока предупреждения с согласия сторон к сфере договоренности между нанимателем и работником относится только дата расторжения трудового договора, а основанием увольнения является желание работника (ст. 40 ТК РБ).

Если работник в заявлении не указывает дату, с которой он просит его уволить, наниматель не вправе уволить работника до истечения месячного срока. Расторжение трудового договора в этом случае производиться ровно через один месяц со дня подачи работником заявления об увольнении [13, с.89].

Если работник, подавая заявление об увольнении по собственному желанию, указывает дату, с которой он просит его уволит, а наниматель не согласен с этой датой, то работник не может прекратить работу. В случае самовольного оставления работником работы до истечения месячного срока наниматель вправе уволить работника за прогул без уважительной причины.

В период срока предупреждения работник может использовать возможность письменного отзыва заявления об увольнении с продолжением в дальнейшем трудовых отношений, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора [12, с. 82].

К работникам, которым не может быть отказано в заключении трудового договора, относятся: лица, приглашенные на освобождающуюся должность в порядке перевода от другого нанимателя; работники, прибывшие на работу после окончания государственных учебных заведений по направлению к данному нанимателю; работники, направленными на работу государственной службой занятости в счет брони и другие. Если же в период срока предупреждения об увольнении наниматель подыскал на освобождающуюся должность другое лицо, которое не входит в перечень лиц, которым запрещен отказ в заключении трудового договора, то в этом случае правило о невозможности отзыва заявления об увольнении не распространяется. В этих случаях работник может продолжать работу, а наниматель не вправе уволить работника по первоначальному заявлению.

По истечении месячного срока предупреждения нанимателя об увольнении работник вправе прекратить работу, а наниматель обязан оформить увольнение надлежащим образом, выдать работнику трудовую книжку и произвести расчет. При этом не имеет значения, закончил ли работник порученную работу, сдал ли материальные ценности. Возражения нанимателя против расторжения трудового договора юридического значения не имеют. Прекращение работы по истечении месячного срока не является прогулом.

Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным [8].

То есть если при истечении срока предупреждения, работник продолжает работать, а наниматель не издает приказ об увольнении, заявление работника утрачивает силу, то для увольнения работнику необходимо будет подать новое заявление, и срок предупреждения будет исчисляться заново.

До истечения срока предупреждения на работника полностью распространяется действующее трудовое законодательство. Поэтому в этот период работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, выполнять свои обязанности по трудовому договору, к нему могут быть применены меры дисциплинарного взыскания, работник может быть уволен, при наличии к тому причин, за прогул, нарушение трудовой дисциплины и по другим основаниям, предусмотренным трудовым законодательством.

При увольнении по собственному желанию существуют следующие ограничения:

1) расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника в период отбывания исправительных работ. Решение об отказе в даче разрешения на увольнение может быть обжаловано в суде [7].

2) запрещается увольнять по ст. 40 ТК РБ молодых специалистов до окончания обязательного срока работы по распределению, за исключением случаев поступления на дневную форму обучения в аспирантуру (ординатуру) - при предоставлении документов о поступлении.

Также по собственному желанию работника не может расторгаться срочный трудовой договор, трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы и на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника.

Законом предусмотрена обязанность нанимателя в отдельных случаях расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Такая обязанность предусмотрена при наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы, а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора [10].

К обстоятельствам, исключающим продолжение работы, относятся:

- состояние здоровья, препятствующее продолжению работы (согласно медицинскому заключению);

- пенсионный возраст, уход на пенсию по инвалидности;

- зачисление в высшее учебное заведение, поступление в очную аспирантуру либо в клиническую ординатуру;

- избрание на выборную должность, избрание на должности, замещаемые по конкурсу;

- радиоактивное загрязнение территории [5, с. 35].

Перечень случаев невозможности продолжения работы не является исчерпывающим, поэтому любое обоснованное требование работника подлежит удовлетворению и вопрос об уважительности причин увольнения решается в зависимости от конкретных обстоятельств.

К уважительным причинам расторжения трудового договора (при предоставлении доказательств того, что данные обстоятельства исключают или значительно затрудняют продолжение работы) также относятся:

- необходимость ухода за больными членами семьи (при наличии медицинского заключения) или инвалидами I группы;

- перевод мужа или жены на работу в другую местность;

- направление мужа или жены на работу или для прохождения службы за границу, переезд в другую местность и др.

Особым обстоятельством, являющимся основанием для расторжения трудового договора по собственному желанию, является нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного и трудового договора. В этом случае наниматель выплачивает работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка [5, с. 35].

Расторжение срочного трудового договора по требованию работника (ст. 41 ТК РБ)

Срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам [10].

Таким образом, правила, установленные статьей 41 ТК РБ, о досрочном прекращении трудового договора распространяются только на трудовой договор, заключенный на определенный срок не более пяти лет, к которым относятся и контракты.

Работник вправе требовать досрочного расторжения срочного трудового договора лишь при наличии уважительных причин, которые должны быть подтверждены соответствующими документами.

Закон содержит лишь примерный перечень уважительных причин, наличие которых является основанием для досрочного прекращения трудового договора по требованию работника. К ним относятся: болезнь или инвалидность, препятствующие выполнению работы по трудовому договору; нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора; выход на пенсию; зачисление на дневное отделение учебного заведения либо в аспирантуру; направление супруга на работу в другую местность; беременность женщины; наличие троих и более детей, не достигших 16 лет; необходимость ухода за больным членом семьи и т.п.

Следует отметить, что обычная временная нетрудоспособность, даже подтвержденная больничным листком, не признается уважительной причиной для расторжения срочного трудового договора по ст. 41 ТК РБ.

Уважительность причин, которые работник указывает как основание для досрочного расторжения срочного трудового договора, оценивает наниматель. Оценивая уважительность причины, наниматель должен исходить из конкретных обстоятельств, личности работника и разумности его требований о досрочном прекращении срочного трудового договора (контракта) в связи с невозможностью продолжения работы. Если наниматель не согласен с оценкой причины, указанной в заявлении в качестве уважительной, и отказывает работнику в досрочном расторжении срочного трудового договора, то работник вправе обратиться в суд.

При расторжении трудового договора по статье 41 ТК РБ законодательство не предусматривает соблюдение какого-либо срока предупреждения нанимателя, поэтому трудовой договор должен быть расторгнут в срок, указанный работником в заявлении.

Особым случаем является расторжение срочного трудового договора по требованию работника в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного и трудового договора. В этом случае факт нарушения законодательства о труде, коллективного и трудового договора должен быть установлен специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде - Комитетом по инспекции труда и его органами, профсоюзами или судом и отражен в актах этих органов. При отсутствии документа соответствующего органа, в котором зафиксировано нарушение со стороны нанимателя, работник не вправе требовать расторжения трудового договора по этому основанию [5, с. 36].

Это означает, что несмотря на всю убедительность доводов, приводимых в заявлении, требование работника может оказаться неудовлетворенным, если конкретное нарушение, явившееся непосредственной причиной для принятия работником решения прекратить трудовые отношения с данным нанимателем, не нашло отражения в соответствующих документах указанных выше органов - предписаниях, представлениях, протоколах, решениях, приговорах.

2.1.4 Основания и порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут по инициативе нанимателя лишь в случаях:

1) ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников;

2) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы;

4) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;

5) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

6) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

7) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы;

8) совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;

9) однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников [10].

Пункт 1 ст. 42 ТК РБ предусматривает четыре самостоятельных основания расторжения трудового договора:

1) ликвидация организации;

2) прекращение деятельности индивидуального предпринимателя;

3) сокращение численности работников;

4) сокращение штата работников [1, с.242].

При ликвидации организации прекращается ее деятельность без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам и увольнению подлежат все работники без исключения, в том числе беременные женщины и женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста.

При реорганизации организации (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) права и обязанности переходят в порядке правопреемства. Трудовые отношения нанимателя с работником (с его согласия) продолжаются, и прекратить их наниматель может по своей инициативе только в том случае, если происходит сокращение численности или штата работников.

Упразднение структурного подразделения организации, передача его из одной организации в другую не является ликвидацией или реорганизацией. Это обстоятельство может являться основанием для прекращения с работниками такого структурного подразделения трудового договора по сокращению численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК РБ) или перевода работника, с его согласия, к другому нанимателю (п. 4 ст. 35 ТК РБ) [8].

При прекращении деятельности индивидуального предпринимателя он обязан полностью соблюдать установленные ТК РБ порядок и условия прекращения трудовых договоров с работниками по инициативе нанимателя.

Сокращение численности или штата работников является одним из мероприятий по улучшению работы юридического лица и укомплектованию его наиболее квалифицированными кадрами. Целесообразность проведения сокращения численности или штата работников определяется нанимателем.

Сокращение численности - мероприятие, направленное на уменьшение количества работников, т.е. производится увольнение рабочих, а сокращение штата - направленно на изменение штатного расписания или структур управления предприятия (уменьшение количества должностей), т.е. происходит увольнение руководителей, специалистов и служащих.

Под сокращением штата понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц безотносительно к объему выполняемой работы, а также сокращение работ в учреждении [14, с. 120].

При сокращении штатов изменяется штатное расписание или структура управления организацией, а при сокращении численности работников штатное расписание и структура предприятия не меняется. Основанием сокращения численности или штата работников могут являться: уменьшение объемов работ; совершенствование методов и приемов труда; внедрение нового оборудования, автоматизация процессов, внедрение комплексных технологий; проведение технических и организационных мероприятий, влекущих сокращение численности работников определенных специальностей. При этом численность других специальностей может и увеличиваться. В результате мероприятий по совершенствованию производства может быть сокращена общая численность работающих на предприятии или из штатного расписания исключаются единицы (должности) [4, с. 131].

Факт сокращение численности или штата работников подтверждается штатными расписаниями с внесенными в них изменениями, планами по труду, приказами вышестоящих органов, сведениями об изменении фонда заработной платы, данными об изменении производственной деятельности организации и т.д.

При сокращении численности или штата работников необходимо соблюсти следующие условия:

1) преимущественное право или предпочтение на оставление на работе.

Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников:

- заболевшим и перенесшим лучевую болезнь;

- принимавшим участие в 1986-1989 годах в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, работавшим в зоне эвакуации;

- инвалидам и другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением [10].

При решении вопроса о предпочтении в оставлении на работе при сокращении численности (штата) работников могут устанавливаться дополнительные условия в коллективных договорах и соглашениях (например, работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства в высших и средних специальных учебных заведениях и др.).

2) увольнение допустимо, если работника с его согласия невозможно перевести на другую работу, в том числе и с переобучением. Если возможность перевода была, и работник согласился на него, однако наниматель не предложил работнику другую работу и уволил его по сокращению численности или штата, то он подлежит восстановлению на работе.

При сокращении численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по п. 1 ст. 42 ТК РБ менее квалифицированного работника. Однородные профессии (должности) характеризуются, прежде всего, аналогичными или сходными функциями с возможным различием в квалификации (разряд, класс, категория). Этот вопрос решается в каждом конкретном случае путем сравнения условий трудовых договоров работников [8].

Таким образом, наниматель обязан принять все возможные меры по трудоустройству работника: предложить сокращаемому работнику все имеющиеся в организации вакантные должности, соответствующие его квалификации и более низкой квалификации, т.е. любую работу, кроме той, выполнение которой противопоказано работнику по состоянию здоровья.

При расторжении трудового договора в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК РБ наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника, а также уведомить государственную службу занятости о предстоящем высвобождении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.

Предупреждение работника следует оформить приказом (распоряжением) и объявить работнику под роспись. В случае отказа от расписки наниматель должен зафиксировать этот отказ составлением акта.

Трудовым кодексом предусмотрено, что наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Это согласие также должно быть выражено в письменной форме [10].

В период срока предупреждения работник обязан соблюдать трудовую дисциплину, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, а наниматель должен создавать ему условия и оплату труда наравне с другими работниками, а также предоставлять один свободный день в неделю без сохранения заработной платы для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.

В том случае, когда срок предупреждения заменен денежной компенсацией в размере двухмесячного среднего заработка, она выплачивается вместе с выходным пособием. Замена предупреждения денежной компенсацией в соответствии с ч.4 ст.43 ТК РБ является правом, но не обязанностью нанимателя.

Не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя [10].

Кроме того, нанимателю необходимо уведомить профсоюз не позднее чем за две недели до увольнения. Однако несогласие профсоюза на увольнение работника по п.1 ст.42 ТК РБ, не препятствует нанимателю расторгнуть с ним трудовой договор по данному основанию.

Расторжение трудового договора по п. 2 ст. 42 ТК РБ возможно в следующих случаях:

1) при стойком снижении трудоспособности, препятствующем ненадлежащему исполнению трудовых обязанностей;

2) если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для других работников либо обслуживаемых им граждан [8].

Невозможность продолжения работы в связи с состоянием здоровья должно подтверждаться медицинским заключением медико-реабилитационной экспертной комиссией или врачебно-консультативной комиссией, в котором должно быть указано противопоказание выполнения работы, обусловленной трудовым договором, а также даны рекомендации о возможном выполнении работником другой работы.

Не может служить основанием расторжения трудового договора по п. 2 ст. 42 ТК РБ частичная утрата работником трудоспособности, назначение пенсии по возрасту или инвалидности, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности и данная работа по состоянию здоровья ему не противопоказана.

Расторжение трудового договора по данному основанию может быть произведено в том случае, если отсутствует возможность перевести работника с его согласия на другую работу, которая не противопоказана ему по состоянию здоровья, либо если у нанимателя отсутствует работа, которую работник может выполнять, учитывая его заболевание.

По п. 3 ст. 42 ТК РБ увольнение может иметь место в случае, когда будет установлено, что работник вследствие недостаточной квалификации ненадлежащим образом выполняет обусловленную трудовым договором работу.

Недостаточная квалификация - это квалификация ниже той, которая предусмотрена законодательством и соответствующими локальными актами для конкретной работы или должности, т.е. имеется в виду профессиональная некомпетентность или профессиональное несоответствие работника.

Показателями несоответствия работника вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы, могут быть: систематическое невыполнение норм выработки при нормальных условиях труда, ошибки при выполнении порученных заданий, систематический брак и т.п., если со стороны нанимателя были обеспечены работнику надлежащие условия труда, предоставлен необходимый для выполнения работы срок.

Увольнение по указанному основанию будет правомерным лишь при наличии доказательств недостаточной квалификации работника, к которым относятся: акты проверок, мотивированное заключение аттестационной комиссии, заключение компетентных специалистов, акты списания бракованной продукции, служебные и докладные записки, рекламации, иные документы, свидетельствующие о некачественном выполнении работы, недостатке необходимых знаний и практических навыков. Также возможны и свидетельские показания лиц, знающих деловые качества работника, его отношение к работе и результаты его труда.

Определяющими факторами для увольнения по данному основанию является систематичность упущений в работе (за единичные случаи увольнение не допускается) и отсутствие вины работника и нанимателя в неисполнении (ненадлежащем исполнении) работников возложенных на него функциональных обязанностей [1, с. 249].

Таким образом, несоответствие должности или работе определяется по объективным данным, а не по субъективному отношению работника к своим трудовым обязанностям. Если образование, квалификация, навыки, опыт позволяют работнику надлежащим образом исполнять свои трудовые функции, но работник по своей вине выполняет их ненадлежащим образом, то указанное основание увольнения не может применяться, работник увольняется за нарушение трудовой дисциплины.

Не могут быть уволены по мотивам недостаточной квалификации работники, не имеющие необходимого опыта в работе в связи с непродолжительностью трудового стажа, а также с молодые специалисты и молодые рабочие в течение двух лет работы после окончания учебного заведения, поскольку они не обладают достаточными профессиональными навыками и опытом работы.

Недопустимо расторжение трудового договора по мотиву отсутствия специального образования, если оно согласно законодательству не является обязательным условием при заключении трудового договора [8].

Отсутствие специального образования является основанием увольнения тогда, когда законом запрещено принимать на определенную работу лиц без соответствующего образования.

Расторжение трудового договора допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу, соответствующую его квалификации.

При прекращении трудового договора по данному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

Наниматель может расторгнуть договор при систематическом неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п. 4 ст. 42 ТК РБ).

Для расторжения трудового договора по данному основанию необходимы следующие условия:

1) виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Для применения увольнения по п. 4 ст. 42 ТК РБ работник должен не исполнять трудовые обязанности, т.е. обязанности определенные трудовым договором, должностными инструкциями, приказами нанимателя и т.п. Невыполнение обязанностей, не входящих в круг трудовых обязанностей работника (например, не явка на общественное мероприятие, нарушение порядка в общественных местах), или невыполнение распоряжения нанимателя, противоречащего действующему законодательству (например, о направлении в служебную командировку беременной женщины), не будет нарушением трудовой дисциплины и не может повлечь применение дисциплинарного взыскания и увольнения.

Нарушение трудовой дисциплины - это противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

К таким нарушениям относятся:

- отсутствие работника без уважительных причин на работе, а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации;

- преждевременный уход с работы;

- отказ без уважительных причин от поездки в командировку;

- невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях;

- отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работников некоторых категорий: работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда или на работах, где есть необходимость в профессиональном отборе;

- отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда [8].

2) систематичность неисполнения работником трудовых обязанностей. Увольнение по п. 4 ст. 42 ТК РБ не допускается за однократное нарушение трудовой дисциплины, т.е. необходимо систематическое, повторное нарушение работником трудовой дисциплины.

Систематически нарушающими трудовую дисциплину считаются работники, которые имеют дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины и нарушили ее вновь [15, с. 184].

3) к работнику ранее применялись дисциплинарные взыскания. Чтобы уволить работника за систематическое неисполнение трудовых обязанностей, к нему необходимо применить несколько мер дисциплинарного взыскания. При решении вопроса систематичности неисполнения трудовых обязанностей учитываются только случаи нарушения трудовой дисциплины, за которые работник подвергался дисциплинарному взысканию. Если работник неоднократно нарушал трудовую дисциплину, но к нему не применялись меры дисциплинарного взыскания, то работник не может быть уволен за систематическое неисполнение трудовых обязанностей.

Не принимаются во внимание дисциплинарные взыскания, не предусмотренные законодательством, а также взыскания, наложенные с нарушением установленного порядка или неправомочным лицом.

4) совершение работником нового нарушения трудовой дисциплины, за которое к нему не применялось дисциплинарное взыскание. Не может быть поводом для увольнения нарушение трудовой дисциплины, за которое на работника было уже возложено дисциплинарное взыскание. Нельзя работнику за один и тот же проступок объявить дисциплинарное взыскание и за этот же проступок применить увольнение. Для увольнения по п. 4 ст. 42 ТК РБ необходимо чтобы работника допустил новые нарушения трудовой дисциплины после принятых в отношении его мер дисциплинарного взыскания.

5) соблюдение порядка и сроков применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарные взыскания налагаются нанимателем или другими уполномоченными должностными лицами. До применения взыскания от нарушителя должны быть затребованы объяснения в письменной форме. Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя с указанием мотивов и объявляется работнику под роспись в пятидневный срок. Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен. При рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, - позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу [10].

6) не утратили ли силу ранее примененные меры дисциплинарного взыскания. При решении вопроса об увольнении не должны учитываться меры дисциплинарного взыскания, которые сняты, отменены, погашены давностью, а также взыскания, с которыми работник не был ознакомлен. Меры дисциплинарного взыскания утрачивают силу по истечении годичного срока, если не сняты досрочно.

7) соответствие взыскания тяжести совершенного проступка с учетом всех обстоятельств. При увольнении за нарушение трудовой дисциплины необходимо учитывать степень вины работника, тяжесть и, обстоятельства совершения проступка, поведение работника, его стаж работы у нанимателя и отношение к труду.

В приказе об увольнении за систематическое неисполнение трудовых обязанностей необходимо указывать все дисциплинарные проступки и меры дисциплинарных взысканий, которые ранее применялись к работнику, а также конкретный проступок, который является поводом к увольнению.

Увольнение за систематическое неисполнение должностных обязанностей работником может иметь место тогда, когда со стороны самого нанимателя созданы надлежащие условия для исполнения работником порученной работы [4, с.151].

Прогул (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 5 ст. 42 ТК РБ)

Прогул - это серьезное нарушение трудовой дисциплины, за которое наниматель может уволить работника даже за единичный случай прогула и независимо от того, применялись ли к работнику ранее меры дисциплинарного взыскания. Субъектом прогула может быть только лицо, которое состоит в трудовых отношениях с нанимателем. Нельзя квалифицировать как прогул неявку по месту распределения молодых специалистов, направленных на работу в установленном порядке после окончания учебного заведения, если они не состоят в трудовых отношениях с нанимателем.

...