Следующим основанием прекращения трудового договора является совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя (п. 2 ст. 47 ТК РБ).

Трудовой договор может быть расторгнут в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя [10].

По данному основанию могут быть уволены следующие работники:

- принятые на работу, в связи с выполнением которой с ними может быть заключен договор о полной материальной ответственности за необеспечение сохранности вверенных им ценностей;

- которые несут полную материальную ответственность в связи с получением ценностей под отчет по разовой доверенности или другим разовым документам;

- непосредственно обслуживающие денежные или материальные ценности, т.е. занимающиеся приемом, хранением, продажей (отпуском), перевозкой материальных или денежных ценностей, и совершившие виновные действия, которые дают основание нанимателю для утраты доверия к ним. Например, работники, занятые транспортировкой товарных ценностей, рабочие, занимающиеся разгрузкой и укладкой товаров на складе;

- для которых обслуживание материальных ценностей является их дополнительными обязанностями (водитель такси, водитель-экспедитор и т.д.);

- непосредственно обслуживающие денежные или материальные ценности, если виновные действия были совершены ими в период временного перевода на другую работу, также связанную с обслуживанием указанных ценностей.

Решение вопроса о том, является ли работник лицом, обслуживающим денежные или товарные ценности, зависит не только от наименования замещаемой им должности (работы), но и от возложенных на него трудовых обязанностей. Оно возможно только в результате детального ознакомления с кругом этих обязанностей [15, с. 217].

Для увольнения по данному основанию не имеет значения, в каком размере работник несет материальную ответственность за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей, и заключен ли с ним договор о полной материальной ответственности [8].

Поводом к утрате доверия могут быть самые разнообразные виновные действия работника, имеющие непосредственное отношение к работе: недостача материальных ценностей; нарушение правил торговли; обман покупателей; отпуск товаров вне торгового зала; получение оплаты за услуги без оформления соответствующими документами; провоз пассажиров в такси без включенного счетчика; оставление кассиром открытого сейфа с деньгами и т. д. Также поводом к утрате доверия могут являться не только умышленные действия работника, но и его бездействие, например, халатное отношение к своим трудовым обязанностям.

Увольнение по данному основанию может иметь место только при наличии вины работника, т.е. должна быть установлена вина конкретного работника. Если вина работника отсутствует, то увольнение по п.2 ст.47 ТК РБ не может иметь места. Также недопустимо увольнение в связи с утратой доверия работников, несущих бригадную материальную ответственность, если конкретные виновники недостачи не установлены.

Обязанность доказывания вины работника лежит на нанимателе. Доказательствами вины работника могут служить достоверные факты, подтверждающие наличие вины работника в причинении материального ущерба, создании угрозы для его причинения либо совершении иных незаконных действий, т.е. результаты инвентаризации, акты проверок, ревизий, акты контрольных закупок, данными следственных органов и др.

Расторжение трудового договора по данному основанию является правом, а не обязанностью нанимателя. В каждом конкретном случае нужно исходить из конкретных обстоятельств дела и личности нарушителя.

Увольнение в связи с утратой доверия возможно и в случае прекращения уголовного дела по малозначительности, изменения обстановки или прекращения дела вследствие акта амнистии, поскольку в таких случаях нереабилитирующие основания прекращения дела могут служить основанием для утраты доверия к работнику.

Нельзя прекращать трудовой договор по п. 2 ст. 47 ТК РБ, если предприятию причинен ущерб по вине нанимателя (например, работнику не были обеспечены надлежащие условия для хранения товара) либо по причине отсутствия у работника необходимых знаний, квалификации для выполнения работы, связанной с обслуживанием денежных или материальных ценностей. Так как увольнение по данному основанию предполагает совершение виновных действий, то наниматель также не имеет права уволить работника, когда отказано в возбуждении уголовного дела, либо возбужденное уголовное дело прекращено, либо вынесен оправдательный приговор по мотивам отсутствия вины.

Прекращение трудового договора по основанию утраты доверия к работнику не является мерой дисциплинарного взыскания, соответственно порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий при увольнении по п. 2 ст. 47 ТК РБ могут не соблюдаться.

Вместе с тем при решении вопроса об увольнении работника в связи с утратой доверия следует принимать во внимание время, истекшее с момента совершения виновных действий работника, к которому утрачено доверие нанимателя, последующее поведение работника и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора.

Также дополнительным основанием прекращения договора является совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 3 ст. 47 ТК РБ).

Прекращение трудового договора по данному основанию допустимо только в отношении тех работников, в трудовую функцию которых воспитательная входит в качестве основной, в частности, учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений [8].

Не могут быть уволены по этому основанию лица, хотя и работающие в учебных заведениях, но не исполняющие воспитательные функции, например, школьные технички, бухгалтера, инженеры, заведующие общежитиями, вахтеры, коменданты общежитий, повара, уборщицы и др.

Данное основание увольнения введено законом для того, чтобы работники, выполняющие воспитательные функции, обладали не только высоким профессионализмом, но и безупречными моральными качествами.

Для расторжения трудового договора по п. 3 ст. 47 ТК РБ необходима совокупность следующих факторов:

1) проступок должен быть аморальным, т.е. не соответствующим требованиям морали, безнравственным.

2) проступок должен быть несовместимым с продолжением работы по выполнению воспитательных функций.

Поводом для увольнения может являться проступок, совершенный не только при исполнении трудовых обязанностей, но и аморальное поведение работника, выполняющего воспитательные функции в быту, в общественных местах [4, с. 191].

Факт совершения работником аморального проступка должен быть доказан нанимателем. Недопустимо увольнение работника на основании непроверенных, недостоверных фактов и слухов о якобы аморальном поведении, на основании общей оценки поведения лица в коллективе или в быту, должны быть зафиксированные, документально подтверждаемые аморальные проступки.

Для увольнения по данному основанию не требуется совершения системы аморальных проступков, работник может быть уволен за однократный аморальный проступок.

Увольнение по п. 3 ст. 47 ТК РБ не относится к мерам дисциплинарного взыскания, поэтому оно может быть произведено и по истечении сроков, установленных для наложения дисциплинарного взыскания. Однако следует принимать во внимание время, истекшее с момента совершения аморального проступка, последующее поведение работника и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора [8].

Направление работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий (далее - ЛТП) (п. 4 ст. 47 ТК РБ), также является основанием прекращения трудового договора.

Хронические алкоголики и наркоманы, которые своим поведением, связанным со злоупотреблением алкоголем, или на почве употребления наркотических средств систематически нарушают общественный порядок или права других лиц, могут быть по решению районного (городского) суда принудительно изолированы на срок от одного года до полутора лет в лечебно-трудовых профилакториях для их медико-социальной реадаптации с обязательным привлечением к труду [24].

Целью направления на принудительное лечение является трудовое перевоспитание и лечение злостных алкоголиков и наркоманов.

Направление гражданина в лечебно-трудовой профилакторий препятствует продолжению им работы у нанимателя и работник подлежит увольнению по п. 4 ст. 47 ТК РБ.

Основанием для увольнения работников по данному основанию является постановление суда о направлении гражданина на лечение в лечебно-трудовой профилакторий.

Не подлежат направлению в лечебно-трудовой профилакторий лица, не достигшие восемнадцати лет, мужчины старше шестидесяти лет, женщины старше пятидесяти пяти лет, лица, страдающие хроническими душевными болезнями, инвалиды I и II группы и лица, нуждающиеся в специализированном лечении в учреждениях здравоохранения [24].

После окончания срока нахождения в ЛТП в трудовой книжке гражданина делается отметка о времени пребывания в профилактории, а при отсутствии трудовой книжки выдается соответствующая справка. Трудоустройство лиц, возвратившихся из ЛТП, осуществляется соответствующими органами по месту жительства этого гражданина. Работа по прежнему месту за такими лицами не сохраняется [4, с. 192].

Рассмотрим следующее основание прекращения трудового договора как, неподписание либо нарушение работником, уполномоченным на выполнение государственных функций, письменных обязательств по выполнению предусмотренных законодательством мер по предупреждению коррупции (п. 5 ст. 47 ТК РБ).

Введение данного основания прекращения трудового договора в Трудовой кодекс обусловлено необходимостью исполнения законодательных актов, направленных на создание организационных и правовых основ борьбы с организованной преступностью и коррупцией и обеспечение при этом гарантий защиты законных интересов физических и юридических лиц.

Субъектом увольнения по п. 5 ст. 47 ТК РБ являются работники, уполномоченные на выполнение государственных функций:

- представители власти, работники правоохранительных органов, судьи;

- депутаты Палаты представителей и члены Совета Республики Национального Собрания Республики Беларусь, депутаты местных Советов депутатов;

- служащие государственного аппарата;

- лица, определяемые законодательством как должностные;

- должностные лица субъектов хозяйствования, в имуществе которых доля государственной собственности является преобладающей.

Перечисленные лица при поступлении на работу, а также работники, уже работающие на перечисленных должностях, должны подписать письменное обязательство о недопущении следующих действий:

- вмешательства в деятельность других государственных и негосударственных органов, предприятий, учреждений и организаций, если это не входит в круг их обязанностей;

- использования своего служебного положения при решении вопросов, затрагивающих их личные интересы или интересы членов их семьи и близких родственников;

- предоставления необоснованных льгот и привилегий физическим или юридическим лицам или оказание содействия в их предоставлении;

- участия в качестве поверенных физических или юридических лиц по делам, относящимся к компетенции органа, в котором они находятся на службе (работе) или который им подчинен либо деятельность которого они контролируют;

- использования в личных интересах или в интересах физических или юридических лиц информации, полученной при исполнении служебных обязанностей, если она не подлежит официальному распространению;

- отказа в даче информации физическим или юридическим лицам, предоставление которой предусмотрено правовыми актами, необоснованной задержки ее, передачи недостоверной или неполной информации;

- неправомерной передачи предприятиям, учреждениям, организациям независимо от форм собственности и физическим лицам государственных финансовых и материальных ресурсов;

- искусственного создания препятствий физическим или юридическим лицам в реализации их прав и законных интересов;

- выполнения оплачиваемой работы на условиях штатного совместительства, кроме преподавательской, научной или иной творческой деятельности;

- получения подарков в связи с исполнением служебных обязанностей, за исключением символических знаков внимания и символических сувениров при проведении протокольных и иных официальных мероприятий [25].

Также должностные лица, занимающие ответственное положение, должны в срок не более одного месяца после вступления в должность передать на время исполнения своих обязанностей принадлежащие им ценные бумаги и имущество, от владения, использования и распоряжения которыми они получают доходы, в доверительное управление другим лицам.

Работник отказавшийся подписать письменное обязательство по выполнению предусмотренных законодательством мер по предупреждению коррупции, а также нарушивший такое письменное обязательство подлежит увольнению по п. 5 ст. 47 ТК РБ.

3. Порядок увольнения работников

Для признания увольнения законным необходимо не только наличие основания для увольнения, но и соблюдение установленного порядка расторжения трудового договора, т.е. предписанных Трудовым кодексом Республики Беларусь действий сторон трудового договора, которые должны предшествовать моменту расторжения трудового договора.

Порядок расторжения трудового договора регламентирован ст. 43 45, 46, 282 ТК РБ и др. Эти статьи содержат специальные правила, которые наниматель должен соблюдать. К ним относятся:

1) принятие мер по трудоустройству увольняемого работника (ч.1 ст. 43 ТК РБ).

Расторжение трудового договора по основаниям, указанным в п. п. 1, 2, 3 и 6 ст. 42 ТК РБ допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением) [10].

Наниматель должен принимать меры к переводу работника только у себя, а не к другому нанимателю. Работнику должна предлагаться не только работа, соответствующая его трудовой функции, но иная, которую он в состоянии выполнять с учетом образования, практических навыков, состояния здоровья. Если такой работы нет или работник от нее отказался, считается, что наниматель выполнил обязанность по трудоустройству. Работник в этом случае может по собственной инициативе обращаться в другие организации или в государственную службу занятости по вопросу трудоустройства.

2) недопустимость увольнения в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске (ч. 2 ст. 43 ТК РБ). Допускается расторжение трудового договора в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске в случае ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (п. 1 ст. 42 ТК РБ). Также работник может быть уволен в период временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске, если при увольнении по собственному желанию (ст. 40 ТК РБ) окончание месячного срока увольнения приходиться на такой период. Зато в случае неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (п. 6 ст. 42 ТК РБ), увольнение должно производиться именно в период нетрудоспособности. Временная нетрудоспособность подтверждается больничным листком, выданном в установленном порядке, или справкой медицинского учреждения в случае нетрудоспособности в связи с бытовой травмой.

3) предупреждение работника об увольнении (ч. 3 ст. 43 ТК РБ). При расторжении трудового договора в связи ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК РБ) наниматель обязан не менее чем за два месяца письменно предупредить работника о расторжении с ним договора. В коллективном договоре, соглашении может быть предусмотрен более длительный срок письменного предупреждения о высвобождении. Письменное предупреждение о предстоящем увольнении оформляется приказом, распоряжением или иным письменным документом, подписывается только уполномоченным на это должностным лицом нанимателя и объявляется работнику под роспись с вручением копии документа о предупреждении.

Если наниматель выполнил обязанность по ознакомлению работника с таким предупреждением, но работник отказался от росписи (ознакомления), то отказ работника оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

4) уведомление государственной службы занятости о предстоящем высвобождении работника (ч. 3 ст. 43 ТК РБ). Наниматель не менее чем за два месяца обязан уведомить государственную службу занятости о предстоящем высвобождении работника в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК РБ). Уведомление направляется в центр занятости по месту нахождения (регистрации) нанимателя с указанием фамилии, профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда высвобождаемого работника.

5) замена срока предупреждения денежной компенсацией (ч. 4 ст. 43 ТК РБ). Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Если такое соглашение состоялось после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, компенсация выплачивается пропорционально оставшемуся сроку предупреждения. Так как форма предупреждения - только письменная, то и решение о замене предупреждения выплатой компенсации, а также согласие работника должны производиться в письменной форме.

6) предоставление в период срока предупреждения свободного от работы дня (ч. 6 ст. 43 ТК РБ). По договоренности с нанимателем, или если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, работнику в период срока предупреждения может предоставляться один свободный день в неделю без сохранения заработной платы для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.

7) обеспечение преимущественного права на оставление на работе (ст. 45 ТК РБ). Данное правило должно соблюдаться при сокращении численности или штата работников. Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При этом для сопоставления уровня производительности труда и квалификации работников аналогичных профессий и должностей используются любые документы, характеризующие их производственную деятельность (сведения о выполнении норм выработки, служебных обязанностей, данные об образовании, опыте, поощрениях, дисциплинарных взысканиях и т.д.).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников: заболевшим и перенесшим лучевую болезнь; принимавшим участие в 1986-1989 годах в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, работавшим в зоне эвакуации, инвалидам, а также другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением [10].

8) уведомление о предстоящем увольнении работника соответствующего профсоюза или получения его согласия на увольнение (ст. 46 ТК). Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя производится после предварительного, не позднее чем за две недели, уведомления соответствующего профсоюза. Не требуется предупреждать профсоюз при увольнении работника в случаев появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на работе и в рабочее время (п. 7 ст. 42 ТК РБ), признания работника нетрудоспособным, подтвержденных заключением МРЭК, совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя (п. 2 ст. 47 ТК РБ) и совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 3 ст. 47 ТК РБ).

В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза [10].

Под соответствующим профсоюзом понимается профсоюз, членом которого является увольняемый работник. Если работник не является членом профсоюза, то уведомление о предстоящем увольнении не требуется. Уведомление должно производиться письменно, т.е. руководитель организации или уполномоченное на это должностное лицо, направляет профсоюзу письмо, в котором указывается, кто, по какому основанию и за какие действия подлежит увольнению с работы.

9) соблюдение дополнительных гарантий работников моложе восемнадцати лет (ст. 282 ТК РБ). При расторжении трудового договора с работниками моложе восемнадцати лет помимо соблюдения общего порядка расторжения трудового договора требуется еще и согласие районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних в случае увольнения по основаниям, предусмотренным п.п. 1, 2, 3 и 6 ст. 42 ТК РБ, а по основаниям, предусмотренным п.п. 4, 5, 7-9 ст. 42 ТК РБ и п.п. 1-3 ст. 44 ТК РБ - предварительное, не менее чем за две недели, уведомление данной комиссии. Увольнение без согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних влечет за собой восстановление на работе несовершеннолетнего с оплатой вынужденного прогула.

10) соблюдение гарантий при увольнении профсоюзных работников. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (за исключением случаев, вызванных виновными действиями работника) с работниками, избранными в состав профсоюзных органов и не освобожденными от работы, допускается лишь с письменного предварительного уведомления (не позднее чем за два месяца) профсоюзного органа, членом которого они избраны, а с работниками, избранными руководителями профсоюзных органов и не освобожденными от работы, - с предварительного согласия вышестоящего профсоюзного органа. Таким работникам также предоставляется преимущественное право оставления на работе при сокращении численности или штата работников при прочих равных условиях. Работникам, освобожденным от работы вследствие избрания на выборные должности в профсоюзных органах, после окончания их полномочий предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии с согласия работника - другая равноценная работа (должность) на том же предприятии [26].

11) соблюдение гарантий при увольнении работников - членов комиссии по трудовым спорам (ч. 3 ст. 240 ТК РБ). С работниками - членами комиссии по трудовым спорам в период осуществления их полномочий не допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя, за исключением увольнения по инициативе нанимателя за виновные действия (п. п. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42 ТК РБ) и в связи с прекращением трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. п. 1 - 3 ст. 44 ТК РБ).

12) соблюдение гарантий при увольнении беременных женщин и женщин, имеющих детей (ч. 3 ст. 268 ТК РБ).

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов - до восемнадцати лет), не допускается, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пунктами 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42 ТК РБ и пунктами 1-3 ст. 44 ТК РБ.

Также в период срока предупреждения работник выполняет свои трудовые обязанности, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, ему гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками.

Также ТК РБ предусмотрел гарантию для инвалидов: не допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с инвалидами, проходящими медицинскую, медико-профессиональную, профессиональную, трудовую и социальную реабилитацию в соответствующих учреждениях независимо от срока пребывания в них [10].

Таким образом, если при прекращении трудового договора наниматель нарушает выше перечисленные правила: условия коллективного договора, соглашения, порядок и условия увольнения или дополнительные гарантий об увольнении, установленные ТК РБ, то увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Трудовой договор - это соглашение между работником и предприятием, учреждением, организацией, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Прекращение трудового договора возможно только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом (ч. 1 ст. 35 ТК). Исключение составляет контракт как вид трудового договора, имеющий особенности по сравнению с законодательством о труде, который может быть прекращен по ряду дополнительных оснований, не содержащихся в Трудовом кодексе.

Важнейшей юридической гарантией права на труд является установление в законе перечня оснований, по которым может быть прекращен трудовой договор, а также условий и порядка увольнения. Стороны трудового договора заинтересованы в стабильности трудовых отношений. Однако в жизни возникают объективные и субъективные причины, которые в ряде случаев вынуждают нанимателей прекращать трудовые отношения с работниками или побуждают работника менять место работы.

Основанием прекращения трудового договора является конкретное обстоятельство, возникновение которого обусловливает возможность прекращения трудовых отношений между работником и нанимателем. Различают общие и дополнительные основания прекращения трудового договора. Общие основания распространяются на всех работников, дополнительные - только на отдельные категории работников.

Следует отметить, что вопросы прекращения трудовых отношений, расторжения трудового договора, заключенного работником с нанимателем - конкретной организацией, в законе решены в интересах работника. Работник может по своему желанию в любое время прекратить трудовые отношения с нанимателем, предупредив его письменно за один месяц. В то же время наниматель не имеет права уволить работника при отсутствии оснований, предусмотренных в законе. Работник находиться в явно преимущественном положении по сравнению с нанимателем, что полностью соответствует такому принципу трудовых правоотношений, как право свободного выбора гражданином вида и места своей деятельности

Право на труд незаконно уволенного работника подлежит защите судом, а поэтому нанимателю не следует при незнании закона проводить мероприятия по увольнению работников, явно нарушая закон и полагая, что наниматель всегда прав. Такое мнение следует считать ошибочным.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1 Семенков, В.И. Трудовое право : учебник / В.И. Семенков, Г.А. Василевич, Г.Б. Шишко и др.; под общ. ред. В.И. Семенкова. - 3-е изд., перераб. и доп. - Мн.: Амалфея, 2006. - 784 с.

2 Нуртдинова, А.Ф. Прекращение трудового договора (контракта) в современных условиях / А.Ф. Нуртдинова // Библиотека журнала «Кадры». - 1993. - С.

3 Гершанов, Е.М. Отвечаем на вопросы о трудовом договоре: Пособие для слушателей народных университетов. - М.: Знание, 1991. - 112 с.

4 Кеник, К.И. Трудовой договор: Практ. пособие / К.И. Кеник. - Мн.: Молодеж. науч. о-во, 2002. - 224 с.

5 Кеник, К.И., Липень, Л.И. Образцы приказов по кадрам с комментариями. / К.И. Кеник, Л.И. Липень - 3-е изд. - Мн.: Дикта, 2006. - 92 с.

6 Об утверждении Положения о распределении выпускников учреждениях образования, которые получили профессионально-техническое, средне специальное и высшее образование на дневной форме обучения за счет средств республиканского и (или) местного бюджетов: постановления Совета Министров Респ. Беларусь, 23 сентября 2006 г., № 1254 // Нац. реестр правовых актов Респ. Беларусь. - 2006. - № 161. - 5/23123.

7 Уголовно-исполнительный кодекс Респ. Беларусь: Кодекс Респ. Беларусь. 11 января 2000 г.: Принят Палатой представителей 14 декабря 1999 года. Одобр. Советом Республики 22 декабря 1999 г.. В редакции Закона Респ. Беларусь от 9 июня 2006 г. № 122-З // Нац. реестр правовых актов Респ. Беларусь, 2006 г., № 92, 2/1219.

8 Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде». В редакции Постановления Пленума Верховного Суда Респ.Беларусь от 25 сентября 2003 г. № 11 // Нац. реестр правовых актов Рес. Беларусь, 2003 г., № 112, 6/375.

9 Чичина, Е. Основания и порядок прекращения трудового договора / Е. Чичина // Отдел кадров. 2001. № 4

10 Трудовой кодекс Республики Беларусь : с изм. и доп. по состаянию на 20 мая 2010 г. - Минск : Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь, 2010. - 240 с.

11 Карпович, А. Памятка нанимателю по оформлению увольнения работника в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ст. 35 ТК) / а. Карпович // Юрист. 2004. № 6. - С. 85-86.

12 Ульянова, Г. Увольнение по желанию работника / Г. Ульянова // Юрист. 2002. № 1. - С. 81-83.

13 Карпович, А. Памятка нанимателю по оформлению увольнения работника по собственному желанию (ст. 40 ТК) / А. Карпович // Юрист. 2004. № 11. - С. 89-90.

14 Ставцева, А.И., Хохрякова О.С. Трудовой договор. - М.: Юрид. лит., 1983.

15 Василевич, Г.А. Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь / Под общ. ред. Г.А. Василевича. - Мн.: Амалфея, 2000. - 1072 с.

16 Важенкова, Т.Н. Трудовое право Республики Беларусь: Практ. пособие. / Т.Н. Важенкова. - 2-е изд., испр. - Мн.: «Молодежное», 2006. - 203 с.

17 Соловьева, З. Памятка нанимателю по оформлению увольнения работников по п. 7 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь / З. Соловьева // Юрист. 2003. № 4. - С. 82-85.

18 Соколовская, А.М. Охрана труда и расторжении трудового договора в случае однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников / А.М. Соколовская // Отдел кадров. 2001. -№ 8.

19 Карпович, А. Памятка нанимателю по оформлению увольнения работника по п. 4 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь / А. Карпович // Юрист. 2005. № 7. - С. 84-85.

20 Уголовно-процессуальный кодекс Республики Беларусь от 16 июля 1999 г. № 295-З. Принят Палатой представителей 24 июня 1999 года. Одобрен Советом Респ. 30 июня 1999 года. В редакции Закона Респ. Беларусь от 10 января 2006 г. № 95-З // Нац. реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2006 г. - № 9. - 2/1192.

21 Гражданский кодекс Республики Беларусь: Кодекс Респ. Беларусь. 7 декабря 1998 г.: Принят Палатой представителей 28 октября 1998 г:. Одобрен Советом Респ. 19 ноября 1998 г.: В редакции 28 декабря 2009 г. // Нац. реестр правовых актов Респ. Беларусь. - 2010 г. - № 6. - 2/1648.

22 Закон Республики Беларусь от 14 июня 2003 г. № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь». Принят Палатой представителей 13 мая 2003 года. Одобрен Советом Респ. 29 мая 2003 года. В редакции Закона Респ. Беларусь 15 июля 2008 г. N 409-З // Нац. реестр правовых актов Респ. Беларусь. - 2006 г. - № 78. - 2/1208.

23 Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины». В редакции Декрета Президента Респ. Беларусь от 30 августа 2002 г. № 22 // Нац. реестр правовых актов Респ. Беларусь. - 2002 г. - № 100. - 1/4003.

24 Закон Республики Беларусь от 21 июня 1991 г. № 885-XII «О мерах принудительного воздействия в отношении хронических алкоголиков и наркоманов, систематически нарушающих общественный порядок или права других лиц» // Ведомости Верховного Совета Белорусской ССР, 1991 г., № 23, ст.311. В редакции Закон от 5.января 2008 № 315-З, от 21 июля 2008 N 417-З // Нац. реестр правовых актов Респ. Беларусь. - 2001 г. - N 2/298.

25 О мерах борьбы с организованной преступностью и коррупцией: Закон Республики Беларусь. 26 июня 1997 г.: // Ведомости Нац. собрания Респ. Беларусь, 1997 г. // Нац. реестр правовых актов Респ. Беларусь, 2001 г. - 2/591.

26 О профессиональных союзах: Закон Респ. Беларусь, 22 апреля 1992 г.: В ред. Закона Респ. Беларусь, 14 января 2000 г. // Нац. реестр правовых актов Респ. Беларусь. - 2000. - № 23. - 2/146.

Размещено на Allbest.ru