Трудовое право Украины

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курс лекций

Трудовое право Украины

Часть I ВВЕДЕНИЕ В ТРУДОВОЕ ПРАВО

безработный забастовка занятость трудоустройство

В настоящее время трудовое право в промышленно развитых странах мира признается одной из главных отраслей права. И это понятно, так как именно в сфере применения труда, где создаются материальные и духовные блага, находится зона переплетения жизненно важных интересов разных социальных групп, интересов государственных, общественных и личных, частных. От методов правового регулирования труда во многом зависит общественное спокойствие и ощущение взаимопонимания субъектов трудовых правоотношений. Это сфера, в которой задействовано наибольшее число членов общества. А поэтому она заслуживает особо (Г.И. Чанышева, Н.Б. Болотина Трудовое право Украины.-- X.: «Одиссей», 2000.-- 480 с) пристального внимания государства.

Не случайно в Основных направлениях социальной политики на 1997-2000 годы, утвержденных Указом Президента Украины от 18 октября 1997 г. № 1166/97, много внимания уделено вопросам рынка труда и занятости населения, реформирования трудовых отношений, совершенствованию системы оплаты труда и доходов населения.

Украина вступила на путь рыночных преобразований. Новые общественные отношения нуждаются в новых моделях правового регулирования. Регулирование социально-трудовых отношений в новых условиях, обеспечение защиты трудовых прав требуют принятия нового Трудового Кодекса Украины. В современный период отношения в сфере труда регулируются большим количеством нормативно-правовых актов. Не все они адекватно отражают рыночные процессы, которые рождаются и переживают период своего становления. В последнее время отмечается рост нарушений трудовых прав граждан. Увеличилось число незаконных увольнений работников, имеют место несвоевременная выплата заработной платы и предоставление работающим неоплачиваемых отпусков. На многих предприятиях негосударственной формы собственности трудовые отношения не оформляются в соответствии с законодательством. Работники принимаются на работу без заключения трудового договора и оформления трудовой книжки.

Встречаются случаи заключения трудового договора, условия которого ухудшают положение работников по сравнению с законодательством о труде, чем нарушаются правила ст. 9 Кодекса законов о труде Украины (далее -- КЗоТ). Например, предусматривается неограниченное право собственника предприятия, учреждения, организации или уполномоченного им органа (далее -- собственника) увольнять работника по основаниям, не предусмотренным законодательством. Нередки случаи установления кабальных условий: увольнение по собственному желанию при условии отработки определенного срока перед увольнением, продление срока предупреждения при увольнении, материальные санкции при увольнении по инициативе работника, возможность свободного перевода и перемещения работника. Довольно часто работникам негосударственных предприятий начисляется явно заниженная заработная плата для того, чтобы «спрятаться» от налогов, уменьшается отпуск.

Все более привычной становится практика принуждения работников под страхом увольнения к замене бессрочных договоров срочными либо заключению контрактов при приеме на работу в нарушение правил ч. 3 ст. 21 КЗоТ. Эти и другие нарушения связаны с изменением социально-экономических условий, кризисным состоянием экономики, несоответствием действующих норм трудового законодательства новым общественным и экономическим отношениям, ослаблением государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде.

Повсеместное нарушение прав работников понуждает их к самозанятости, к переводу труда в теневую экономику. Все это свидетельствует об устранении государства, провозгласившего себя социальным (ст. 1 Конституции Украины), от выполнения своей конституционной обязанности. Гарантии трудовых прав, предусмотренные законодательством, могут быть реализованы лишь при условии нормально функционирующей экономики.

В условиях становления рыночных отношений в Украине назрела необходимость проведения радикальной реформы трудового законодательства. В последние годы были внесены существенные изменения и дополнения в КЗоТ, приняты важные законодательные акты. В ближайшее время планируется принятие новых законов. Это не исключает необходимости разработки концепции развития трудового законодательства Украины в условиях формирования рыночных отношений.

Перед наукой трудового права стоит целый комплекс новых проблем, порожденных новыми условиями общественного развития.

Указом Президента Украины от 11 июня 1998 года утверждена Стратегия интеграции Украины в Европейский Союз, которой предусмотрена адаптация к законодательству ЕС важных отраслей законодательства, определенных Соглашением о партнерстве и сотрудничестве, которое подписано между Украиной и Европейским Союзом. Одной из таких отраслей является трудовое право Украины, перед которым стоит задача его реформирования и постепенного приведения в соответствие с европейскими стандартами трудовых прав.

Глобализация мирового хозяйства, унификация национальных экономик, потенциальная взаимовыгодность сотрудничества между государствами, активные миграционные процессы, наконец, тенденция к совместному пониманию разными государствами содержания и объема социальных прав человека понуждают к поиску общих моделей в решении общих проблем. Одной из наиболее общих тенденций развития зарубежного трудового права является тенденция к конвергенции, к единству и единообразию в регулировании важнейших компонентов трудовых отношений во всемирном масштабе. Чем выше будет уровень демократии и открытости нашего общества, тем больше будут проявляться общие объективные процессы в отдельных государствах, в частности, в сфере применения труда.

Вместе с тем следует избегать искусственного заимствования правовых норм и перенесения их в законодательство Украины без учета национальных особенностей и реального состояния экономики. Поэтому необходимо определить пределы заимствования иностранных правовых норм.

Как считает известный американский экономист Дж. Голбрейт, «необходимо изыскать такую систему, которая наилучшим образом связала бы воедино рыночную ориентацию с ориентацией на удовлетворение социальных нужд» (Голбрейт Дж. Рецепты, внушающие сомнение. -- Цайт (Гамбург) //За рубежом. -- 1990. -- № 50).

Процесс конвергенции может быть успешным при соблюдении трех условий: сохранение всего лучшего в отечественном законодательстве; перенесение лучших моделей, идей, принципов из зарубежного законодательства; учет особенностей национальной правовой системы. В этой связи не лишним будет определить, что же следует понимать под лучшими правовыми моделями. Думается, таковыми являются положения о социальной защите работников -- главных двигателей экономического и социального прогресса, а также положения, предусматривающие достижение социального согласия в сфере трудовых отношений между работодателями и работниками на всех уровнях -- производственном, отраслевом, государственном.

При использовании зарубежного опыта не следует забывать, что далеко не все иностранные идеи, нормы оцениваются прогрессивно даже западными исследователями, а многие из них непереносимы в наше законодательство в силу национальных особенностей (Иванов СЛ.. Трудовое право переходного периода: проблемы использования зарубежного опыта //Государство и право. -- 1995. -- № 3. -- С. 30-39).

Следует также подчеркнуть, что путь к рынку и стабильные рыночные отношения -- не только разные понятия и состояния в общественной жизни, но они отделены одно от другого во времени. Очевидно, и набор правовых средств для регулирования этих двух этапов должен быть различным. В переходный период нельзя отрицать ведущую роль государства в деле упорядочивания и контроля в общественных отношениях.

В период всемирного внимания к правам человека, признания их на национальных и международных уровнях, огромное унифицирующее значение имеют конвенции и рекомендации Международной организации труда (МОТ). Необходимо обеспечить соответствие национального законодательства нормам международного права, изменить нормы законодательства о труде Украины в соответствии с положениями ратифицированных Украиной международных договоров, в том числе ратифицированных конвенций МОТ. Предусматривается ратификация наиболее важных и актуальных конвенций МОТ (по регулированию вопросов труда, охраны труда, социальной политики, заработной платы, инспекции труда) с учетом экономических и социальных возможностей Украины. Речь идет о ратификации Конвенции МОТ № 117 «Об основных целях и нормах социальной политики», Конвенций МОТ № 132 об оплачиваемых отпусках и № 140 об учебных отпусках, Конвенции МОТ № 81 об инспекции труда в промышленности и торговле, Конвенции МОТ № 150 о регулировании вопросов труда, Конвенции МОТ № 155 1981 года о безопасности, гигиене труда и производственной среде и некоторых других.

В Украине остается неразрешенной проблема установления социальных стандартов (минимальной заработной платы, прожиточного уровня и т.д.), определение их роли, критериев и механизма применения.

Одной из проблем для трудового права Украины является проблема имплементации принципов международного права в трудовое законодательство.

Не менее важной проблемой является определение публичных и частных начал в правовом регулировании труда и их соотношение именно в переходный период к рыночной экономике. Трудовое право сложилось на базе не только частного, но и публичного права. В современном трудовом праве Украины сочетаются публично-правовые начала и наметилась тенденция к преобладанию частноправовых. Начиная с 90-х годов получили дальнейшее расширение договорные начала регулирования трудовых отношений, возросла роль коллективного договора, стали заключаться соглашения на различных уровнях.

Вместе с тем необходимо учитывать традиции национальной правовой системы, в которой определяющую роль играет государство. Проблема сохранения государственного регулирования приобрела ощутимую реальность после августовского (1998 г.) экономического кризиса в России. Экономика Украины также находится в состоянии усиливающегося кризиса. Все реалии сегодняшнего дня сильно поколебали веру в свободный рынок, в принцип дерегулирования экономики. Ожидаемого рыночного экономического чуда не произошло. В 1998 г. впервые после триумфа свободного рынка, наблюдаемого в 1980 г., начали высказываться даже зарубежными специалистами серьезные сомнения в эффективности свободного рынка.

В экономической теории рассматриваются возможности решения всех социальных вопросов в условиях совершенной конкуренции, однако реальная жизнь доказывает несостоятельность таких идей. Западноевропейские страны называют себя социальными государствами, Украина также провозглашена в Конституции Украины социальным государством. При построении социальной рыночной экономики одним из основополагающих принципов является органическое единство рынка и государства. Причем наблюдается расширение функций государства в современном обществе при сохранении рыночных свобод. Многие фундаментальные проблемы сегодняшнего общества не могут быть эффективно решены только при помощи рыночных механизмов.

Государство должно создавать условия для реализации гражданами социальных прав, обеспечивать их гарантии. Государство отказалось от предоставления гражданам гарантированной работы. Согласно ч. 2 ст. 43 Конституции Украины государство приняло на себя обязательство создавать условия для полного осуществления гражданами права на труд, гарантировать равные возможности в выборе профессии и рода трудовой деятельности, реализовывать программы профессионально-технического обучения, подготовки и переподготовки кадров в соответствии с общественными потребностями. Таким образом, именно государство обязано должным образом гарантировать каждому равные возможности для трудоустройства по свободному выбору. Конституция Украины не предусматривает обязанность трудиться, граждане Украины могут сами выбирать виды и продолжительность своей трудовой занятости и своим трудом зарабатывать себе на жизнь. Государство берет на себя обязанность обеспечить каждому такую возможность. Это существенное отличие новой Конституции от положений ст. 38 Конституции УССР. Конституцией предусмотрены гарантии социальных прав человека и гражданина, однако реализация этих положений пока еще далека от желаемого.

В современных условиях наблюдается расширение предмета трудового права за счет новых правовых институтов, таких как: субъекты трудового права; организация занятости и трудоустройства; профессиональная ориентация, профессиональный отбор, профобучение, переквалификация; защита чести, достоинства и трудовых прав работников; социальное партнерство и некоторых других. Однако не все из перечисленных институтов относятся к трудовому праву, поскольку их реализация осуществляется иными методами правового регулирования. В рамках правового, института «Субъекты трудового права» нового взгляда требует такой субъект (сторона) трудового договора как работодатель. В последнее время появились публикации, в которых анализируются особенности труда отдельных категорий работников, в частности, в негосударственных организациях, однако правовой статус работодателя -- его виды; права, обязанности и их пределы; гарантии и их пределы; ответственность -- остаются во многом открытыми вопросами.

Требует серьезных научных исследований проблема единства и дифференциации в трудовом праве. В последние годы получила распространение тенденция в национальном законодательстве предусматривать многочисленные социальные льготы различным категориям граждан. Однако установление положительной дифференциации для одних влечет отрицательную дифференциацию для других. Рыночные отношения выдвигают новые подходы в этой сфере. Необходимы научные критерии и пределы дифференциации. В зарубежном трудовом праве наблюдается тенденция уменьшения его дифференциации, нивелировки правового статуса различных категорий наемных работников.

Эта проблема тесно связана со следующей. Те льготы и преимущества, которые связаны с правом на пенсию работника (сокращенный трудовой стаж, сниженный пенсионный возраст), хотя и находятся в сфере иной отрасли права -- права социального обеспечения, свои истоки берут в трудовых правоотношениях и непосредственно влияют на них. Сюда также относится вопрос об установлении соотношения участия работников и работодателей в социальном страховании. Эти проблемы должны решаться совместными усилиями обеих отраслей права. Целесообразно обговорить комплексный характер названных отношений.

Наконец необходимо однозначно решить вопрос о сфере применения трудового законодательства. Остается актуальной проблема трудовых прав и гарантий работающих собственников, а также работников, подобных наемным работникам -- государственных служащих, судей, прокуроров, сотрудников органов внутренних дел, Службы безопасности Украины, военнослужащих.

Не только трудовое право Украины переживает период реформирования. Серьезные изменения происходят в трудовом праве стран Запада: перенасыщение рынка труда, безработица изменяют содержание трудового договора -- он становится более гибким; широкое применение получают неполная занятость, неполное рабочее время, использование работников другой организации «под заем»; имеются проблемы обеспечения гарантиями работников на частных предприятиях. Все эти проблемы с переходом к рыночным отношениям получают распространение и в Украине.

Трудовое право Украины стоит на пороге реформ и ожидает обоснованных научных выводов и рекомендаций.

Лекция 1 Предмет, метод и система трудового права

1.1 ПРЕДМЕТ ТРУДОВОГО ПРАВА

Трудовое право занимает одно из ведущих мест среди отраслей современного права Украины. Его значение определяется ролью труда в обществе. Каждому человеку, реализующему закрепленное в ст. 43 Конституции Украины право на труд, приходится сталкиваться с нормами трудового права.

Предмет трудового права отвечает на вопрос: какие общественные отношения регулируются этой отраслью права. Само наименование трудового права свидетельствует о том, что содержание отношений, регулируемых этой отраслью права, составляет трудовая деятельность людей. Однако не все отношения, связанные с трудом, включаются в сферу действия трудового права, а те отношения, которые входят в предмет -- неоднородны по своему содержанию, целевому назначению и субъектному составу.

Определение предмета трудового права имеет особое значение, ведь только определив круг общественных отношений, которые в настоящее время составляют предмет, можно установить сферу применения трудового законодательства.

Система общественных отношений, составляющих предмет трудового права, была глубоко исследована в науке трудового права Н.Г. Александровым, Л.Я. Гинцбур-гом, С.А. Ивановым, Р.З. Лившицем, Ю.П. Орловским, А.И. Процевским, А.Р. Мацюком, В.Н. Скобелкиным, М.П. Карпушиным и другими учеными. Многие выводы этих авторов и сегодня сохранили актуальность и научную ценность. В то же время развитие новых социально-экономических условий не могло не отразиться на трудовых отношениях, появились новые общественные связи, а старые организационно-правовые формы наполнились новым социальным содержанием.

В систему общественных отношений, составляющих предмет трудового права, входят индивидуальные отношения по применению наемного труда и коллективные трудовые отношения.

Основу (ядро) предмета трудового права составляют индивидуальные отношения трудового найма. Приступая к обоснованию этого вывода, необходимо принимать во внимание следующие положения.

Украина осуществляет переход от административно-плановой экономики к рыночным отношениям. В сфере применения труда это отражается в функционировании разных форм собственности -- государственной, коммунальной, коллективной, частной, причем все они являются равнозначными. Такие предприятия как работодатели имеют одинаковые общие права и обязанности по отношению к работающим на них работникам.

При становлении рыночных отношений трудовые отношения стали значительно разнообразнее. Появились три относительно самостоятельные категории работающих: наемные работники (зависимый труд), работающие собственники (независимый, самостоятельный труд) -- члены кооперативов, коллективных предприятий, хозяйственных обществ, крестьянских (фермерских) хозяйств; работники, подобные наемным (зависимый труд р выполнением особых функций) -- государственные служащие, судьи, прокурорско-следственные работники, аттестованные сотрудники органов внутренних дел, службы безопасности, военнослужащие.

Трудовое право по своей сущности является правом защиты интересов человека труда, защиты работника от эксплуатации со стороны работодателя. Целью норм трудового права является регламентация длящихся трудовых отношений в процессе труда (а не разовых заданий), установление минимальных гарантий (например, минимального отпуска, минимальной зарплаты), защитных процедур (например, основания и порядок увольнения по инициативе собственника). Основным принципом трудового права является положение о том, что правовое положение работника не может быть ухудшено применительно к установленному законодательством уровню, однако может быть улучшено путем установления дополнительных социально-трудовых льгот работодателем.

Украина вступила в Совет Европы и стремится принимать равноправное участие в Европейском Союзе. Это налагает определенные обязательства по учету зарубежного (в первую очередь, европейского) и международного законодательства, в том числе трудового. Указом Президента Украины от 11 июня 1998 года утверждена Стратегия интеграции Украины в Европейский Союз, предусматривающая адаптацию трудового законодательства Украины к законодательству ЕС, постепенное его приведение в соответствие с европейскими стандартами. Предметом правового регулирования зарубежного трудового права выступает наемный труд.

Это положение нашло признание и в науке российского трудового права. Так, по мнению проф. Р.З. Лившица предметом трудового права являются отношения наемного труда. Он пишет о том, что трудовое право регулирует отношения несамостоятельного труда. В процессе коллективного труда люди подчиняются установленному трудовому распорядку, трудовой дисциплине, входят в подчинение администрации. Отношения между работодателем и работником -- это и есть наемный труд, труд подчиненный, несамостоятельный. И наоборот, труд самостоятельный, без подчинения внутреннему трудовому распорядку, есть труд вне коллектива, труд индивидуальный, он трудовым правом не регулируется (см. Трудовое право России: Учебник для вузов /Отв. ред. проф. Р.З. Лившиц и проф. Ю.П. Орловский. -- М.: Издат. группа ИНФРА-М -- НОРМА, 1998.-- С. 15-16).

Профессор О.В. Смирнов пишет: «Говоря о трудовых отношениях как предмете трудового права, следует иметь в виду, что речь в данном случае идет лишь о тех из них, которые базируются на наемном труде. Трудовые отношения, основанные на самостоятельном труде (труде собственников), в соответствии с действующим законодательством не включаются в предмет трудового права» (см. Трудовое право: Учебник /Под ред. О.В. Смирнова. -- М.: «Статус ЛТД+», 1996. -- С. 9).

В то же время есть и другой подход к этой проблеме. В проекте Трудового кодекса Российской Федерации содержится правило, согласно которому предметом трудового законодательства служат трудовые отношения всех работников, включая лиц, являющихся долевыми собственниками предприятий и работающих на этих предприятиях на условиях трудового договора. Таким образом, проектом воспринята широкая сфера действия трудового права. Сторонник широкой сферы профессор А.С. Пашков положительно оценивал эту норму. Более того, он полагал, что трудовые отношения, возникающие из гражданско-правовых договоров подряда и поручения также должны быть включены в предмет трудового права (см. Пашков А.С. Проект нового Трудового кодекса //Государство и право. -- 1995. -- № 3. -- С. 80).

В науке трудового права советского периода активно обсуждалась идея «узкой» и «широкой» сфер трудового права. Широкая сфера предполагала распространение норм трудового права не только на рабочих и служащих, но также и на членов колхозов. Как известно, при принятии Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде (1970 г.) законодатель избрал модель «узкой» сферы, установив, что труд рабочих и служащих регулируется трудовым законодательством, а труд членов колхозов -- уставами колхозов, принимаемыми на основе и в соответствии с Примерным уставом колхоза, а также законодательством, относящимся к колхозам (ст. 3 Основ).

Следует признать, что после внесений изменений и дополнений в статью 3 КЗоТ Украины Указом Президиума Верховного Совета УССР от 27 мая 1988 года, законами от 20 марта 1991 года и от 5 июля 1995 года в принципе сохранилась правовая модель «узкой» сферы. В то же время произошло существенное расширение круга лиц как охватываемых трудовым законодательством, так и находящихся в зоне автономного регулирования их труда.

Прежде всего появился и в нашем отечественном законодательстве некогда не признаваемый термин «наемный работник». Согласно статье 3 КЗоТ законодательство о труде регулирует трудовые отношения работников всех предприятий, учреждений и организаций независимо от форм собственности, вида деятельности и отраслевой принадлежности, а также лиц, которые работают по трудовому договору с физическими лицами. В данной статье не употребляется термин «наемный работник», однако отсылка к трудовому договору как основанию возникновения таких отношений, подтверждает этот вывод. Сторонами трудового договора выступают, с одной стороны, собственник или уполномоченный им орган либо физическое лицо, с другой, -- работник (ст. 21 КЗоТ).

Термин «наемный труд», «наемные работники» является одним из базисных понятий, используемых в таких важных законодательных актах о труде как законы Украины «О коллективных договорах и соглашениях», «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)». Другие законы, используя термин «работники», понимают его именно как наемных работников, поскольку ссылаются на трудовой договор как основание возникновения трудовых правоотношений (Закон Украины «Об оплате труда»).

Правовое регулирование труда категорий работников, «подобных» наемным -- государственных служащих, прокурорско-следственных работников, судей -- регулируется специальными законами, а в части, не урегулированной таким образом -- законодательством о труде. Вместе с тем наблюдается процесс сближения правового статуса этих категорий работников, в частности, в вопросах предоставления гарантий в отношении занятости, нормы рабочего времени, времени отдыха, материальной ответственности, социальных гарантий, связанных с материнством. Пленум Верховного Суда Украины в п. 12 постановления № 9 от 1 ноября 1996 года «О применении Конституции Украины при осуществлении правосудия» разъяснил, что не могут применяться как противоречащие ч. 3 ст. 43 Конституции Украины ведомственные положения и уставы о дисциплине, предусматривающие возможность перевода работника без его согласия на другую работу в порядке дисциплинарного взыскания.

Отношения по прохождению службы в органах Министерства внутренних дел Украины регулируются не законодательством о труде, а Законом Украины «О милиции», Положением о прохождении службы рядовым и начальствующим составом органов внутренних дел, утвержденным в соответствии с постановлением Верховной Рады Украины от 25.12.90 г., постановлением Кабинета Министров Украины от 29.07.91 г. № 114, Дисциплинарным Уставом органов внутренних дел Украины, утвержденным Указом Президиума Верховного Совета УССР от 29.07.91 г. Не распространяется трудовое законодательство на прохождение службы военнослужащими, работниками военизированной охраны. Однако социальные гарантии и в отношении этих лиц должны соблюдаться. Нормы Закона Украины «О социальной и правовой защите военнослужащих и членов их семей» от 20 декабря 1991 года (с изм. и доп.), регламентирующие права военнослужащих по прохождению службы (ст. 8), служебного времени и времени отдыха, отпуска (ст. 10), охраны здоровья (ст. 11), социальных гарантий прав членов семей военнослужащих (ст. 18) свидетельствуют о том, что в основу их положены соответствующие положения трудового законодательства. Надо полагать, что с переходом военной службы на контрактную систему, эта тенденция будет усилена.

Нельзя обойти еще один вопрос. Трудовое право сориентировано на коллективный труд. Трудовая деятельность отдельного лица -- писателя, ученого, художника, не связанная с применением наемного труда, и которая выполняется собственными силами, на собственный риск, -- трудовым законодательством не регулируется. Если же писатель или ученый работает в трудовом коллективе издательства или научного учреждения на основании трудового договора (контракта), то имеют место трудовые отношения, основанные на наемном труде, и вследствие этого регулируемые трудовым правом.

Перейдем теперь к вопросу о правовом регулировании труда работающих собственников.

Профессор В.И. Никитинский, который ввел в научный обиход термин «работающие собственники», доказывал, что в предмет трудового права, кроме отношений наемного труда, также входят трудовые отношения со-собственников, не основанные на применении наемного труда (см. Никитинский В.И., Коршунова Т.Ю. Правовое регулирование трудовых отношений работающих собственников //Государство и право. -- 1992. -- № 6). Как известно, в проекте нового Трудового кодекса Российской Федерации это положение учтено.

В КЗоТ Украины сохранен принцип автономного правового регулирования условий труда работающих собственников. Согласно ч. 2 ст. 3 КЗоТ особенности труда членов кооперативов и их объединений, коллективных сельскохозяйственных предприятий, крестьянских (фермерских) хозяйств, работников предприятий с иностранными инвестициями определяются законодательством и их уставами. То есть правовой режим труда работающих собственников может иметь существенные отличия от условий, предусмотренных трудовым законодательством. Эти особенности могут распространяться на регулирование рабочего времени и времени отдыха; условий определения трудовой функции, перевода на другую работу; оснований и порядка отстранения от работы; прекращения членских отношений; дисциплинарной и материальной ответственности. Однако есть серьезное предостережение. Гарантии в отношении занятости, охраны труда, труда женщин, молодежи, инвалидов для таких работников должны предоставляться в порядке, предусмотренном законодательством о труде.

Следует отметить, что указанная модель не закреплена в законодательстве надлежащим образом. Так, в ст. 3 не содержится исчерпывающего перечня работающих собственников, в частности, не учтены иные коллективные предприятия, хозяйственные общества. По отношению к работающим собственникам следовало бы употребить обобщающий термин, учитывающий все виды рыночной кооперации -- труд «членов корпоративных организаций». Не перечислены все категории работников, особенности труда которых устанавливаются специальным законодательством (ст. 7 КЗоТ). Имеются существенные противоречия между ст. 3 и ст. 21 КЗоТ. Предполагается, что все эти недостатки будут учтены при подготовке нового Трудового кодекса.

Более четко по вопросу о сфере действия законодательства о труде в отношении работающих собственников высказался Пленум Верховного Суда Украины в п. 35 постановления № 9 от 6 ноября 1992 года «О практике рассмотрения судами трудовых споров» (с дополнениями, внесенными постановлением Пленума Верховного Суда Украины от 25 мая 1998 года №15 «О внесении изменений и дополнений в некоторые постановления Пленума Верховного Суда Украины по гражданским делам» (см. Вісник Верховного Суду України. -- 1998. -- № 3. -- С. 31). Пленум разъяснил, что при разрешении трудовых споров членов кооперативов и их объединений, коллективных сельскохозяйственных предприятий, крестьянских (фермерских) хозяйств судам следует принимать во внимание, что:

1) трудовые отношения в крестьянском (фермерском) хозяйстве определяются и регулируются его членами (ст. 23 Закона Украины «О крестьянском (фермерском) хозяйстве»), а в кооперативах и коллективных сельскохозяйственных предприятиях могут быть определены законодательством о них или их уставами в предусмотренных ч. 2 ст. 3 КЗоТ пределах особенностей труда их членов;

2) действующее законодательство не распространяет на случаи исключения из членов кооперативов или коллективных сельскохозяйственных предприятий, увольнения их с определенных должностей (работы), перевода на другую работу нормы КЗоТ, регулирующие перевод на другую работу, основания и порядок прекращения трудового договора, в том числе статьи 43, 252 настоящего Кодекса. Споры по этим вопросам следует разрешать исходя из соответствующих норм законодательства о кооперативах и указанных предприятиях либо из норм их уставов или иных нормативных актов;

3) если актами действующего законодательства о кооперативах и коллективных сельскохозяйственных предприятиях либо их уставами или иными нормативно-правовыми актами урегулирован вопрос о трудовой дисциплине, видах дисциплинарных взысканий и порядке их применения, то следует исходить из этих актов, а не общих положений КЗоТ;

4) по делам об оплате членам кооператива или предприятия вынужденного прогула в связи с их незаконным исключением, увольнением с должности (работы), переводом на другую работу и т.п. правила п. 8 ст. 134 и ст. 237 КЗоТ применяются к виновным в этом должностным лицам, привлеченным к участию в деле на основании ст. 109 ГПК, в том случае, когда вопрос об их материальной ответственности не урегулирован уставами или иными внутрихозяйственными нормативно-правовыми актами, которые должны применяться в таких случаях.

Проводя сравнительный анализ правового регулирования трудовых отношений в странах СНГ, В. Глазырин и Е. Терпугова пришли к выводу о том, что в отношении наемных работников, работающих на государственных предприятиях, а также в негосударственных организациях, вопрос о регулировании их труда решен одинаково: на них полностью распространяется законодательство о труде. В отношении регулирования трудовых отношений, основанных на членстве в корпоративных организациях, существуют две модели.

По первой модели такие отношения регулируются законодательными актами о соответствующем виде корпоративной организации и ее уставом (см. ст. 3 КЗоТ Украины). По второй -- указанные отношения регулируются законодательством о труде с определенными особенностями, предусмотренными законодательством и учредительными договорами и локальными актами соответствующих корпоративных организаций (см. ст. 2 КЗоТ Республики Беларусь; ст. 3 КЗоТ Республики Молдова); см.: Глазырин В., Терпугова Е. Правовое регулирование труда в негосударственных организациях в странах СНГ (аналитический обзор)// Право и экономика. -- 1998. -- № 9. -- С. 67-74).

Индивидуальные трудовые отношения как предмет трудового права характеризуются следующими специфическими чертами: эти отношения протекают в условиях внутреннего трудового распорядка с подчинением работника регламентированным условиям совместной деятельности; работник включается в трудовой коллектив конкретной организации; включение работника в трудовой коллектив опосредовано особым юридическим фактом (трудовым договором (контрактом), актом избрания на должность и т.п.); содержание трудовых отношений сводится к выполнению работником определенного рода работы в соответствии с его специальностью, квалификацией, должностью. К сказанному следует добавить, что работник выполняет определенную меру труда и за свой труд получает либо заработную плату по заранее установленным нормам (тарифам), либо часть дохода организации. В этом отличия трудовых отношений от гражданских отношений, связанных с трудом, возникающих на основе отдельных гражданско-правовых договоров (подряда, поручения, авторского договора и др.).

Следует отметить, что в последние десятилетия на Западе наблюдается экспансия трудового права, распространение некоторых его защитных положений на так называемых автономных (независимых) работников (ремесленников, мелких торговцев, лиц свободных профессий), а также на членов производственных кооперативов, семейных предприятий, на государственных служащих. Отдельные нормы трудового права применяются к полицейским и военнослужащим. В трудовом праве появилось понятие «лица, подобные наемным работникам».

Очевидно, что тенденция к расширению сферы действия трудового права в странах с развитой рыночной экономикой сохранится и в дальнейшем. Профессор И.Я. Киселев пишет о возможности дальнейшего расширения сферы действия трудового права, а в конечном счете даже изменении предмета его регулирования, которым станет применение труда как зависимых, так и независимых работников, соучастников коллективной собственности различных видов, занятых в трудовом и производственном процессе. Но это вопрос будущего.

Все трудовые отношения, составляющие предмет трудового права, образуют сложную систему, в которой выделяется система индивидуальных трудовых отношений и система коллективных трудовых отношений. Критерием для выявления всех элементов в этой системе выступает объективно сложившаяся структура трудовой деятельности в обществе.

Индивидуальные трудовые отношения характеризуются непосредственной связью между работником и работодателем. Главная их цель -- выполнение работником определенной трудовой функции. Элементами этих отношений выступают все звенья общественных связей, без которых индивидуальные трудовые отношения не могут нормально функционировать. Следует отметить, что не все элементы являются однопорядковыми, связи между ними носят сложный, соподчиненный характер. Особое место в этой системе занимают отношения, опосредующие трудовой договор между работником и работодателем. Эти отношения можно рассматривать как в узком, так и в широком смысле. В широком смысле трудовой договор является базой, основой всех иных индивидуальных трудовых отношений -- по оплате труда, рабочему времени, дисциплине труда и др. Все названные отношения возникают и протекают только в рамках действия трудового договора, с его прекращением прекращаются и все составляющие его элементы. Даже случаи несвоевременного расчета с работником, трудового спора о незаконном увольнении связаны с прошлым трудовым отношением в рамках трудового договора.

Рассматривая трудовой договор в узком значении, следует ограничиться отношениями по его заключению, изменению и прекращению. Это ядро всех индивидуальных трудовых отношений.

К индивидуальным трудовым отношениям, по нашему мнению, относятся отношения:

-- по профессиональной ориентации и профотбору, осуществляемому работодателем;

-- по заключению, изменению и прекращению трудового договора;

-- по обучению работников непосредственно на производстве и повышению их квалификации;

-- по отстранению работников от работы;

-- по оценке и аттестации работников;

-- по заработной плате и нормированию труда;

-- по рабочему времени и времени отдыха;

-- по дисциплине труда;

-- по охране труда;

-- по дисциплинарной ответственности работника;

-- по материальной ответственности сторон трудового договора.

Отношения по дисциплинарной и материальной ответственности являются охранительными по своей социальной направленности, однако реализуются в рамках трудового договора, который охватывает всю систему индивидуальных трудовых отношений. В науке трудового права принято включать в систему общественных отношений, составляющих предмет трудового права, кроме собственно трудовых отношений (в теории трудового права их называют индивидуальными трудовыми отношениями, они образуют основу (ядро) предмета трудового права), также большую группу отношений, тесно связанных с трудовыми, которые предшествуют, сопутствуют или вытекают из последних. К ним относят: организационно-управленческие отношения в сфере труда; отношения по обеспечению занятости, профориентации и трудоустройству; отношения по профессиональному отбору, профессиональной подготовке и повышению квалификации кадров непосредственно на производстве; социально-партнерские отношения; отношения по надзору и контролю за охраной труда и соблюдением трудового законодательства; отношения по рассмотрению трудовых споров. Профессор К.Н. Гусов и профессор В.Н. Толкунова называют также отношения организационно-управленческие профсоюзного органа на производстве или другого уполномоченного работниками органа с работодателем, его администрацией (по поводу улучшения условий труда, применения норм трудового права, принятия и применения локальных норм трудового права, защиты прав трудящихся), а также отношения по материальной ответственности участников трудового отношения за ущерб, причиненный по вине одной стороны другой. Профессор Р.З. Лившиц к отношениям, предшествующим трудовому, относит отношения на рынке труда по обеспечению занятости; к отношениям, функционирующим одновременно с трудовым -- отношения по участию трудящихся в управлении производством, по коллективным переговорам, по заключению и выполнению коллективного договора, по установлению условий труда, по охране труда, по контролю и надзору за соблюдением трудового законодательства, по разрешению коллективных трудовых споров, по участию профсоюзов в регулировании трудовых отношений. По терминологии Международной организации труда эти отношения получили название коллективных трудовых отношений в отличие от индивидуальных трудовых отношений с участием работника. Коллективные трудовые отношения призваны обслуживать отношения наемного труда.

К отношениям, которые могут следовать за трудовыми, относятся отношения по разрешению трудовых споров, по производству тех или иных выплат (например, выплаты высвобожденному работнику среднего заработка в установленных пределах впредь до трудоустройства). Развитие новых экономических условий, наличие новой законодательной базы в которой проявляется усмотрение законодателя, заставляют переосмыслить юридическую природу названных отношений, их место в общей системе права, а также в предмете трудового права.

Прежде всего об отношениях занятости и трудоустройства. Эта группа отношений (по западной терминологии -- «посредничество при найме»), по нашему мнению, непосредственно в предмет трудового права не входит. Трудовое право регулирует трудовые отношения, главные субъекты здесь -- работники и работодатели. Занятость и трудоустройство -- отношения иного содержания, между иными субъектами. Главным субъектом здесь выступает государство в лице специально уполномоченных органов -- государственной службы занятости, состоящей из Государственного центра занятости Министерства труда и социальной политики Украины, областных, городских, районных центров занятости, центров профориентации населения, инспекций по контролю за соблюдением законодательства о занятости, учебных заведений профподготовки, центров реабилитации населения и др. Политику в сфере занятости осуществляют также и местные советы, Отношения по занятости, профобучению, профориентации, которые складываются между службой занятости и гражданином, имеют скорее социально обеспечительную направленность, являются комплексными отношениями и регулируются административным правом и правом социального обеспечения. Те же отношения, которые возникают при направлении службой занятости гражданина на предприятие, реализуются путем заключения трудового договора и только с этого момента, -- с появлением нового юридического факта -- входят в предмет трудового права.

Следует также учитывать, что отношения по занятости, трудоустройству, профориентации, предоставлению пособия по безработице регулируются совершенно иными методами, нежели трудовые отношения.

В современный период происходит «реконструкция» отношений, тесно связанных с трудовыми. Прежде всего из этих отношений выделилась и по новому социальному содержанию, и по законодательному обеспечению группа коллективных трудовых отношений. По нашему мнению, эту группу составляют отношения:

-- социального партнерства;

-- по участию трудовых коллективов в установлении коллективных условий труда;

-- по участию трудовых коллективов в управлении организациями;

-- по коллективным переговорам;

-- по заключению и выполнению коллективного договора и коллективных соглашений на отраслевом, региональном и национальном уровнях;

-- по деятельности профессиональных союзов как представителей трудовых коллективов в социально-трудовых отношениях и по применению трудового законодательства;

-- по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров.

В 1978 году идея коллективных трудовых отношений была выдвинута в науке трудового права проф. С.А. Ивановым, проф. Р.З. Лившицем, проф. Ю.П. Орловским (см, Иванов СЛ., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Советское трудовое право: вопросы теории. -- М., 1978; Иванов СА.., Лившиц Р.З. Личность в советском трудовом праве. -- М., 1982). В 1984 году идея была поддержана и развита А.Р. Мацюком (см. Мацюк А.Р. Трудовые правоотношения развитого социалистического общества. -- К.: Наукова думка, 1984). Этими учеными была обоснована однородность и цельность предмета трудового права, дано глубокое и аргументированное обоснование коллективно-трудовых отношений, трудовой характер отношений между трудовым коллективом, комитетом профсоюза и предприятиями; доказано, что предмет трудового права составляют индивидуальные и коллективные трудовые отношения.

Не все ученые восприняли эту позицию. В частности, проф. А.С. Пашков полагал, что коллективные отношения носят лишь организационный характер по установлению условий труда и не могут быть признаны трудовыми отношениями наряду с индивидуальными трудовыми отношениями.

Производство материальных и духовных благ осуществляется коллективным трудом, путем объединения усилий трудящихся. Коллективный характер труда имеет базовый, объективный характер. Коллективная трудовая деятельность образует реальную систему общественных связей -- отношений.

В сфере коллективных трудовых отношений возникают коллективные интересы, которые реализуются в названных выше отношениях. Следует подчеркнуть предопределяющее значение коллективных интересов именно в сфере труда как материальной основы, всеобщего условия человеческого общества, -- особенно в условиях глобализации экономики, расширения международных связей. Такие интересы в сфере труда урегулированы правом и находят свое разрешение во все более расширяющемся организационно-правовом механизме их согласования, взаимодействия, наконец, защиты.

Коллективные трудовые отношения характеризуются наличием коллективных субъектов, которые будучи признаны правом, получили свой реальный правовой статус.

Создано новое законодательство, приняты законы Украины «О коллективных договорах и соглашениях», «О предприятиях в Украине», «Об оплате труда», «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)», которые составили легальную базу для функционирования коллективных трудовых отношений. Украина ратифицировала Конвенцию МОТ № 98 «О применении принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров» (1949 г.)

С развитием социального партнерства коллективные отношения вышли за рамки предприятий и создали новую социально-трудовую вертикаль, пронизывающую ткань трудовых отношений от уровня конкретного предприятия до общенационального уровня.

В социальном партнерстве государство выполняет особую роль -- определения в законодательстве минимальных стандартов и гарантий в сфере трудовых отношений, а также осуществляет прямое регулирование определенных отношений и предусматривает судебную защиту во всех случаях нарушения трудовых прав работников и трудовых коллективов.

С принятием законов Украины «О социальном партнерстве», «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», «О трудовых коллективах», «Об объединениях работодателей», проекты которых разрабатываются, будет сформирована правовая база -- основа для реализации коллективных трудовых отношений.

Коллективные трудовые отношения -- это среда обитания индивидуальных трудовых отношений. Они заняли равноправное положение с индивидуальными трудовыми отношениями. Организационный элемент присущ не только коллективным отношениям, но в равной степени и индивидуальным. Что представляют собой институты оплаты труда, дисциплины труда, рабочего времени как не организацию индивидуальных трудовых отношений? По всем элементам индивидуальных трудовых отношений прослеживается связь с коллективными трудовыми отношениями.

Отношения по рассмотрению индивидуальных и коллективных трудовых споров (конфликтов) характеризуются тем, что их рассмотрение осуществляется коллективными органами, специально создаваемыми на предприятии, и коллективными методами, которые проявляются в коллегиальном порядке рассмотрения, и в коллегиальном принятии решений. В предмет трудового права входит досудебное рассмотрение трудовых споров на предприятии.

Отношения по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде относятся не к предмету трудового права, а к предмету права административного, что убедительно доказал А.Р. Мацюк.

1.2 ОСОБЕННОСТИ МЕТОДА ТРУДОВОГО ПРАВА В УСЛОВИЯХ ПЕРЕХОДА К РЫНОЧНЫМ ОТНОШЕНИЯМ

Если при характеристике предмета трудового права необходимо определить что или какой круг общественных отношений регулирует данная отрасль права, то метод трудового права отвечает на вопросы, как, какими способами, средствами проводится это регулирование. В общей теории права метод регулирования общественных отношений характеризуется следующими чертами:

1) порядком возникновения, изменения и прекращения правоотношений;

2) общим юридическим положением участников правоотношений;

3) характером установления прав и обязанностей;

4) средствами, обеспечивающими исполнение обязанностей (санкций).

Под методом следует понимать способ, специальный правовой процесс, с помощью которого право воздействует на общественные отношения, устанавливаются права и обязанности, характер взаимоотношений субъектов, правовые способы воздействия в случае нарушения указанных прав и обязанностей (см. Прокопенко В.1. Трудове право України: Підручник. -- X.: Ф1рма «Консум», 1998. -- С. 20).

Методу трудового права присущ договорный характер труда, установления его условий. Наиболее распространенным основанием возникновения трудовых правоотношений является трудовой договор (контракт). В условиях перехода к рыночным отношениям повышается значение договоров -- как коллективных договоров и соглашений, так и индивидуальных договоров -- в регулировании трудовых прав и обязанностей, условий труда и его оплаты, социально-бытового обеспечения. Договорный способ регулирования сочетается с рекомендательным и императивным способами.

Заслуживает внимания вопрос о специфике соотношения в трудовом праве императивного и диспозитивного методов. Проблема заключается в определении соотношения императивных и диспозитивных норм -- в каких случаях применять формулу «должен», «обязан», а в каких -- «может». В частности, этот вопрос связан с общим юридическим положением субъектов трудового права. Особого внимания заслуживает соотношение сторон при заключении трудового договора.

В науке трудового права принято считать, что при заключении трудового договора стороны юридически равны. Такое положение в принципе соответствовало реальному положению в административно-плановой

безработице, когда функционировали все предприятия, было достаточно рабочих мест и не было безработицы в ее современных масштабах. Однако с переходом к рыночной экономике, особенно в условиях экономического кризиса, следует признать, что работодатель и наемный работник не равны, работодатель сильнее, особенно если это платежеспособный работодатель. Поэтому все положения законов, направленные на защиту прав работников, должны быть сформулированы не как возможность для сторон (стороны могут...), а как обязанность работодателя.

В процессе трудовых отношений работник должен подчиняться воле работодателя. Вместе с тем обе стороны трудового договора должны подчиняться в процессе труда правилам внутреннего трудового распорядка.

Думается, что положение сторон при заключении трудового договора характеризуется не равенством, а свободой выбора. Это более соответствует реалиям, ибо юридическое равенство не дает сегодня равенства социального.

Характер установления прав и обязанностей субъектов трудовых правоотношений отличается, во-первых, участием трудовых коллективов, профсоюзных органов или иных уполномоченных на представительство трудовыми коллективами органов в установлении и применении условий труда наемных работников, и, во-вторых, сочетанием централизованного и локального регулирования трудовых отношений. Централизованное регулирование предполагает закрепление минимального уровня гарантий трудовых прав работников. При этом в принятых нормативно-правовых актах содержатся как императивные, так и рекомендательные нормы, которые конкретизируются с помощью локальных норм, содержащихся в коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, положениях о премировании, положениях о вознаграждении по итогам работы за год и других локальных нормативно-правовых актах. В рыночных условиях будет расширяться зона диспозитивного метода, и, как следствие, -- возрастание роли локального нормотворчества. Очевидно, следует остерегаться перегиба в сторону диспозитив-ного метода. Это чревато нарушениями прав работников. В законодательстве должны быть четко сформулированы положения, которые не могут быть изменены в ущерб работнику.