Трудовое право Украины

Решением руководителя органа государственной исполнительной власти создается конкурсная комиссия. Вся информация о конкурсе, профессиональных и квалификационных требованиях к кандидатам на должности обнародуется за месяц до установленной даты. На основании изучения представленных документов, рефератов, собеседований комиссия принимает решение в отношении каждого участника конкурса путем голосования. Голосование проводится на закрытом заседании. По результатам конкурса комиссия готовит предложения для руководителя о приеме на работу, стажировке или зачислении в кадровый резерв каждого участника конкурса. Решение конкурсной комиссии имеет рекомендательное значение, оно может быть основанием для заключения руководителем трудового договора с кандидатом. Окончательное решение принимает руководитель государственного органа.

С целью приобретения практического опыта, проверки профессионального уровня и деловых качеств работников, претендующих на должность государственного служащего, может проводиться их стажировка в соответствующем государственном органе сроком до двух месяцев. В этом случае заключается договор о стажировке. Это разновидность ученического трудового договора. Целью его является освоение работником работы по определенной должности с дальнейшим использованием его на такого рода должностях. Стажировку могут проходить как лица, которые впервые претендуют на должность, так и государственные служащие, желающие занять более высокую должность. Выбор кандидата на стажировку производится по инициативе органа, в котором должна происходить стажировка. При этом необходимо письменное заявление самого стажера и согласие соответствующих руководителей по месту его стажировки и основной работы, Работники, достигшие пенсионного возраста, к стажировке не привлекаются.

Зачисление на стажировку, ее срок и порядок прохождения оформляются приказом руководителя государственного органа, в котором проводится стажировка. Во время прохождения стажировки работник должен соблюдать правила внутреннего трудового распорядка государственного органа, в котором он проходит стажировку. Стажировка работника производится с отрывом от основной работы. За работником сохраняются его должность и заработная плата по основному месту работы. Стажеру по основному месту работы возмещаются расходы на проезд к месту стажировки и назад, суточные за время нахождения в дороге и найм жилья. На период стажировки за стажером закрепляется государственный служащий, ответственный за стажировку.

Лицо, не являющееся государственным служащим, которое после успешной стажировки выразило желание работать в данном государственном органе, проходит конкурс. При этом ему отдается предпочтение перед лицами, которые принимают участие в конкурсе, но не проходили стажировку.

Государственный служащий после успешного окончания стажировки может быть переведен на должность по решению руководителя соответствующего государственного органа без конкурсного отбора (см. Положение о порядке стажировки в государственных органах, утвержденное постановлением Кабинета Министров Украины от 1 декабря 1994 года).

Для государственных служащих при принятии на государственную службу может устанавливаться испытание сроком до шести месяцев.

Принятие на государственную службу, продвижение по ней служащих производятся в соответствии с категориями должностей, а также рангов, которые им присваиваются. Законом Украины «О государственной службе» предусмотрены семь категорий и пятнадцать рангов. При принятии на службу служащему присваивается ранг в пределах соответствующей категории должностей. Для присвоения очередного ранга в пределах соответствующей категории должностей государственный служащий обязан успешно отработать на занимаемой должности два года.

Трудовой договор с молодым специалистом

-- регулируется рядом нормативно-правовых актов, принятых в Украине в последние годы.

Трудоустройство молодых специалистов осуществляется на основании Положения о содействии в трудоустройстве выпускников государственных высших учебных и профессиональных учебно-воспитательных заведений Украины, утвержденного приказом Минобразования Украины от 23.03.94 года № 79 (с изм., внесен. Приказом от 09.12.96 года № 379).

Постановлением Кабинета Министров от 22 августа 1996 года № 992 утвержден Порядок трудоустройства выпускников высших учебных заведений, подготовка которых осуществлялась по государственному заказу. Выпускники высших учебных заведений, которым присвоена квалификация специалиста с высшим образованием разных образовательно-квалификационных уровней и которые трудоустроены на основании направления на работу, считаются молодыми специалистами на протяжении трех лет, а выпускники профессионального учебно-воспитательного заведения двух лет, с момента заключения ними трудового договора с заказчиком. Время обучения в интернатуре в этот период не включается. Руководители высших учебных заведений после зачисления лиц на обучение по госзаказу заключают с ними соглашения по специальной форме. Выпускники, которые заключили такое соглашение, обязаны отработать по месту назначения не менее трех лет.

Расторжение соглашения допускается по уважительным причинам: установление инвалидности I или II группы, вследствие чего выпускник не может выехать на работу по назначению; установление инвалидности I или II группы у супруга выпускника, одного из родителей (или лиц, их заменяющих); если выпускник -- беременная женщина, мать или отец, имеющие ребенка в возрасте до 3-х лет, или ребенка, который согласно медицинскому заключению нуждается в уходе (до достижения им шестилетнего возраста); одинокая мать или отец, которые имеют ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида; прохождения мужем (женой) военной службы (кроме срочной), в том числе по контракту, и службы в органах внутренних дел вне места расположения заказчика; поступление в высшие учебные заведения III -- IV уровней аккредитации для выпускников учебных заведений I -- II уровней аккредитации.

Выпускники трудоустраиваются на места, доведенные до вуза по госзаказу. Руководство вуза не позже чем за год до окончания обучения предлагает выпускнику должность в соответствии с заключенным соглашением. При этом оформляется карточка трудоустройства выпускника. Заказчик (министерство, областные госадминистрации, государственные организации и учреждения) за два месяца до окончания обучения должны подтвердить вузу достоверность мест для трудоустройства.

Выпускнику после окончания высшего учебного заведения вручается диплом об его окончании, направление на работу и выдаются причитающиеся выпускнику средства, которые перечислены вузу заказчиком. Направление на работу является основанием для заключения трудового договора между молодым специалистом и заказчиком.

Выпускнику, который выразил желание трудоустроиться самостоятельно (в случае, если с ним не заключен целевой договор) по его письменной просьбе выдается справка о возможности самостоятельного трудоустройства. Такая же справка выдается в случае, если учебное заведение не решило вопрос о трудоустройстве выпускника.

Молодой специалист обязан прибыть к месту назначения в срок, определенный в направлении на работу.

В случае неприбытия молодого специалиста по направлению или отказа без уважительной причины приступить к работе по назначению, увольнения его по инициативе администрации за нарушение трудовой дисциплины, увольнения по собственному желанию в течение трех лет выпускник обязан возместить в установленном порядке в государственный бюджет стоимость обучения и компенсировать заказчику все расходы (п. 2 Указа Президента от 23.01.96г. № 77/96; п. 18 Положения о содействии в трудоустройстве выпускников государственных высших учебных и профессиональных учебно-воспитательных заведений Украины, утвержденного приказом Минобразования от 23.03.94 г. N° 79; п. 14 Порядка трудоустройства выпускников высших учебных заведений, подготовка которых осуществлялась по государственному заказу, утвержденного постановлением Кабинета Министров Украины от 22 августа 1996 г. № 992).

Положение об обязанности выпускника возместить в Государственный бюджет стоимость его обучения вызывает возражение. Эта норма установлена подзаконными нормативно-правовыми актами, в то время как в ст. 53 Конституции Украины установлено, что государство обеспечивает доступность и бесплатность профессионально-технического и высшего обучения в государственных и коммунальных учебных заведениях. Надо полагать эта норма продержится до очередного конституционного обращения граждан и решения Конституционного Суда, которым такая норма, следует ожидать, будет признана неконституционной. В данном случае имеет место публично-правовой характер общественных отношений, в которых государство выполняет конституционную обязанность по бесплатному обучению. Стипендиальные выплаты носят характер социальной поддержки студентов со стороны государства и являются по сути своеобразными социальными пособиями, которые предоставляются студентам на проживание. Размеры их чрезвычайно низки. В данном случае должен применяться принцип бесповоротности таких выплат.

В условиях экономического кризиса, банкротства и не функционирования значительного числа предприятий, роста легальной и скрытой безработицы, а также угрожающих процессов сокращения численности населения и падения уровня рождаемости в Украине недопустимо переводить все отношения в сфере образования в русло гражданско-правовых договоров. В данном случае субъекты явно не равны.

Иную правовую природу имеют отношения лица, проходившего обучение по договору с юридическими и физическими лицами, за счет денежных средств последних. Эти отношения имеют цивилистическую природу и в случае нарушения выпускником условий договора сумма причиненного ущерба должна быть возмещена. Должны быть также возмещены транспортные и компенсационные расходы, затраченные организациями и физическими лицами для проезда молодого специалиста к месту работы, если выпускник не прибыл без уважительных причин.

Выпускнику, которому отказано в приеме на работу после прибытия к месту назначения, заказчик компенсирует затраты, связанные с переездом выпускника и членов его семьи как до места назначения, так и с возвращением к месту постоянного жительства (если он был направлен в другую местность) соответственно с определенными в соглашении условиями.

Молодым специалистам, которые получили направление на работу, предоставляется отпуск продолжительностью 30 календарных дней с выплатой пособия в размере месячной стипендии за счет заказчика. На них распространяются все социальные льготы, предусмотренные коллективным договором предприятия. Предоставление жилья определяется соглашением и действующим законодательством.

Трудовой договор о работе с физическим лицом.

Трудовой договор наемного работника с предпринимателем, не обладающим правами юридического лица, либо отдельным гражданином заключается при участии иной организации, например, жилищно-эксплуатационной организации, органов профсоюзов. Трудовые книжки на таких работников не ведутся, их работа подтверждается справкой этой организации и справкой об уплате ими взносов на социальное страхование -- в Фонд государственного социального страхования и Пенсионный фонд Украины.

Трудовой договор о работе с физическим лицом является обычным трудовым договором, который, как правило, заключается на неопределенный срок. На таких работников распространяется трудовое законодательство. Наниматель обязан соблюдать все гарантии, предусмотренные законодательством в отношении наемных работников, выплачивать страховые взносы за работника в фонды социального обеспечения.

7.6 ИЗМЕНЕНИЕ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Трудовое законодательство Украины гарантирует работнику соблюдение тех условий трудового договора, которые были обусловлены при его заключении. Как правило, одностороннее изменение условий не допускается.

Собственник не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Это положение содержится в ст. 31 КЗоТ Украины. Однако в процессе труда по разным причинам возникает потребность изменить условия трудового договора. Инициатива в таком изменении может исходить как от собственника или уполномоченного им органа, так и от самого работника.

В ст. 32 КЗоТ предусмотрены три вида изменения условий трудового договора:

1) перевод на другую работу;

2) перемещение на другое рабочее место;

3) изменение существенных условий труда.

Понятие и виды переводов на другую работу

Прямого определения перевода на другую работу законодатель не дает. Если исходить из положения указанной ст. 31 КЗоТ о том, что собственник не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, то буквально под перевод можно подвести любое требование выполнять работу, не обусловленную при заключении трудового договора. Однако такое определение было бы неправильным, потому что законодатель в ст. 32 по-разному оценивает изменения условий трудового договора в силу их важности и существенной значимости, с учетом того, как они обеспечивают защиту интересов прав работника в трудовых правоотношениях.

Все существенные условия трудового договора можно разделить, исходя из содержания ст. 32 КЗоТ, на три группы:

1) Трудовая функция работника (специальность, квалификация, должность).

2) Рабочее место (конкретное структурное подразделение предприятия, конкретный механизм или агрегат, на котором работает работник и т.п.).

3) Другие существенные условия (системы и размеры оплаты труда, льготы, режим работы, совмещение профессий и должностей и др.).

С учетом такого разделения существенных условий трудового договора можно сделать вывод, что согласно ст. 32 КЗоТ любое изменение трудовой функции работника будет считаться переводом на другую работу.

Изменение рабочего места работника в законодательстве не считается переводом, а в соответствии с ч. 2 ст. 32 называется перемещением работника на другое рабочее место и не требует для этого его согласия. Изменение других существенных условий трудового договора, то есть тех, которые относятся к третьей группе, будет рассматриваться как перевод в том случае, если оно не вызвано изменениями в организации производства и труда на предприятии. При наличии последних законодатель рассматривает такое изменение как самостоятельное правовое явление, имеющее особый правовой статус и специальный порядок проведения таких изменений существенных условий труда.

Поэтому с учетом изложенных обстоятельств под переводом на другую работу следует понимать какое-либо изменение трудовой функции работника (специальности, квалификации, должности), а также изменение других существенных (кроме рабочего места) условий трудового договора (систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы и т.д.), если при этом нет изменений в организации производства и труда.

Перевод на другую работу возможен только с согласия работника. В п.12 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О применении Конституции Украины при осуществлении правосудия» от 1 ноября 1996 года № 9 разъясняется, что не могут применяться как противоречащие ч. 3 ст. 43 Конституции Украины правила статей 32, 33, 34 КЗоТ, ведомственных положений или уставов о дисциплине и т.п., которые предусматривают возможность временного перевода работника без его согласия на другую работу в порядке дисциплинарного взыскания, в случае производственной необходимости или простоя, а также возможность выполнения им работы, не предусмотренной трудовым договором.

Важное значение имеет форма такого перевода. Все приказы (распоряжения) собственника, которые касаются изменений в правовом статусе работника, должны доводиться ему под расписку. В частности, типовая форма «перевод на другую работу» предусматривает подпись работника об ознакомлении его с переводом. Между тем сам факт перехода работника на другую работу не может рассматриваться как согласие на перевод, если работник обжаловал такие действия собственника или уполномоченного им органа в орган по рассмотрению трудовых споров.

Нельзя переводить работника на другую работу во время его отсутствия по уважительным причинам (болезнь, отпуск).

В юридической литературе переводы на другую работу делятся на отдельные виды. При этом существует несколько критериев такой классификации. Например, в зависимости от срока различают постоянные и временные переводы. По территориальному признаку переводы делятся на:

1) перевод на том же предприятии, в организации, учреждении или у того же собственника для выполнения другой работы (специальности, квалификации, должности), не обусловленной трудовым договором;

2) перевод на другое предприятие, в учреждение, организацию, к другому собственнику (в том числе при изменении собственника данного предприятия);

3) перевод на работу в другую местность, в том числе вместе с предприятием, учреждением, организацией.

Перевод на другое предприятие производится путем увольнения с данного предприятия и заключения трудового договора с собственником другого предприятия. Другим предприятием считается любое другое предприятие, обладающее правом приема и увольнения. В трудовую книжку работника вносится запись: «Уволен в связи с переводом на другое предприятие, п. 5 ст. 36 КЗоТ Украины». Если такой перевод был предварительно согласован между руководителями обоих предприятий, то работник вправе обжаловать в суд необоснованный отказ в приеме на работу по переводу.

Переводом в другую местность считается направление на работу за пределы данного населенного пункта. Если в трудовом договоре было обусловлено, что работник будет выполнять работы на объектах, расположенных в нескольких населенных пунктах, то такая работа будет считаться не переводом, а перемещением и не требует дополнительного согласия работника.

При переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется его прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода (ст. 114 КЗоТ Украины).

Временные переводы по инициативе собственника

Трудовое законодательство предусматривает возможность временных переводов работника на другую работу, которые осуществляются в исключительных случаях, а именно:

Одним из случаев производственной необходимости является необходимость замены временно отсутствующего работника. Продолжительность перевода на другую работу для замены отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года.

В случае простоя работники переводятся с учетом их специальности и квалификации на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации на все время простоя или на другое предприятие, в учреждение, организацию, но в той же местности на срок до одного месяца.

При переводе на нижеоплачиваемую работу вследствие простоя за работниками, выполняющими нормы выработки, сохраняется средний заработок по предыдущей работе, а за работниками, которые не выполняют нормы или переведены на почасовую оплачиваемую работу, сохраняется их тарифная ставка (оклад). Перевод в случае простоя квалифицированных работников на неквалифицированные работы не допускается.

Одним из видов перевода является перевод по инициативе работника. Работников, требующих по состоянию здоровья предоставления более легкой работы, собственник обязан перевести, с их согласия, на такую работу в соответствии с медицинским заключением. Перевод может быть временным или постоянным в зависимости от состояния здоровья. За такими работниками сохраняется их прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода, а в некоторых случаях, предусмотренных законодательством, на все время выполнения нижеоплачиваемой работы, либо производится выплата пособия по государственному социальному страхованию.

Собственники должны внедрять современные средства техники безопасности, которые предупреждали б производственный травматизм и обеспечивали санитарно-гигиенические условия труда, которые предупреждают возникновение профессиональных заболеваний работников. Работник, которому причинено увечье или иное повреждение здоровья по вине предприятия, может быть временно переведен в соответствии с медицинским заключением на другую работу с более легкими условиями труда. За ним сохраняется прежний средний заработок на все время перевода.

Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо они переводятся на более легкую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе. До решения о предоставлении более легкой работы беременной женщине она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого дни за счет предприятия.

Женщины, имеющие детей в возрасте до 3-х лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся на другую работу с сохранением среднего заработка по предыдущей работе до достижения ребенком возраста 3-х лет. Средний заработок, который сохраняется за беременными женщинами и женщинами, имеющими детей в возрасте до 3-х лет, при переводе на другую работу исчисляется из заработка последних шести месяцев работы перед переводом, не считая отпуска по беременности и родам.

Перемещение на другое рабочее место

Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором. Администрация не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Выведение работника из состава бригады по решению коллектива бригады на индивидуальную работу в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором, является перемещением и не требует согласия работника.

В тех случаях, когда в результате перемещения работника уменьшается средний заработок по независящим от него причинам (например, вследствие освоения нового рабочего места), производится доплата до прежнего среднего заработка в течение двух месяцев со дня перемещения.

Изменение существенных условий труда

Согласно части 3 ст. 32 КЗоТ к существенным условиям труда относятся системы и размеры оплаты труда, льготы, режимы работы, условие о неполном рабочем времени, совмещение профессий, тарификация работ (разряд), наименование должностей и т.п. Как видим, это все существенные условия труда за исключением важнейшего -- трудовой функции работника.

По мнению М. Балюк и Г. Гончаровой изменения в организации производства и труда -- это объективно необходимые действия собственника или уполномоченного им органа, обусловленные, по общему правилу, внедрением новой техники, новых технологий, усовершенствованием структуры предприятия, учреждения, организации, режима рабочего времени, управленческой деятельности, которые направлены на повышение производительности труда, улучшение экономических и социальных показателей, предупреждение банкротства и массового высвобождения работников и сохранение кадрового потенциала в период временных остановок в работе и приватизации, создание безопасных условий труда, улучшение санитарно-гигиенических его условий.

В случае, когда такие изменения в организации производства и труда имеют место, при определенных условиях разрешается изменять существенные условия труда без согласия работника. Такими условиями являются:

-- решение собственника, согласованное с профсоюзным органом об изменениях в организации производства и труда;

-- предупреждение работника о таких изменениях не позднее, чем за два месяца;

-- изменение существенных условий труда касается не одного работника, а всех работников предприятия или структурного подразделения, бригады;

-- организационные изменения не должны касаться трудовой функции работника, то есть работы по определенной специальности, должности, квалификации, обусловленной трудовым договором. Запрещается изменение условий труда вследствие субъективного отношения к работнику.

Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен продолжать работу в новых условиях, то трудовой договор прекращается, и работник может быть уволен по п. 6 ст. 36 КЗоТ.

Изменение существенных условий труда может быть обжаловано работником в судебном порядке.

7.7 ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Термин прекращение трудового договора является наиболее широким по объему и охватывает все случаи окончания действия трудового договора, в том числе по соглашению сторон, вследствие выбытия из состава предприятия в связи со смертью и др.

Расторжение трудового договора касается лишь случаев, когда трудовой договор прекращается по инициативе какой-либо из его сторон.

Увольнение -- термин, которому соответствует процедура технического оформления уже прекращенных трудовых отношений.

Прекращение трудового договора является правомерным лишь при наличии следующих условий:

1) по предусмотренным в законе основаниям прекращения трудового договора;

2) с соблюдением определенного порядка увольнения по конкретному основанию;

3) есть юридический факт прекращения трудовых правоотношений (распоряжение собственника, заявление работника, соответствующий акт третьей стороны -- суда, военкомата).

Основаниями прекращения трудового договора являются такие обстоятельства, которые определяются законом как юридические факты для прекращения трудового договора. Трудовое законодательство Украины содержит единые общие основания прекращения трудового договора (ст. 36 КЗоТ). Для некоторых категорий работников в законодательстве установлен и ряд дополнительных оснований (cm. 37,41 КЗоТ и др.).

При увольнении работника в трудовую книжку должны вноситься записи о причинах (основаниях) увольнения в точном соответствии с формулировкой законодательства и со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона.

Классификация оснований прекращения трудового договора

Все основания прекращения трудового договора можно классифицировать в зависимости от двух критериев:

1) вида юридического факта, который явился причиной прекращения (действие или бездействие) и

2) волеизъявление каких именно субъектов повлекло прекращение трудового договора.

По первому критерию различается прекращение трудового договора в связи с определенными событиями (истечение срока договора, смерть работника), а по другому -- в связи с определенными юридическими действиями:

-- взаимное волеизъявление сторон;

-- инициатива работника;

-- инициатива собственника или уполномоченного им органа;

-- инициатива третьих лиц;

-- нарушение правил приема на работу. Рассмотрим эти основания.

Прекращение трудового договора в связи с определенными событиями имеет место при истечении срока трудового договора (п. 2 ст. 36 КЗоТ) и в связи со смертью работника.

По первому основанию могут заканчиваться трудовые договоры, заключенные на определенный срок, а также на срок выполнения определенной работы. Это правило касается также временных, сезонных работников и тех, которые работают по контракту.

Существенным является то, что сам факт истечения срока не прекращает трудового договора, если работник продолжает работать, а собственник не возражает против этого. Для прекращения договора необходим соответствующий акт хотя бы одной из сторон (заявление работника, распоряжение собственника), которым выражается желание прекратить трудовые отношения.

Если с истечением срока договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не требует его прекращения, то трудовой договор считается продолженным на неопределенный срок.

Законом Украины от 19 января 1995 года КЗоТ был дополнен статьей 39-1, согласно которой трудовые договоры, которые были перезаключены один или несколько раз, считаются такими, что заключены на неопределенный срок. Это положение не распространяется на случаи, когда срочная форма трудового договора предусмотрена законодательными актами и в иных случаях (ч. 2 cm. 23 КЗоТ).

Следует учесть, что при увольнении по п. 2 ст. 36 КЗоТ определенных категорий работников собственник обязан обеспечить их обязательное трудоустройство. Это касается беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (либо до шести лет, если ребенок по медицинскому заключению нуждается в домашнем уходе), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида. Собственник обязан предложить такой женщине работу на том же или на другом предприятии. Эти гарантии, предусмотренные ч. 3 ст. 184 КЗоТ, распространяются и на случаи увольнения в связи с окончанием срока договора указанных работников, если они были приняты на сезонные работы.

При прекращении трудового договора в связи со смертью работника собственник обязан издать приказ об исключении работника из списочного состава предприятия.

Прекращение трудового договора в связи с определенными юридическими действиями:

а) прекращение трудового договора по соглашению сторон

Любой трудовой договор может быть прекращен по соглашению обеих сторон трудового договора. При этом инициатива может исходить как от работника, так и от собственника. Как правило, данное основание применяется при досрочном прекращении трудовых договоров, заключенных на определенный срок или на время выполнения определенной работы. Однако по этому основанию может быть прекращен и трудовой договор на неопределенный срок. День прекращения работы определяется сторонами. При этом не требуется согласование с какими-либо органами, за исключением увольнения несовершеннолетних до 18 лет, которое производится с ведома службы по делам несовершеннолетних. При увольнении по соглашению сторон не требуется предупреждение от работника за две недели, как это предусмотрено при увольнении по собственному желанию, оно должно быть произведено по п. 1 ст. 36 КЗоТ Украины с соответствующей записью в трудовой книжке.

Вместе с тем Пленум Верховного Суда Украины в п. 8 своего постановления от 6 ноября 1992 года разъяснил, что при договоренности между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом о прекращении трудового договора по п. 1 ст. 36 КЗоТ договор прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном соглашении об этом собственника или уполномоченного им органа и работника.

Само по себе согласие собственника или уполномоченного им органа удовлетворить просьбу работника об увольнении до истечения срока предупреждения не означает, что трудовой договор прекращен по п. 1 ст. 36 КЗоТ, если не было договоренности сторон об этом основании прекращения трудового договора. В последнем случае увольнение считается произведенным по инициативе работника (ст. 38 КЗоТ).(Г.И. Чанышева, Н.Б. Болотина Трудовое право Украины.-- X.: «Одиссей», 2000.-- 480 с)

Прекращение трудового договора при отказе работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, при отказе от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда, а также при отказе работника заключить контракт (но лишь в том случае, когда в соответствии с законодательством такая форма трудового договора для данного работника является обязательной). Эти увольнения производятся по п. 6 ст. 36 КЗоТ. В тех случаях, когда основания для изменения существенных условий труда были, но работник не был предупрежден за два месяца об их изменении или был уволен до окончания этого срока, суд соответственно изменяет дату увольнения.

Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным контрактом (п. 8 cm. 36 КЗоТ), в частности, определенных в контракте для условий его расторжения, например, неисполнение сторонами взятых на себя обязательств по контракту и т.п. Следует отметить, что трудовой договор с работниками, с которыми заключен контракт, может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным трудовым законодательством (cm. cm. 36, 39, 40, 41 КЗоТ), т.е. на общих условиях.

б) Прекращение трудового договора по инициативе работника

Работник вправе расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом собственника или уполномоченный им орган письменно за две недели. При этом если он не может продолжать работу (переезд на новое место жительства, перевод мужа или жены на работу в другую местность; поступление в учебное заведение; невозможность проживания в данной местности, подтвержденная медицинским заключением; беременность; уход за ребенком до достижения им 14-летнего возраста или ребенком-инвалидом; уход за больным членом семьи или инвалидом I группы; выход не пенсию; прием на работу по конкурсу и др.), то собственник или уполномоченный им орган должен расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник (ст. 38 КЗоТ). Если работник после окончания срока предупреждения об увольнении не оставил работы и не требует расторжения трудового договора, собственник не вправе увольнять его по поданному ранее заявлению, кроме случаев, когда на его место приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора. К таким относятся работники, которые приглашены на работу по переводу с другого предприятия и такой перевод надлежащим образом согласован; молодые специалисты после окончания учебных заведений; работники, направленные на работу в счет брони, и некоторые другие категории работников.

По требованию работника может быть расторгнут и срочный трудовой договор, но лишь в случае болезни работника или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору, нарушения собственником законодательства о труде, коллективного или трудового договора и иных уважительных причин, а также при наличии уважительных причин, предусмотренных ст. 38 КЗоТ, о которых говорилось выше. Отказ собственника или уполномоченного им органа дает работнику право обратиться в органы, рассматривающие трудовые споры (ст. 39 КЗоТ).

Прекращением трудового договора по инициативе работника можно считать и перевод работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность, который производится путем увольнения. Порядок перевода предусматривает соблюдение следующих условий: 1) заявление работника с просьбой о переводе на другое предприятие; 2) согласие на такой перевод собственника предприятия, на котором работает работник; 3) согласие на перевод собственника предприятия, на которое переводится работник. Следует обратить внимание на то, что в условиях приватизации изменение собственника предприятия является изменением стороны трудового договора. При преобразовании государственного предприятия в акционерное, коллективное, арендное имеет место фактическая ликвидация одного предприятия и создание нового, поэтому перевод работников на такое вновь созданное предприятие требует обязательного их согласия.

Вместе с тем следует иметь в виду, что при изменении собственника предприятия, а также при какой-либо его реорганизации действие трудового договора работника продолжается. Прекращение трудового договора по инициативе собственника возможно лишь в случае реального сокращения численности или штата работников (ч. 3 ст. 36 КЗоТ).

Со дня принятия решения о приватизации предприятия расторжение трудового договора по инициативе собственника не допускается, за исключением увольнения по п. 6 ст. 40 КЗоТ либо совершения работником действий, за которые законодательством предусмотрена возможность увольнения на основании пунктов 3, 4, 7, 8 статьи 40 и статьи 41 КЗоТ.

Не допускается увольнение работника приватизированного предприятия по инициативе нового собственника или уполномоченного им органа в течение 6 месяцев со дня перехода к нему права собственности (cm. 26 Закона Украины от 19 февраля 1997 года «О внесении изменений в Закон Украины «О приватизации имущества государственных предприятий».

в) расторжение трудового договора по инициативе собственника

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до окончания срока могут быть расторгнуты собственником лишь по определенным основаниям и с соблюдением определенного порядка.

В условиях формирования рыночных отношений приобретает все более широкие масштабы высвобождение работников в связи с изменениями в организации труда, в том числе ликвидацией, реорганизацией или перепрофилированием предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников. Во всех этих случаях трудовой договор может быть прекращен на основании п. 1 ст. 40 лишь при сокращении численности или штата работников, изменениях в составе работников по должностям, специальности, квалификации, профессии. Собственник вправе в пределах однородных профессий производить перестановку (перегруппировку) работников и переводить более квалифицированных работников, должности которых сокращены, с их согласия на другие должности, уволив с них менее квалифицированных работников. Если это право собственником не было использовано, суд не должен обсуждать вопрос о целесообразности такой перестановки (перегруппировки) (п. 19 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 06.11.92 г.).

Преимущественное право на оставление на работе при высвобождении работников в связи с изменениями в организации производства и труда предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда. При равных условиях производительности труда и квалификации преимущество в оставлении на работе предоставляется семейным, при наличии двух и более иждивенцев; лицам, в семьях которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам с продолжительным беспрерывным стажем работы на данном предприятии; работникам, получившим на данном предприятии трудовое увечье или профессиональное заболевание; участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие Закона о статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты; авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений; лицам из числа депортированных из Украины, в течение пяти лет со времени возвращения на постоянное место проживания в Украину; работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, которые проходили альтернативную (невоенную) службу, в течение двух лет со дня увольнения со службы.

Законодательство также предусматривает преимущественное право на оставление на работе при сокращении штата лиц, имеющих особые трудовые заслуги перед Родиной (Закон Украины «Об основных началах социальной защиты ветеранов труда и иных граждан преклонного возраста в Украине» от 16 декабря 1993 года); пострадавших от Чернобыльской катастрофы I и II категорий и ликвидаторов III категории (Закон Украины «О статусе и социальной защите граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы» в редакции от 19 декабря 1991 года).

О предстоящем высвобождении по п. 1 ст. 40 КЗоТ работников предупреждают персонально не позднее, чем за два месяца. Одновременно с предупреждением об увольнении собственник или уполномоченный им орган предлагает работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации. При отсутствии работы, а также отказе работника от перевода на другую работу на том же предприятии работник обращается за помощью в орган по трудоустройству или трудоустраивается самостоятельно. Одновременно собственник доводит до сведения орган по трудоустройству о предстоящем высвобождении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размере оплаты труда.

Работник, уволенный по п. 1 ст. 40 КЗоТ (кроме ликвидации предприятия), на протяжении одного года имеет право на заключение трудового договора в случае возвратного приема на работу, если собственник проводит принятие на работу работников аналогичной квалификации (ст. 42-1 КЗоТ).

Расторжение трудового договора по инициативе собственника возможно и при обнаружении несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы (п. 2 ст. 40 КЗоТ).

Несоответствием выполняемой работе считается неспособность вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья надлежащим образом выполнять порученную работу. Следует обратить внимание, что в такой неспособности нет вины работника, и ее нельзя отождествлять с виновным невыполнением трудовых обязанностей. Собственник или уполномоченный им орган обязан доказать несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе. Доказательствами должны быть недостатки, ошибки в работе, а также медицинское заключение о стойком снижении трудоспособности работника или о том, что данная работа противопоказана ему по состоянию здоровья, либо что выполнение им трудовых обязанностей является опасным для окружающих.

Пленум Верховного Суда Украины разъяснил, что по этому основанию может быть расторгнут трудовой договор с руководителем предприятия, учреждения, организации либо подразделения в связи с невозможностью обеспечить надлежащую дисциплину труда в соответствующей структуре (п. 21 постановления Пленума от 6 ноября 1992 года).

Отсутствие диплома, удостоверения о специальном образовании не является доказательством несоответствия, если наличие диплома не является обязательным условием выполнения работы и работник надлежащим образом выполняет ее.

Вместе с тем имеются некоторые должности, для замещения которых закон требует специального образования (должность врача, машиниста, водителя, пилота и др.). С таких должностей при лишении специального диплома (права) работник может быть уволен по п. 2 ст. 40 КЗоТ.

По этому основанию могут быть уволены работники, которые по результатам аттестации признаны не соответствующими занимаемой должности.

Порядок проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников, специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта, связи, государственной торговли регулируется Положением, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 года с изменениями и дополнениями от 22 октября 1979 года и от 14 ноября 1986 года (Бюллетень нормативных актов министерств и ведомств СССР. -- 1980. -- № 8; 1987. -- № 2). Действуют и ряд иных положений. В частности, Положение о порядке проведения аттестации государственных служащих органов исполнительной власти, утвержденное постановлением Кабинета Министров Украины от 14 августа 1996 г. № 950. Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и иных специалистов предприятий и организаций железнодорожного транспорта Украины, утвержденное приказом Министерства транспорта Украины от 16 апреля 1996 года № 127. Положение о порядке проведения аттестации врачей, утвержденное приказом Минохраны здоровья Украины от 19 декабря 1997 года № 359.

С учетом решения аттестационной комиссии руководитель предприятия имеет право перевести работника, который по результатам аттестации признан не соответствующим занимаемой должности, с его согласия на другую работу. При невозможности перевода руководитель в срок не более 2-х месяцев со дня аттестации может расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ст. 40 КЗоТ. Следует обратить внимание на то, что выводы аттестационной комиссии носят рекомендательный характер и подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 06.11.92 г.). Работник может быть уволен по п. 2 ст. 40 лишь при наличии фактических данных, подтверждающих невозможность надлежащего выполнения работником трудовых обязанностей и при невозможности перевода его на другую работу.

Следующим основанием расторжения трудового договора по инициативе собственника является систематическое невыполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания (п. 3 ст. 40 КЗоТ). Оно производится при определенных условиях. Во-первых, нарушение должно касаться трудовых обязанностей, вытекающих из трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка. Не допускается увольнение за нарушение общественных обязанностей (неявка на собрание и т.п.). Во-вторых, неисполнение или ненадлежащее исполнение должно быть систематическим. В-третьих, неисполнение трудовых обязанностей должно быть виновным, совершенным без уважительных причин умышленно или по неосторожности. В-четвертых, учитываются только дисциплинарные и общественные взыскания, которые налагаются трудовыми коллективами и общественными организациями в соответствии с их уставами. Не учитываются меры общественного воздействия (например, обсуждение нарушения), а также взыскания, погашенные сроком давности. И в-пятых, дисциплинарное увольнение допускается только в течение месяца с момента обнаружения проступка.

Согласно п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 6 ноября 1992 года по предусмотренным п. 3 ст. 40 КЗоТ основаниям работник может быть уволен лишь за проступок на работе, совершенный после применения к нему дисциплинарного или общественного взыскания за невыполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка. То есть расторжение договора по этому основанию возможно в случае повторного нарушения трудовых обязанностей, а не за два и более как это было ранее.

В таких случаях учитываются те меры дисциплинарного взыскания, которые установлены действующим законодательством и не утратили юридической силы за давностью либо сняты досрочно (ст. 151 КЗоТ), и те общественные взыскания, которые применены к работнику за нарушение трудовой дисциплины в соответствии с положением или уставом, определяющим деятельность общественной организации, и со дня наложения которых до издания приказа об увольнении прошло не более одного года.

По инициативе собственника трудовой договор может быть расторгнут и за прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин (п. 4 cm. 40 КЗоТ). Прогулом признается отсутствие работника без уважительных причин на своем рабочем месте как в течение всего рабочего дня, так и более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня (например, в связи с помещением в медвытрезвитель, самовольное использование без согласования с собственником или уполномоченным им органом дней отгулов, очередного отпуска, оставление работы до окончания срока трудового договора или срока, который работник обязан отработать по распределению после окончания высшего или среднего специального учебного заведения.

Пленум Верховного Суда Украины разъяснил, что невыход работника на работу в связи с незаконным переводом нельзя считать прогулом без уважительных причин (п. 24 постановления № 9 от 6 ноября 1992 года). Работник, который отказался от перевода на более легкую работу согласно медицинскому заключению, не может быть уволен по п. 3 и п. 4 ст. 40 КЗоТ. При наличии всех необходимых условий он может быть уволен по п. 2 ст. 40.

Увольнение за прогул -- крайняя мера дисциплинарного взыскания. Собственник может применить и иные меры, в том числе меры материального характера.

Неявка на работу более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (п. 5 ст. 40 КЗоТ) также дает право собственнику уволить работника. Такое увольнение возможно лишь в период болезни, если же работник приступил к работе, то увольнение по этому основанию запрещено. В период болезни не засчитывается отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком. Согласно ст. 179 КЗоТ женщинам предоставляются частично оплачиваемые отпуска по уходу за ребенком до достижения ним возраста трех лет. В случае, когда ребенок нуждается в домашнем уходе, женщине предоставляется отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью, указанной в медицинском заключении, но не более чем до достижения ребенком шестилетнего возраста. Предприятия и организации за счет собственных средств могут увеличивать продолжительность указанных отпусков.