Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Актуальность темы данного исследования обусловлена тем, что, развитие экономики вызывает необходимость своевременного реагирования на происходящие в социально-экономической сфере государства преобразования путем совершенствования правового регулирования соответствующих общественных отношений. Особую актуальность на современном этапе приобретают вопросы правового регулирования рынка труда, который, в то же время, требует исключения излишнего регулирования со стороны государства.

Ключевым механизмом в этой связи выступает институт социального партнерства, причем на современном этапе закономерным результатом появления социально-партнерских отношений стало признание принципа социального партнерства и договорного установления условий труда в качестве одного из отраслевых принципов трудового права [16, c. 82]. Сущность его заключается в том, что в сфере правового регулирования социально-трудовых отношений широко привлекаются негосударственные структуры, среди которых - объединения нанимателей, объединение работников, их коллективов, которые вместе с органами исполнительной власти или без их участия, на основе заключения коллективных договоров и коллективных соглашений, путем взаимного сотрудничества, поиска и принятия согласованных решений устанавливают обязательные для выполнения участниками социально-трудовых правоотношений правила регулирования труда.

Таким образом, именно посредством заключения коллективных соглашений и договоров и соглашений взаимно согласовываются интересы работодателей и наемных работников, в частности, по вопросам оплаты труда, регулирования рабочего времени и времени отдыха, обеспечения соблюдения охраны труда, социальные партнеры добиваются снижения остроты трудовых конфликтов, гармонизации интересов работодателей и работников [27, c. 127].

Отметим, что в настоящее время коллективно-договорным регулированием трудовых отношений охвачено 96% работников предприятий, учреждений, организаций. Помимо Генерального соглашения между Правительством, республиканскими объединениями нанимателей и профсоюзов, по инициативе профсоюзов трудовые и социально-экономические отношения в республике регулируют 6 областных и Минское городское соглашения, 62 республиканских, 73 областных, 323 районных, городских тарифных, 85 местных соглашений. В отраслях экономики Республики Беларусь заключено 17 559 коллективных договоров, действие которых распространяется на 19 596 предприятий, учреждений, организаций. Гарантии и льготы через коллективные договоры распространяются более чем на 3,7 миллиона работников, пенсионеров, студентов и учащихся [20].

Учитывая динамику социально-экономического развития Республики Беларусь, происходящие процессы придают первостепенное значение вопросу о роли коллективных договоров в механизме регулирования трудовых отношений на локальном уровне. Ведь именно посредством коллективных договоров и соглашений реализуются принципы экономической демократии, право гражданина формировать, организовывать общество, его экономику, социальную политику и реально воздействовать на них [23, c. 12].

Таким образом, объектом исследования являются общественные отношения, возникающие в сфере трудовых отношений и система социального партнерства, регулирования трудовых и смежных правоотношений.

Предметом исследования, в свою очередь, выступают правовые нормы, регулирующие институт коллективного договора как инструмента обеспечения трудовых и социальных прав и гарантий работников и нанимателей.

Цель исследования состоит в том, чтобы изучить и систематизировать правовые теоретические, и практические аспекты коллективного договора как источника регулирования трудовых отношений в Республике Беларусь.

Указанная цель определяет следующие задачи исследования:

- охарактеризовать коллективный договор как источник нормативного регулирования трудовых и связанных с ними отношений, его юридическую природу и особенности;

- проанализировать основные аспекты содержания коллективного договора с учетом требований законодательства и сложившейся практики;

- рассмотреть особенности субъектного состава коллективных переговоров и коллективного договора;

- изучить процессуальные особенности заключения и регистрации коллективного договора.

Основными методами исследования выступают общенаучные методы системного и структурного анализа, а также специальные методы: сравнительно-правовой, формально-юридический, институциональный.

Теоретической основой исследования послужили монографии, аналитические статьи, учебные пособия и комментарии нормативных правовых актов отечественных ученых и юристов-практиков, посвященные как общим вопросам трудового права, так и специфике правового регулирования институт коллективного договора.

Среди авторов отдельно следует упомянуть таких исследователей, как Т.Н. Важенкова, Г.А. Василевич, А.А. Греченков, К.И. Кеник, А.А. Климович, В.И. Кривой, В.В. Подгруша, В.И. Семенков, Г.Б. Шишко, Н.И. Филипчик, Р.И. Филипчик, и др.

юридический коллективный договор



1.Коллективный договор: понятие, сущность и содержание

1.1 Понятие коллективного договора и его место в системе источников регулирования трудовых отношений

В трудовом праве в качестве источников права признаются нормативные правовые акты, нормативные договоры (соглашения), правовые обычаи (обычаи, санкционированные правотворческими органами), процедуры (судебные и административные) [22]. В свою очередь, определяя в ст. 7 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) источники регулирования трудовых отношений, законодатель отнес к таковым Конституцию, сам ТК и другие акты законодательства о труде, а также коллективные договоры, соглашения и иные локальные нормативные акты, заключенные и принятые в соответствии с законодательством [6].

Отметим, что под трудовыми отношениями в рассматриваемом аспекте имеются в виду как собственно трудовые отношения, основанные на трудовом договоре, так и отношения, связанные с профессиональной подготовкой работников на производстве, деятельностью профсоюзов и объединений нанимателей, ведением коллективных переговоров, взаимоотношениями между работниками (их представителями) и нанимателями, обеспечением занятости, контролем и надзором за соблюдением законодательства о труде, государственным социальным страхованием, рассмотрением трудовых споров [6]. При этом перечень приведенных в ч. 1 ст. 4 ТК отношений, связанных с трудовыми, не является исчерпывающим.

Коллективным договором согласно ч. 1 ст. 361 ТК является локальный нормативный правовой акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками.

Также отметим, что в силу рекомендаций Международной организации труда (МОТ) № 91 1951 года «О коллективных договорах» коллективным договором признается любое письменное соглашение относительно труда и найма, заключаемое, с одной стороны, нанимателем, группой нанимателей и, с другой стороны, одной или несколькими представительными организациями трудящихся или, в случае их отсутствия, представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно национальному законодательству [1].

К локальным актам, действующим у нанимателя, помимо коллективных договоров и соглашений, относятся, в частности, правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) (ст. 194, 195 ТК), положения о формах, системах и размерах оплаты труда (ст. 63 ТК), должностные инструкции работников, графики работ (сменности), графики отпусков (ст. 168 ТК), положения и инструкции по охране труда и технике безопасности (ст. 226 ТК) и др. [6; 14]. Сам термин «локальные нормативные правовые акты» свидетельствует о том, что это - так называемые акты местного значения, то есть акты, применяющиеся только у конкретного нанимателя. Это могут быть как акты, принятые нанимателем самостоятельно, так и акты, принятые нанимателем по согласованию или совместно с профсоюзной или иной общественной организацией.

Локальные нормативные правовые акты должны приниматься в соответствии с актами законодательства и отвечать их требованиям. В связи с этим, с одной стороны, в ч. 2 ст. 7 ТК закреплено правило о том, что локальные нормативные правовые акты, содержащие условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными. При этом недействительность локального нормативного правового акта, содержащего такие условия, не зависит от того, кто явился непосредственным инициатором включения в акт данного условия - сам наниматель, работники либо профсоюзный орган и т.п. [13, c. 57].

С другой стороны, в ч. 3 ст. 7 ТК, в свою очередь, содержится норма, согласно которой наниматель вправе устанавливать дополнительные трудовые и иные гарантии для работников по сравнению с законодательством о труде.

Из приведенных выше положений можно сделать вывод о том, что локальные нормативные правовые акты могут содержать условия, более льготные для работников, чем установленные законодательством о труде.

Предметом коллективного договора, как это следует из его определения, являются условия труда и найма, взаимные права и обязанности сторон, иные условия и обязательства, возникающие в сфере трудовых и социально-экономических отношений в процессе взаимоотношений между нанимателем и работниками [22].

Сфера действия коллективного договора определяется ст. 365 ТК, в которой закреплено общее правило о том, что коллективный договор распространяется на нанимателя и всех работников, от имени которых он заключен. При этом следует иметь в виду, что не имеет значения то обстоятельство, что отдельные работники не являются членами профсоюза.

Приведем пример из практики: Р. в заявлении суду указала, что ее сын Р., работавший на УП «В», погиб в результате несчастного случая на производстве. Коллективным договором организации предусмотрена выплата единовременной компенсации в случае гибели работника в размере не менее 10 годовых заработков погибшего. Наниматель отказывается выплатить ей единовременную компенсацию, ссылаясь на то, что сын не являлся членом профсоюза. Истица Р. просила взыскать в ее пользу 61688730 руб.

Решением суда Л-го района, оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Витебского областного суда, исковые требования истицы удовлетворены частично - в сумме 8000000 руб.

Заместителем Председателя Верховного Суда Республики Беларусь принесен протест на предмет отмены определения суда кассационной инстанции и направления дела на новое кассационное рассмотрение исходя из следующего.

Из материалов дела видно, что Р. работал у ответчика машинистом одноковшового экскаватора и в результате несчастного случая, произошедшего на производстве 13 сентября 2007 г., погиб.

В период его работы в организации (с 2 мая 2007 г.) между работниками УП «В», от имени которых выступал профсоюзный комитет, представляющий всех работников предприятия, и администрацией УП "В" был заключен коллективный договор, который является локальным нормативным правовым актом, регулирующим трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работниками.

Пунктом 10 раздела VII «Охрана труда» коллективного договора предусмотрено, что в случае гибели работника в результате несчастного случая на производстве выплата его семье единовременной компенсации, помимо установленного законом возмещения ущерба, производится в размере не менее 10 годовых заработков погибшего, исчисленных по заработку за год от месяца, предшествующего несчастному случаю на производстве.

Рассматривая спор, суд пришел к правильному выводу о том, что то обстоятельство, что Р. на момент гибели не являлся членом профсоюза, правового значения не имеет, поскольку коллективный договор заключался от имени всех работников предприятия (в том числе и Р.), а не только от имени работников - членов профсоюза. Вместе с тем выводы в решении суда о снижении суммы единовременной компенсации до 8000000 руб. в связи с тем, что предприятие получает небольшую прибыль, не основаны на положениях коллективного договора. Из содержания коллективного договора усматривается, что другие льготы и гарантии, предусмотренные в разделе V коллективного договора, наниматель обязуется предоставить работникам при наличии прибыли. Раздел VII «Охрана труда» коллективного договора не обусловливает выплату компенсации в связи с гибелью работника наличием или отсутствием прибыли предприятия.

Оставляя решение суда без изменения, суд кассационной инстанции данных обстоятельств не учел, не принял во внимание, что судом первой инстанции неправильно применен материальный закон.

Постановлением президиума Витебского областного суда от 16.10.2009 протест заместителя Председателя Верховного Суда Республики Беларусь удовлетворен, определение судебной коллегии по гражданским делам Витебского областного суда отменено, дело направлено на новое кассационное рассмотрение.

Кроме того, важным моментом является то, что действие коллективного договора распространяется не только на работников, от имени которых он заключался, то есть имевших статус работника на момент заключения коллективного договора, но и на других работников. Об этом прямо говорится в ч. 2 ст. 365 ТК, предусматривающей, что действие коллективного договора распространяется на работников, от имени которых он не заключался (вновь принятых и др.), при условии, если они выразят согласие на это в письменной форме.

Также отметим, что согласно п. 3 ч. 1 ст. 54 ТК при приеме на работу наниматель обязан ознакомить работника под роспись с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок. Очевидно, что при ознакомлении работника с коллективным договором целесообразно выявить и отношение нового работника к тому, чтобы действие коллективного договора распространялось и на него, для чего он должен дать на это письменное согласие [12, c. 81].

Коллективные договоры в соответствии с ч. 2 ст. 361 ТК могут заключаться в организациях любых организационно-правовых форм, их обособленных подразделениях (по вопросам, относящимся к компетенции этих подразделений). При этом в соответствии со ст. 51 Гражданского кодекса Республики Беларусь (далее - ГК) обособленными подразделениями являются представительства и филиалы. При этом представительством является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, осуществляющее защиту и представительство интересов юридического лица, совершающее от его имени сделки и иные юридические действия. Филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все или часть его функций, в том числе функции представительства. Представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений [4].

Следовательно, нельзя признать правомерным заключение коллективного договора в структурном подразделении, не являющимся обособленным, например, на каком-то участке, в цеху, пусть даже и расположенном отдельно от головной организации [14].

В отношении коллективных договоров, заключенных в представительствах и филиалах как обособленных структурных подразделениях организации, следует подчеркнуть закрепленное законодателем правило о том, что они могут приниматься только по вопросам, относящимся к компетенции указанных подразделений.

В то же время законодательство о труде не устанавливает каких-либо ограничений для заключения коллективных договоров в зависимости от численности работников, а также относительно количества коллективных договоров, заключенных с одним нанимателем. Что касается последнего случая, то такая возможность основывается на ч. 2 ст. 356 ТК, в соответствии с которой при наличии в организации нескольких представительных органов работников каждому из них предоставляется право на ведение коллективных переговоров от имени представляемых ими работников.

Вместе с тем, как в литературе, так и на практике высказывается сомнение в целесообразности заключения нескольких коллективных договоров, каждый из которых отражает специфические интересы представляемых им работников по профессиональному признаку. Если исходить из того, что не членство в том или ином профсоюзе определяет дифференциацию в правовом регулировании труда работников, а различие в содержании трудовых функций, условиях их выполнения, характере труда и других условиях труда, то специфические особенности могут найти отражение либо в отдельных разделах коллективного договора, либо в приложениях к коллективному договору, которые являются неотъемлемой частью договора и имеют с ним равную силу (ч. 3 ст. 364 ТК) [12, c. 87]. Тем самым будут созданы условия для сплоченности трудового коллектива, готовности к взаимопомощи и взаимовыручке его отдельных членов, нацеленности всех независимо от профессиональной принадлежности на единый результат.

Таким образом, коллективный договор в силу своей правовой природы обоснованно признается одним из основных инструментов реального обеспечения социального партнерства. Как основывающийся на актах более высокой юридической силы (местных, отраслевых (тарифных) соглашениях, генеральном соглашении, ТК) коллективный договор не может снижать установленный указанными актами уровень правовой защиты социальных гарантий, льгот и компенсаций, но он может их конкретизировать и расширить с учетом финансово-экономических возможностей организации.

1.2 Содержание коллективного договора

Требования к содержанию коллективного договора определены в ст. 364 ТК, в соответствии с которой содержание коллективного договора определяется сторонами в соответствии с генеральным, тарифным и местным соглашениями (при их наличии) в пределах их компетенции, а также ТК в предусмотренных им случаях.

В частности, в ч. 2 ст. 364 ТК содержится примерный перечень положений, которые могут быть включены в коллективный договор. Так, коллективный договор может содержать положения об (о):

- организации труда и повышении эффективности производства;

- нормировании, формах, системах оплаты труда, иных видах доходов работников;

- размерах тарифных ставок (окладов), доплат и надбавок к ним;

- продолжительности рабочего времени и времени отдыха;

- создании здоровых и безопасных условий труда, улучшении охраны здоровья, гарантиях государственного социального страхования работников и их семей, охране окружающей среды;

- заключении и расторжении трудовых договоров;

- обеспечении занятости, подготовке, повышении квалификации, переподготовке, трудоустройстве высвобождаемых работников;

- регулировании внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда;

- строительстве, содержании и распределении жилья, объектов социально-культурного назначения;

- организации санаторно-курортного лечения и отдыха работников и членов их семей;

- предоставлении дополнительных гарантий многодетным и неполным семьям, а также семьям, воспитывающим детей-инвалидов;

- улучшении условий жизни ветеранов, инвалидов и пенсионеров, работающих или работавших у нанимателя;

- создании условий для повышения культурного уровня и физического совершенствования работников;

- минимуме необходимых работ (услуг), обеспечиваемых при проведении забастовки;

- ответственности сторон за невыполнение коллективного договора;

- гарантиях социально-экономических прав работников при разгосударствлении и приватизации;

- ответственности нанимателя за вред, причиненный жизни и здоровью работника;

- других трудовых и социально-экономических условиях [6].

Если исходить из характера норм, закрепленных в ст. 364 ТК, то можно сделать вывод, что приведенный в ней перечень условий коллективного договора не является исчерпывающим и для сторон договора, поскольку по общему правилу стороны самостоятельны как в определении структуры договора, так и в наполняемости его конкретными обязательствами, которые они принимают на себя. В то же время при наличии генерального, тарифного или местного соглашения содержание коллективного договора должно определяться в соответствии с данными соглашениями.

По установившейся практике в коллективный договор могут включаться положения по следующим направлениям:

- производственно-экономическая деятельность;

- оплата труда работников;

- режим труда и отдыха;

- гарантии занятости;

- охрана труда;

- социальное развитие;

- процедурные вопросы разработки, заключения и исполнения коллективного договора;

- формы контроля за исполнением коллективного договора;

- ответственность сторон [15, c. 98].

Безусловно, каждое из указанных направлений (разделов) подразделяется на целый ряд конкретных вопросов, требующих, по мнению сторон, отражения в коллективном договоре. Например, раздел «Оплата труда работников» может содержать в качестве подразделов:

- установление размеров тарифных ставок (окладов), установление минимальной заработной платы в организации;

- учет особых условий труда при определении размеров его оплаты, включая надбавки, доплаты, компенсации и т.п.;

- оплата труда за совмещение профессий;

- оплата сверхурочных работ;

- оплата вынужденных простоев;

- премирование;

- условия вознаграждения по итогам года;

- установление сроков выплаты заработной платы;

- механизм пересмотра оплаты труда и т.п. [10]

В то же время, содержание коллективного договора не исчерпывается только основным текстом формулировок его условий. Коллективный договор может иметь приложения, являющиеся его неотъемлемой составной частью, в качестве которых могут выступать различного рода положения (например, о дополнительных отпусках, о доплатах и надбавках, о премировании и т.п.)[9, c. 117].

Необходимо также иметь в виду, что в ТК имеется ряд норм, содержащих требования относительно регламентации тех или иных вопросов в коллективном договоре. В частности, в качестве примера можно привести следующие нормы ТК относительно того, что в коллективном договоре определяются (устанавливаются):

- категории работников, которым отдается преимущественное право оставления на работе при равной производительности труда и квалификации при сокращении численности или штата работников (п. 4 ч. 2 ст. 45 ТК);

- случаи, когда расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза (ч. 2 ст. 46 ТК);

- дополнительные случаи выплаты выходных пособий, а также порядка и условий увеличения размеров выходных пособий (ч.ч. 1 и 7 ст. 48 ТК);

- формы, системы и размеры оплаты труда, в том числе выплат стимулирующего и компенсационного характера (ч. 1 ст. 63 ТК);

- сроки и периодичность выплаты заработной платы (ч. 1 ст. 73 ТК);

- случаи привлечения работников к сверхурочным работам без их согласия (ч. 1 ст. 120 ТК);

- порядок, условия предоставления и продолжительность дополнительных отпусков за ненормированный рабочий день (ч. 2 ст. 158 ТК);

- порядок, условия предоставления и продолжительность дополнительных отпусков за продолжительный стаж работы (ч. 2 ст. 159 ТК);

- случаи предоставления дополнительных поощрительных отпусков (ст. 160 ТК);

- возможность разделения трудового отпуска на части (более двух) при условии, что одна из частей отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (ч. 1 ст. 174 ТК);

- продолжительность кратковременного отпуска без сохранения заработной платы по уважительным причинам, а также обстоятельства, которые признаются уважительными (ст. 190 ТК);

- условия сохранения заработной платы и ее размер в случаях необходимости временного приостановления работ или временного уменьшения их объема, а также при отсутствии другой работы, на которую необходимо временно перевести работника в соответствии с заключением врачей (ст. 191 ТК);

- виды мер и порядок их применения к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания (ч. 4 ст. 198 ТК);

- дополнительные гарантии, предоставляемые работающим женщинам-матерям и работающим отцам, воспитывающим детей без отца (матери) (ч. 6 ст. 271 ТК), и др. [6; 14;10].

Оценивая содержание коллективного договора как совокупность условий, относительно которых стороны договорились, следует помнить, что условия коллективного договора, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, являются недействительными. Например, распространенными на практике и в то же время ухудшающими правовое положение работников по сравнению с законодательством о труде являются такие условия, как направление работников в вынужденные отпуска без сохранения заработной платы по инициативе нанимателя без согласия на то работников, а также распространение действия коллективного договора только на работников - членов профсоюза [26].

В коллективный договор не могут включаться и условия дискриминирующего характера.

В то же время, недействительность отдельных условий коллективного договора по причине того, что они ухудшают положение работников либо являются дискриминирующими, не влечет за собой недействительность договора в целом.

В рамках данного раздела также хотелось бы обратить внимание на то, что на практике могут встречаться случаи, когда условия трудового договора (контракта) конкретного работника отличаются от условий коллективного договора, действующего у нанимателя, тем, что они предоставляют более высокий уровень гарантий. В таких ситуациях следует руководствоваться требованиями ч. 3 ст. 19 ТК, в силу которой в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные по сравнению с обязательными условия об установлении испытательного срока, об обязанности отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя, и иные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с законодательством и коллективным договором [22].

Таким образом, можно сделать вывод о том, что структура и содержание коллективного договора, то есть совокупность всех условий договора, определяются сторонами самостоятельно на добровольной основе с учетом требований законодательства, являющихся для сторон обязательными, а также реальности исполнения принимаемых обязательств. В то же время, коллективный договор по сравнению с местными, тарифными и генеральным может содержать больше льгот в отношении трудовых и социально-экономических условий для работников. Одновременно в соответствии со ст. 362 ТК условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, являются недействительными. При этом генеральное соглашение является основой для тарифных и местных соглашений, коллективных договоров.

Также можно утверждать, что при необходимости защитить специфические интересы представляемых работников по профессиональному признаку профсоюзы вправе самостоятельно вести переговоры и заключать коллективный договор от их имени. Таким образом, в организации может быть заключено два или несколько коллективных договоров. Однако на практике целесообразно ориентироваться на согласование интересов всех работников организации и заключение единого коллективного договора, т.к. основанием дифференциации правового регулирования трудовых отношений может быть различие в содержании, характере труда, условиях выполнения трудовой функции, а не членство в том или ином профсоюзе. Специфические же интересы той или иной категории работников можно учесть как в отдельных разделах коллективного договора, так и в приложениях к нему, которые являются неотъемлемой частью коллективного договора и имеют равную с ним силу.



2.Субъектный состав и особенности юридического оформления коллективного договора

2.1 Стороны коллективного договора

Коллективный договор является одной из основных форм социального партнерства на локальном уровне, то есть в конкретной организации (предприятии, учреждении). Социальными партнерами на данном уровне выступают стороны коллективных трудовых отношений. Это, с одной стороны, работники организации в лице их представительного органа (профсоюза), с другой стороны, наниматель (предприятие, учреждение, организация) в лице его руководителя или лица, им уполномоченного [23, c. 13].

Что касается нанимателя и его представительства, то решение вопроса зависит от того, кто выступает в его качестве. Нанимателем в силу положений ст. 1 ТК является юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником.

Если нанимателем является физическое лицо, например индивидуальный предприниматель, то он сам непосредственно может выступать стороной переговорного процесса и заключаемого коллективного договора [10]. Если же в качестве нанимателя выступает организация, то ее интересы представляют представители: это может быть руководитель организации, который является органом юридического лица (нанимателя) и действует на основании учредительных документов (например, устава). Представителями нанимателя могут выступать и иные лица, уполномоченные на то учредительными документами организации.

Количество своих представителей, конкретные кандидатуры и их полномочия наниматель определяет самостоятельно. На практике представителями нанимателя выступают должностные лица, которые обладают соответствующей квалификацией и опытом (например, руководители структурных подразделений, финансовые работники, юрисконсульты и др.), располагающие необходимой для ведения коллективных переговоров информацией [25].

По усмотрению нанимателя его представителями могут выступать и лица, не являющиеся его работниками, но обладающие знаниями и опытом ведения коллективных переговоров (в частности, это могут быть эксперты, юристы, обслуживающие объединения нанимателей, и т.п.).

Другой стороной коллективного договора, как это следует из закона, являются работники организации в лице их представительного органа.

В силу положений ст. 354 ТК представительство интересов работников могут осуществлять соответствующие профессиональные союзы и иные представительные органы работников, действующие на основании актов законодательства. Причем в ч. 2 указанной статьи ТК установлен запрет на представительство интересов работников руководителем организации и его заместителями. Как отмечает О.В. Чесалина, такое положение согласуется с закрепленными в Конвенции Международной организации труда № 98 «Относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных договоров» 1949 г. [2] принципами независимости и невмешательства организаций трудящихся и нанимателей в деятельность друг друга [12, c. 89].

Представительство работников в отношениях с органами государственного управления, органами управления организаций и др., а также при ведении коллективных переговоров осуществляют профсоюзы.

В соответствии с положениями Закона Республики Беларусь от 22 апреля 1992 г. № 1605-XII «О профессиональных союзах» (далее - Закон о профсоюзах) основанием для этого выступают наличие у республиканских профсоюзов, их объединений и организационных структур (подразделений) соответствующих выборных, руководящих, исполнительных органов и их правомочность в соответствии с нормами уставов (положений) и требованиями законодательства обеспечивать защиту трудовых, социально-экономических прав и интересов членов профсоюза [8].

Статьей 14 Закона о профсоюзах, в свою очередь, предусмотрено, что профсоюзы (объединения профсоюзов), их организационные структуры (подразделения) имеют право на ведение коллективных переговоров, заключение коллективных договоров (соглашений) в соответствии с законодательством Республики Беларусь. Соответственно, на уровне конкретной организации реализация полномочий, предоставленных профсоюзам, осуществляется профсоюзным комитетом (комитетами), который своим решением наделяет своих представителей полномочиями на ведение коллективных переговоров.

На практике могут возникать вопросы о том, какой профсоюз может претендовать на представительство интересов работников, если в организации действует несколько профсоюзов, либо каждому ли из них следует вести коллективные переговоры и заключать самостоятельные коллективные договоры [11, c. 186].

Если интересы работников представляют несколько профсоюзов, стороной коллективного договора могут быть:

1) каждый из них от имени объединенных в нем работников;

2) профсоюз, объединяющий большинство работников у данного нанимателя или имеющий наибольшее число членов, которому это право добровольно предоставлено остальными профсоюзами;

3) совместный орган, добровольно созданный этими профсоюзами [10].

Решение о том, какой профсоюз будет представлять интересы работников, может приниматься на основании голосования большинством работников, занятых в данной организации. Естественно, им оказывается самый представительный (представляющий большинство работников) профсоюз. Но в данном случае он должен выступать при ведении переговоров не только от имени своих членов, но и от имени всех без исключения работников организации.

Как отмечает А.А. Греченков, возможен также вариант представительства всех существующих профсоюзов. В таком случае для ведения переговоров, разработки единого проекта и заключения единого коллективного договора формируется объединенный представительный орган. Порядок его образования, нормы представительства различных профсоюзов и иные условия устанавливаются по договоренности между органами, имеющими право на ведение переговоров [10].

Создание такого органа целесообразно оформить протоколом или специальным решением, подписанным его участниками. В нем можно отразить состав этого органа, наименование, полномочия и порядок их осуществления. Объединенный орган ведет переговоры от имени всех работников организации. Необходимо, однако, учитывать, что для этого варианта характерны более сложные и длительные по времени переговоры, поскольку усложняется процесс выработки общих, удовлетворяющих интересам всех сторон требований, а также процесс заключения и утверждения коллективного договора [18].

В то же время, как отмечается в литературе, согласно признанным МОТ принципам, профсоюзы (объединения профсоюзов), их организационные структуры (подразделения), профсоюзы организаций, объединяющие большое количество членов профсоюзов, обладают преимущественным правом (предпочтением), которое имеет значение и при ведении коллективных переговоров, и при заключении соответствующих соглашений и коллективных договоров [13, c. 53].

Таким образом, в случае разработки проекта единого коллективного договора формируется объединенный представительный орган. Порядок его образования, нормы представительства различных профсоюзов и иные условия оговариваются по договоренности между органами профсоюзов, имеющими право на ведение переговоров. Очевидно, что такая договоренность о создании объединенного представительного органа должна быть оформлена протоколом или специальным решением, подписанным всеми его участниками, что может исключить возможные спорные ситуации в будущем [18].

Также стоит подчеркнуть, что при достижении подобной договоренности и создании объединенного органа последний обязан будет вести переговоры от имени всех работников организации.

Отметим, что установленный ТК порядок заключения коллективного договора предполагает начало этого процесса с коллективных переговоров. При этом из содержания ст. 356 ТК можно выделить следующие требования, связанные с субъектным составом участников коллективных переговоров:

1) право участвовать в коллективных переговорах и соответственно выступать инициатором данных переговоров, в числе прочего, по заключению коллективного договора закреплено за сторонами коллективных трудовых отношений;

2) сторонами названных выше отношений являются представительные органы работников и нанимателей, к которым относятся профессиональные союзы и иные представительные органы работников, действующие на основании актов законодательства, а также руководители организаций или лица, уполномоченные учредительными документами организаций или локальными нормативными правовыми актами этих организаций [24, c. 244].

При этом от имени работников не могут выступать:

1) органы, созданные нанимателями;

2) органы, финансируемые нанимателями;

3) государственные органы;

4) политические партии;

5) лица, представляющие нанимателей [21].

Таким образом, конкретизируя приведенные выше требования ТК относительно субъектного состава участников коллективных договоров, можно сделать вывод о том, что представительными [6; 8] органами работников согласно ч. 1 ст. 354 ТК на практике выступают профсоюзы. В настоящий момент в соответствии с действующим законодательством только им предоставлено право на ведение коллективных переговоров, заключение коллективных договоров в соответствии с законодательством Республики Беларусь. Иные общественные объединения подобных полномочий в соответствии с актами законодательства не имеют.

В свою очередь, представителем интересов нанимателя выступает, как правило, руководитель организации (генеральный директор, директор, заведующий, начальник, управляющий). Иными лицами, уполномоченными учредительными документами организации (уставом, учредительным договором) или локальными нормативными правовыми актами организации (положением об обособленном структурном подразделении), могут быть, например, руководители обособленных структурных подразделений организации, где заключается коллективный договор согласно ч. 2 ст. 361 ТК.

2.2 Особенности процессуальных аспектов заключения коллективного договора как локального нормативного акта

Коллективный договор заключается только в письменной форме. В тексте не должно быть исправлений и ошибок, искажающих их смысл (ст. 366 ТК). Закон, таким образом, ограничивается требованием необходимости соблюдения простой письменной формы коллективных договоров не требуется. В то же время, несоблюдение требуемой законом формы влечет его недействительность.

Общие требования к порядку и процедуре проведения коллективных переговоров закреплены в ст. 357 ТК, в соответствии с которой:

- инициатива о начале коллективных переговоров может быть выдвинута любой из сторон;

- такая инициатива должна быть выражена в письменной форме;

- другая сторона обязана начать коллективные переговоры в семидневный или иной, определенный по соглашению сторон срок;

- ведение коллективных переговоров сторонами осуществляется посредством создания на равноправной основе комиссии, в которую включаются их уполномоченные представители;

- конкретный состав комиссии, сроки и место проведения коллективных переговоров определяются сторонами, в них участвующими;

- одностороннее прекращение коллективных переговоров недопустимо, кроме случаев, предусмотренных ТК;

- недопустимость разглашения сведений, являющихся государственной или коммерческой тайной представителями сторон коллективных переговоров, ввиду наступления за такое разглашение ответственности в соответствии с законодательством [6].

Конкретизация порядка применения вышеприведенных требований к проведению коллективных переговоров предполагает определенный алгоритм действий на различных этапах проведения коллективных переговоров. Так. инициатива о начале коллективных переговоров представителя нанимателя (руководителя) или представителей работников (профсоюза в лице компетентных его органов) выдвигается ими добровольно с учетом основных принципов социального партнерства, названных в ст. 353 ТК. Такое выдвижение инициативы должно быть оформлено в письменном виде. В случае, если инициатива исходит от нанимателя, она может быть облечена в форму распоряжения, письма профсоюзу, содержащих необходимые сведения для начала коллективных переговоров (сведения о представителях, делегируемых в состав комиссии, предполагаемые сроки начала коллективных переговоров, место их проведения и пр.). Из указанных документов обязательно должна явствовать воля нанимателя на проведение коллективных переговоров по вопросу заключения коллективного договора [18].

Что касается инициирования начала коллективных переговоров профсоюзом, то наиболее логичным здесь видится следующий способ: профсоюз, руководствуясь документами, регламентирующими его деятельность (уставом), принимает решение о проведении коллективных переговоров, например, на собрании своих членов (конференции делегатов). В этом решении также могут быть отражены сведения о представителях, делегируемых в состав комиссии, предполагаемые сроки начала коллективных переговоров, предложения по их организационно-техническому обеспечению. Решение органа, как правило, оформляется протоколом. Указанный документ (выписка из него) или отдельное уведомление, содержащее принятое органом решение, направляется нанимателю [14].

Создание комиссии для ведения коллективных переговоров согласно ст. 357 ТК осуществляется с учетом следующих требований:

1) представители нанимателя и профсоюза имеют равные права, в т.ч. путем обеспечения их одинакового количества в составе этой комиссии;

2) представители сторон имеют соответствующие документы, подтверждающие их полномочия [10].

Так, для руководителя организации, входящего в состав комиссии, таким документом могут быть учредительные документы, для иных лиц, представляющих в процессе коллективных переговоров нанимателя, в таком качестве выступает доверенность. Представители профсоюза, в свою очередь, уполномочиваются на ведение коллективных переговоров аналогичным образом либо документом, содержащим решение профсоюза о выдвижении в качестве представителей в состав комиссии конкретных лиц.

Определение конкретного состава комиссии закрепляется в решениях сторон (приказе (распоряжении) нанимателя, решении профсоюза). Определение сроков и места проведения коллективных переговоров возможно путем выражения согласия с предложением одной из сторон либо путем принятия совместного решения на общем собрании представителей нанимателя и профсоюза [26].

При этом может быть установлено, что перед началом переговоров в комиссию подаются предложения работников структурных подразделений организации относительно условий коллективного договора.

Подчеркнем, что одностороннее прекращение коллективных переговоров в случае, когда это не предусмотрено ТК, запрещено. Отказ нанимателей (их объединений), органов государственного управления от предоставления информации, необходимой для ведения коллективных переговоров, также недопустимо. Совершение указанных действий может влечь административную ответственность по ч. 1 ст. 9.18, ч. 4 ст. 9.19 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях (далее - КоАП) [5].

В свою очередь, разглашение сведений, являющихся государственной или коммерческой тайной, представителями сторон коллективных переговоров влечет административную ответственность в соответствии со ст. 22.13 КоАП, уголовную - в соответствии со ст. 255, 356, 373, 374 Уголовного кодекса Республики Беларусь [7].

В процессе переговоров стороны приходят к соглашению о заключении коллективного договора, содержащего определенные ими условия, при этом продолжительность переговоров ТК не определена. Более того, так как законодательством не предусмотрено иного, переговоры необязательно заканчиваются заключением коллективного договора, поскольку ничто не мешает прекратить коллективные переговоры в двустороннем порядке.

Вопросы подписания коллективного договора отражены в ст. 369 ТК, в которой они обозначены в виде двух требований:

1) коллективный договор подписывается уполномоченными представителями сторон;

2) подписывается каждая страница коллективного договора [18].

Таким образом, субъектный состав сторон, подписывающих коллективный договор и участвующих при его разработке в коллективных переговорах, совпадает. В то же время, при подписании коллективного договора следует обращать внимание на наличие соответствующих документов, отражающих полномочия лиц, его подписывающих, поскольку данные документы необходимо представлять и в орган, регистрирующий коллективный договор.

Подписанный коллективный договор регистрируется согласно ч. 1 ст. 370 ТК в местном исполнительном и распорядительном органе по месту нахождения (регистрации) нанимателя. В связи с этим следует упомянуть п. 2 ст. 50 ГК, согласно которому место нахождения юридического лица определяется местом нахождения его постоянно действующего исполнительного органа (административно-территориальная единица, населенный пункт, а также дом, квартира или иное помещение, если они имеются), а в случае отсутствия постоянно действующего исполнительного органа - иного органа или лица, имеющих право действовать от имени юридического лица без доверенности [4].

Причем, как следует из ст. 371 ТК, обязанность по представлению коллективного договора на регистрацию возлагается на нанимателя. В то же время, следует признать верным утверждение о том, что это не согласуется с обычной логикой, так как коллективный договор подписывается двумя сторонами, и что нормальное решение данного вопроса - предоставить право на осуществление регистрации всем сторонам.

В то же время, представляется, что в данном случае речь идет о наделении нанимателя как стороны, располагающей большими организационно-техническими возможностями, дополнительной обязанностью, то есть вопрос решен законодателем с позиции целесообразности [17, c. 41].

Вместе с тем, если наниматель не выполняет обязанность по регистрации коллективного договора, это не исключает права профсоюза самостоятельно обратиться в регистрирующий орган с соответствующим заявлением.

Для регистрации коллективного договора наниматель в соответствии со ст. 371 ТК представляет в соответствующий орган следующие документы:

1) заявление с просьбой о регистрации;

2) коллективный договор, каждая страница которого подписана сторонами;

3) копии документов, подтверждающих полномочия сторон на подписание коллективного договора.

В связи с тем что в организации может быть создано несколько профсоюзов, целесообразным представляется также указать, какой именно профсоюз (его наименование, иные данные) выступает в качестве представителя работников при заключении конкретного коллективного договора.

Коллективный договор следует подавать не менее чем в двух экземплярах, поскольку согласно ч. 3 ст. 371 ТК один экземпляр зарегистрированного коллективного договора остается в органе, осуществившем регистрацию.

Предполагается, что регистрация коллективного договора носит заявительный характер, поскольку в ТК не указано на необходимость принятия регистрирующим коллективный договор органом какого-либо особого решения. Процедура регистрации заключается в том, что указанный орган не позднее двух недель с момента подачи заявления делает соответствующую запись в специальном журнале и на первой странице представленного коллективного договора, соглашения ставит штамп о регистрации [10].

В то же время следует иметь в виду, что вследствие несоблюдения требований о регистрации коллективный договор не имеет юридической силы, а это значит, что он не может выступать в качестве источника трудового законодательства [22].

Равным образом можно сделать вывод о том, что регистрирующий орган может отказать в регистрации коллективного договора, если не представлены все требуемые законом документы либо документы не отвечают необходимым требованиям (например, отсутствуют подписи сторон на коллективном договоре и т.п.).

В завершение данного раздела хотелось бы также отметить, что поскольку в ходе исполнения коллективного договора могут возникать вопросы, связанные с необходимостью изменения каких-либо его условий либо дополнения его, это предопределяет возможность внесения в коллективный договор изменений и дополнений, которые согласно ст. 372 ТК вносятся по взаимному согласию сторон в порядке, установленном ТК для его заключения [6; 25].

Из приведенной нормы можно сделать два вывода: во-первых, стороны должны достичь взаимного согласия относительно изменений и дополнений коллективного договора, а, во-вторых, изменения и дополнения вносятся в коллективный договор в том же порядке, который установлен для заключения коллективного договора, то есть изменения и дополнения подчиняются требованиям ст. 366-369 ТК, а также требованиям ст. 370 и 371 ТК о государственной регистрации.

Статьей 374 ТК также регламентируются также вопросы, касающиеся информирования об исполнении коллективного договора. Как предусмотрено ч. 1 указанной статьи ТК, об исполнении коллективного договора, соглашения в сроки, определенные в них, но не реже одного раза в полугодие информируются работники, от имени которых они заключены. При этом способы и порядок информирования определяются самими сторонами (ч. 2 ст. 374 ТК). Стороны, например, могут определить, что эта информация предоставляется на собраниях (конференциях) трудового коллектива, через печать и т.п. как совместно представителями сторон, так и самостоятельно каждым из них.

Контроль за исполнением коллективного договора осуществляется его сторонами, а также специально уполномоченными государственными органами надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде. При этом ответственность сторон за неисполнение норм ТК, а равно самого коллективного договора предусмотрена ст. 376 ТК: стороны за указанные действия несут ответственность как в соответствии с законодательством, так и в соответствии с нормами самого коллективного договора.



Заключение

Подводя общий итог данной курсовой работе, обобщим основные положения и выводы, полученные в ходе исследования.

В современных условиях коллективный договор представляет собой внутренний нормативный правовой акт, который является одним из основных инструментов реального обеспечения социального партнерства, своеобразным трудовым кодексом для работников и нанимателя конкретной организации. Он базируется на нормативных актах более высоких по отношению к нему уровней - местных, тарифных, генеральном соглашениях, а также нормах ТК и иного законодательства Республики Беларусь. Соответственно, в данном контексте он не может снижать принятый в этих актах уровень правовой защиты социальных гарантий, льгот и компенсаций, а только расширяет и конкретизирует их с учетом финансово-экономических возможностей данной организации.

Также следует подчеркнуть, что определение коллективного договора, данное в ст. 361 ТК основывается на положениях Рекомендации Международной организации труда № 91, в соответствии с которой коллективным договором является любое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной стороны, нанимателем, группой нанимателей и, с другой стороны, одной или несколькими представительными организациями трудящихся или, при отсутствии таких организаций, представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно законодательству страны.

...