Расторжение трудового договора

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

В современных условиях социально-экономических преобразований в Российской Федерации и развития рынка труда приобретает особое значение стабильность трудовых отношений и защищенность работников от необоснованного расторжения трудового договора по инициативе работодателя. По данным обобщений судебной практики Верховного Суда Российской Федерации, особенно часто производится расторжение трудового договора в связи с виновными действиями работника. При увольнении работника должны соблюдаться нормы трудового законодательства, предусматривающие соответствующие основания и порядок расторжения трудового договора.

Соблюдение дисциплины труда, надлежащее исполнение обязанностей работником и предупреждение неправомерного поведения работников являются важнейшими факторами роста производства и конкурентоспособности работодателя в сфере экономики. Поэтому принципиальное значение имеет установление прямой связи между правами и обязанностями работника и работодателя, в число которых входит обязанность работника по соблюдению трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка, выполнению требований охраны труда и норм технологии производства, а также право работодателя требовать от работника исполнения им трудовых обязанностей и соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, а при их нарушении -- привлекать работника к дисциплинарной ответственности с применением дисциплинарного взыскания вплоть до расторжения трудового договора по основаниям, связанным с виновными действиями работника.

В условиях рынка труда возникает необходимость избегать возможных издержек при расторжении трудового договора, минимизировать которые работодатель может правильным применением закона. Это особенно важно, поскольку в ряде случаев работодатель пытается, трансформируя трудовой договор в гражданско-правовой или подменяя основания расторжения трудового договора, уменьшить свои расходы на осуществление процедур увольнения работника, оплату отпуска, выходных пособий и компенсаций.

Остается значительным число нарушений при увольнении работника в связи с его виновными действиями. Как свидетельствуют вышеуказанные обобщения судебной практики Верховного Суда РФ, на протяжении нескольких последних лет число судебных исков, рассмотренных в судах РФ, о восстановлении на работе, в том числе и по указанным основаниям, остается стабильно высоким (в 2010 г. -- 8 956, в 2011 г. -- 9025, в 2012 г. -9700).

Учитывая особое значение соблюдения норм трудового законодательства при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, особенно в связи с виновными действиями работника, и повышение в современных условиях роли суда в защите трудовых прав работников, основное внимание в работе было направлено на исследование проблем расторжения трудового договора, связанных с такими основаниями прекращения трудовых правоотношений, которые вызваны неправомерными действиями самого работника.

Объектом курсовой работы являются общественные отношения, возникающие в процессе реализации правовых норм, касающихся расторжения трудового договора по основаниям, связанным с виновными действиями работника.

Предмет исследования составляют теоретические и практические вопросы правового регулирования расторжения трудового договора по основаниям, связанным с виновными действиями работника.

Целью курсовой работы является комплексное исследование теоретических и практических проблем расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с виновными действиями работника, а также изучение и анализ трудового законодательства и судебной практики по указанной категории трудовых дели разработка предложений, направленных на совершенствование трудового законодательства.

Реализация поставленной цели предполагается посредством решения следующих основных задач:

- исследовать позиции ученых в области трудового права, провести анализ трудового законодательства и судебной практики и охарактеризовать основания прекращения трудового договора и их классификации;

- проанализировать и разграничить основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя и аргументировать выделение оснований расторжения трудового договора в связи с виновными действиями работника в отдельную категорию по соответствующим критериям;

- определить особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с виновными действиями работника как меры дисциплинарного взыскания в порядке дисциплинарной ответственности за совершенный дисциплинарный проступок.



1. Общая характеристика оснований прекращения и расторжения трудового договора и их классификация

1.1 Основания прекращения трудового договора и их классификации

Заключая трудовой договор и вступая в трудовое правоотношение, его стороны -- работодатель и работник -- чаще всего рассчитывают на длительное взаимное сотрудничество. Однако в силу субъективных и объективных причин любой трудовой договор раньше или позже, но прекратит свое существование. Это повлечет и прекращение трудовых правоотношений между его сторонами.

В ТК РФ основания прекращения трудового договора, распространяющиеся на всех работников, перечислены в статье 77 ТК РФ, именуемой «Общие основания прекращения трудового договора». Перечень этих оснований не является исчерпывающим. Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.

Прекращение трудового договора останавливает его действие и прекращает трудовое правоотношение, раннее возникшее на основании договора. В литературе разграничивают терминологию, используемую в этих случаях. По мнению одних ученых в области трудового права, термин «прекращение трудового договора», используемый в трудовом законодательстве, является более широким понятием. Им охватываются все основания прекращения трудового договора. Термин «расторжение трудового договора» включает в себя прекращение этого договора по инициативе (воле) сторон трудового договора: как работника, так и работодателя. Термин «увольнение» применяется, когда речь идет о работнике, и означает то же, что и термин «прекращение» применительно к трудовому договоруГейхман В.Л., Дмитриева И.К. Трудовое право. М., 2010. С. 130-131.

Другие ученые считают, что термин «прекращение трудового договора» применяется как наиболее общая категория, включающая в себя все случаи, когда трудовой договор далее прекращает свое действие независимо от того, кто был инициатором этого, или трудовой договор прекращается по независящим от его сторон причинам, главное, что при этом трудовые отношения прекращаются. Термин «увольнение» чаще всего применяется для уточнения процедуры прекращения трудового договораТрудовое право России. Под ред. Куренного A.M. 2-е изд. М., 2008. С. 233.

К основаниям прекращения трудового договора обычно относят юридические факты, т.е. такие жизненные обстоятельства, при наличии которых закон допускает прекращение трудового договора. Эти юридические факты могут быть двух видов: волевые действия, когда одна из сторон договора или обе стороны или третье лицо, не являющееся стороной трудового договора, но имеющее по закону право требовать его прекращения, проявляют инициативу прекратить трудовой договор, либо трудовой договор прекращается по обстоятельствам, независящим от воли сторон (например, чрезвычайные экстренные обстоятельства и др.). Таким образом, прекращение трудового договора охватывает как волевые односторонние и двухсторонние действия, так и события.

При одностороннем волеизъявлении говорится о расторжении трудового договора. На практике наиболее часто встречается именно расторжение трудового договора. Поэтому в большинстве случаев основания увольнения на практике -- это односторонние действия, направленные на расторжение договора.

Прекращение трудового договора, в том числе его расторжение, может наступить лишь при наличии оснований прекращения трудового правоотношения, указанных в трудовом законодательстве.

Само по себе наличие оснований прекращения трудового правоотношения не всегда прекращает его. В ряде случаев наряду с основанием, указанным в ТК РФ, необходим еще и определенный юридический акт как действие соответствующего лица (приказ работодателя или заявление работника), оформленный в установленном законном порядке и отражающий волю стороны договора на его расторжение.

Наличие основания для увольнения по инициативе работодателя не всегда обязывает работодателя увольнять работника, а предоставляет право на увольнение, с соблюдением соответствующего порядка.

Строгая регламентация законом оснований прекращения трудового договора, включая исчерпывающий перечень этих оснований, установленных

в федеральном законе, рассматривается как важная юридическая гарантия от необоснованных увольненийГейхман В.Л., Дмитриева И.К. Трудовое право. М., 2010. С. 132.

Общие основания прекращения трудового договора, предусмотренные ТК РФ, следующие:

соглашение сторон (статья 78 ТК РФ);

истечение срока трудового договора (статья 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 ТК РФ);

расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 ТК РФ);

перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75 ТК РФ);

отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 ТК РФ);

отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (часть третья и четвертая статьи 73 ТК РФ);

отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72 ТК РФ);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 ТК РФ);

11) нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 ТК РФ).

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя предусмотрено п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и отсылает к ст. 71 и 81 ТК РФ.

Статья 71 ТК РФ посвящена результату испытания при приеме на работу. Согласно первой части данной статьи при неудовлетворительном испытании работодатель вправе до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытания.

В статье 81 ТК РФ содержится перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, а также предусмотрен порядок увольнения работника по отдельным основаниям из этого перечня и другие нормы.

Пункт 5 части первой ст. 77 ТК РФ содержит основания прекращения трудового договора в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переходом на выборную работу (должность). Данное основание прекращения трудового договора применяется, если выразили согласие на это как работодатель по новому месту работы, приглашающий в письменной форме работника на работу, так и сам работник, а также работодатель по прежнему месту работы, указав на увольнение работника «в порядке перевода работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность)» в приказе и трудовой книжке работника.

Следовательно, по старому месту работы работник увольняется, а по новому принимается в порядке перевода. Ему не вправе отказать в приеме на работу по новому месту работы, так как это будет расцениваться как необоснованный отказ согласно ст. 64 ТК РФ.

Следует сказать, что пункт 5 статьи 77 ТК РФ содержит еще одно самостоятельное основание «переход на выборную работу (должность)». Увольнение работника по данному основанию возможно в том случае, когда работник был избран на выборную должность при обязательном наличии акта избрания. Следовательно, в приказе об увольнении и в трудовой книжке работника необходимо указать п. 5 ст. 77 ТК РФ и уточнить, какое из двух предусмотренных оснований привело к увольнению работника.

В п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ содержится основание, связанное с отказом работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, при этом дается отсылка к ст. 75 ТК РФ. В данном случае основания прекращения трудового договора обусловлены разными причинами организационного характера, предусмотренными ст. 75 ТК РФ. Отметим, что изменение подведомственности организации или ее реорганизация не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками. По данному основанию могут быть уволены только те работники, которые отказались продолжать работу при изменившихся условиях.

Пункт 7 части первой ст. 77 ТК РФ содержит основание в связи с отказом работника от продолжения работы при изменении определенных сторонами условий трудового договора и отсылает нас к части 4 ст. 74 ТК РФ. Прекращение трудового договора по данному основанию возможно, если изменения определенных сторонами условий трудового договора не могут быть сохранены, поскольку обусловлены теми причинами, которые указаны в ст. 74 ТК РФ, т. е. являются следствием изменения организационных или технологических условий труда. При этом работник должен быть предупрежден об изменениях определенных сторонами условий трудового договора и о причинах, вызвавших такие изменения, письменно за два месяца.

Пункт 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ предусматривает в качестве основания прекращения трудового договора отказа работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы, и отсылает нас к частям 3 и 4 ст. 73 ТК РФ.

Это основание прекращения трудового договора работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением. Перевод производится с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которая не противопоказана работнику по состоянию здоровья на срок до четырех месяцев. А при отказе работника от такого перевода либо при отсутствии у работодателя соответствующей работы, работодатель обязан отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности) на весь указанный срок. В период отстранения заработная плата работнику не начисляется. Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор с работником прекращается по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Трудовой договор с руководителями организаций, их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Кроме того, следует отметить, что работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок,определяемый соглашением сторон. В этот период заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами РФ, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В п. 9 части первой ст. 77 ТК РФ предусмотрено такое основание расторжения трудового договора, как отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателеми дана отсылка к ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ. По данному основанию увольняются те работники, которые отказались переехать вместе с работодателем в другую местность.

Пункт 10 части первой ст. 77 ТК РФ содержит указание на основания, связанные с обстоятельствами независящими от воли сторон, и соответственно отсылает к ст. 83 ТК РФ, тем самым определяя прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Пунктом 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ предусмотрено основание прекращения трудового договора, связанное с нарушением установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы. При этом дана отсылка на ст. 84 ТК РФ, согласно которой трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом РФ правил его заключения, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы в ряде случаев. К ним отнесены следующие случаи: заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, а также заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, или отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний.

Рассматривая общие основания прекращения трудового договора, установленные в ст. 77 ТК РФ, можно видеть, что они содержатся в пунктах, в которых сосредоточены основания, применяемые ко всем работникам независимо от их категории, то есть являются общимиЛебедев В.М. Социологическая школа трудового права в России / Правоведение. 2006. № 4. С. 71.

Основываясь на аналитическом обзоре сложившихся в науке трудового права позиций о классификации оснований прекращения и расторжения трудового договора, трудового законодательства в этой сфере, приходим к выводу о возможности разграничения оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 81, ст. ст. 336, 348.11 ТК РФ). Критерии выделения оснований, связанных с виновными действиями работника, позволяют провести разграничение оснований расторжения трудового договора в связи с виновными действиями работника на основания: во-первых, в связи с неоднократным нарушением любым работником трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) или однократным, но грубым его нарушением трудовых обязанностей (подп. «а»-«д» п. 6 частипервой ст. 81 ТК РФ) независимо от того, какую трудовую функцию он выполняет; во-вторых, в связи с нарушением работником трудовых, исходя из характера и специфики выполнения трудовой функции работниками отдельных категорий, указанных в законе (п.п. 7-10 ч. 1 ст. 81, ст.ст. 336, 348.11 ТК РФ).

При исследовании оснований прекращения трудового договора обратимся к вопросу их классификации.

В юридической и учебной литературе все основания увольнения разграничиваются по субъектам, к которым они применяются, их принято разделять на общие (ст. 77 ТК РФ), которые распространяются на всех работников и дополнительные специальные основания, которые применяются только к отдельным категориям работников (ст. ст. 278, 280. 288, 296, 307, 312, 336, 341, 347 ТК РФ)Толкунова В.Н. Трудовое право. М., 2011. С. 154.

По мнению A. M. Куренного, в зависимости от обстоятельств, послуживших причиной прекращения трудового договора, основания прекращения трудового договора данные в перечне ст. 77 ТК РФ, подразделяются по определенным критериям на следующие группы:

Волеизъявление одной из сторон трудового договора (ст. ст. 80, 81 ТК РФ) или их обоюдное волеизъявление (ст. 78 ТК РФ).

Случаи, когда трудовые отношения невозможно сохранить по определенным обстоятельствам (ст. 71, 72, 73, 74, 75, 79, 84 ТК РФ).

Случаи, когда трудовые отношения прекращаются по основаниям, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК)Куренной A.M. Трудовое право России. М., 2010. С. 27.

Таким образом, в науке трудового права представлены разнообразные классификации оснований прекращения трудового договора, разграничивающие их в зависимости от: субъектов, к которым они применяются; обстоятельств, послуживших причиной прекращения трудового договора; от того, кто проявляет инициативу прекращения трудового договора, и других критериев.

1.2 Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя и разграничение оснований в связи с неправомерными (виновными) действиями работника

В ст. 81 ТК РФ основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя не разграничиваются на связанные и не связанные с виновными действиями работника. Для их разграничения необходимо обратиться к понятию правомерного поведения, выработанному юридической наукой.

В общей теории права главная особенность правомерного поведения -- строгое и неуклонное следование содержащимся в нормах права требованиям и велениям. О характере действий человека в сфере правового регулирования можно судить исходя из оценок, зафиксированных в юридических нормах. Такими правовыми действиями лица являются поступки -- правомерные и неправомерные. Все остальные действия могут быть причислены к юридически безразличным (индифферентным по отношению к праву), то есть не отнесенным к категории действий, нуждающихся в каком-либо правовом опосредованииМарченко М.Н. Теория государства и права. М., 2011. С. 615.

В соответствии с общепринятым определением, правомерное поведение признается единственно правильным, должным человеческим поведением, регулируемым правовыми нормами. Это поведение -- совпадающее с требованиями норм права; соответствующее правовым предписаниям; не противоречащее нормам права; не запрещенное правом; требуемое или допускаемое правовой нормой. Таким юридическим термином обозначается поведение, обратное противоправному.Кудрявцев В.Н. Правовое поведение: норма и патология. М., 1982 г., С. 234.

Наиболее обоснованным представляется определение правомерного поведения, его характеристика и классификация, разработанная
М. Н. Марченко. Правомерное поведение им представлено как социально полезная деятельность, направленная на удовлетворение государственных и правовых, общественных и личных интересов, ценностей и целей. Оно является особой ценностью для права именно потому, что сам «человек, его права и свободы являются высшей ценностью» (статья 2 Конституции РФ).

Общеправовой принцип добросовестности поведения субъектов правоотношений при реализации субъективных прав, исполнении обязанностей приобретает особое значение в отдельных отраслях права.

Не является исключением и отрасль трудового права, в которой на уровне правовой нормы провозглашено юридическое требование добросовестного исполнения работником своих трудовых обязанностей (ст. 21 ТК РФ).

Тем самым добросовестность работника как субъекта трудового правоотношения при исполнении обязанностей приобретает особое значение в трудовом праве, отграничивая правомерное поведение работника от его неправомерных действий.

Правомерное поведение характеризуется также в качестве связующего звена между правовой нормой и тем социальным эффектом, на достижение которого рассчитана данная норма.Марченко М.Н. Теория государства и права. М., 2011. С. 626. Правомерное поведение в сфере трудовых отношений рассматривается как поведение работника, которое соответствует предписаниям правовых норм.

Залог успеха экономических и социальных преобразований -- в коренном повышении заинтересованности каждого работника в конечных результатах его труда. Необходимо с помощью комплекса экономических и социально-правовых средств создать такой механизм формирования и обеспечения правомерного поведения работников, который объективно, путем воздействия на интересы и потребности личности будет стимулировать творческое, активное отношение к труду, сделав иные варианты поведения просто неприемлемыми.Лушникова М. В. «Трудовое право», т. 2. М., 2012. С. 321

Общеизвестно, что в любом обществе правонарушение -- это социальный и юридический антипод правомерного поведения. Любое правонарушение -- это всегда определенное деяние, находящееся под постоянным контролем воли и разума человека. Это волевое, осознанное деяние, выражающееся в действии или бездействии человека.

Не могут рассматриваться в качестве признаков правонарушения, например, черты характера, образ мыслей или личные качества человека.

Противоправность -- следующий важный признак правонарушения. Не всякое деяние -- действие или бездействие -- является правонарушением. А лишь то, которое совершается вопреки правовым велениям, нарушает закон. Конкретным выражением противоправностидеяния могут служить нарушение запрета, прямо наложенного в любом нормативном правовом акте, либо невыполнение обязательств, возложенных на субъект права.Кудрявцев В.Н. Правовое поведение: норма и патология. М., 1982. С. 200

Одним из важнейших признаков правонарушения является наличие вины. Не всякое противоправное деяние следует считать правонарушением, а лишь то, которое совершается умышленно или по неосторожности, иными словами, происходит по вине лица.

Правонарушения совершаются людьми деликтоспособными, т. е. способными контролировать свою волю и свое поведение, отдавать отчет в своих действиях, осознавать их противоправность и быть в состоянии нести ответственность за их последствия. Деликтоспособность определяется в законах и других нормативных правовых актах. Деликтоспособными признаются все вменяемые лица, достигшие определенного возраста.

К основным отличительным признакам правонарушения некоторые ученые относят наличие вреда, причиненного лицу или организации другим лицом или организацией, и наличие причинной связи между противоправным деянием и причиненным вредом. Однако не все авторы разделяют эту точку зрения. Например, М. Н. Марченко, ссылаясь на действующее законодательство, отмечает, что ряд норм уголовного права определяют правонарушения, как такие действия или бездействия, которые со всей вероятностью могут повлечь за собой вредные последствия, но еще не повлекли их. Из сказанного вытекает, что правонарушениями следует считать не только такие противоправные деяния, которые уже повлекли за собой вредные последствия, но и такие, которые могут причинить обществу, лицу или государству вред. М. Н. Марченко «Общая теория государства и права». М., 2010. С.120

С учетом вышеуказанных признаков правомерного поведения, а также дисциплинарного проступка, мы и будем разграничивать основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

В статье 81 ТК РФ установлены как основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, общие для всех работников (п.п. 1-3, 5, 6, 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), так и основания расторжения трудового договора для отдельных категорий работников (п.п. 7-10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Трудовой договор может быть расторгнут с работником при отсутствии его виновных действий в связи с организационно-производственными, финансовыми и иными не зависящими от личности работника обстоятельствами. К таким случаям относятся ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем -- физическим лицом (п. 1 ст. 81 ТК РФ) и сокращение численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ). Прекращении деятельности филиала, обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, также влечет расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ч. 4 ст. 81 ТК РФ).

К этой группе оснований также можно отнести смену собственника имущества организации, которая является основанием для расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером (п. 4 ст. 81 ТК РФ).Васильева В.И. Общая характеристика трудового договора по законодательству России, Австрии и
Франции. М., 2009. С. 54

К основаниям, связанным с личностью работника, но не являющимся результатом его виновных проступков относятся несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие: а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением; б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ). По данному основанию могут быть уволены работники, которые неспособны выполнять работу в силу недостаточной специальной подготовки, отсутствия необходимых знаний и навыков, из-за снижения трудоспособности по состоянию здоровья, то есть объективно неспособные выполнять качественно обусловленную трудовым договором работу.

При увольнении работников по основаниям, не связанным с их личностью и виновным поведением законом установлены определенные гарантии и компенсации. Например, увольнение по этим основаниям, за исключением увольнения в связи с ликвидацией организации, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую имеющуюся работу, соответствующую квалификации работника, а при ее отсутствии -- иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образовании, квалификации, опыта работы и состояния здоровья (ч. 2 ст. 81 ТК РФ, часть первая ст. 180 ТК РФ с учетом разъяснений в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Кроме того, сокращение численности или штата работников должно осуществляться с соблюдением преимущественного права на оставление на работе работников с более высокой производительностью труда и квалификацией, а при равной производительности труда и квалификации в соответствии с правилами, установленными ст. 179 ТК РФ.

Указанные гарантии не распространяются на случаи увольнения работника по инициативе работодателя по основаниям, связанным с его виновными действиями.

Особый теоретический и практический интерес представляет разграничение оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с виновными действиями работника.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с виновными действиями работника, касающиеся числа нарушений и оценки самого нарушения, можно разделить на основания: в связи с виновным неоднократным нарушением работником трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и однократным, но грубым нарушением работником трудовых обязанностей (подп. «а»-«д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Эти основания распространяются на всех работников.

Новым для российского трудового законодательства является закрепленное в п. 11 ст. 81 ТК РФ основание, согласно которому возможно увольнение за предоставление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора. Это основание связано с виновным поведением работника не во время выполнения трудовых обязанностей, как в вышеуказанных случаях, а до начала исполнения трудового договора -- при его заключении.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с виновными действиями работника можно также разграничить исходя из неоднократности совершения дисциплинарного проступка или однократного, но грубого нарушения работником своих трудовых обязанностей по п. п. 5, 6 части первой ст. 81 ТК РФ.

Кроме установленных ст. 81 ТК РФ оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, в ТК РФ содержатся также иные дополнительные основания (ст. 278, 288, 336, 341, 348.11 раздела 13 ТК РФ).

Рассмотрение оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с виновными действиями работника и их разграничение исходя из указанных критериев представляет не только теоретический, но и практический интерес, в связи с чем нормы, регулирующие данные основания, требуют дальнейшего совершенствования.



2. Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с виновными действиями (дисциплинарным проступком) работника и дисциплинарная ответственность

2.1 Расторжение трудового договора в связи с виновными действиями (дисциплинарным проступком) работника и дисциплинарная ответственность, ее принципы

Под юридической ответственностью обычно понимают установленные законом различные неблагоприятные последствия и лишения для правонарушителя. В правовой литературе юридическую ответственность в указанном смысле именуют негативной в отличие от позитивной ответственности, которой соответствует добровольная, а не государственно-принудительная форма реализации. В. Н. Смирнов определил юридическую ответственность через обязанность нарушителя претерпеть ущерб личного, организационного или имущественного порядка.Смирнов В.Н. Внутренний трудовой распорядок на предприятии, М., 2010. С. 124

По мнению ученых в области трудового права, позитивная ответственность, предполагающая, в частности, сознательное и добровольное исполнение работником своих трудовых обязанностей, связанная с чувством долга, осознанием своей обязанности по отношению к другому человеку, является в большей мере моральной, а не правовой категории.

О. Э. Лейст выделял в зависимости от способа охраны правопорядка две основные группы нормативных конструкций ответственности: правовосстановительную (имущественную) и карательную (уголовную, административную, дисциплинарную). Данная классификация позволяет решить такие вопросы, как одновременное применение типов ответственности при «кумуляции правонарушений», замена одного вида ответственности другим. Кроме того, можно выделить еще и правоограничительную группу нормативных конструкций ответственности.Лейст О.Э. Основные виды юридической ответственности за правонарушение // «Правоведение». 2009. №3. С. 32

Ответственность, предусмотренная нормами трудового права, является, прежде всего, юридической и потому включает в себя все общие признаки, которые характеризуют ее как таковую.

В Трудовом кодексе РФ нашла отражение следующая позиция: дисциплинарная ответственность оставлена в рамках трудового правоотношения, а материальная ответственность отнесена к числу отношений, непосредственно связанных с трудовыми. Лушникова М.В., Лушников A.M. Курс трудового права, T.2. М., 2011. С. 451-452

Дисциплинарная ответственность тесно связана с дисциплиной труда. Дисциплина труда является предметом изучения различных наук: психологии, социологии, экономики и ряда других. В науке трудового права дисциплина труда рассматривается и в качестве одного из основных принципов трудового права. «Трудовая дисциплина не может быть сведена к одному из разделов трудового права: она является руководящим принципом всей системы трудового права», -- указывал Н. Г. Александров. Александров Н.Г. Трудовые отношения как предмет правового регулирования. М., 2010. С.326.

В науке трудового права как таковая категория «дисциплина труда» выступает в четырех аспектах: 1) как один из основных принципов трудового права; 2) как элемент трудового правоотношения или дисциплина труда в субъективном смысле; 3) как институт особенной части трудового права или дисциплина труда в объективном смысле; 4) как фактическое поведение участников трудового процесса. Значение дисциплины труда как правовой категории заключается в том, что она, во-первых, способствует достижению высокого качества результатов труда отдельно взятого работника и всего коллектива в условиях производства в целом; во-вторых, повышает эффективность производства и производительность труда каждого работника; в-третьих, способствует охране здоровья во время трудовой деятельности.

Трудовая дисциплина является важным элементом трудового правоотношения. Правовая конструкция обязанности соблюдения дисциплины состоит из трех элементов: во-первых, общаяобязанность работника по концентрации своих личных усилий по выполнению комплекса конкретных обязанностей в целях достижения производственного результата; во-вторых, обязанность работника согласовывать свою трудовую деятельность с деятельностью других участников производственного процесса в пределах предусмотренных для них прав и обязанностей; в-третьих, обязанности работника подчиняться в своей деятельности распоряжениям администрации. Пятаков А.В. Укрепление трудовой дисциплины: правовые проблемы. М., 2009. С.7.

Статьей 21 ТК РФ установлено, что работники должны добросовестно выполнять свои обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину, выполнять требования по охране труда и обеспечению его безопасности, бережно относиться к имуществу работодателя и других работников.

Трудовая дисциплина представляет собой правомерное поведение всех участников процесса труда в рамках правоотношений с конкретным работодателем при должной реализации субъективных трудовых прав и обязанностей этих участников. В ТК РФ дисциплина труда определяется как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В современной теории трудового права нет единого мнения относительно методов обеспечения и укрепления дисциплины труда. Большинство ученых выделяют четыре метода: 1) создание работодателем необходимых организационных и экономических условий для нормальной работы; 2) метод сознательного отношения к труду; 3) метод убеждения, воспитания, поощрения работников; 4) метод принуждения.

Метод принуждения, как известно, применяется к нарушителям дисциплины труда. Этот метод находит проявления в наложении дисциплинарных взысканий на работников, совершивших дисциплинарный проступок.

Нарушение трудовой дисциплины влечет за собой юридическую, а именно дисциплинарную ответственность в виде дисциплинарного взыскания. Дисциплинарная ответственность является одним из видов юридической ответственности по трудовому праву. Ее принято рассматривать в двух аспектах.

Как правовое установление дисциплинарная ответственность включается в состав правового института трудовой дисциплины идисциплинарной ответственности и означает определенную реакцию государства на правонарушение в сфере трудовых отношений, потенциальную возможность применения к нарушителю мер дисциплинарного взыскания, указанных в трудовом законодательстве.

Второй аспект представляет собой последствие неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей конкретным работником и заключается в применении санкции к нарушителю трудовой дисциплины и их реализации. Трудовое право России / Учебник под ред. A.M. Куренного. М., 2005. С. 340

Несмотря на то, что в ст. 3 ТК РФ раскрывается принцип запрещения дискриминации в сфере труда согласно ст. 19 Конституции РФ и Конвенции МОТ № 111, в ст. 192 ТК РФ в нарушение указанных принципов, как и принципа социальной справедливости, не получили своего закрепления ранее рассмотренные принципы дисциплинарной ответственности. Возникшая неопределенность в содержании ст. 192 ТК РФ послужила основанием для разъяснения положений указанной статьи в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2004. № 4

В данном Постановлении (п. 53) раскрывается обязанность государства обеспечить право каждого на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Правовым основанием этого является ч. 1 ст. 46 Конституции РФ, гарантирующая каждому судебнуюзащиту его прав и свобод, и корреспондирующее ей положение международных правовых актов, в частности, ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, п. 1 ст. 6 Европейской конвенции о защите прав и основных свобод, а также пункт 1 ст. 14 Пакта о гражданских и политических правах (1966 г.). Дмитриева И.К. Принципы российского трудового права. М., 2004. С. 324

С учетом рассмотренных положений и принимая во внимание, что суд является органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, который в силу ч. 1 ст. 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, Верховный Суд РФ определил обстоятельства, имеющие значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или восстановлении на работе и подлежащие доказыванию работодателем.

Таким обстоятельством является соблюдение работодателем при применении к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как: справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм, вытекающих из ст. ст. 1,2, 15, 17-19, 54, 55 Конституции РФ.

Если исходить только из интересов работодателя, то «по праву сильного» работодатель может устанавливать условия труда и оплату работников, которые дадут ему (работодателю) наибольшую прибыль, выгоду. Этот «голый» экономический интерес работодателя, приводит к тому, что не учитывается социальная сторона труда, интересы работников. Работодатель в ряде случаев избегает коллективных переговоров с работниками, их представителями с целью заключения коллективного договора. Для такого работодателя не важно, что его позиция не соответствует Конституции РФ, основополагающим принципам, международным трудовым нормам, зарубежному опыту стран, добившихся высокой производительности труда и конкурентоспособности. Естественно, что при таком подходе работодатель нередко нарушает трудовые права работника, не учитывая его интересы, т.е. злоупотребляет своим правом. Дмитриева И.К. Принципы российского трудового права. М., 2004. С. 325

С другой стороны, полный приоритет интересов работника или коллектива работников может привести к дестабилизации внутреннего трудового распорядка, нарушениям процесса труда в организации, другим негативным последствиям, наносящим вред интересам работодателей.

Следовательно, необходим взвешенный и разумный подход в достижении согласования интересов и работников, и работодателей при соблюдении установленных трудовых прав, что особенно важно в регулировании трудовых отношений, в которых работник выступает как слабая сторона по сравнению с работодателем.

Правовым основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок. В соответствии со статьей 192 ТК РФ дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. В трудовом праве для дисциплинарного проступка присуща следующая особенность: отсутствие закрепления в нормативных правовых актах составов конкретных правонарушений и привязки их к соответствующим санкциям.

В. Л. Гейхман и И. К. Дмитриева выделяют следующие признаки дисциплинарного проступка в трудовом праве:

1. Он совершается работником, состоящим в трудовом правоотношении с работодателем и обладающим трудовой праводееспособностью (правосубъектностью), достигшим возраста, установленного законом (ст. 63 ТК РФ).

Он выражается в виновном неисполнении или ненадлежащем исполнении работником трудовых обязанностей.

Противоправное поведение связано с выполнением его трудовых обязанностей.

Дисциплинарный проступок причиняет вред работодателю при наличии связи между противоправным действием (бездействием) и наступившим вредом.Гейхман В.Л., Дмитриева И.К. Трудовое право. М., 2011. С. 355-356

Вина отражает психическое состояние и отношение лица к совершаемому им противоправному деянию -- действию или бездействию, а также к возникающим в результате такого деяния последствиям.

Отклоняющееся от общепринятых норм поведение работника в частной жизни, вне рабочего места, не может быть основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Дисциплинарная ответственность возможна при любой форме вины. Вместе с тем не может считаться виновным невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, в связи с болезнью работника и т.п.).

Субъектом дисциплинарного проступка является лицо, состоящее в трудовом правоотношении с конкретным работодателем и, следовательно, обладающее трудовой праводееспособностью. Праводееспособность свидетельствует не только о достижении лицом определенного возраста, но и о наличии у него способности отдавать отчет в своих поступках. В ряде случаев субъектом дисциплинарного проступка является специальный субъект.

Объектом дисциплинарного проступка являются общественные отношения, складывающиеся в процессе совместного труда, регулируемые нормами трудового права, правопорядок у конкретного работодателя.

Объективную сторону дисциплинарного проступка образуют те элементы, которые характеризуют его как определенный акт внешнего поведения лица.

Работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за совершение любого дисциплинарного проступка. При этом не имеет значения, возникли или нет в результате этого проступка какие-либо неблагоприятные последствия для работодателя.Нуртдинова А.Ф. Трудовое право России. М., 2008. С.371-372

Для дисциплинарной ответственности характерно то, что она имеет место в отношениях подчиненности лица, совершившего проступок, органу, применившему меру дисциплинарного воздействия. Цель дисциплинарной ответственности -- заставить правонарушителя претерпеть невыгодные для него последствия материального и морального характера и ответить за содеянное.

Для некоторых категорий работников понятие дисциплинарного проступка расширяется в силу особого характера выполняемых обязанностей за счет включения проступков, несовместимых с их достоинством (судьи, прокуроры). Неисполнение работником трудовых обязанностей по причинам, не зависящим от него (в связи с недостаточной квалификацией, состоянием здоровья, препятствующим выполнению работы, при отказе от выполнения незаконного распоряжения работодателя, при отказе работника от досрочного отзыва из отпуска, от выполнения работы в связи с изменением существенных условий труда), не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины. В этих случаях нет вины работника в форме умысла или неосторожности.

Обязанность соблюдать трудовую дисциплину закреплена ТК РФ. Эта базовая обязанность, называемая статутной, выражает общее требование должного поведения в труде. В ней проявляется отношение работника ко всем другим обязанностям, возникающим в процессе реализации трудового правоотношения, в том числе обязанностям должного выполнения трудовой функции в общем трудовом коллективном труде; соблюдения установленной меры труда, нормы труда; продолжительности и режима рабочего времени.

Помимо обязанностей, общих для всех членов трудового коллектива, следует различать особые обязанности работодателей по обеспечению трудовой дисциплины, возлагаемые на работодателей. Они обусловлены руководством процессами труда, управлением трудом и представляют соединение прав и обязанностей (их единства), закрепленное в соответствующих нормативных актах, уставах и положениях.

Таким образом, дисциплинарный проступок в области трудовых отношений -- это виновное противоправное нарушение трудовых обязанностей работниками, за совершение которых устанавливается дисциплинарная ответственность и может быть применена мера дисциплинарного взыскания, предусмотренная в трудовомзаконодательстве.

Исходя из основного принципа трудового права защиты достоинства работника в процессе трудовой деятельности (ст. 2 ТК РФ) приходим к выводу о необходимости учитывать при наложении дисциплинарного взыскания не только тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, как это ныне установлено в ст. 192 ТК РФ, а предшествующее поведение работника, его отношение к труду, отразить эти обстоятельства, как было отмечено выше, в ст. 192 ТК РФ соответственно указаниям Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 г. При этом, как представляется, предшествующее поведение работника и его отношение к труду должны учитываться за период работы у данного работодателя.

До применения дисциплинарного взыскания работодателю следует затребовать от работника письменное объяснение, которое должно быть представлено сотрудником в течение 2 рабочих дней. Если по истечении данного срока указанное объяснение не представлено, то работодатель составляет соответствующий акт.

На практике возникает вопрос о том, может ли несоблюдение работодателем этого 2-дневного срока привести к признанию наложенного дисциплинарного взыскания неправомерным.

Представляется обоснованным мнение Л. А. Чикановой, согласно которому работодатель вправе незамедлительно составить акт об отказе работника представить письменное объяснение и не ждать истечения 2 рабочих дней, предоставленных законом сотруднику для его подготовки, если после получения от работодателя соответствующего требования данный работник сразу же заявил, что отказывается что-либо объяснять.Чиканова Л.А. Практика применения Трудового кодекса Российской Федерации: некоторые спорные вопросы // Журнал российского права. 2007. № 8. С. 15

Таким образом, правовую модель расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с виновными действиями работника можно определить как совершение дисциплинарного проступка и привлечение к дисциплинарной ответственности в установленном законом порядке (ст. ст. 192, 193 ТК РФ).

трудовой договор расторжение работодатель

2.2 Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с виновными действиями работника

Увольнение работника за совершение дисциплинарного проступка является наиболее серьезным видом, крайней мерой дисциплинарных взысканий. Обратимся к каждому из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с виновными действиями работника, установленных ст. 81 ТК РФ, в отдельности.

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей предполагает их неисполнение более одного раза, т.е. уже повторное неисполнение работником трудовых обязанностей дает работодателю право уволить его на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (если работник имеет наложенное на него ранее дисциплинарное взыскание).

...