Правовое регулирование института переводов работников

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Общая характеристика перевода на другую работу

1.1 Понятие переводов на другую работу и отличие от иных смежных правовых явлений

1.2 Классификация переводов на другую работу

1.3 Гарантии прав работника при переводе на другую работу

Глава 2. Переводы на другую работу отдельных категорий работников

2.1 Переводы на другую работу беременных женщин и лиц, имеющих детей в возрасте до полутора лет

2.2 Временный перевод спортсмена к другому работодателю

Заключение

Список использованных источников и литературы

Введение

Актуальность темы исследования. Работник и работодатель заинтересованы в стабильности трудовых отношений. Вместе с тем, в ряде случаев в трудовых правоотношениях возникает необходимость совершения перевода работника. Причины тому могут быть абсолютно разные: производственная необходимость, расширение производственной деятельности работодателя либо, наоборот, сокращение; результаты аттестации и т.п.

Обычно перевод сотрудника технически сложностей не вызывает. Однако это процесс, изменяющий существенные условия трудового договора, и, соответственно, затрагивающий трудовые права и свободы работника и возлагающий определенные права, обязанности и ответственность на работодателя. Поэтому в практике на сегодняшний день имеется множество неразрешенных вопросов, которые тем или иным образом затрагивают права одной или обеих сторон такого трудового правоотношения.

На первый взгляд, нормы действующего трудового законодательства, регламентирующие перевод работника, не вызывают каких-либо вопросов. Однако детальный анализ обнаруживает их несовершенство, что в практической реализации влечет различные нарушения прав работников, снижается уровень гарантий их прав. Многие положения действующего законодательства, к сожалению, не учитывают современных реалий. В условиях активно функционирующего коммерческого сектора российской экономики многие работодатели в целях экономии, финансовой рационализации, подчас в нарушение действующего трудового законодательства прибегают к необоснованным переводам, пользуясь при этом теми «лазейками» в трудовом законодательстве, которые так и не были устранены законодателем.

Таким образом, актуальность исследования правового регулирования переводов работников опосредована, во-первых, той ролью, которую переводы выполняют в определенно сложившейся ситуации, во-вторых, несовершенством действующего трудового законодательства в этой области.

Целью настоящего исследования является комплексный анализ правового регулирования института переводов работников в соответствии с действующим трудовым законодательством, а также разработка некоторых рекомендаций, направленных на совершенствование перевода работников.

Для достижения указанной цели в работе были обозначены следующие задачи:

1) рассмотреть понятие перевода на другую работу;

2) обозначить основные гарантии прав работников при переводе на другую работу;

3) проанализировать особенности правовой регламентации временного перевода на другую работу;

4) определить особенности перевода работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением;

5) обозначить основные аспекты перевода на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

6) рассмотреть особенности временного перевода спортсмена к другому работодателю;

7) разработать некоторые рекомендации по совершенствованию трудового законодательства, регламентирующего процесс перевода работников на другую работу.

Глава 1. Общая характеристика перевода на другую работу

институт перевод работник

1.1 Понятие переводов на другую работу

Одной из важнейших особенностей трудового договора является его стабильность, обусловленная, прежде всего, определенностью, устойчивостью трудовых отношений между работником и работодателем. Вместе с тем развивающиеся общественные отношения, изменения в экономике, внедрение новых технологий, динамика спроса и предложений на товары, работы и услуги, процессы глобализации в мире и т. д. выступают объективными и субъективными предпосылками изменения трудовых правоотношений.

Традиционно в литературе в рамках этой проблемы исследовались процессы, связанные с перемещением, изменением существенных условий трудового договора и переводами. Такая классификация была основана на ст. 25 КЗоТ РСФСР Кодекс законов о труде Российской Федерации: утв. ВС РСФСР 09.12.1971 (ред. от 10.07.2001, с изм. от 24.01.2002) // Ведомости ВС РСФСР. 1971. № 50. Ст. 1007., выделявшей три вида перевода: перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации; перевод на другое предприятие, в учреждение, организацию; перевод в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также изменение существенных условий труда и перемещение.

В ТК РФ в первоначальной редакции появилась глава 12 «Изменение трудового договора», сохранившая нормы трудового права, регулирующие переводы, изменение существенных условий труда и перемещение. Федеральным законом от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ (действ. ред. от 28.12.2013) СЗ РФ. 2006. № 27. Ст. 2878. в главу 12 «Изменение трудового договора» были внесены значительные изменения и дополнения. Однако многие вопросы оставлены законодателем без необходимого решения.

В соответствии с ч. 2 ст. 25 КЗоТ РСФСР не считалось переводом на другую работу и не требовало согласия работника « ... перемещение его на том же предприятии в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации и должности, обусловленной трудовым договором». Следовательно, перемещение также характеризовалось изменением трудовых правоотношений, но не предусмотренных в нормативных правовых актах, локальных нормативных актах организации, соглашениях, коллективном и трудовом договорах. В то же время перемещения работников, основанные на данном законе, зачастую приводили к ограничению трудовых прав работников Ершова Е.А., Очередько В.П. Изменение трудовых правоотношений // Российское правосудие. 2010. № 11. С. 40-41..

Показательно, что по этому пути в дальнейшем и развивалось трудовое законодательство. В ст. 57 ТК РФ, вступившего в силу с 1 февраля 2002 г., были значительно расширены существенные условия трудового договора. Например, ст. 57 ТК РФ в отличие от ч. 2 ст. 25 КЗоТ РСФСР прямо отнесла рабочее место, структурное подразделение и характеристику условий труда к существенным условиям труда, которые могут быть изменены только по соглашению сторон трудового договора в письменной форме (ч. 4 ст. 57 ТК РФ).

Часть 1 ст. 9 ТК РФ также установила: «Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров».

Однако в противоречии со ст. 57 ТК РФ ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ, к сожалению, содержит прямо противоположную норму, практически полностью повторившую ч. 2 ст. 25 КЗоТ РСФСР: « ... не требует согласия работника перемещение его в той же организации, на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора». Поскольку рабочее место с указанием структурного подразделения являлось законным условием трудового договора (ч. 2 ст. 57), постольку изменение рабочего места либо структурного подразделения не могло не вызывать изменения существенных условий трудовых правоотношений.

Как же можно было преодолеть коллизию между двумя нормами трудового права, содержащимися в ТК РФ? Частичный ответ на данный вопрос содержал п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (действ. ред. от 28.09.2010) БВС РФ. 2007. № 3.: «Если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что изменение структурного подразделения организации возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет за собой изменение существенных условий трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цехи, участки и т.д.» Чиканова Л.А. Изменение условий трудового договора (перевод на другую работу, перемещение) // Хозяйство и право. 2009. № 9. С. 43.. Федеральным законом от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ ТК РФ был дополнен ст. 72.1 «Перевод на другую работу. Перемещение», в соответствии с ч. 3 которой «не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора». То есть законодатель не учел критику специалистов и внес в ТК РФ лишь редакционные замечания. На наш взгляд, сохранилось очевидное противоречие ч. 3 ст. 72.1 и ч. 2 ст. 57 ТК РФ, относящей, например, место работы к обязательным условиям для включения в трудовой договор в соответствии с законом.

В связи с изложенными правовыми аргументами можно предложить:

- исключить из закона перемещение, не требующее согласия работника, в случаях, если права и обязанности работников и работодателей предусмотрены российскими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, иными формами внутригосударственного или международного трудового права либо трудовым договором;

- признать утратившей силу ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ;

- дополнить ТК РФ самостоятельной статьей «Перемещение» в следующей редакции: «Перемещение, не требующее согласия работника, - это изменение трудовых правоотношений по инициативе работодателя, не урегулированных трудовым договором, а также международным и российским трудовым правом» Ершова Е.А. Сущность, источники и формы трудового права в Российской Федерации. М., 2008. С. 21..

В ст. 57 ТК РФ содержится несколько условий трудового договора, составляющих его содержание:

1) персональные данные работника и работодателя, между которыми заключен трудовой договор, а также общая информация о сторонах соглашения, включающая место и дату заключения трудового договора.

2) обязательные условия для включения в трудовой договор, в частности, трудовая функция работника, место работы, дата начала работы и др.;

3) дополнительные условия (об испытании, неразглашении охраняемой законом тайны и т.д.);

4) производные условия, включающие права и обязанности сторон трудового договора.

Положениями статей 72 - 74 ТК РФ регламентированы требования, касающиеся изменения лишь тех условий, которые были определены сторонами трудового договора. Таким образом, за рамками регулирования главы 12 ТК РФ остаются изменения производных условий трудового договора, поскольку они являются внедоговорными, т.е. не устанавливаются соглашением работодателя и работника.

В соответствии с положениями ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ переводом на другую работу является постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Из указанного определения следует, что переводы бывают временные и постоянные.

Постоянные переводы: перевод на другую работу или должность у того же работодателя; перевод на работу в другую местность вместе с работодателем; перевод к другому работодателю.

Временный перевод на другую работу: перевод по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме на срок до одного года; перевод для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, -- до выхода этого работника на работу. Особенностью этих двух переводов является то, что если но окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Следует также отметить переводы, осуществляемые по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, например, перевод в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых иных исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Переводы по состоянию здоровья совершаются при условиях: если работник нуждается в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев; если работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе. Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

Анализируя главу 12 ТК РФ, мы не находим четко обозначенных форм изменения трудового договора. Вполне целесообразно было бы включить в ТК норму, которая последовательно перечислит их, а затем, в последующих статьях, раскроет содержание.

Тем не менее, исходя из действующих статей ТК РФ, одной из таких форм можно считать перемещение. В ст.72.1 кодекса нет прямой дефиниции данного понятия, но прописано, что законно перемещать работника без его согласия на другое рабочее место (у того же работодателя), в другое структурное подразделение, в пределах той же местности, поручать ему работу на другом оборудовании или устройстве, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

В связи с отсутствием многих легальных определений, Пленум ВС РФ в Постановлении №2 дал разъяснение некоторых из них, в частности, определил, что под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. А под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. Опираясь на содержание статьи 72.1 ТК РФ, выделим основные признаки перемещения:

- допустимость смены рабочего места работника, а также структурного подразделения, в котором сотрудник осуществляет свои трудовые функции;

- постоянство одного и того же работодателя;

- неизменность определенных сторонами условий трудового договора (гарантий, условий оплаты труда, трудовой функции, режима работы и т.д.).

- единство местности, в которой выполняется работа;

- осуществление в упрощенном порядке, без согласия работника Курушин А.А. Некоторые проблемы законодательства об изменении трудового договора // Юрист. 2008. № 4. С. 21..

Важным признаком перемещения следует признать недопустимость изменения определенных сторонами условий трудового договора. Конституционный Суд РФ в Определении от 19.06.2007 г. № 475-О-О СПС «Гарант». - Режим доступа: http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/1684054/ (Доступ свободный, дата обращения 09.04.2014). подчеркнул, что перемещение сотрудника без его согласия допускается лишь в тех случаях, когда работник продолжает выполнять прописанную в трудовом договоре работу (трудовую функцию) и другие установленные по соглашению сторон условия трудового договора не изменяются.

Исходя из вышеизложенного, следует, что переводом не является и не требует согласия работника перемещение его в той же организации, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий труда. Но, поскольку ст. 57 ТК РФ уточняет понятие места работы до структурного подразделения, и это условие является существенным, то, следовательно, между этими нормами возникает коллизия. Для ее устранения нужно либо исключить из определения понятия «место работы» слова «структурное подразделение», либо исключить «структурное подразделение» из перечня видов перемещения, приведенных в ст. 72.1 ТК РФ.

Перевод на другую работу следует также отличать от служебной командировки. В определении последней служебное поручение не соотносится с трудовой функцией работника (ст. 166 ТК РФ). Как отмечает А.А. Евдокимов, это связано с тем, что в командировке работник выполняет не все обязанности, входящие в трудовую функцию, а ту часть из них, которая необходима для выполнения порученного работодателем задания. Правовых оснований рассматривать служебное поручение как обязанность, выходящую за рамки трудовой функции работника, нет. Возложение на работника обязанностей, не входящих в содержание его трудовой функции, - всегда признак перевода.

Если в командировке возникает надобность в выполнении работником действий, не входящих в круг его трудовых обязанностей, то речь идет о работе, не обусловленной трудовым договором Евдокимов А.А. Гарантии при направлении работников в служебные командировки и служебные поездки: Дисс... канд. юрид. наук: [12.00.05]. - М., 2008. С. 22.. В силу ст. 60 ТК РФ от работника запрещается требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами (например, ст. 72.2 ТК РФ). Поэтому выполнение всякой работы за пределами трудовой функции возможно лишь по соглашению сторон. Это может быть оформлено как изменение трудового договора (перевод на другую работу по соглашению сторон). Если соглашение не достигнуто, работник не обязан выполнять такую работу. В противном случае с позиций трудового законодательства это может быть расценено как принудительный труд.

Действия, порученные работнику, могут быть связаны или не связаны с его основной трудовой деятельностью. Служебное поручение предполагает достижение конкретного результата, а не деятельность вообще. Если же работник в месте командирования будет выполнять свою основную трудовую функцию, то командировку следует рассматривать уже как перевод на работу в другую местность.

Для отличия перевода от командировки имеют значение некоторые внешние признаки: установленный законодательством особый порядок направления в командировку, допустимый максимальный срок командировки и другие. Для направления работника в служебную командировку достаточно распоряжения работодателя, а временный перевод возможен лишь при наличии причин, установленных в ст. 72.1 и 72.2 ТК РФ. Указанный перечень является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Временный перевод, в отличие от командировки, как правило, не может быть спланирован заранее. При переводах на другую работу инициатива может исходить и от работника, и от работодателя. По общему правилу перевод на другую работу возможен при наличии на то взаимной воли сторон трудового договора. В отличие же от перевода служебная командировка является строго ограниченной во времени служебной поездкой. Законодателем установлены предельные сроки, которые не могут быть превышены работодателем.

Таким образом, трудовой договор, как главное основание возникновения трудового правоотношения, оказывает воздействие на все его последующие стадии, включая изменение этого отношения. В связи с этим, вопросы об изменении трудового договора, переводе и перемещении работника на практике всегда актуальны, поскольку они связаны как с правами и интересами работника, так и с интересами работодателя.

1.2 Классификация переводов на другую работу

Действующим трудовым законодательством установлено два вида временных переводов для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (ст. 72.2 ТК РФ).

Во-первых, временный перевод работника может быть произведен по соглашению сторон трудового правоотношения, которое заключается в письменной форме, на период замещения временно отсутствующего работника (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).

Во-вторых, временный перевод может быть применен без согласия работника сроком до одного месяца (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). В данном случае производится временный перевод у того же работодателя, но на работу, которая не обусловлена трудовым договором и при необходимости замещения работника, временное отсутствие которого вызвано чрезвычайными обстоятельствами (катастрофа природного или техногенного характера, несчастный случай на производстве, производственная авария, пожар, голод, наводнение, землетрясение, эпизоотия, эпидемия и другие исключительные случаи). В любом случае, если осуществляется перевод на работу более низкой квалификации, обязательным требованием является письменное согласие работника (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).

Наиболее распространенным на практике является временный перевод для замещения временно отсутствующего работника по соглашению сторон. При этом установленные сроки временного перевода на другую работу по соглашению сторон в полной мере отвечают интересам сторон трудового договора. Анализ этой нормы показывает, что такой перевод допускается только по взаимному волеизъявлению сторон трудового договора, которое должно быть закреплено в соглашении, оформленном в письменной форме.

Как разъяснил Пленум ВС РФ в п. 18 Постановления № 2, судам необходимо учитывать, что в соответствии с ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ работник может быть временно переведен на другую работу лишь у того же работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, и работа не должна быть противопоказана ему по состоянию здоровья. Регламентируя временный перевод на другую работу по соглашению сторон, ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ не предусматривает конкретных оснований, по которым такой перевод возможен.

Некоторые авторы приходят к выводу, что временный перевод на другую работу по соглашению сторон возможен только при замещении временно отсутствующего работника. Так, В.И. Шкатула считает, что ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ посвящена правовому регулированию временных переводов для замещения временно отсутствующего работника. Такой перевод допускается в случаях, когда отсутствие работника вызвано болезнью, нахождением в отпуске, командировке и другими подобными причинами Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / / И.А. Воробьев, Н.М. Исаева, А.В. Кирилин и др.; под общ. ред. В.И. Шкатуллы. 6-е изд., перераб. М., 2009. С. 217..

С таким мнением трудно согласиться. Из буквального толкования указанной нормы следует, что временный перевод работника допускается на срок до одного года как для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, так и для занятия вакантной (свободной) должности. Временный же перевод на другую работу на срок, превышающий один год, допускается только для замещения временно отсутствующего работника. Следует согласиться с мнением Л.А. Чикановой, которая обоснованно указывает, что закон не называет конкретных оснований, по которым допускается указанный перевод, а поэтому он возможен по любому основанию, в том числе как на вакантную должность (место работы) у данного работодателя, так и для замещения временно отсутствующего работника в пределах срока, установленного законом Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. Орловский Ю.П. 5-е изд., перераб. и доп. М., 2009. С. 248..

Предоставляя сторонам трудового договора право договариваться о временном переводе работника на другую работу, ТК РФ предусмотрел механизм реализации этого права.

В соответствии с ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ в случае, если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Как отмечает Е. Б. Хохлов, сам факт допуска работника к работе после наступления даты, обозначенной в соглашении о переводе в качестве момента окончания срока перевода, означает достижение сторонами нового соглашения о том, что новая работа является для работника постоянной. Применительно к переводу для замещения временно отсутствующего работника такое соглашение презюмируется в случае, когда этот работник вышел на работу и в то же время переведенный работник не освобожден от исполнения работы по переводу Комментарий к трудовому кодексу РФ / Под ред. А.М. Куренного. 2-е изд. перераб. и доп. М., 2008. С. 137..

Вместе с тем в юридической литературе отмечается, что действие данной нормы закона может оказаться опасным как для работодателя, так и для работника в зависимости от интересов обоих в конкретной ситуации. Можно предположить, пишет Л. Н. Анисимов, что интересы работника нарушаются. Например, работник считает необходимым по окончании срока перевода вернуться к прежней работе, а работодатель по каким-либо причинам этой возможности ему не предоставляет (скажем, ввиду сокращения прежней должности работника) Анисимов, А.Л. Трудовые отношения и трудовые споры / А.Л. Анисимов. М., 2008. С. 155..

Аналогичная позиция высказана А. М. Куренным, который отмечает, что это положение представляется не самой удачной новацией ТК РФ, поскольку в ней не предусматривается каких-либо определенных гарантий для возращения работника на прежнюю должность (работу), отсутствует норма о предупреждении работника об истечении срока перевода. Следовательно, ТК РФ ограничивает право работника на свободу труда (ст. 2), своевременное получение полной информации о своих персональных данных (ст. 89), в данном случае об окончательном изменении условий трудового договора, т. е. о том, что временный перевод трансформировался в постоянный перевод на другую работу, хотя соглашением сторон изначально определялся перевод сроком не более года или на время отсутствия замещаемого работника. Отсутствие гарантий возвращения работника на прежнюю работу (должность) в случае, если он об этом своевременно не заявит (хотя сам желает вернуться), может иметь негативные последствия, поскольку это может быть связано не столько с забывчивостью работника, сколько с его отсутствием на работе в силу уважительных причин (болезнь, командировка, отпуск и др.) или боязнью потери работы Комментарий к трудовому кодексу РФ / Под ред. А.М. Куренного. 2-е изд. перераб. и доп. М., 2008. С. 138..

Отмеченные недостатки на практике приводят к тому, что работники лишены возможности в полной мере защищать свои права и интересы при временном переводе на другую работу по соглашению сторон трудового договора.

Так, Тегульдетским районным судом Томской области отказано в иске К. к М. о признании незаконным приказа от 21 января 2009 г., в соответствии с которым временный перевод на должность экономиста было предписано считать постоянным, и о восстановлении ее на прежнем месте работы в должности бухгалтера. Суд констатировал, что условие о временном характере перевода истицы, в соответствии с требованиями ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ, утратило силу по окончании срока временного перевода, а перевод в тот же срок приобрел постоянный характер. Обращение истицы с требованием о предоставлении прежней работы 26.01.2009 г., т. е. по истечении 26 дней со дня окончания срока временного перевода и после издания оспариваемого приказа от 21 января 2009 г, не породило у работодателя обязанности предоставить ей прежнюю работу, поскольку перевод приобрел постоянный характер и закон не предоставляет работнику права в одностороннем порядке требовать изменения в указанном случае условий трудового договора. Более того, ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ о трансформации временного перевода в постоянный призвана устранить правовую неопределенность, возникающую в отношениях сторон трудового договора по окончании срока временного перевода. При этом суд не принял во внимание довод истицы о том, что до 26 января 2009 г. она устно обращалась к работодателю с предложением предоставить ей прежнюю работу Решение Тегульдетского районного суда Томской области от 3 марта 2009 г. по делу № 2-45/2009 [Электронный ресурс] // СПС «КонсультантПлюс»..

В связи с этим позиция, сформулированная профессором А. М. Куренным, представляется вполне логичной и позволяет говорить о необходимости совершенствования правовых норм, регулирующих временный перевод на другую работу по соглашению сторон. Отсутствие в данной сфере трудовых отношений должной правовой регламентации, как показывает практика, не обеспечивает каких-либо гарантий для возвращения работника на прежнюю должность (работу), поскольку не предусматривает за работодателем обязанности информировать работника об истечении срока временного перевода на другую работу, не закрепляет срока, в течение которого работник может потребовать предоставление прежней работы, а также не указывает, в какой форме (письменной или устной) работник может требовать предоставления прежней работы. Поэтому полагаем, что в основу правового регулирования временного перевода по соглашению сторон трудового договора должно быть положено не формальное обстоятельство, связанное с истечением срока, и не то, что работник не потребовал предоставления прежней работы и продолжает работать, а правило, согласно которому по истечении срока временного перевода работодатель обязан в безусловном порядке предоставить работнику должность (работу), обусловленную при заключении трудового договора, если иное не предусмотрено соглашением сторон, заключенным в письменной форме.

Закрепление в ТК РФ данного правила в полной мере будет соответствовать положениям его ст. 72, согласно которой изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, установленных в настоящем Кодексе. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора оформляется в письменной форме. Заключая письменное соглашение о временном переводе на другую работу, стороны трудового договора договариваются не только о самом факте перевода, но и о том, что он будет носить временный характер. На основании письменного соглашения работодатель издает приказ о временном переводе работника на другую работу.

Следует отметить, что в соответствии с действующим законодательством (ст. 66 ТК РФ) сведения о временном переводе на другую работу не заносятся в трудовую книжку работника. В связи с этим возникает вопрос, каким образом должен поступить работодатель в случае, если условие о временном характере перевода утратит силу и временная работа станет для работника постоянной? Действующее законодательство ответа на этот вопрос не содержит. В связи с этим представляется необходимым предусмотреть правило, которое обязывало бы работодателя после истечения срока временного перевода издать приказ о переводе работника на прежнюю работу, а в случае, если условие о временном характере перевода утратит силу, издать приказ о постоянном переводе на другую работу. Соответствующую запись необходимо будет произвести в трудовой книжке работника.

На основании высказанных предложений представляется вполне логичным и обоснованным ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ изложить в следующей редакции: «По соглашению сторон трудового договора, заключаемого в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. По истечении срока временного перевода работодатель обязан предоставить работнику работу, обусловленную при заключении трудовым договором, если иное не предусмотрено соглашением сторон трудового договора, заключенного в письменной форме».

В 2011 г. Конституционный Суд РФ рассмотрел вопрос о правомерности временных переводов без согласия работника, а именно, о конституционности с ч. 1 ст. 30 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации», предусматривающей возможность переводить гражданского служащего на не обусловленную служебным контрактом должность при наличии служебной необходимости, частным случаем которой является замещение временно отсутствующего гражданского служащего Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Рахманиной Светланы Михайловны на нарушение ее конституционных прав частью 1 статьи 30 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации»: Определение Конституционного Суда РФ от 19.01.2011 № 48-О-О [Электронный ресурс] // СПС «КонсультантПлюс».. Суд сделал вывод, что «приведенная норма должна применяться при наличии исключительных обстоятельств, которые обусловливают невозможность надлежащего осуществления государственных функций при отсутствии гражданского служащего, чьи служебные обязанности непосредственно связаны с исполнением полномочий соответствующего органа государственной власти. При этом необходимо принимать во внимание специфику деятельности государственного органа и особенности возложенных на него задач».

По поводу содержания данной нормы имеется несколько замечаний. В ч. 2 ст. 72.2. ТК РФ говорится о возможности временного перевода, когда указанные причины «вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи». В ч. 2 ст. 72.2. ТК РФ слов «чрезвычайные обстоятельства» нет. Вообще не все перечисленные в ч. 2 ст. 72.2. ТК РФ основания перевода на другую работу можно назвать «чрезвычайными обстоятельствами». Ст. 3 Федерального конституционного закона «О чрезвычайном положении» СЗ РФ. 2001. № 23. Ст. 2277. называет обстоятельствами введения чрезвычайного положения «чрезвычайные ситуации природного и техногенного характера, чрезвычайные экологические ситуации, в том числе эпидемии и эпизоотии, возникшие в результате аварий, опасных природных явлений, катастроф, стихийных и иных бедствий, повлекшие (могущие повлечь) человеческие жертвы, нанесение ущерба здоровью людей и окружающей природной среде, значительные материальные потери и нарушение условий жизнедеятельности населения и требующие проведения масштабных аварийноспасательных и других неотложных работ».

Как мы видим, к чрезвычайным обстоятельствам не относятся указанные в ч. 2 ст. 72.2. несчастные случаи на производстве, производственные аварии. Подпункт «d» п. 2 ст. 2 Конвенции МОТ №29 Ведомости ВС СССР. 1956. № 13. Ст. 279. также указанные обстоятельства для перевода работника на другую работу не содержит. Кстати, важнейший в современной системе международного права документ - «Конвенция о защите прав человека и основных свобод» 1950 года - вообще использует формулировку «чрезвычайное положение», а не «чрезвычайные обстоятельства» (подпункт «с» п. 2 ст. 4).

В связи с этим, если понимать положение ч. 3 ст. 72.2. - «вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи», - буквально и в системной связи с положениями подп. «d» п. 2 ст. 2 Конвенции МОТ №29, подп. «с» п. 2 ст. 4 Конвенции о защите прав человека и основных свобод СЗ РФ. 2001. № 2. Ст. 163. и п. «б» ст. 3. Федерального конституционного закона «О чрезвычайном положении», то можно сделать вывод, что переводить работника без его согласия на другую работу допускается в случаях простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если они вызваны не любыми ситуациями, указанными в ч. 2 ст. 72.2. ТК РФ, а только теми из них, которые являются чрезвычайными.

Следующая проблема. Не совсем понятно, каким образом необходимо понимать формулировку ч. 2 ст. 72.2. ТК РФ «вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи». Например, можно понять таким образом, что перевод работника допускается, например, в случае простоя, если он вызван, допустим, производственной аварией. Представляется, что такое право должно возникать у работодателя не просто потому, что имела место производственная авария, а для ее предотвращения или устранения последствий. Но тогда не имеет смысла говорить о простое (так же, как и о замене отсутствующего работника или необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества), поскольку и без квалификации ситуации как «простой» работника можно будет перевести на другую без его согласия работу в силу ч. 2 ст. 72.2. ТК РФ Сагандыков М.С. Реализация конституционного принципа свободы труда при временных переводах на другую работу // Вестник Пермского университета. Юридические науки. 2013. № 3 (21). С. 170..

Очевидно, законодатель имеет в виду возможность перевода без необходимости устранения последствий чрезвычайных обстоятельств или их предотвращения, что не соответствует подпункту «d» п. 2 ст. 2 Конвенции МОТ № 29 и должно квалифицироваться как принудительный труд. Практика показывает, что положения чч. 2 и 3 ст. 72.2. ТК РФ развязывают руки работодателям в тех случаях, когда работа связана с благополучием населения. Например, отсутствие работников некоторых профессий на предприятиях электроэнергетики, водоснабжения, обороны страны является недопустимым, так как может угрожать катастрофой или сказаться на благополучии населения. Пользуясь этим, не каждый работодатель задумывается о необходимости замещения работников, планово отсутствующих на работе (отпуск, повышение квалификации и т.д.), так как можно привлечь любого работника, не спрашивая его согласия, применив ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Следует обратить внимание, что в ч. 3 указанной статьи перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника (в отличие от ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ). С одной стороны, это весомая гарантия для работника, а с другой, - данная норма подтверждает наши слова о том, что перевод на другую работу в соответствии с ч. 3 ст. 72.2. вызван не необходимостью предотвращения или устранения последствий чрезвычайных обстоятельств, а лишь тем, что простой и подобные явления стали их следствием.

Таким образом, полагаем, в связи с тем, что ч. 3 ст. 72.2. ТК РФ противоречит ст. 2 Конвенции МОТ № 29, п. 2 ст. 4 Конвенции о защите прав человека и основных свобод и частям 1 и 2 ст. 37 Конституции РФ, указанное положение Трудового кодекса следует признать утратившим силу.

1.3 Гарантии прав работника при переводе на другую работу

Работники должны иметь реальные возможности для реализации своих основных трудовых прав, свобод, обязанностей. Таковыми мерами, средствами, способами и выступают соответствующие юридические гарантии. Гарантии необходимы личности не только для осуществления принадлежащих ей прав, но и для реального удовлетворения ее потребностей. Гарантии призваны максимально приблизить правовое положение работника к его фактическому положению. Правовые гарантии - стабилизирующий элемент содержания юридического статуса Федин В.В. Юридический статус работника как субъекта трудового права: монография. М., 2005. С. 116..

Юридические гарантии устанавливаются с целью обеспечения наиболее полного осуществления предоставленных работникам прав. Система юридических гарантий призвана снизить и, в конечном счете, исключить многочисленные случаи нарушения трудовых прав работников‚ игнорирования их законных интересов.

Легальная дефиниция гарантий содержится в ст. 164 ТК РФ, согласно которой таковыми признаются средства‚ способы и условия‚ посредством которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. Из этого следует‚ что в понятие «гарантии» включаются не только денежные выплаты‚ обладающие гарантийным характером‚ но также и средства‚ способы и условия‚ обеспечивающие работникам осуществление их трудовых прав.

При принятии правовых решений, связанных с определением гарантий в трудовых отношениях, применению подлежат не только положения ч. 1 ст. 164 ТК РФ, но и положения других нормативных правовых актов, в которых содержатся нормы о гарантиях в сфере труда Шуайпова П.Г. Правовые гарантии защиты трудовых прав с применением конституционных и международных норм // Юридический вестник ДГУ. 2013. № 4. С. 126..

Так, Конституцией РФ СЗ РФ. 2014. № 9. Ст. 851. провозглашена свобода труда (ч. 1 ст. 37); право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, вознаграждение за труд без дискриминации и не ниже установленного федеральным законом МРОТ (ч. 3 ст. 37); право на установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск (ч. 5 ст. 37) и др. Вместе с этим важным обстоятельством, которое непосредственно связано с защитой трудовых прав, является также право работников создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов, при этом свобода деятельности указанных общественных объединений гарантируется (ч. 1 ст. 30). Таким образом, в Конституции Российской Федерации закреплены основные положения, связанные с гарантиями трудовых прав.

Однако следует отметить, что указанные нормы Основного закона нельзя признать совершенными, вследствие чего они должны применяться в сочетании с международными нормами, которые в силу ч. 4 ст. 15 Конституции РФ являются составной частью правовой системы России. С учетом данных положений следует отметить, что согласно ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах от 16.12.1966 г. БВС РФ. 1994. № 12. за работниками признается право на вознаграждение, обеспечивающее, как минимум, удовлетворительное существование для них самих и их семей. В связи с этим очевидным является тот факт, что МРОТ должен обеспечивать достойное существование как самого работника, так и членов его семьи. Таким образом, международные нормы дополняют и конкретизируют положения российского законодательства, и правоприменители обязаны им давать надлежащую правовую оценку.

Переходя к анализу непосредственных гарантий прав работников в связи с переводом на другую работу, следует выделить базовые положения данного института трудового права.

Во-первых, это недопустимость: перевода работника на другую работу без его согласия (за исключением случаев производственной необходимости, простоя); перевода в период временного отсутствия работника на работе; установления испытательного срока.

Во-вторых, перевод на другую работу сопряжен с необходимостью учета специальности и квалификации работника, сохранения за ним непрерывного трудового стажа, а также наличие дополнительных гарантий Анисимов Л.Н. Трудовой договор. Права и обязанности сторон. - М., 2009. С. 58..

Ст. 172 ТК РФ предусматривает гарантии работникам, переведенным на нижеоплачиваемую работу. Поводом к принятию данного решения может стать:

а) личная заинтересованность работника в конкретной работе. Обычно это связано с желанием карьерного роста работника. Например, в процессе трудовой деятельности работник получает новое дополнительное образование. Если в организации, где он работает, имеется вакантная должность, то для приобретения практического опыта или трудового стажа по новой специальности именно работник заинтересован (т.е. является инициатором) в переводе его на имеющуюся работу, даже в том случае, когда оплата труда значительно ниже;

б) острая необходимость в изменении условий труда по семейным обстоятельствам. Так, наличие малолетнего ребенка, вынуждает работника перейти на работу с иным режим рабочего времени, чтобы ухаживать за малышом. В данной ситуации ярко выражен интерес работника в переводе на нижеоплачиваемую, но «удобную» (более предпочтительную в конкретных жизненных обстоятельствах) по режиму работу.

С учетом положений ст. 172 ТК РФ за работником в течение одного месяца со дня перевода сохраняется средний заработок по прежней работе, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, - до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.

Безусловно, принуждение работника к переводу на нижеоплачиваемую работу служит основанием признания соглашения об изменении условий трудового договора не действительным со всеми вытекающими последствиями. Однако доказывание вынужденности такого перевода не может осуществляться одними свидетельскими показаниями, из которых явствует, что работнику угрожали, принуждали и т.д.

Работодатель является субъектом, призванным охранять права работников. Именно он обязан предоставить работу, которая соответствует состоянию здоровья работника, либо отстранить его от работы, охраняя его права на безопасные условия труда. Он вправе отказать работнику от перевода на другую работу по иным причинам, например, если такой перевод нарушает права работника.

Поэтому исходить из частноправового принципа «можно все, что не запрещено законом» в данной ситуации недопустимо. Такой принцип характерен для правоотношений, возникающих между неподчиненными друг другу (равноценными) субъектами.

Трудовые же отношения основаны на власти и подчинении. Работник подчиняется правилам, установленным работодателем, выполняет обязанности по его распоряжению. Работодатель организует и управляет процессом труда работника. Мало того, работодатель обладает дисциплинарной властью, он вправе подвергнуть работника дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения.

Учитывая особый характер трудовых отношений, которые в первую очередь основаны на власти и подчинении, при рассмотрении трудового спора суды, главным образом обязаны исходить из иного принципа: «можно только то, что разрешено», определяя рамки дозволенного поведения работодателя и работника. Работник не вправе отказываться от гарантий, установленных законом (правовых гарантий).

Принцип недопустимости ухудшения положения работника в сравнении с трудовым законодательством является основным. Поэтому соглашение, подписанное сторонами, следует оценивать с позиции интересов сторон: какие интересы работника, и работодателя, подписавших оспариваемое соглашение, оно выражает.

Таким образом, по результатам проведенного анализа следует отметить, что перевод на другую работу возможен лишь с письменного согласия работника, то есть для того, чтобы работодатель реализовал перевод, ему следует разрешить вопрос о согласии на него работником. Следовательно, перевод, который состоялся без согласия работника, будет считаться незаконным.

Письменное соглашение о переводе должно содержать сведения о сути перевода, сроке, местности, должности и другие данные, позволяющие четко и достоверно квалифицировать состоявшийся перевод. Как работодателю, так и работнику следует учитывать, что если между ними было достигнуто соглашение о совершении перевода на определенный срок, в дальнейшем этот срок волеизъявлением сторон не может быть изменен. Досрочное действие данного соглашения также не возможно лишь по желанию одной из сторон.

Глава 2. Перевод на другую работу отдельных категорий работников

2.1 Перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет

В целях обеспечения благоприятных условий труда для беременных женщин им в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти категории женщин переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе (ч. 1 ст. 254 ТК РФ).

По данному вопросу были даны разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, который в Постановлении от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» Бюллетень трудового и социального законодательства РФ. 2014. № 3. отметил, что в целях предупреждения отрицательного влияния производственных факторов на здоровье беременных женщин на основании медицинского заключения и по их заявлению им должны быть снижены нормы выработки, нормы обслуживания или эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов. При этом беременная женщина до предоставления ей другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, освобождается от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Работодатель, учитывая необходимость создания условий для нормального ухода за ребенком, обязан предоставить женщине, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет, по ее заявлению другую работу при невозможности выполнения прежней работы. Под невозможностью выполнения прежней работы женщиной, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет, следует понимать случаи, когда такая работа несовместима с кормлением ребенка и надлежащим уходом за ним, а также с определенным видом режима рабочего времени, разъездным характером работы, удаленностью места жительства от места работы и т.п.

В Постановлении от 28.01.2014 № 1 также отмечено, что в случае перевода женщины на нижеоплачиваемую работу за ней сохраняется средний заработок по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Правовые средства обеспечения безопасных условий труда для беременных женщин, содержащиеся в ч. 1 и 2 cт. 254 TK PФ, согласуются с положениями cт. 5 Директивы № 92/85/EEC Директива Совета 92/85/ЕЕС от 19.10.1992 г. относительно защиты на рабочем месте беременных работниц, рожениц и кормящих матерей [Электронный ресурс] // СПС «КонсультантПлюс». и в кардинальном изменении не нуждаются. Вместе c тем, можно было бы дополнить ч.1 cт.254 TK PФ положением, которое бы допускало возможность сокращения для беременных женщин продолжительности рабочего времени, что расширило бы перечень средств, которые необходимы для улучшения условий труда данной категорий работников. Исходя из положений cт.4 Директивы № 92/85/EEC ч.1 ст.254 TK PФ можно было бы дополнить содержанием об оценке характера вредных производственных факторов нa беременных женщин, a также возложение на работодателя информирование работников о результатах такой оценки.