Как отмечает Н.Н. Шептулина, на практике многие беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, не пользуются предоставленными им законом гарантиями. Опасаясь утратить рабочее место, они продолжают работать в неблагоприятных условиях до отпуска по беременности и родам и даже до наступления родов либо приступают к такой работе по окончании отпуска по беременности и родам, когда ребенок не достиг еще возраста полутора лет Шептулина Н.Н. Защита материнства нормами трудового права // Журнал российского права. 2008. № 9 (141). С. 72..

Такая практика складывается во многом вследствие формулировки, содержащейся в ч. 1 и 4 ст. 254 ТК РФ, согласно которым рассматриваемые категории работников переводятся на другую работу по своему усмотрению (в соответствии с медицинским заключением по их заявлению). На наш взгляд, указанную формулировку следовало бы изменить, предусмотрев возможность перевода указанных категорий женщин на другую работу не по их заявлению, а с их согласия. Такая формулировка не исключает необходимость подачи ими при получении медицинского заключения такого заявления, однако не снимает с работодателя обязанности по улучшению условий труда таких работников.

Как показывает практика, наиболее благоприятной формой рационального трудоустройства беременных женщин был их перевод на специально созданные для этих целей рабочие места, специальные участки, при создании которых можно было бы руководствоваться специально обусловленными требованиями. Для работодателей, осуществляющих организацию таких рабочих мест, законодательно можно было бы предусмотреть соответствующие льготы (например, льготный налоговый режим, льготы при аренде рабочих помещений, при получении ссуд и др.) Шептулина Н.Н. Проблемы совершенствования законодательства о труде женщин // Трудовое право. 2008. № 1. С. 12..

Специфика правовых средств по улучшению условий труда беременных женщин и матерей, имеющих детей в возраста до полутора лет, закрепленных в ст. 254 ТК РФ, а также предлагаемых дополнительных средств защиты их права на безопасные условия труда выражается в том, что они направлены на ослабление или устранение воздействия на женщин не только неблагоприятных производственных факторов, но и факторов самого процесса труда, его излишних тяжести и напряженности, характеризующихся эмоциональными нагрузками, степенью монотонности, режимом работы.

Так, продолжительность ежедневной работы, несомненно, оказывает определенное влияние на самочувствие, работоспособность трудового персонала, а беременных женщин и женщин, имеющих детей раннего возраста это касается особенно. Длительная непрерывная работа приводит к утомляемости, к снижению работоспособности работника к концу рабочего дня (смены), в частности, уменьшается скорость рабочих движений, ослабляется внимание, что влечет совершение ошибок, снижение производительности и т.п. Шептулина Н.Н. Защита материнства нормами трудового права // Журнал российского права. 2008. № 9 (141). С. 71. вместе с тем, ежедневная продолжительность рабочего времени для беременных женщин и женщин, имеющих детей грудного возраста, никакими пределами не ограничена. Возникший пробел в трудовом законодательстве целесообразно устранить и закрепить в ст. 94 ТК РФ также предельную продолжительность ежедневной работы и для рассматриваемой категории работников.

2.2 Временном перевод спортсмена к другому работодателю

В спорте нередки случаи, когда спортсмен в силу определенных обстоятельств не принимает участия в соревнованиях за определенную физкультурно-спортивную организацию либо делает это крайне редко. Подобный простой может привести к снижению уровня спортивного мастерства, а временный перевод к другому работодателю позволяет избежать неблагоприятных последствий, вызванных отсутствием спортивных соревнований. В таких случаях имеет место так называемая аренда спортсмена, то есть временный перевод спортсмена в другую физкультурно-спортивную организацию.

Правила осуществления такого трансфера не соответствуют обычной трудовой практике, поскольку устанавливают ограничения трудовой мобильности (свободы) спортсменов (спортивных и фоков) - их возможности переходить от одного работодателя к другому. При этом правилами о спортивных трансферах может устанавливаться (и на практике устанавливается) система денежных выплат за трансферы спортивных игроков.

Специфичности добавляет и наличие так называемых «трансферных окон» - ограниченных периодов времени, когда допускаются трансферы игроков спортивных клубов. Если в дальнейшие планы работодателя не входит продолжение сотрудничества с конкретным спортсменом, в абсолютном большинстве случаев, этот спортсмен не имеет возможности претендовать и быть принятым в другую должность у этого же работодателя, в отличие от карьерных возможностей работника в большинстве других трудовых сфер Шевченко О.А.. Детерминанты спорта, определяющие обособленность и специфику трудовых отношений профессиональных спортсменов. // Актуальные проблемы российского права. 2014. № 3. C. 394..

Временный перевод означает переход спортсмена из одной спортивной организации в другую, для участия в соревнованиях на определенный период, при условии возвращения спортсмена в прежнюю спортивную организацию по окончании установленного периода. Срок такого перевода ограничен периодом до одного года.

С точки зрения трудового права существует несколько моделей временного перевода спортсмена. Прежде всего, следует остановиться на модели временного перевода, предусмотренной главой 54.1 ТК РФ.

Положениями ст. 348.4 ТК РФ регламентированы случаи временного перевода спортсмена к другому работодателю. В частности установлено, что в случаях, когда работодатель не имеет возможности обеспечить участие спортсмена в спортивных соревнованиях, по согласованию между работодателями допускается временный перевод спортсмена с его письменного согласия к другому работодателю. Срок такого перевода ограничен одним годом.

Ha период временного перевода пo месту временной работы работодатель co спортсменом заключает срочный трудовой договор. Ha период временного перевода действие первоначально заключенного co спортсменом трудового договора приостанавливается, тo есть стороны приостанавливают осуществление прав и обязанностей, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, a также осуществление прав и обязанностей, которые вытекают из условий коллективного договора, соглашений, трудового договора. B данном случае следует отметить, что нe прерывается течение срока действия первоначально заключенного трудового договора.

Пo истечении срока временного перевода спортсмена к другому работодателю первоначально заключенный трудовой договор действует в полном объеме. Пo месту временной работы спортсмена работодатель нe вправе переводить его к другому работодателю. В ситуации досрочного прекращения трудового договора, который был заключен нa период временного перевода, пo любому основанию, обозначенному TK PФ, первоначально заключенный трудовой договор продолжает свое действие в полном объеме co следующего рабочего дня после календарной даты, которой прекращается трудовой дoговор, заключенный со спортсменом нa период временного перевода.

Если по истечении срока временного перевода спортсмен продолжает работать у работодателя по месту временного работодателя и при этом ни от одной из сторон рассматриваемого трудового правоотношения не выдвигаются какие-либо требования относительно прекращения трудового договора, который был заключен на период временного перевода, первоначально заключенный трудовой договор прекращается, а действие трудового договора, который был заключен на период временного перевода, продлевается на определяемый соглашением сторон срок, а при отсутствии такового - на неопределенный срок (ч.7 ст.348.4 ТК РФ). Такое законодательное положение выступает своего рода является, прежде всего, важной гарантией спортсмену в том контексте, что после окончания срока действия временного перевода он не останется без работы. Вместе с тем, для работодателя данное обстоятельство может служить отрицательным фактором. Так, если по месту временного перевода спортсмен был уволен за дисциплинарный проступок, работодатель по первоначальному трудовому договору обязан принять его на следующий день после того, как по месту временного перевода было произведено увольнение Рузаева Е.М. Особенности трудовой деятельности спортсменов и тренеров как субъектов трудового права // Вестник Оренбургского государственного университета. 2012. № 3 (139). С. 160..

Определенные трудности могут возникнуть у работодателя по основному договору вследствие закрепленной за ним обязанности принять на работу спортсмена, который по месту временного перевода был уволен вследствие спортивной дисквалификации на срок шесть и более месяцев (п. 1 ч. 1 ст. 348.11 ТК РФ). В данном случае работодатель обязан принять спортсмена, и уволить его по тому же основанию он не может, поскольку в соответствии трудовым законодательством за каждый дисциплинарный проступок может быть применено лишь одно дисциплинарное взыскание.

Заключение

По результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

Трудовой договор, как главное основание возникновения трудового правоотношения, оказывает воздействие на все его последующие стадии, включая изменение этого отношения. В связи с этим, вопросы об изменении трудового договора, переводе и перемещении работника на практике всегда актуальны, поскольку они связаны как с правами и интересами работника, так и с интересами работодателя.

Переводом не является и не требует согласия работника перемещение его в той же организации, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий труда. Но, поскольку ст. 57 ТК РФ уточняет понятие места работы до структурного подразделения, и это условие является существенным, то, следовательно, между этими нормами возникает коллизия. Для ее устранения нужно либо исключить из определения понятия «место работы» слова «структурное подразделение», либо исключить «структурное подразделение.

Перевод на другую работу следует также отличать от служебной командировки. Для отличия перевода от командировки имеют значение некоторые внешние признаки: установленный законодательством особый порядок направления в командировку, допустимый максимальный срок командировки и другие. Временный перевод, в отличие от командировки, как правило, не может быть спланирован заранее. При переводах на другую работу инициатива может исходить и от работника, и от работодателя. По общему правилу перевод на другую работу возможен при наличии на то взаимной воли сторон трудового договора. В отличие же от перевода служебная командировка является строго ограниченной во времени служебной поездкой.

Перевод работника нельзя, на наш взгляд, рассматривать в отрыве от правовых гарантий, которые обеспечивают защиту трудовых прав работников. Во-первых, это недопустимость: перевода работника на другую работу без его согласия (за исключением случаев производственной необходимости, простоя); перевода в период временного отсутствия работника на работе; установления испытательного срока. Во-вторых, перевод на другую работу сопряжен с необходимостью учета специальности и квалификации работника, сохранения за ним непрерывного трудового стажа, а также наличие дополнительных гарантий. Гарантией также является сохранение за работником в течение одного месяца со дня перевода среднего заработка по прежней работе, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, - до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.

Работодатель является субъектом, призванным охранять права работников. Именно он обязан предоставить работу, которая соответствует состоянию здоровья работника, либо отстранить его от работы, охраняя его права на безопасные условия труда.

Действующим трудовым законодательством установлено два вида временных переводов для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы:

- временный перевод работника может быть произведен по соглашению сторон трудового правоотношения, которое заключается в письменной форме, на период замещения временно отсутствующего работника;

- временный перевод может быть применен без согласия работника сроком до одного месяца. В данном случае производится временный перевод у того же работодателя, но на работу, которая не обусловлена трудовым договором и при необходимости замещения работника, временное отсутствие которого вызвано чрезвычайными обстоятельствами.

Перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением урегулирован ст. 73 ТК РФ, ч. 1 которой устанавливает обязанность работодателя перевести на другую работу работника, нуждающегося в переводе в соответствии с медицинским заключением, при условии письменного согласия этого работника на перевод. Обязанность работодателя перевести работника нa другую работу возникает, во-первых, при условии, когда такой перевод необходим вследствие имеющегося медицинского заключения; во-вторых, медицинское заключение выдано в порядке, установленном федеральным законодательством, нормативно-правовыми актами; в-третьих, y работодателя имеется работа, выполнение которой работнику по состоянию здоровья не противопоказано; в-четвертых, на такой перевод работник дал свое письменное согласие.

В целях обеспечения благоприятных условий труда для беременных женщин им в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти категории женщин переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

В целях предупреждения отрицательного влияния производственных факторов на здоровье беременных женщин на основании медицинского заключения и по их заявлению им должны быть снижены нормы выработки, нормы обслуживания или эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов. При этом беременная женщина до предоставления ей другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, освобождается от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Работодатель, учитывая необходимость создания условий для нормального ухода за ребенком, обязан предоставить женщине, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет, по ее заявлению другую работу при невозможности выполнения прежней работы. Под невозможностью выполнения прежней работы женщиной, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет, следует понимать случаи, когда такая работа несовместима с кормлением ребенка и надлежащим уходом за ним, а также с определенным видом режима рабочего времени, разъездным характером работы, удаленностью места жительства от места работы и т.п.

Временный перевод спортсмена означает его переход из одной спортивной организации в другую, для участия в соревнованиях на определенный период, при условии возвращения спортсмена в прежнюю спортивную организацию по окончании установленного периода. Срок такого перевода ограничен периодом до одного года.

Проведенное исследование позволило выявить ряд проблем в правовой регламентации института перевода работников на другую работу. Поэтому, в целях совершенствования действующего трудового законодательства, нами были выработаны следующие рекомендации.

1. Поскольку трудовое законодательство не содержит четкого разграничения между такими понятиями как «перевод работника» и «перемещение работника», предлагаем:

- исключить из закона перемещение, не требующее согласия работника, в случаях, если права и обязанности работников и работодателей предусмотрены российскими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, иными формами внутригосударственного или международного трудового права либо трудовым договором;

- признать утратившей силу ч. 3 ст. 721 ТК РФ;

- дополнить ТК РФ самостоятельной статьей «Перемещение» в следующей редакции: «Перемещение, не требующее согласия работника, - это изменение трудовых правоотношений по инициативе работодателя, не урегулированных трудовым договором, а также международным и российским трудовым правом».

2. Полагаем, что в основу правового регулирования временного перевода по соглашению сторон трудового договора должно быть положено не формальное обстоятельство, связанное с истечением срока, и не то, что работник не потребовал предоставления прежней работы и продолжает работать, а правило, согласно которому по истечении срока временного перевода работодатель обязан в безусловном порядке предоставить работнику должность (работу), обусловленную при заключении трудового договора, если иное не предусмотрено соглашением сторон, заключенным в письменной форме.

3. Представляется необходимым предусмотреть правило, которое обязывало бы работодателя после истечения срока временного перевода издать приказ о переводе работника на прежнюю работу, а в случае, если условие о временном характере перевода утратит силу, издать приказ о постоянном переводе на другую работу. Соответствующую запись необходимо будет произвести в трудовой книжке работника.

На основании высказанных предложений представляется вполне логичным и обоснованным ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ изложить в следующей редакции: «По соглашению сторон трудового договора, заключаемого в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. По истечении срока временного перевода работодатель обязан предоставить работнику работу, обусловленную при заключении трудовым договором, если иное не предусмотрено соглашением сторон трудового договора, заключенного в письменной форме».

4. Закрепив обязанность работодателя перевести работника по указанному основанию, ст. 73 ТК РФ не определяет срок, в течение которого такое предложение работодателем должно быть реализовано. Отсутствие законодательного закрепления такого срока позволяет работодателю, отстранив работника от работы на длительное время, не предоставлять ему другую работу. В связи с этим, можно предложить дополнить ч. 1. ст. 73 ТК РФ следующим содержанием: «Работодатель обязан предложить имеющуюся у него работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья, или сообщить об отсутствии такой работы не позднее трех рабочих дней со дня получения им медицинского заключения».

Список использованных источников и литературы

1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 (с изменениями, внесенным Федеральными законами от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ) // СЗ РФ. - 2014. - № 9. - Ст. 851.

2. Конвенция о защите прав человека и основных свобод: Заключена в г. Риме 04.11.1950 // СЗ РФ. - 2001. - № 2. - Ст. 163.

3. Об экономических, социальных и культурных правах: Международный пакт от 16.12.1966 // БВС РФ. - 1994. - № 12.

4. Директива Совета 92/85/ЕЕС от 19.10.1992 г. относительно защиты на рабочем месте беременных работниц, рожениц и кормящих матерей [Электронный ресурс] // СПС «КонсультантПлюс».

5. Относительно принудительного или обязательного труда: Конвенция № 29 Международной организации труда принята в г. Женеве 28.06.1930 // Ведомости ВС СССР. - 1956. - № 13. - Ст. 279.

6. О чрезвычайном положении: Федеральный конституционный закон от 30.05.2001 № 3-ФКЗ (ред. от 07.03.2005) // СЗ РФ. - 2001. - № 23. - Ст. 2277.

7. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (с изм. и доп. от 13.04.2014) // СЗ РФ. - 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3.

8. Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации: Федеральный закон от 21.11.2011 № 323-ФЗ (ред. от 28.12.2013) // СЗ РФ. - 2011. - № 48. - Ст. 6724.

9. О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации: Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ (ред. от 28.12.2013) // СЗ РФ. - 2006. - № 27. - Ст. 2878.

10. О порядке и условиях признания лица инвалидом: Постановление Правительства РФ от 20.02.2006 № 95 (ред. от 04.09.2012) // СЗ РФ. - 2006. - № 9. - Ст. 1018.

11. Об утверждении Порядка выдачи листков нетрудоспособности: Приказ Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 № 624н (ред. от 24.01.2012, с изм. от 17.04.2013) // РГ. - 2011. - № 148.

12. Об утверждении форм документов о результатах установления федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы степени утраты профессиональной трудоспособности в процентах и рекомендаций по их заполнению: Приказ Минздравсоцразвития РФ от 20.10.2005 № 643 (ред. от 16.04.2009) // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. - 2006. - № 6.

13. Кодекс законов о труде Российской Федерации: утв. ВС РСФСР 09.12.1971 (ред. от 10.07.2001, с изм. от 24.01.2002) // Ведомости ВС РСФСР. - 1971. - № 50. - Ст. 1007.

Судебная практика

14. Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Рахманиной Светланы Михайловны на нарушение ее конституционных прав частью 1 статьи 30 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации»: Определение Конституционного Суда РФ от 19.01.2011 № 48-О-О [Электронный ресурс] // СПС «КонсультантПлюс».

15. Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Кулика Виктора Васильевича на нарушение его конституционных прав положениями части третьей статьи 72 Трудового кодекса Российской Федерации и пункта 3 части второй статьи 377 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации: Определение Конституционного Суда РФ от 19.06.2007 № 475-О-О [Электронный ресурс] // СПС «Гарант». - Режим доступа: http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/1684054/ (Доступ свободный, дата обращения 09.04.2014).

16. О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 // Бюллетень трудового и социального законодательства РФ. - 2014. - № 3.

17. О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 28.09.2010) // БВС РФ. - 2007. - № 3.

18. Определение Верховного Суда РФ от 11.02.2003 № 94-В02-6 [Электронный ресурс] // СПС «КонсультантПлюс».

19. Решение Тегульдетского районного суда Томской области от 3 марта 2009 г. по делу № 2-45/2009 [Электронный ресурс] // СПС «КонсультантПлюс».

20. Кассационное определение Костромского областного суда от 08.02.2012 г. по делу №33-194 [Электронный ресурс] // СПС «КонсультантПлюс».

21. Анисимов, А.Л. Трудовые отношения и трудовые споры [Текст] / А.Л. Анисимов. - М.: Юстицинформ, 2008. - 456 с.

22. Анисимов Л.Н. Трудовой договор. Права и обязанности сторон. - М.: Деловой двор, 2009. - 288 с.

23. Виклюк А.М. Оформление переводов на другую работу в соответствии с медицинским заключением по трудовому законодательству России, Украины и Казахстана: сравнительно-правовой анализ // Вестник Пермского университета. Юридические науки. - 2013. - № 3 (21). - С. 52-57.

24. Гусов М.Ю. Переводы в трудовом праве России: некоторые вопросы теории и практики: Дисс… канд. юрид. наук [12.00.05]. - М.: Акад. труда и соц. отношений, 2010. - 156 с.

25. Евдокимов А.А. Гарантии при направлении работников в служебные командировки и служебные поездки: Дисс... канд. юрид. наук: [12.00.05]. - М.: МГЮА, 2008. - 148 с.

26. Ершова Е.А., Очередько В.П. Изменение трудовых правоотношений // Российское правосудие. - 2010. - № 11. - С. 40-47.

27. Ершова Е.А. Сущность, источники и формы трудового права в Российской Федерации. - М.: РАП, 2008. - 452 c.

28. Ершова Е.А. Трудовое право в России. - М.: Статут, 2007. - 620 с.

29. Завгородний А.В. Особенности регулирования труда спортсменов и тренеров в России // Трудовое право в России и за рубежом. - 2010. - № 1. - С. 41-52.

30. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / / И.А. Воробьев, Н.М. Исаева, А.В. Кирилин и др.; под общ. ред. В.И. Шкатуллы. - 6-е изд., перераб. - М: Норма, 2009. - 1104 с.

31. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. Орловский Ю.П. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Контракт, Инфра-М, 2009. - 1500 с.

32. Комментарий к трудовому кодексу РФ / Под ред. А.М. Куренного. - 2-е изд. перераб. и доп. - М.: Городец, 2008. - 736 с.

33. Курушин А.А. Некоторые проблемы законодательства об изменении трудового договора // Юрист. - 2008. - № 4. - С. 19-22.

34. Рузаева Е.М. Особенности трудовой деятельности спортсменов и тренеров как субъектов трудового права // Вестник Оренбургского государственного университета. - 2012. - № 3 (139). - С. 156-162.

35. Сагандыков М.С. Реализация конституционного принципа свободы труда при временных переводах на другую работу // Вестник Пермского университета. Юридические науки. - 2013. - № 3 (21). - С. 167-173.

36. Титченков В.А. Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением // Кадровик. - 2011. - № 4. - С. 19-24.

37. Титченков В.А. О регламентации временного перевода на другую работу по соглашению сторон // Журнал российского права. - 2011. - № 3 (171). - С. 118-122.

38. Федин В.В. Юридический статус работника как субъекта трудового права: монография. - М.: ТК Велби, Проспект, 2005. - 240 с.

39. Чиканова Л.А. Изменение условий трудового договора (перевод на другую работу, перемещение) // Хозяйство и право. - 2009. - № 9. - С. 42-53.

40. Шевченко О.А.. Детерминанты спорта, определяющие обособленность и специфику трудовых отношений профессиональных спортсменов. // Актуальные проблемы российского права. - 2014. - № 3. - C. 389-395.

41. Шептулина Н.Н. Защита материнства нормами трудового права // Журнал российского права. - 2008. - № 9 (141). - С. 68-76.

42. Шептулина Н.Н. Проблемы совершенствования законодательства о труде женщин // Трудовое право. - 2008. - № 1. - С. 3-17.

43. Шуайпова П.Г. Правовые гарантии защиты трудовых прав с применением конституционных и международных норм // Юридический вестник ДГУ. - 2013. - № 4. - С. 125-129.

44. Яворчук Н.Н. Правовое регулирование труда спортсменов и тренеров: некоторые аспекты // Российский ежегодник трудового права. - 2009. - № 5. - С. 256-278.

Размещено на Allbest.ru