Проблеми правового регулювання трудових спорів і конфліктів за умов формування ринкових відносин в Україні

Размещено на http://www.allbest.ru/

КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

імені ТАРАСА ШЕВЧЕНКА

УДК 349.22: 331.9

Спеціальність 12.00.05 - трудове право; право соціального забезпечення

Автореферат

дисертації на здобуття наукового ступеня доктора юридичних наук

Проблеми правового регулювання трудових спорів і конфліктів за умов формування ринкових відносин в Україні

Лазор Валерій Васильович

Київ - 2005

Дисертацією є рукопис

Робота виконана на кафедрі правознавства Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля.

Науковий консультант: доктор юридичних наук, професор Ротань Володимир Гаврилович, Таврійський національний університет імені В.І. Вернадського, завідувач кафедри цивільного та трудового права.

Офіційні опоненти: доктор юридичних наук, професор Венедиктов Валентин Семенович, Національний університет внутрішніх справ МВС України, перший проректор з наукової роботи;

доктор юридичних наук, професор Пилипенко Пилип Данилович, Львівський національний університет ім. Івана Франка, завідувач кафедри трудового, аграрного та екологічного права;

доктор юридичних наук, старший науковий співробітник Хуторян Наталія Миколаївна, провідний науковий співробітник Інституту держави і права ім. В.М. Корецького НАН України.

Провідна установа: Одеська національна юридична академія Міністерства освіти і науки України, кафедра трудового права та права соціального забезпечення, м. Одеса.

Захист відбудеться “22”_06_ 2005 року о 10 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради Д 26.001.04 у Київському національному університеті імені Тараса Шевченка (01033, м. Київ, вул. Володимирська, 60).

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Київського національного університету імені Тараса Шевченка (01033, м. Київ, вул. Володимирська, 58).

Автореферат розісланий “20” 05 2005 р.

Вчений секретар спеціалізованої вченої ради Н.Г. Шукліна

Загальна характеристика роботи

Актуальність теми. Конституція України проголосила як пріоритетні задачі державної політики побудову правової, демократичної, соціальної держави, що передбачає широкомасштабне реформування національної правової системи, у тому числі, трудового права. Демократія і законність тісно взаємопов'язані. Основний Закон держави передбачає широкий спектр прав трудящих, реалізація яких повинна бути забезпечена сучасними правовими засобами.

За умов ринкових відносин проблеми правового регулювання взаємин між роботодавцями й особами найманої праці значно актуалізуються. Поступальний розвиток економіки, зростання національного багатства й підвищення добробуту суспільства можливі лише за умов високої продуктивності праці й соціального миру. А для цього необхідне не тільки закріплення певних прав за суб'єктами трудових відносин, але й створення правових механізмів, що забезпечуватимуть ефективний захист цих прав і реалізацію законних інтересів працівників і роботодавців.

Сучасний етап розвитку української держави характеризується наявністю плюралізму форм власності на засоби виробництва, активним становленням ринкової економіки, що спричиняє децентралізацію правового регулювання трудових відносин, і, як наслідок, з'являються умови для зростання розбіжностей між роботодавцями й найманими робітниками. У силу цього правове регулювання трудових спорів і конфліктів потребує нового концептуального підходу.

Сьогодні проблемам захисту трудових прав за умов ринкових відносин в Україні присвячені роботи багатьох вчених-правознавців, таких як Андрейцев В.І., Бару М.Й., Болотіна Н.Б., Венедиктов В.С., Гончарова Г.С., Григор'єва Л., Жернаков В.В., Зуб І.В., Карпенко Д.О., Кондратьєв Р.І., Лазор Л.І., Лавренчук І., Маркіна Т.Г., Мацюк А.Р., Мурашин О., Процевський О.І., Пилипенко П.Д., Прокопенко В.І., Ротань В.Г., Стичинський Б.С., Слюсар А.М., Стадник М.П., Стефанюк В., Хуторян Н.М., Чанишева Г.І., Щербина В.І., Яресько А.В. та інші.

Способи вирішення трудових розбіжностей у країнах Європи досліджували вчені Алігісакіс А., Арнольд М., Жернігон Б., Зак Д., Касале Д., Кутаз П., Лехтінен Л., Фалбек Р. та ін. Проблеми правового регулювання трудових спорів і конфліктів за сучасних умов активно досліджуються й обговорюються представниками російської юридичної науки, у числі яких Абрамова О.В., Гусов К.М., Іванов С.О., Кисельов І.Я., Курінний О.М., Лівшиць Р.З., Лютов М.Л., Миронов В.І., Нуртдінова А., Орловський Ю.П., Смирнов О.В, Толкунова В.М., Хохлов Є.Б., Шебанова Г.І. та ін. Помітний внесок у дослідження теоретичних аспектів інституту трудових спорів внесли вчені радянського періоду Александров М.Г., Безіна А.К., Войтинський І.С., Голощапов С.О., Пашерстник А.Є., Скобєлкін В.М., Смолярчук В.І., Ставцева Г.І., Тихиня В.Г, Уржинський К.П. та ін.

Однак комплексні дослідження правового регулювання порядку захисту трудових прав і реалізації трудових інтересів на сучасному етапі, а також обґрунтування перспектив розвитку інститутів індивідуальних і колективних трудових спорів і конфліктів у вітчизняній юридичній науці на сьогодні відсутні. Разом з тим, створення ефективної, адекватної вимогам ринкової економіки, правової системи вирішення трудових спорів і конфліктів неможливе без фундаментальних теоретичних досліджень у цій сфері.

Досвід країн з розвиненою ринковою економікою свідчить, що трудове право є невід'ємною частиною правової структури сучасного цивілізованого суспільства. І головним завданням зарубіжного трудового права сьогодні визнається повна нейтралізація або максимально можливе пом'якшення негативних для трудящих, і, у силу цього, небезпечних для соціального миру у суспільстві наслідків дії стихійних ринкових сил у сфері найманої праці. А це у свою чергу зумовлює необхідність наявності у державі ефективного правового регулювання трудових спорів і конфліктів для того, щоб у правовому порядку були забезпечені оперативність і об'єктивність їх вирішення. За умов переходу України до цивілізованого ринку, інтеграції української економіки у світову систему реформа трудового законодавства (що склалося за економічних умов соціалістичного суспільства), й у тому числі інституту трудових спорів, є невідкладною.

При вдосконаленні трудового законодавства слід виходити з того, що правова, демократична, соціальна держава повинна, безумовно, здійснювати захисну функцію, у тому числі шляхом створення надійного механізму захисту законних прав і інтересів суб'єктів трудового правовідношення. За сучасних умов вітчизняне законодавство повинне передбачати прогресивний механізм вирішення трудових спорів і конфліктів, що має такі риси як оперативність, об'єктивність, гнучкість, професіоналізм, соціальна справедливість, процесуальна рівність сторін трудового спору або конфлікту. На сьогодні національний механізм регулювання трудових спорів і конфліктів не цілком відповідає зазначеним критеріям з наступних причин: інститути індивідуальних і колективних спорів і конфліктів у трудовому праві України розроблені недостатньо чітко й докладно; спостерігається неузгодженість понятійного апарату; мають місце колізії окремих норм, а також істотні правові прогалини у порядку регулювання вирішення трудових розбіжностей; особливості правової природи трудових спорів і трудових конфліктів не знайшли відображення у законодавстві.

Розробка нового, що відповідатиме сучасним умовам економічного розвитку України, механізму вирішення трудових спорів і конфліктів передбачає ретельний історико-правовий аналіз і врахування специфіки відповідної процедури у країнах з розвиненою ринковою економікою. Правовий досвід європейських країн бере до уваги особливості процедури вирішення трудових розбіжностей за різних моделей економіки, що дозволяє шляхом наукового дослідження й творчої переробки цього досвіду уникнути безлічі помилок при створенні якісно нового національного механізму правового регулювання трудових спорів і конфліктів.

На сьогодні у вітчизняній науці трудового права відсутні дослідження основних понятійних категорій у галузі трудових спорів і конфліктів, динаміки їх становлення й розвитку у національній і зарубіжних правових системах; відсутній аналіз особливостей процесуальних правовідносин з розгляду трудових справ юрисдикційними органами, дослідження правового статусу й порядку діяльності цих органів. Усе це стає перешкодою для конструктивного розвитку інститутів індивідуальних і колективних трудових спорів і конфліктів у період становлення соціально орієнтованої економіки у державі. У теорії трудового права немає єдиної думки про поняття індивідуального трудового спору, а дефініція колективного трудового спору у чинному законодавстві представлена досить нечітко. Крім того, ані теорія, ані трудове законодавство не розмежовують поняття “трудовий спір” і “трудовий конфлікт”. Усе це створює чималі проблеми у правозастосовчій практиці, оскільки вносить невизначеність у порядок розгляду трудових розбіжностей, що виникають, й ускладнює вибір найбільш адекватних способів їх вирішення.

Вищезазначене визначило необхідність проведення авторського комплексного наукового дослідження проблем правового регулювання трудових спорів і конфліктів в Україні на сучасному етапі з метою теоретичних обґрунтувань пропозицій з підвищення ефективності чинного трудового законодавства й практики його застосування.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційна робота є складовою частиною науково-дослідної роботи кафедри правознавства юридичного факультету “Актуальні проблеми реформування законодавства України в сучасних умовах” на 2002-2005 роки, яка входить до плану науково-дослідної діяльності Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля, а саме, фундаментальної держбюджетної теми “Проблеми правового регулювання охорони культурної спадщини України” (державний реєстраційний номер 0103У000420) за пріоритетним напрямом “Проблеми демографічної політики, розвитку людського потенціалу та формування громадського суспільства”. Теоретичні і практичні проблеми правового регулювання трудових спорів і конфліктів досліджувались також у рамках виконання цільових програм “Систематизація (інкорпорація) законодавства України щодо умов праці Відкритого Акціонерного Товариства “Луганскнефтепродукт” (шифр роботи Ю-1-01) і “Розроблення системи оплати праці, систем та видів преміювання працівників ВАТ “ХК Луганськтепловоз” на базі законодавчих актів України” на 2003-2005р.р. (шифр роботи Ю2-04; номер державної реєстрації 0104И010226).

Мета і задачі дослідження. Метою даної роботи є визначення нового концептуального підходу до правового регулювання трудових спорів і конфліктів за умов ринкових відносин в Україні; комплексне дослідження процесуальних правовідносин з розгляду індивідуальних і колективних трудових розбіжностей; обґрунтування конструктивних пропозицій з превенції індивідуальних і колективних трудових спорів і конфліктів, істотного вдосконалення процедури їх розгляду і вирішення для забезпечення безумовної реалізації конституційних гарантій трудових прав громадян України і соціально-економічної стабільності суспільства.

Для досягнення поставленої мети основна увага була приділена вирішенню наступних задач:

- дослідження поняття, правової природи, характерних ознак і підстав розмежування правових категорій “трудовий спір” і “трудовий конфлікт”;

- здійснення історично-правового аналізу порядку вирішення трудових розбіжностей у національній правовій системі й визначення його співвідношення з соціально-економічною політикою у державі;

- вивчення причин і підстав виникнення трудових спорів і конфліктів за сучасних умов, розробка правових способів їх превенції;

- характеристика трудових процесуальних правовідносин, аналіз їх особливостей, змісту, порядку виникнення, розвитку, дослідження правових принципів, на яких вони базуються; визначення місця трудових процесуальних відносин у сучасній правовій системі;

- визначення критеріїв класифікації трудових розбіжностей та їх значення на сучасному етапі; аналіз трудових спорів за об'єктом праводомагання;

- аналіз міжнародно-правового досвіду з вирішення трудових спорів і конфліктів і визначення можливостей його відображення у національній правовій системі;

- дослідження правової природи, порядку виникнення й динаміки розвитку індивідуальних трудових спорів і конфліктів, розробка їх дефініцій;

- визначення місця й ролі юрисдикційного органу, діючого на підприємстві, у системі вирішення індивідуальних трудових спорів і конфліктів, обґрунтування пропозицій щодо його формування й функціонування;

- аналіз судового порядку вирішення індивідуальних трудових спорів і конфліктів, виділення специфічних особливостей порядку розгляду трудових справ і визначення шляхів його вдосконалення;

- характеристика суб'єктного складу колективних трудових спорів і конфліктів, аналіз правового статусу трудового колективу;

- дослідження правової природи, сутності, змісту, порядку виникнення колективних трудових спорів і конфліктів; правовий аналіз примирливо-третейських способів їх вирішення;

- визначення місця й ролі страйку у системі способів вирішення колективних трудових спорів і конфліктів, дослідження його різновидів, динаміки розвитку й шляхів вдосконалення його правового регулювання.

Об'єктом дослідження є правовідносини у сфері індивідуальних і колективних трудових спорів і конфліктів.

Предметом дослідження є теоретичні і практичні проблеми правового регулювання трудових спорів і конфліктів за умов формування ринкових відносин в Україні.

Методи дисертаційного дослідження. У процесі дослідження були використані загальнонаукові та спеціальні методи пізнання правових явищ: діалектичний метод, історичний, формально-логічний, нормативно-порівняльний, методи аналізу й синтезу, абстрагування й узагальнення, формально-юридичний та інші.

Діалектичний метод надав можливість розглядати явища у розвитку, взаємозв'язку між собою і з суспільством, виявити закономірності й тенденції розвитку відносин у сфері правого регулювання трудових спорів і конфліктів. Історичний метод використовувався для розкриття генезису суспільних відносин з розгляду трудових розбіжностей. Формально-логічний метод сприяв виявленню протиріч у понятійному апараті діючих вітчизняних інститутів індивідуальних і колективних трудових спорів, дозволив сформулювати висновки й рекомендації, що базуються на таких принципах логіки як визначеність, послідовність, несуперечність суджень. Метод аналізу й синтезу використовувався при дослідженні правової природи трудових спорів і конфліктів, їх характерних ознак, елементів фактичного складу, необхідного для виникнення трудових процесуальних правовідносин; метод абстрагування й узагальнення - у процесі розробки дефініцій правових категорій; формально-юридичний метод - при формулюванні нових правових норм і внесенні пропозицій з удосконалення чинного законодавства. У роботі над проблемами, що увійшли до кола дисертаційного дослідження, широко застосовувався метод нормативно-порівняльного аналізу, зокрема при дослідженні міжнародних стандартів і прогресивного досвіду правового регулювання трудових спорів і конфліктів європейських країн із розвиненою ринковою економікою, а також постсоціалістичних країн Центральної, Східної Європи, країн СНД, які сьогодні здійснюють побудову ринкової економіки.

Основні положення та висновки дисертації базуються на аналізі чинного трудового законодавства; практики його застосування; досягнень загальної теорії права, трудового, цивільного права, інших галузей юридичної науки України і зарубіжних країн.

Наукова новизна одержаних результатів. Дисертація є першим комплексним дослідженням теоретичних і практичних проблем правового регулювання індивідуальних і колективних трудових спорів і конфліктів за умов становлення ринкових відносин в Україні.

Наукова новизна дослідження полягає у виробленні та формулюванні ряду нових концептуальних у теоретичному плані й практично важливих положень, які спрямовані на вдосконалення правового регулювання трудових спорів і конфліктів на сучасному етапі, у тому числі на розвиток понятійного апарату, забезпечення оперативності й об'єктивності вирішення трудових спорів і конфліктів, превенції їх виникнення, а також на формування й розвиток трудового процесуального права у національній правовій системі.

У межах здійсненого автором дослідження одержані такі результати, що мають наукову новизну:

- вперше обґрунтовано, що трудові спори і трудові конфлікти є самостійними правовими категоріями, мають специфічну правову природу і розмежовуються за предметною ознакою і характером розбіжностей. Трудові спори носять позовний характер, предметом домагань є поновлення порушеного права; вирішення трудових спорів має здійснюватися переважно у судовому порядку шляхом позовного провадження. Трудові конфлікти носять непозовний характер, їх предметом є встановлення або визнання нового права, захист трудового інтересу працівників; вирішення трудових конфліктів повинно здійснюватися, в основному, за допомогою примирливо-третейських процедур;

- по-новому проаналізовані причини виникнення трудових спорів і конфліктів за сучасних умов, як реально існуючі обставини, що сприяють виникненню розбіжностей між сторонами трудових відносин. Цими обставинами є організаційно-економічні, соціальні і правові причини. Організаційно-економічні причини проявляють себе у недостатній організації виробничої діяльності роботодавця, у його невмілому менеджменті, маркетингу і фінансовій політиці; соціальні причини полягають в ухиленні сторін трудових відносин від соціального партнерства, а також в їх низькому рівні правосвідомості; правовими причинами є недосконалість чинного трудового законодавства. Обґрунтовані конкретні пропозиції з правового впливу на зазначені причини з метою превенції виникнення трудових спорів і конфліктів;

- виявлено, що підставою виникнення трудового спору або конфлікту є наявність складного юридичного факту, що включає в себе: а) порушення однією зі сторін трудового правовідношення суб'єктивного трудового права іншої сторони (або висування однією зі сторін вимоги про встановлення нових або зміну існуючих умов праці); б) звернення зацікавленої сторони до відповідного юрисдикційного органу; в) прийняття юрисдикційним органом заяви до розгляду;

- представлений аналіз принципів вирішення трудових спорів і конфліктів за сучасних умов, визначені шляхи вдосконалення правових норм з метою найбільш повної реалізації даних принципів. Обґрунтована наявність нового принципу - принципу соціального партнерства, визначено, що його зміст полягає у паритетному характері формування юрисдикційних органів з розгляду трудових спорів і конфліктів, добровільності прийняття сторонами рішення з трудової розбіжності, що виникла, і реальності зобов'язань, які беруться на себе;

- вперше проведений комплексний аналіз трудового процесуального правовідношення, а саме: його складу, змісту, характерних ознак, динаміки розвитку; обґрунтований висновок, що трудові процесуальні правовідносини є єдиними, поза залежністю від того, у якому порядку - позасудовому, судовому або адміністративному - розглядається трудова розбіжність, що виникла, оскільки в основі будь-яких трудових процесуальних правовідносин лежать матеріальні норми трудового права; показана доцільність формування трудового процесуального права, розробки й прийняття Трудового процесуального кодексу України, створення спеціалізованих Трудових судів;

- розроблена нова система класифікації трудових розбіжностей за сучасних ринкових умов з метою визначення найбільш раціональних способів їх вирішення. Всі трудові розбіжності за предметом і характером поділяються на два великих види - трудові спори і трудові конфлікти. Крім того, трудові спори і трудові конфлікти розділяються за суб'єктом на два самостійних інститути: 1) інститут індивідуальних трудових спорів і конфліктів; 2) інститут колективних трудових спорів і конфліктів. Всередині цих інститутів також виділені різновиди трудових розбіжностей за певними критеріями;

- вперше комплексно розглянуті найбільш розповсюджені у період ринкової економіки види трудових спорів за об'єктом праводомагання, а саме: з питань укладання трудового договору, з питань оплати праці, з питань припинення трудового договору; досліджені їх зміст, причини виникнення, визначені напрямки підвищення ефективності їх вирішення та шляхи превенції їх виникнення;

- вперше обґрунтована доцільність наявності у сучасному українському трудовому праві інституту індивідуальних трудових спорів і конфліктів, визначений його зміст за сучасних ринкових умов, перспективи розвитку; сформульовані дефініції його основних правових категорій: індивідуальний трудовий спір - це розбіжності позовного характеру між працівником і роботодавцем щодо застосування норм трудового права, встановлених умов праці, незалежно від рівня їх регламентації, передані на розгляд юрисдикційного органу; індивідуальний трудовий конфлікт - це розбіжності непозовного характеру між працівником і роботодавцем щодо встановлення або зміни індивідуальних умов праці працівника, передані на розгляд відповідного юрисдикційного органу;

- одержав подальший розвиток аналіз сутності і значення позасудового вирішення індивідуальних трудових спорів і конфліктів, обґрунтована необхідність обов'язкової наявності на виробництві комісії з вирішення трудових спорів і конфліктів - КТСК, яка повинна виступати альтернативним органом для розгляду індивідуальних трудових спорів; і обов'язковим досудовим органом для розгляду індивідуальних трудових конфліктів; розроблений порядок її формування, функціонування, запропоновані заходи з підвищення ефективності її діяльності;

- досліджений судовий порядок вирішення індивідуальних трудових спорів і конфліктів, визначені його особливості й сформульовані пропозиції з його вдосконалення, серед яких такі: а) передбачити, що наявність у провадженні суду справи зі спору між тими ж сторонами, про той же предмет і з тих же підстав не може бути причиною для відмови одній зі сторін у прийнятті позовної заяви з трудового спору; б) у випадку одночасного оскарження сторонами рішення КТСК позовні заяви працівника і роботодавця слід об'єднати в одне провадження й розглядати одночасно; в) у справах з трудових спорів в одній позовній заяві можуть бути об'єднані вимоги, не пов'язані між собою; г) передбачити відповідальність роботодавця за ненадання запитаних судом відомостей або здійснення ним дій, що призводять до затягування спору або конфлікту; наявність цих фактів суд повинен розглядати як презумпцію правоти працівника й вирішувати індивідуальний трудовий спір або конфлікт на користь працівника; та ін. Одержала подальший розвиток позиція про необхідність розвитку трудової юстиції;

- обґрунтовано, що трудове право при регулюванні порядку вирішення індивідуальних трудових спорів і конфліктів повинно використовувати категорію позовної давності, застосовуючи при цьому правові конструкції призупинення і переривання термінів позовної давності. Запропоновано встановити термін позовної давності для звернення до суду за вирішенням будь-якого індивідуального трудового спору, крім спорів з питань звільнення, - один рік; з питань звільнення - три місяці. Розроблений перелік поважних причин пропуску термінів позовної давності, за наявності яких ці терміни повинні поновлюватися відповідним юрисдикційним органом;

- вперше визначено, що трудовий колектив - це громадська організація найманих працівників підприємства, установи, організації (або структурного підрозділу), що зв'язує їх між собою з питань регулювання соціально-трудової функції, що ними виконується. Проаналізований правовий статус трудового колективу на сучасному етапі; досліджений порядок виникнення його правосуб'єктності. Вперше обґрунтовано, що трудовий колектив характеризується якісною ознакою - наявністю організованої діяльності з відстоювання трудових прав і інтересів працівників; і кількісною ознакою, яка полягає у тому, що за висування колективних вимог роботодавцю повинні висловитися більше половини працівників підприємства. Для набуття правосуб'єктності й визнання трудового колективу суб'єктом трудового права достатньо наявності якісної ознаки; для того, щоб трудовий колектив був суб'єктом колективного трудового спору або конфлікту, необхідно поєднання якісного і кількісного критеріїв. Сформульовані поняття „трудове товариство”, „колектив працівників”, „трудова група”, визначений їх зміст;

- досліджена структура колективних трудових спорів і конфліктів; вперше сформульовані пропозиції щодо формування й розвитку у системі українського права самостійного інституту - інституту колективних трудових спорів і конфліктів; визначений його зміст; розроблений ряд понятійних категорій, у числі яких: 1) колективний трудовий спір - це розбіжності позовного характеру, які виникають між роботодавцем і трудовим колективом підприємства з питань виконання вимог законодавства про працю, колективного договору, угоди або окремих їх положень, передані для вирішення до відповідного юрисдикційного органу; 2) колективний трудовий конфлікт - це розбіжності непозовного характеру між роботодавцем (або органом, що представляє інтереси роботодавців) і трудовим колективом підприємства (або органом, що представляє інтереси працівників на галузевому, регіональному, національному рівні) з питань встановлення або зміни умов праці, які вирішуються за допомогою встановлених законом процедур;

- запропонована триланкова система примирливо-третейського врегулювання колективних трудових конфліктів, а саме: примирлива комісія, незалежний посередник, трудовий арбітраж; вперше обґрунтована доцільність закріплення у ній принципу сумлінності при веденні переговорів і визначені його критерії, розроблені пропозиції з удосконалення понятійного апарату, а також термінів реалізації примирливих процедур і виконання рішень, винесених примирливо-третейськими органами;

- обґрунтований позовний характер колективних трудових спорів і необхідність, внаслідок цього, наявності в українській правовій системі судового порядку їх вирішення;

- одержало подальший розвиток визначення поняття, порядку виникнення страйку на сучасному етапі, визначено правове значення страйку, яке полягає у тому, що страйк належить до числа основних прав трудящих і є діючим способом, за допомогою якого працівники можуть захистити свої економічні і соціальні інтереси; страйк виступає своєрідним об'єктивним чинником, що визначає пріоритетні напрямки розвитку соціальної політики сучасної правової держави;

- обґрунтовані пропозиції з удосконалення правового регулювання страйку у вітчизняному трудовому праві, зокрема слід передбачити: а) неповний і попереджувальний страйки (сформульовані їх дефініції); б) зміст письмового повідомлення роботодавця про оголошення страйку (розроблені його елементи); в) конкретизацію норм, що передбачають наставання кримінальної відповідальності за порушення законодавства про колективні трудові спори і конфлікти, з цією метою законодавчо закріпити об'єкт правопорушення, характеристику його об'єктивної сторони, а також визначити коло суб'єктів, на яких може розповсюджуватися кримінальна відповідальність; г) родову підсудність справ про визнання страйку незаконним; д) як відповідача у справі про визнання страйку незаконним - трудовий колектив в особі свого представницького органу; е) винесення судом одночасно з рішенням про визнання страйку незаконним, рішення по суті розбіжності, обов'язкового для виконання сторонами; ж) обов'язкову наявність у трудового колективу, який прийняв рішення про страйк, страйкового фонду; з) нормативне закріплення поняття „локаут” та його законодавчу заборону у випадку припинення працівниками страйку не пізніше наступного дня після винесення судом рішення про визнання цього страйку незаконним; та ін.

- представлений широкий аналіз зарубіжного й міжнародно-правового досвіду регулювання трудових спорів і конфліктів та визначені шляхи його імплементації до українського законодавства.

Практичне значення одержаних результатів. Наукові результати, одержані дисертантом, можуть бути використані у законотворчій діяльності, у тому числі під час наступної кодифікації трудового законодавства України. З цією метою дисертантом розроблені проекти розділів „Індивідуальні трудові спори і конфлікти” і „Колективі трудові спори і конфлікти”, які направлені до Верховної Ради України і до Міністерства юстиції України для використання їх при розробці проекту нового Трудового кодексу України та інших законодавчих актів.

Висновки й пропозиції, що містяться у дисертації, можуть бути корисні у науково-дослідницькій роботі для подальшого аналізу теоретичних проблем правового регулювання трудових спорів і конфліктів, а також у практиці застосування чинного трудового законодавства.

Результати дослідження використовуються у навчальному процесі при викладанні курсів „Трудове право України”, „Правове регулювання праці у ринкових відносинах”, спеціального курсу для підготовки магістрів права „Правове регулювання процесуальних відносин у трудовому праві”, при підготовці й написанні підручників, навчальних посібників, практикумів із зазначених дисциплін.

Апробація результатів дослідження. Результати дисертаційного дослідження докладались на щорічних Міжнародних науково-практичних конференціях „Університет і регіон”, що проходять на базі Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля. Дисертант брав участь і виступав з науковими доповідями та повідомленнями за темою дисертаційного дослідження на наукових конференціях, семінарах, зокрема: семінарі з питань реформування національного трудового законодавства, що проводився Міністерством праці і соціальної політики за участі Міжнародної організації праці (м. Київ, травень 2002р.); науково-теоретичній конференції „Проблеми реформування трудового і соціального законодавства України” (м. Харків, Національна юридична академія імені Ярослава Мудрого, 26-27 листопада 2002р.); VІІІ Міжнародній науково-практичній конференції „Університет і регіон” (м. Луганськ, 25-26 грудня 2002р.); Міжнародній науковій конференції пам'яті П.І. Новгородцева „Ідея правової держави: історія і сучасність” (м. Луганськ, Луганська академія внутрішніх справ МВС України імені 10-річчя незалежності України, 17-18 квітня 2003р.); щорічній науковій конференції професорсько-викладацького складу, присвяченій третій річниці присвоєння ОНЮА статусу національної (м. Одеса, 23-24 квітня 2003р.); науково-практичній конференції „Актуальні проблеми науки трудового права в сучасних умовах ринкової економіки” (м. Сімферополь, 19-20 травня 2003р.); Міжнародній науково-практичній конференції „Проблеми розвитку ринку праці і політики зайнятості населення за умов трансформації економіки України” (м. Луганськ, 20-21 листопада 2003р.); ІХ Міжнародній науково-практичній конференції з проблем вищої школи „Університет і регіон” (м. Луганськ, 10-12 грудня 2003р.); Міжнародній конференції „Реформування правової системи України: проблеми і перспективи її розвитку в контексті Європейських інтеграційних процесів” (м. Київ, 28-29 квітня 2004р.); науково-практичній конференції „Кодифікація трудового законодавства України: стан і перспективи” (м. Запоріжжя, 25-26 червня 2004р.); Х Міжнародній науково-практичній конференції з проблем вищої освіти „Університет і регіон” (м. Луганськ, 23-25 листопада 2004 р.).

Публікації. Основні положення дисертації викладені у 35 публікаціях, включаючи дві монографії, 33 наукові статті, 28 з яких опубліковані у спеціальних виданнях, перелік яких затверджений ВАК.

Структура й обсяг дисертації. Структура дисертації підпорядкована меті й задачам дослідження й складається зі вступу, чотирьох розділів, що об'єднують 15 підрозділів, висновків, списку використаних джерел (324 найменування), двох додатків. Загальний обсяг дисертації складає 448 сторінок, з яких основного тексту - 390 сторінок, списку використаних джерел - 27 сторінок, 31 сторінку займають додатки, що представляють собою проекти розділів „Індивідуальні трудові спори і конфлікти” і „Колективі трудові спори і конфлікти” до нового Трудового кодексу України.

колективний трудовий розбіжність процесуальний

Основний зміст роботи

У вступі обґрунтовується актуальність обраної теми, визначається ступінь її наукової розробки, цілі й завдання дослідження, визначається практичне значення основних положень дисертації, її наукова новизна, ступінь апробації результатів дослідження.

У першому розділі “Трудові спори і конфлікти за сучасних умов: теоретичний аспект”, що складається з чотирьох підрозділів, досліджуються вихідні теоретичні положення й концептуальні підходи щодо понятійних категорій у сфері трудових спорів і конфліктів, проблем їх превенції і правового регулювання за умов ринкових відносин.

У підрозділі 1.1 “Поняття трудових спорів, конфліктів та їх позовний і непозовний характер” досліджуються категорії “трудовий спір”, “трудовий конфлікт”. На підставі аналізу позицій вітчизняних і зарубіжних вчених визначаються теоретичні підходи до визначення правової природи, поняття, змісту таких правових категорій як “трудовий спір” і “трудовий конфлікт”. Дослідження названих проблем є важливим для визначення способу захисту порушених трудових прав і інтересів суб'єктів трудових відносин. Обґрунтовується висновок, що трудові розбіжності залежно від їх характеру й предмета можуть бути двох видів - або трудовими конфліктами, або трудовими спорами. Термін “розбіжність” є синонімом як для слова “спір”, так і для слова “конфлікт”, тобто термін “трудова розбіжність” виступає загальним, об'єднуючим поняттям.

Предметом трудового спору є поновлення порушеного права, у силу цього трудові спори носять позовний характер. Вирішення трудових спорів повинно здійснюватися переважно у судовому порядку шляхом позовного провадження. Ознаки трудового спору: а) однією з його сторін завжди є конкретний роботодавець, іншою - працівник або трудовий колектив підприємства; б) підставою виникнення спору є трудове правопорушення (дійсний або уявне); в) предмет розбіжностей - невиконання, порушення або неправильне застосування, на думку однієї зі сторін трудового правовідношення, норм чинного законодавства, інших нормативних актів про працю, положень колективних договорів, угод, встановлених умов праці; г) розбіжності, що виникли між сторонами, не врегульовані шляхом безпосередніх переговорів і передані на розгляд юрисдикційного органу.

Предметом трудового конфлікту є встановлення або визнання нового права, характер трудових конфліктів - непозовний. Вирішення трудових конфліктів повинне здійснюватися початково за допомогою примирливо-третейських процедур. Ознаки трудового конфлікту: а) однією з його сторін є працівник або об'єднання працівників різного рівня в особі свого представницького органу, іншою - конкретний роботодавець або орган, що представляє інтереси роботодавців на галузевому, регіональному, національному рівнях; б) трудове правопорушення відсутнє, а є тільки розбіжність інтересів сторін; в) предмет розбіжностей - встановлення нових або зміна існуючих умов праці; г) розбіжності вирішуються з дотриманням передбачених чинним законодавством процедур, переважно самими сторонами, у примирливо-третейському порядку.

Відповідно до правової природи названих понятійних категорій повинна створюватися сучасна система вирішення трудових розбіжностей.

Підрозділ 1.2 “Історико-правовий аналіз вітчизняного регулювання трудових спорів і конфліктів” присвячений дослідженню динаміки становлення й розвитку вітчизняного законодавства з правового регулювання трудових спорів і конфліктів. Узагальнюючи історико-правове дослідження, виділено сім етапів регулювання трудових спорів і конфліктів у національному законодавстві та представлена їх правова характеристика. Динаміка розвитку законодавства з вирішення трудових спорів і конфліктів показує, що на всіх його етапах порядок вирішення трудових розбіжностей відображав соціально-економічні процеси, що відбувалися у суспільстві й інтереси держави у сфері регулювання трудових правовідносин. Тому сучасний етап розвитку нашої держави обумовлює актуальність створення (з урахуванням історичного правового досвіду) адекватної ринковим відносинам системи вирішення трудових спорів і конфліктів, що забезпечує ефективний захист прав і законних інтересів суб'єктів трудових правовідносин з метою досягнення стабільності суспільних відносин, соціального миру й забезпечення поступального розвитку національної економіки.

У підрозділі 1.3 “Причини і підстави виникнення трудових спорів і конфліктів за сучасних ринкових умов національної економіки” обґрунтовується позиція, що дослідження причин виникнення трудових спорів і конфліктів необхідно для превенції правовими засобами виникнення розбіжностей між сторонами трудових правовідносин; представлені сучасні наукові погляди на дану проблему і сформульовані власні висновки та пропозиції. З метою забезпечення чіткості й однозначності понятійного апарату представлений висновок, що розмежування понять “причини” і “умови” виникнення трудових спорів і конфліктів є недоцільним. Достатньо використовувати один термін - “причина”, оскільки ці терміни аналогічні, але у той же час термін “причина” більш широко відображає сутність оцінки виникнення трудових спорів і конфліктів

На підставі проведеного дослідження зроблений висновок, що причини виникнення трудових спорів - це реально існуючі обставини, що можуть викликати розбіжності між сторонами трудових правовідносин; ці обставини можуть бути організаційно-економічного, соціального або правового (юридичного) характеру. Проаналізовано зміст кожної з причин, зроблений акцент на тому, що для забезпечення превенції виникнення трудових спорів і конфліктів на сучасному етапі потрібно справляти правовий вплив на причини, що їх породжують. З цією метою обґрунтовані конкретні пропозиції, спрямовані на вдосконалення норм вітчизняного трудового права. Зроблений висновок про те, що необхідне також посилення й розвиток контрольно-наглядової функції держави за дотриманням трудового законодавства, при цьому особлива увага повинна бути приділена поточному нагляду. Обґрунтована пропозиція, що причини трудових спорів і конфліктів - це лише чинники, що сприяють їх виникненню. Сформульований фактичний склад, що є підставою виникнення трудового спору або конфлікту.

Підрозділ 1.4 “Правова характеристика принципів і процесуальних правовідносин з вирішення трудових спорів і конфліктів на сучасному етапі” містить дослідження змісту принципів вирішення трудових спорів і конфліктів та особливостей їх реалізації за сучасних ринкових умов. Сформульовано дефініцію процесуальних правовідносин з вирішення трудових спорів і конфліктів, досліджується їх правова природа, динаміка розвитку, порядок виникнення, зміни й припинення, виділені характерні особливості, визначені перспективи вдосконалення їх правового регулювання.

Обґрунтований висновок, що зміст принципів вирішення трудових спорів і конфліктів зазнає певних змін з розвитком ринкових відносин, що обумовлює необхідність вдосконалення трудового законодавства, у зв'язку з чим розроблені відповідні пропозиції. Виділений новий самостійний принцип вирішення трудових спорів і конфліктів - принцип соціального партнерства та визначений його зміст.

У роботі обґрунтоване концептуальне положення про те, що трудові процесуальні правовідносини є єдиними, поза залежністю від того, в якому порядку - позасудовому, судовому або адміністративному - розглядається трудова розбіжність, що виникла. В основі будь-яких трудових процесуальних правовідносин лежать матеріальні норми трудового права, і саме з цього виникає правова природа названих правовідносин. Процесуальні правовідносини з розгляду трудових спорів і конфліктів характеризуються низкою специфічних особливостей, тому вони не відносяться повною мірою ані до трудового права, ані до цивільно-процесуального права, що обумовлює доцільність формування трудового процесуального права, створення спеціалізованих Трудових судів і прийняття Трудового процесуального кодексу України. Трудові суди слід формувати на принципах трипартизму: професійний суддя - юрист, що спеціалізується у галузі трудового права; представник з боку роботодавців; представник з боку працівників. У роботі сформульовані назви розділів Трудового процесуального кодексу України, що відображають зміст запропонованого кодифікованого законодавчого акта. Обґрунтований висновок, що створення спеціалізованих Трудових судів з розгляду трудових спорів і конфліктів значно підвищить ефективність захисту трудових прав суб'єктів трудового правовідношення.

Другий розділ “Класифікація трудових розбіжностей та їх правова характеристика за сучасних соціально-економічних умов” складається з чотирьох підрозділів. У цьому розділі визначене цільове призначення класифікації трудових спорів і конфліктів, запропонована система класифікації трудових розбіжностей на сучасному етапі, досліджені найбільш розповсюджені види трудових спорів за об'єктом праводомагання, вдосконалення правового регулювання яких значно актуалізувалося за умов ринкових відносин в Україні.

У підрозділі 2.1 “Правовий аналіз видів трудових спорів, конфліктів та критеріїв їх класифікації” обґрунтовано, що класифікація трудових розбіжностей за видами необхідна, насамперед, для вибору найбільш оптимальних способів вирішення цих розбіжностей. Представлений аналіз позицій вітчизняних і зарубіжних вчених щодо правових підходів до класифікації трудових розбіжностей. Обґрунтовано авторську позицію, що в основу класифікації трудових розбіжностей поряд з предметом повинен бути покладений їх позовний або непозовний характер, що забезпечує створення ефективного механізму подолання цих розбіжностей.

На сучасному етапі розвитку соціально-економічних відносин у державі доцільною є наступна система класифікації трудових розбіжностей: усі трудові розбіжності за предметом і характером поділяються на два основних види - трудові спори (розбіжності права позовного характеру) і трудові конфлікти (розбіжності інтересів непозовного характеру). При цьому трудові спори і трудові конфлікти розділяються за суб'єктом на два самостійних інститути: 1) інститут індивідуальних трудових спорів і конфліктів; 2) інститут колективних трудових спорів і конфліктів. Крім того, трудові конфлікти бувають: 1) індивідуальні трудові конфлікти; 2) колективні трудові конфлікти: а) на виробничому рівні; б) на галузевому рівні; в) на регіональному рівні; г) на національному рівні. Трудові спори бувають: 1) індивідуальні трудові спори: а) спори, які розглядаються в альтернативному порядку - у позасудовому або судовому - на вибір зацікавленої особи; б) спори, які розглядаються винятково у судовому порядку; 2) колективні трудові спори. Крім того, трудові спори можуть бути класифіковані за об'єктом праводомагання на наступні види: а) трудові спори, що випливають з укладання трудового договору; б) трудові спори з питань оплати праці; в) трудові спори з питань порушення умов праці; г) трудові спори з питань відповідальності сторін трудового договору; д) трудові спори з питань припинення трудового договору.

У підрозділі 2.2 “Трудові спори з питань укладання трудового договору у світлі конституційних гарантій права на працю” робиться акцент на тому, що правове регулювання зайнятості й працевлаштування громадян набуває особливого значення за умов ринкових відносин, що актуалізує проблему вирішення трудових спорів, які виникають при укладанні трудового договору. Проаналізовано умови й порядок реалізації права на працю, юридичні способи охорони даного права, а також юридичні способи захисту цього права у випадку його порушення.

Представлені активні заперечення проти позиції, що має місце у сучасній науці, яка відносить спори з необґрунтованої відмови в укладанні трудового договору до сфери адміністративно-правових відносин. У цьому зв'язку проаналізовані суб'єктний склад і зміст адміністративно-правових правовідносин і правовідносин з вирішення спорів, викликаних відмовою в укладанні трудового договору. Показано, що метою адміністративного провадження є скасування незаконного рішення, яке перешкоджає здійсненню прав громадян. Однак, для захисту інтересів працівника, порушених необґрунтованою відмовою у прийомі на роботу, потрібно не скасування рішення державного органу або посадової особи, що перешкоджає реалізації прав цього працівника, а спонукання конкретного роботодавця (відповідача) до здійснення дій, спрямованих на поновлення порушеного права працівника (позивача). Підкреслюється, що сам факт звернення громадянина до роботодавця - це і є реалізація конституційного права на працю. У процесі обговорення прийому на роботу предметом переговорів є наймана праця конкретного працівника, що відносить процедуру обговорення до галузі безпосередньо трудового права, а не взагалі конституційного права на працю.

Особлива увага приділена розгляду співвідношення права на працю і права на свободу релігійних переконань, закріплених у Конституції України. Досліджена проблема відмови громадян від ідентифікаційного коду через релігійні переконання. Зроблений акцент на тому, що у сучасній соціальній державі жодна дискримінація у сфері трудових відносин за ознакою релігійних переконань неприпустима, а покладання на християнина обов'язку з прийняття ідентифікаційного коду для можливості здійснення ним трудової діяльності є дискримінацією. Обґрунтований висновок, що відмова громадян від коду з релігійних мотивів не може служити підставою для обмеження прав цих громадян ані при працевлаштуванні, ані при виконанні ними трудових функцій, внесена пропозиція закріпити зазначені положення у нормах трудового права. Необхідно, щоб суд при розгляді трудового спору з приводу необґрунтованої відмови у прийомі на роботу особливу увагу приділяв дослідженню фактичних обставин, що послужили причиною відмови в укладанні трудового договору, якщо позивач-громадянин не має з релігійних мотивів ідентифікаційного коду. Представлений правовий аналіз прийнятого у жовтні 2004 року Порядку внесення відмітки до паспорту громадянина України щодо ідентифікаційного номера фізичної особи-платника податків та інших обов'язкових платежів. При цьому відзначена прогресивна роль і значення даного нормативного акта для превенції трудових спорів при укладанні трудового договору, а також виділені недоліки, що ускладнюють реалізацію права на відмову від ідентифікаційного коду. Розроблено пропозиції з удосконалення зазначеного Порядку, зокрема показана необхідність для підвищення правової значущості й дієвості внесеної відмітки робити при її внесенні посилання на Конституцію України.

Зроблений висновок, що спори з приводу необґрунтованої відмови в укладанні трудового договору у всіх випадках є індивідуальними трудовими спорами і носять позовний характер. Предметом спору є безпідставне встановлення з боку роботодавця-відповідача перешкод до реалізації суб'єктивного права працівника-позивача на працю з певної спеціальності на певному підприємстві.

Підрозділ 2.3 “Трудові спори і конфлікти з питань оплати праці: особливості змісту і регулювання за умов становлення ринкової економіки” присвячений дослідженню забезпечення захисту прав працівників на відплатність праці за допомогою виникнення й розвитку відповідних процесуальних правовідносин. Досліджені причини виникнення трудових спорів і конфліктів з питань оплати праці за сучасних умов, виявлені роль і значення локального регулювання оплати праці для превенції виникнення трудових спорів і конфліктів у даній сфері. На підставі аналізу позицій вчених і чинного законодавства, зокрема Закону України “Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом” представлене обґрунтування того, що трудові спори з питань оплати праці можуть бути колективними трудовими спорами, при цьому вони носять чітко виражений позовний характер. Зроблений акцент на тому, що зазначений Закон визнає найманих працівників, перед якими існує заборгованість з заробітної плати, кредиторами підприємства, на якому вони працюють. З цього логічно випливає висновок, що господарський суд у даний час може розглядати як індивідуальні, так і колективні трудові спори з питань оплати праці. Обґрунтований висновок, що така подвійна регламентація трудових спорів з питань оплати праці - трудовим законодавством України і вищезазначеним Законом недоцільна, невиправдана й суперечить сутності господарських судів, до сфери юрисдикції яких входять розбіжності, що виникають між суб'єктами господарської діяльності. Тому трудові спори з питань оплати праці, як індивідуальні, так і колективні, повинні регулюватися виключно нормами трудового права. Трудове законодавство повинне передбачати можливість захисту колективних трудових прав працівників з питань оплати праці у судовому порядку.

Досліджені складності правильного вирішення трудових спорів з позовів про оплату простою. На підставі аналізу норм чинного законодавства, позицій вчених, зарубіжного правового досвіду обґрунтований висновок про те, що у всіх випадках простою для усунення розбіжностей з питань оплати праці необхідно чітко закріпити, що тягар доведення провини працівника у простої, що стався, покладається на роботодавця; працівник повинен визнаватися невинним, а простій, відповідно, таким, що стався не з його вини, поки роботодавець не доведе зворотне. Підлягає критиці новація трудового законодавства, а саме, частина 3 статті 84 КЗпП, відповідно до якої у випадку простою підприємства у цілому з виробничих причин роботодавець може у визначеному колективним договором порядку надавати працівникам відпустки без збереження заробітної плати і без згоди працівників. Підкреслено, що фактично у даній ситуації законодавець надає роботодавцю право не оплачувати простій (можливо, тривалий), що стався не з вини працівників. Таке положення здатне провокувати соціальну напруженість у суспільстві та широкомасштабні колективні трудові спори і конфлікти з питань реалізації права працівників на одержання коштів до існування. Обґрунтований висновок, що з метою уникнення зазначених негативних явищ трудове законодавство повинне містити мінімальний рівень гарантій оплати такої змушеної відпустки, або зобов'язувати роботодавця зробити скорочення чисельності працівників з наданням їм усіх передбачених гарантій для осіб, що вивільняються. Повинен бути також забезпечений судовий захист права трудового колективу на одержання мінімального рівня коштів до існування при масовому простої виробництва.

У підрозділі 2.4 “Правова характеристика і шляхи превенції трудових спорів з питань припинення трудового договору” досліджена сутність, зміст, особливості вирішення й правові способи попередження трудових спорів, що випливають з розірвання трудового договору. Представлений розгорнутий аналіз норм вітчизняного і зарубіжного законодавства, що регулюють різні аспекти припинення трудового правовідношення і виникаючі у зв'язку з цим спірні моменти, досліджені різні наукові підходи до даної проблеми. Відзначено, що спори з питань припинення трудового договору посідають особливе місце у системі індивідуальних трудових спорів, оскільки є гарантією реалізації працівниками свого права на працю; спори даного виду характеризуються чітко визначеним суб'єктним складом і однозначною підвідомчістю. Підкреслено, що задача суду при розгляді трудового спору - встановити законність або незаконність звільнення, питання доцільності звільнення не повинні порушуватися у даному випадку.