Проблеми правового регулювання трудових спорів і конфліктів за умов формування ринкових відносин в Україні

Особлива увага приділена дослідженню трудових спорів, що виникають внаслідок припинення трудового договору з ініціативи працівника; обґрунтовано ряд пропозицій з удосконалення трудового законодавства з метою превенції виникнення таких трудових спорів і забезпечення їх об'єктивного, оперативного вирішення. Докладно проаналізовані також трудові спори з питань припинення трудового договору внаслідок негативного результату іспиту і трудові спори з питань припинення трудового договору у зв'язку зі зміною істотних умов праці; внесені пропозиції з удосконалення порядку вирішення зазначених категорій трудових спорів і їх превенції. Обґрунтована позиція, що у вітчизняному трудовому праві надалі повинен бути збережений вичерпний перелік підстав звільнення працівника з ініціативи роботодавця як важливий превентивний захід виникнення трудових спорів з питань припинення трудового договору. При цьому для кожної, передбаченої у законі підстави, повинна бути встановлена чітка процедура звільнення, оскільки суди при розгляді трудових спорів даного роду не можуть керуватися тільки оцінними категоріями. Тому необхідно: 1) законодавчо уточнити, що працівник може бути звільнений за здійснення винних дій, які призвели до втрати довіри, поза залежністю від місця і часу їх здійснення; 2) поширити порядок застосування дисциплінарних стягнень на випадки припинення трудового договору за пунктом 2 (за втрату довіри) і пунктом 3 (за вчинення аморального проступку) статті 41 КЗпП.

Представлені аргументи і зроблений висновок про те, що трудове законодавство повинне однозначно закріпити право працівника на відшкодування моральної шкоди у випадку незаконного звільнення. Показано, що відшкодування моральної шкоди містить два аспекти: немайновий і матеріальний. Немайнове відшкодування моральної шкоди повинне полягати в обов'язку роботодавця довести до відома всього колективу працівників факт незаконності звільнення й поновлення на роботі певної особи. Розмір матеріального відшкодування моральної шкоди повинен визначатися судом, для чого як вихідні критерії слід встановити дійсні витрати, понесені працівником у зв'язку зі стражданнями, що мали місце, а також середню заробітну плату працівника і тривалість змушеного прогулу. Обґрунтовано, що поновлення працівника на роботі до розгляду у суді трудового спору з питання припинення трудового договору може служити підставою припинення провадження у справі тільки за наявності клопотання позивача. У противному випадку спір повинен розглядатися судом, оскільки заявлений позов може бути задоволений у частині оплати змушеного прогулу або відшкодування моральної шкоди.

У третьому розділі “Правове регулювання індивідуальних трудових спорів і конфліктів у період ринкової економіки”, що містить три підрозділи, досліджується правова природа, зміст, динаміка виникнення, особливості розгляду індивідуальних трудових спорів і конфліктів і шляхи вдосконалення їх вирішення на сучасному етапі.

Підрозділ 3.1 “Правова природа і зміст індивідуальних трудових спорів і конфліктів” містить правовий аналіз наукових підходів до поняття індивідуального трудового спору, індивідуального трудового конфлікту й обґрунтування того, що правовий інститут, який поєднує норми з регулювання індивідуальних трудових розбіжностей, надалі слід називати - інститут індивідуальних трудових спорів і конфліктів. Обґрунтовується позиція, що правова природа розбіжностей між працівником і роботодавцем, викликаних порушенням трудового права однієї зі сторін, і розбіжностей, що виникли внаслідок розбіжності інтересів сторін, різна.

Правова природа індивідуальних трудових спорів полягає у тому, що вони походять від матеріального трудового права й обслуговують потреби його ефективної реалізації. Необхідною передумовою виникнення індивідуального трудового спору є наявність трудового правовідношення між сторонами розбіжностей у сьогоденні або минулому. Трудовий спір може виникнути також у випадку незаконного перешкоджання особі до вступу у трудове правовідношення. Таким чином, трудовий спір може передувати трудовому правовідношенню, супроводжувати його або випливати з нього. Підставою виникнення індивідуального трудового спору завжди є певне діяння (дія або бездіяльність), яке одна зі сторін розглядає як порушення свого трудового права. З урахуванням розвитку сьогодні договірної свободи встановлення умов праці у роботі відстоюється думка, що невиконання умов трудового договору (контракту) повинне визнаватися у безумовному порядку порушенням трудових прав працівника, незалежно від того, чи стосуються ці умови безпосередньо трудової діяльності працівника або винагороди за неї. Динаміка виникнення індивідуального трудового спору містить три стадії: 1) трудове правопорушення; 2) різна його оцінка суб'єктами трудового правовідношення; 3) спроба врегулювати цю розбіжність самими сторонами при безпосередніх переговорах. При цьому одна зі стадій - стадія переговорів - носить умовний характер і не є обов'язковою. Четвертою, завершальною стадією, є стадія безпосереднього виникнення індивідуального трудового спору; ця стадія реалізується при зверненні зацікавленої сторони до юрисдикційного органу.

Юридична природа індивідуальних трудових конфліктів інша. Індивідуальні трудові конфлікти пов'язані зі встановленням нового права. Їх предметом є зміна існуючих або встановлення нових індивідуальних умов праці. Тому індивідуальні трудові конфлікти можуть виникати тільки у межах уже функціонуючого трудового правовідношення між сторонами. Особливість їх правової природи полягає у тому, що їх метою є захист трудового інтересу працівника. Принципова відмітна риса індивідуального трудового конфлікту - відсутність трудового правопорушення. Динаміка виникнення індивідуального трудового конфлікту містить наступні стадії: 1) усвідомлення працівником свого інтересу і звернення до роботодавця з проханням про встановлення нових або зміни існуючих умов праці; 2) безпосередні переговори і розбіжності, що виникли у результаті цього переговорного процесу. Обидві стадії є обов'язковими. При цьому послідовність стадій інша, ніж при виникненні індивідуального трудового спору, - розбіжності сторін випливають з переговорного процесу між ними. Третя, завершальна стадія, - власне виникнення індивідуального трудового конфлікту в результаті звернення зацікавленої сторони до юрисдикційного органу.

Таким чином, індивідуальні трудові спори і індивідуальні трудові конфлікти є якісно різними явищами, що повинно знайти відображення у трудовому законодавстві України. У роботі виділені також подібні риси між названими явищами, що обумовлюють доцільність наявності їх у межах одного правового інституту. Зроблений акцент на тому, що належне правове врегулювання індивідуальних трудових конфліктів особливо актуалізується за умов ринкових відносин й потребує розробки відповідного інструментарію. Це обумовлено тим, що у противному випадку споконвічна економічна нерівність за умов ринкових відносин роботодавця й працівника як сторін трудового правовідношення, а також масове безробіття здатні трансформувати договірну свободу при встановленні умов праці у диктат роботодавця стосовно працівника. Наводяться доводи на користь того, що при вирішенні індивідуального трудового конфлікту найбільш природнім та ефективним є примирливий спосіб вирішення розбіжностей або розгляд справи органом, достатньо компетентним у специфіці виробничого процесу на даному підприємстві. Тому індивідуальний трудовий конфлікт повинен спочатку розглядатися комісією, що діє на підприємстві, оскільки вона є органом, здатним об'єктивно й оперативно оцінити обґрунтованість заявлених претензій і прийняти справедливе компромісне рішення. Підкреслюється, що у сучасній правовій, демократичній державі визнання індивідуального трудового конфлікту як самостійної правової категорії дозволить певною мірою зрівняти у правовому положенні роботодавця і працівника щодо можливості захисту свого інтересу шляхом ініціювання працівником індивідуального трудового конфлікту.

У підрозділі 3.2 “Проблеми позасудового вирішення індивідуальних трудових розбіжностей” досліджується доцільність існування на виробництві юрисдикційного органу з вирішення індивідуальних трудових спорів і конфліктів, вносяться пропозиції з формування даного органу за сучасних умов і вдосконалення його діяльності, розглядаються особливості розгляду індивідуальних трудових спорів і конфліктів безпосередньо на виробництві. На підставі дослідження вітчизняного й зарубіжного правового досвіду, сучасних наукових поглядів обґрунтовується позиція, відповідно до якої за умов розвитку ринкових відносин юрисдикційний орган на виробництві з розгляду індивідуальних трудових спорів і конфліктів має бути збережений. Відповідальність за створення такого юрисдикційного органу слід покласти на роботодавця; цей орган слід надалі називати комісією з трудових спорів і конфліктів - КТСК. Задачами КТСК повинне бути позасудове вирішення індивідуальних трудових спорів (за бажанням зацікавленої сторони) і досудовий розгляд індивідуальних трудових конфліктів (в обов'язковому порядку).

Представлений новий концептуальний підхід до порядку формування юрисдикційного органу на виробництві за умов ринкової економіки. Запропонований паритетний і на певний термін порядок формування КТСК забезпечить демократизм, динамізм, наступність у діяльності цього органу, що сприятиме результативності розгляду ним індивідуальних трудових спорів і конфліктів. Для забезпечення оперативності й ефективності діяльності КТСК повинен бути збережений термін для розгляду справи протягом десяти днів з моменту звернення зацікавленої сторони. Щоб уникнути правової невизначеності, слід передбачити переривання даного терміну у випадку неявки працівника на засідання комісії з поважної причини. Обґрунтована необхідність у нормативному порядку закріпити, що неявку без поважної причини свідка на засідання комісії, відмову від дачі показань або надання неправдивих відомостей, відмову фахівців від виконання доручень комісії слід розглядати як порушення процесуально-трудової дисципліни, і, отже, як дисциплінарну провину, на яку роботодавець, за поданням КТСК, зобов'язаний відреагувати у встановленому законом порядку.

Внесено пропозицію законодавчо закріпити, що рішення КТСК приймається відкритим голосуванням, простою більшістю, у випадку рівності голосів - приймається рішення, за яке голосував голова комісії. Комісія правомочна приймати рішення, якщо на її засіданні присутні не менше половини членів комісії, що представляють кожну зі сторін. Особлива увага приділена аналізу правового регулювання виконання рішень комісії з трудових спорів, у зв'язку з чим виділений ряд правових прогалин і колізій у чинному законодавстві й розроблені пропозиції з їх усунення. Показане, що виконання обов'язків члена КТСК є важливим додатковим навантаженням, і це має знайти відображення у законодавстві; обґрунтовані пропозиції з надання членам КТСК певних пільг і гарантій. Зроблено висновок, що позасудове вирішення індивідуальних трудових спорів і конфліктів є важливою складовою частиною правового механізму, спрямованого на захист трудових прав і інтересів сторін трудового правовідношення за умов ринкової економіки.

Підрозділ 3.3 “Судове вирішення індивідуальних трудових спорів і конфліктів” містить аналіз місця й ролі суду у захисті трудових прав і інтересів сторін трудового правовідношення за умов ринкової економіки, дослідження стадій судового розгляду трудових справ, виділення характерних рис і проблем вирішення індивідуальних трудових спорів і конфліктів у суді, обґрунтування пропозицій з удосконалення судового вирішення трудових справ.

За сучасних соціально-економічних умов суду підвідомчі всі без винятку індивідуальні трудові розбіжності; запропонована класифікація цих розбіжностей на види залежно від особливостей їх судового розгляду. Проаналізовані стадії вирішення трудових справ у суді й виділені їх характерні риси. Обґрунтована доцільність дослідження судом раніше винесеного рішення КТСК із метою підвищення авторитету юрисдикційного органу на виробництві. Досліджений перелік індивідуальних трудових спорів, що відносяться виключно до судової підвідомчості, зроблений висновок про необхідність його перегляду за сучасних умов і запропонована нова редакція переліку індивідуальних трудових спорів, що підлягають виключно судовій підвідомчості. З метою забезпечення належного захисту трудових прав і інтересів працівників і роботодавців за умов ринкових відносин сформульований ряд пропозицій з удосконалення судового вирішення трудових справ, зокрема запропоновано встановити, що рішення, винесене судом з індивідуального трудового спору або конфлікту, повинне бути виконане у триденний термін після його набуття законної сили, якщо тільки саме рішення не спричиняє негайного виконання, або у самому рішенні не зазначені інші терміни; передбачити застосування до роботодавця штрафних санкцій за неповагу до суду у випадку затримки ним виконання рішення суду; та ін.

Обґрунтована доцільність використання при регулюванні порядку вирішення індивідуальних трудових спорів і конфліктів категорії позовної давності, застосовуючи при цьому правові конструкції призупинення й переривання термінів позовної давності. Представлені аргументи на користь того, що встановлений на сьогодні тримісячний термін звернення до юрисдикційного органу за розглядом трудового спору доцільно зберегти тільки для звернення до юрисдикційного органу на підприємстві - КТСК, слід також зберегти передбачений сьогодні десятиденний термін на оскарження рішення комісії. У той же час терміни позовної давності для звернення з індивідуального трудового спору або конфлікту до суду повинні бути переглянуті вбік збільшення. Вноситься пропозиція встановити термін позовної давності для звернення до суду за вирішенням будь-якого індивідуального трудового спору або конфлікту, крім спорів з питань звільнення, - один рік. З питань звільнення слід встановити термін позовної давності - три місяці.

Дослідження судової практики відіграє велику роль у теоретичному розвитку трудового права й удосконаленні правозастосовчої діяльності з вирішення індивідуальних трудових спорів і конфліктів. Постанови Пленуму Верховного Суду України і рішення Конституційного Суду України у безумовному порядку повинні визнаватися джерелами трудового права, причому ці джерела набувають особливої актуальності за умов ринкових відносин.

Четвертий розділ “Проблеми правового регулювання колективних трудових спорів і конфліктів в Україні” містить чотири підрозділи. У цьому розділі визначені концептуальні напрямки становлення й розвитку інституту колективних трудових спорів і конфліктів в українському трудовому праві; досліджуються поняття, зміст, відмітні ознаки, суб'єктний склад, порядок виникнення, особливості розгляду колективних трудових спорів і колективних трудових конфліктів; розглядаються шляхи вдосконалення правового регулювання страйку в Україні.

Підрозділ 4.1 “Трудовий колектив як суб'єкт трудового права і сторона колективних трудових спорів і конфліктів” присвячений дослідженню правосуб'єктності трудового колективу й порядку її виникнення, а також визначенню місця трудового колективу у колективному трудовому спорі або конфлікті. Представлений правовий аналіз наукової полеміки, що має місце сьогодні, щодо правового статусу трудового колективу та його правосуб'єктності за умов ринкової економіки, при цьому досліджені дефініції трудового колективу у вітчизняному законодавстві, міжнародні стандарти праці, зарубіжний правовий досвід. Обґрунтована необхідність нормативного забезпечення однозначності поняття “трудовий колектив”, визначаючи його як сукупність тільки найманих працівників, внесена пропозиція про введення нового поняття - “трудове товариство”, розглядаючи його як сукупність усіх учасників трудового процесу - і працівників, і адміністрації або іншого органу, що виступає представником роботодавця.

Показано, що трудовий колектив має всі характерні ознаки, властиві суб'єкту трудового права. Доведено, що якщо трудящі зв'язані з підприємством тільки трудовим договором, індивідуальним, двостороннім правовим зв'язком і при цьому жодними правовими, організаційними відносинами працівники не зв'язані між собою, а тільки лише спільною виробничою діяльністю, то трудовим колективом вони не є. Таку спільність трудящих доцільно характеризувати терміном “колектив працівників”.

Виходячи з конституційного принципу свободи і добровільності створення громадських організацій, обґрунтовано висновок, що трудовий колектив набуває правосуб'єктності тільки з моменту прояву себе як “трудова громадська організація” без створення юридичної особи, але з утворенням діючого управлінського органу - зборів (конференції) колективу найманих працівників. Наявність громадської організації є основною ознакою для виникнення правосуб'єктності трудового колективу. Це якісний критерій. Кількісний критерій, виходячи з загальнодемократичних принципів, полягає у тому, що ця громадська організація повинна представляти інтереси більше половини найманих працівників. Сформульовано дефініцію трудового колективу. Організовану спільність менше половини працівників запропоновано називати “трудовою групою”, визнаючи її суб'єктом трудового права і відзначаючи при цьому, що суб'єктом колективного трудового спору або конфлікту трудова група бути не може. Відзначено, що тільки за наявності якісного й кількісного критеріїв колектив найманих працівників не тільки набуває статусу трудового колективу, що має трудову правосуб'єктність і виступає у силу цього суб'єктом трудового права взагалі, але й є суб'єктом колективного трудового спору або конфлікту.

У випадку триваючих у часі переговорів, при виникненні колективних трудових спорів і конфліктів, крім безпосереднього волевиявлення трудового колективу, другим обов'язковим організаційним чинником буде обрання представницького органу трудового колективу й передача йому повноважень. Обґрунтований висновок, що загальні збори - це статична складова правосуб'єктності трудового колективу, а виборний представницький орган - динамічна складова. Для того, щоб трудовий колектив міг виступати суб'єктом колективного трудового спору або конфлікту, необхідні наявність і статичної, і динамічної складових одночасно у його правосуб'єктності. Сучасне трудове законодавство України повинне легально визнати трудовий колектив суб'єктом трудового права і нормативно закріпити дефініцію трудового колективу.

Підрозділ 4.2 “Поняття, зміст і порядок виникнення колективних трудових спорів і конфліктів” присвячений дослідженню правової природи, сутності, характерних ознак колективних трудових спорів і конфліктів, а також особливостей їх вирішення та правовому уточненню моменту їх виникнення. Відзначено, що у науці трудового права й законодавстві окремих держав відсутнє єдине поняття колективного трудового спору, конфлікту, причому існують різні наукові підходи до використання термінів “колективний трудовий спір” і “колективний трудовий конфлікт”, у зв'язку з чим проведений відповідний правовий аналіз. Розвиваючи думку, обґрунтовану раніше у цій роботі про різну правову природу трудових спорів і трудових конфліктів, зроблений висновок, що поняття “колективний трудовий спір” і “колективний трудовий конфлікт” є самостійними правовими категоріями, які утворюють інститут колективних трудових спорів і конфліктів. Запропоновані дефініції колективного трудового спору і колективного трудового конфлікту. Виділені характерні ознаки колективного трудового спору і колективного трудового конфлікту. Обґрунтовано, що трудове правопорушення, здійснене роботодавцем, носить колективний характер, якщо їм обмежуються права всіх або більшості найманих працівників підприємства, поза залежністю від їх професійних і особистісних якостей.

Показана необхідність законодавчого уточнення суб'єктного складу колективних трудових спорів і конфліктів. Обґрунтовано, що сторонами колективного трудового спору або колективного трудового конфлікту на виробничому рівні є роботодавець і трудовий колектив підприємства в особі свого представницького органу. Сторонами колективного трудового конфлікту на галузевому, регіональному, національному рівнях є роботодавці в особі свого представницького органу і представницький орган найманих працівників, сформований відповідними трудовими колективами. Доведено, що на галузевому, регіональному, національному рівнях може існувати тільки колективний трудовий конфлікт. Колективний трудовий спір має місце лише на виробничому рівні, оскільки навіть у тому випадку, коли мова йде про невиконання положень галузевої, регіональної, генеральної угод, стороною, зобов'язаною названі положення виконувати, виступає конкретний роботодавець. Таким чином, виникає колективний трудовий спір про захист відповідних колективних трудових прав працівників, відповідачем з якого виступає роботодавець. Цей спір носить позовний характер.

Зазнає критики норма українського законодавства, відповідно до якої моментом виникнення колективного трудового спору або конфлікту вважається відмова роботодавця задовольнити вимоги, заявлені трудовим колективом. Одержавши відмову від роботодавця у задоволенні заявлених вимог (або не одержавши відповіді на ці вимоги), працівники можуть змиритися з ситуацією, що склалася, і не починати жодних дій для захисту своїх прав або інтересів. Обґрунтовано, що моментом виникнення колективного трудового спору або конфлікту слід вважати здійснення трудовим колективом активних дій, залучення ним відповідного юрисдикційного органу для захисту своїх колективних трудових прав або інтересів. Виділений фактичний склад, необхідний для виникнення колективного трудового спору і колективного трудового конфлікту. Зроблений висновок, що примирливо-третейські процедури є ефективними для вирішення колективних трудових конфліктів. У той же час, за сучасних економічних умов не може бути визнана прийнятною ситуація, коли працівники змушені вдаватися до страйку, щоб змусити роботодавця дотримуватися вимог чинного законодавства. Тому вкрай актуальна задача українського законодавця на сьогодні - передбачити судовий розгляд колективних трудових спорів у порядку позовного провадження, а також забезпечити виконання судових рішень з цих спорів.

У підрозділі 4.3 “Правова характеристика мирних способів вирішення колективних трудових розбіжностей” розглянуті мирні способи врегулювання колективних трудових спорів і конфліктів у вузькому і широкому аспекті, особлива увага приділена аналізу примирливо-третейських процедур і обґрунтуванню пропозицій з удосконалення вирішення колективних трудових спорів і конфліктів в Україні. Проведене дослідження сутності й змісту в національному, зарубіжному законодавстві, міжнародних стандартах праці правових категорій “примирення”, “посередництво”, “трудовий арбітраж”. Зроблений висновок, що відсутність в українському законодавстві нормативно закріпленого поняття “примирення” є його істотним недоліком, оскільки вносить правову невизначеність у систему вітчизняних примирливо-третейських процедур; запропонована дефініція даної категорії. Обґрунтований висновок, що з метою забезпечення ефективного врегулювання колективних трудових конфліктів на стадії примирення необхідно законодавчо передбачити принцип сумлінного ведення переговорів; розроблені критерії цього принципу. Факт порушення принципу сумлінності при веденні переговорів повинен засвідчувати незалежний посередник, призначений Національною службою посередництва й примирення за зверненням зацікавленої сторони. Цей факт повинен враховуватися трудовим арбітражем при розгляді трудового конфлікту й винесенні рішення з нього. Рішення трудового арбітражу по суті колективного трудового конфлікту у даній ситуації повинне бути обов'язковим для сторін.

Обґрунтована доцільність передбачити в українському трудовому законодавстві триланкову систему врегулювання колективних трудових конфліктів і з цією метою нормативно закріпити посередництво як самостійний спосіб вирішення колективних трудових конфліктів, що розширить можливості самостійного досягнення конфліктуючими сторонами взаємоприйнятого рішення з розбіжності, яка виникла. Показано, що з метою найбільш повної реалізації потенціалу мирного врегулювання колективних трудових спорів і конфліктів необхідно передбачити заходи, що забезпечують виконання рішень трудового арбітражу, й встановити процесуальні терміни, що визначають порядок дій зацікавлених сторін. Для цього пропонується законодавчо закріпити, що у випадку невиконання роботодавцем рішення трудового арбітражу наймані працівники мають право через три дні після закінчення терміну виконання цього рішення у десятиденний термін або звернутися до державної виконавчої служби за примусовим виконанням рішення трудового арбітражу, або ініціювати оголошення страйку. Представлені доводи на користь того, що при не досягненні вирішення колективного трудового спору або конфлікту у трудовому арбітражі повинен бути також законодавчо встановлений десятиденний термін для ініціювання страйку. Обґрунтовано, що трудовий арбітраж відіграє значну роль при врегулюванні колективних трудових конфліктів, але він не здатний забезпечити повною мірою захист порушених колективних трудових прав працівників. Тому вирішення колективних трудових спорів має здійснюватися не тільки трудовим арбітражем, але й судом у порядку позовного провадження. У силу цього розвиток спеціалізованої трудової юстиції й створення спеціалізованих Трудових судів в Україні є об'єктивною необхідністю. Право подання позову до суду повинен мати представницький орган трудового колективу. На підставі аналізу зарубіжного законодавства і міжнародних стандартів праці показані роль і значення суду у мирному врегулюванні колективних трудових спорів.

Підрозділ 4.4 “Шляхи вдосконалення правового регулювання страйку в Україні” містить дослідження поняття, сутності, різновидів страйку, його ролі і значення за сучасних умов, а також обґрунтування пропозицій з поліпшення нормативно-правового регулювання страйку у національному трудовому законодавстві. Представлений правовий аналіз поняття, змісту, порядку оголошення страйку у законодавстві західних і постсоціалістичних країн. Страйк є складовим елементом інституту колективних трудових спорів і конфліктів, він припустимий тільки у межах вже існуючого колективного трудового конфлікту або спору, є крайнім заходом його врегулювання. Досліджені види страйків, відомі у світовій практиці, і зроблений висновок, що відсутність в українському трудовому законодавстві різних видів страйків є його недоліком. Запропоновані дефініції часткового (неповного) страйку і попереджувального страйку. Обґрунтована необхідність законодавчо уточнити, що сторонами страйку є сторони колективного трудового спору або конфлікту в особі тих же представницьких органів, що були спочатку уповноважені сторонами на представництво своїх інтересів у даному колективному трудовому спорі або конфлікті. Показано, що з метою зниження негативних наслідків страйку для суспільства законодавство України про колективні трудові спори і конфлікти повинно бути доповнене нормами, що встановлюватимуть зміст письмового повідомлення роботодавця про проведення страйку, а також докладно регламентуватимуть порядок надання мінімуму робіт (послуг) для забезпечення життєдіяльності підприємства й суспільного порядку, і внесені відповідні пропозиції.

Обґрунтована необхідність конкретизувати норми, що передбачають настання кримінально-правової відповідальності за порушення законодавства про колективні трудові спори і конфлікти з тим, щоб даний вид відповідальності виконував превентивні функції. Особлива увага приділена дослідженню підстав, порядку і правових наслідків визнання страйку незаконним, сформульований ряд пропозицій, спрямованих на вдосконалення правового регулювання визнання страйку незаконним.

Досліджені поняття, сутність, правове значення локауту в сучасному світі; представлені заперечення щодо позиції про допустимість локауту за умов ринкових відносин. Обґрунтований висновок, що відсутність у національному законодавстві поняття “локаут” надає реальну можливість застосування його роботодавцями у випадку визнання страйку незаконним, що є, по суті, обмеженням конституційного права працівників на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів.

Висновки

У висновках дисертації представлені загальні підсумки дисертаційного дослідження, коротко сформульовані основні положення, що відображають теоретичні й практичні особливості трудових спорів і конфліктів за умов формування ринкових відносин в Україні, внесені конкретні пропозиції з удосконалення їх правового регулювання, основні з яких наводяться нижче:

1. Необхідною умовою об'єктивного й оперативного вирішення трудових розбіжностей, які виникають за сучасних ринкових умов, є чіткість і однозначність понятійних категорій та їх нормативне закріплення. Трудові спори і трудові конфлікти слід розглядати як самостійні правові категорії, що мають різну правову природу. Вони розмежовуються за предметною ознакою і характером розбіжностей, що повинно знайти відображення у нормах сучасного трудового права. Термін “трудова розбіжність” слід визнати загальним, об'єднуючим поняттям, що вказує на наявність різних позицій сторін трудового відношення щодо встановлення чи зміни умов праці або щодо застосування норм трудового законодавства.

2. Трудовий спір - це праводомагання позовного характеру однієї зі сторін трудового відношення на реалізацію права, передбаченого трудовим законодавством, колективними угодами, іншими договорами про працю, що вирішується юрисдикційним органом у передбаченому законом порядку.

Трудовий конфлікт - це зіткнення інтересів сторін, розбіжності непозовного характеру між роботодавцями й працівниками з приводу встановлення нових або зміни існуючих умов праці, що вирішуються відповідно до встановленої законом процедури.

3. Для забезпечення превенції виникнення трудових спорів і конфліктів слід справляти правовий вплив на причини, що їх породжують, а саме: а) на організаційно-економічні причини - створити спеціальний загальнообов'язковий страховий фонд, що страхує ризик несприятливих для працівників результатів діяльності підприємств; б) на соціальні причини - впроваджувати до сфери найманої праці державну політику соціального партнерства; передбачити наявність певного рівня юридичних знань для всіх осіб, які здійснюють організаційно-розпорядницьку діяльність на підприємстві; розвивати і посилювати контрольно-наглядову функцію держави за дотриманням трудового законодавства, приділяючи при цьому особливу увагу попередньому і поточному нагляду; в) на правові причини - провести найближчим часом нову кодифікацію чинного трудового законодавства України для забезпечення однозначності і чіткості правових норм.

4. Вирішення трудових спорів і конфліктів за сучасних умов базується на наступних принципах: демократизм, доступність і безплатність звернення, гласність і об'єктивність, швидкість реагування, швидкість і реальність виконання рішень юрисдикційних органів. Зміст названих принципів зазнає певних змін у зв'язку з розвитком ринкових відносин, що зумовлює необхідність вдосконалення трудового законодавства, зокрема слід збільшити терміни позовної давності з трудових справ, а також передбачити можливість розгляду трудових справ у закритому засіданні з ініціативи роботодавця.

5. З принципу демократизму логічно випливає самостійний, новий принцип вирішення трудових спорів і конфліктів - принцип соціального партнерства; зміст даного принципу полягає у паритетному характері формування юрисдикційних органів з розгляду трудових спорів і конфліктів, добровільності і реальності прийняття на себе сторонами трудового конфлікту зобов'язань з метою вирішення розбіжності, що виникла.

6. Процесуальні правовідносини з розгляду трудових спорів і конфліктів - це специфічні відносини між сторонами, які сперечають або конфліктують, і відповідним юрисдикційним органом, спрямовані на захист трудових прав або реалізацію законних трудових інтересів однією зі сторін. Трудові процесуальні правовідносини є єдиними поза залежністю від того, в якому порядку - позасудовому, судовому або адміністративному - розглядається трудова розбіжність; вони містять ряд специфічних особливостей, що зумовлює доцільність формування трудового процесуального права і створення Трудового процесуального кодексу України.

7. Створення спеціалізованих Трудових судів значно підвищить ефективність захисту трудових прав суб'єктів трудового відношення. Трудові суди слід формувати на принципах трипартизму: професійний суддя - юрист, який спеціалізується у галузі трудового права; представник з боку роботодавців; представник з боку працівників.

8. В основу класифікації трудових розбіжностей повинен бути покладений їх предмет і характер, відповідно до цього критерію всі трудові розбіжності поділяються на: трудові спори (розбіжності права позовного характеру) і трудові конфлікти (розбіжності інтересів непозовного характеру). Крім того, трудові конфлікти класифікуються за суб'єктом, а колективні трудові конфлікти ще й за рівнем. Трудові спори класифікуються за суб'єктом, за об'єктом праводомагання, а індивідуальні трудові спори - ще й за підвідомчістю.

9. За умов ринкових відносин особливе значення мають такі види трудових спорів за об'єктом праводомагання: ті, що випливають з укладання трудового договору; з питань оплати праці; з питань припинення трудового договору, у зв'язку з чим розроблені шляхи вдосконалення їх вирішення і превенції, у числі яких запропоновано передбачити: а) пряму заборону вимагати від працівника при працевлаштуванні обов'язкової наявності ідентифікаційного коду; б) судовий захист колективних трудових прав працівників з питань оплати праці; в) презумпцію невинності працівника у простої, що стався; г) вдосконалення механізму розірвання трудового договору з ініціативи працівника, за результатами іспиту, у зв'язку зі зміною істотних умов праці; д) право працівника на відшкодування моральної шкоди у випадку незаконного звільнення; та ін.

10. Наявність за умов ринкових відносин індивідуальних трудових розбіжностей об'єктивно зумовлена розбіжністю інтересів працівника й роботодавця у процесі застосування найманої праці. Індивідуальні трудові спори й індивідуальні трудові конфлікти мають принципово різну правову природу. Правовий інститут, що поєднує норми з регулювання індивідуальних трудових розбіжностей, надалі доцільно називати - інститут індивідуальних трудових спорів і конфліктів. Цей інститут повинен чітко закріпити понятійні категорії й містити дефініції індивідуальних трудових спорів і індивідуальних трудових конфліктів.

11. Предметом індивідуального трудового спору є поновлення порушеного права конкретного індивіда. Виникненню індивідуального трудового спору завжди передує трудове правопорушення і різна оцінка його сторонами. Стадія безпосередніх переговорів між працівником і роботодавцем не є обов'язковою.

12. Предметом індивідуального трудового конфлікту є визнання нового права, захист інтересу працівника. Першопричиною виникнення індивідуального трудового конфлікту є усвідомлення працівником свого інтересу і звернення до роботодавця з пропозицією про встановлення або зміну певних умов праці і не досягнення сторонами згоди з цього питання. Стадія безпосередніх переговорів між сторонами є обов'язковою, й у силу цього доцільне її правове врегулювання, зокрема встановлення конкретного триденного терміну, протягом якого звернення працівника повинне бути розглянуто роботодавцем, і по ньому має бути винесене рішення, яке доводиться до відома зацікавленої особи.

13. Наявність на виробництві юрисдикційного органу - комісії з розгляду трудових спорів і конфліктів (КТСК) - повинно бути передбачено в обов'язковому порядку на всіх підприємствах, якщо число працівників перевищує 15 осіб, а також за наявності двох представників від роботодавця; відповідальність за створення такого юрисдикційного органу слід покласти на роботодавця.

14. КТСК слід формувати на паритетній основі чисельністю від чотирьох до восьми осіб терміном на два роки, протягом якого комісія повинна функціонувати у незмінному складі. Протягом третього року склад комісії поступово з інтервалом в один-два місяці повинен бути оновлений не менше, ніж на половину. З моменту оновлення складу комісії обчислюється дворічний термін діяльності КТСК у незмінному складі. На малих підприємствах вимога про обов'язкову змінюваність членів комісії повинна стосуватися тільки сторони працівників.

15. Необхідно у нормативному порядку закріпити, що неявку без поважної причини свідка на засідання КТСК, відмову від дачі показань або надання неправдивих відомостей, відмову фахівців від виконання доручень комісії слід розглядати як дисциплінарну провину, на яку роботодавець, за поданням КТСК, зобов'язаний відреагувати в установленому законом порядку.

16. Виконання рішень КТСК повинне бути гарантовано законодавством; з цією метою слід встановити: а) термін звернення працівника за посвідченням КТСК на примусове виконання винесеного рішення; б) термін видачі цього посвідчення; в) термін подання цього посвідчення до суду; г) персональну відповідальність голови КТСК за належне оформлення і своєчасну видачу посвідчення.

17. За сучасних умов до переліку спорів, що відносяться винятково до судової підвідомчості, повинні входити: а) спори, що виникають на малих підприємствах, якщо внаслідок малочисельності працівників або осіб, що представляють роботодавця, КТСК не створюється; б) усі спори про поновлення на роботі незаконно звільнених або переведених працівників, зміну дати або формулювання причини звільнення, оплату за час змушеного прогулу або виконання нижче оплачуваної роботи; в) спори з питань залучення працівника до повної матеріальної відповідальності; г) усі спори про необґрунтовану відмову в укладанні трудового договору.

18. Доцільно законодавчо встановити поважні причини пропуску встановлених для розгляду індивідуальних трудових розбіжностей термінів позовної давності, до таких причин слід віднести: а) хворобу працівника або членів його сім'ї, якщо це спричинило необхідність здійснення догляду; б) затримку роботодавцем оформлення звільнення, переведення, видачі необхідних документів; в) відсутність працівника у місці проживання з виробничої необхідності; г) відсутність у роботодавця можливості виконувати свої функції з незалежних від нього причин.

19. Характерні ознаки колективного трудового спору: а) предметом є захист порушеного колективного трудового права працівників; б) може бути лише на виробничому рівні; в) вихідною підставою виникнення є здійснення роботодавцем трудового правопорушення, що носить колективний характер; г) трудове правопорушення, здійснене роботодавцем, носить колективний характер, якщо ним обмежуються права всіх або більшості найманих працівників підприємства, поза залежністю від їх професійних і особистісних якостей.

20. Характерні ознаки колективного трудового конфлікту: а) предметом є встановлення нового права; б) може бути на виробничому, галузевому, регіональному і національному рівнях; в) вихідною підставою виникнення є формування найманими працівниками у встановленому порядку своїх вимог щодо зміни умов праці.

21. Сторонами колективного трудового спору або колективного трудового конфлікту на виробничому рівні є роботодавець і трудовий колектив підприємства в особі свого представницького органу. Стороною колективного трудового конфлікту, що протистоїть роботодавцям на галузевому, регіональному, національному рівнях, є представницький орган, сформований або призначений відповідними трудовими колективами найманих працівників.

22. Правосуб'єктність трудового колективу й можливість виступати суб'єктом колективної трудової розбіжності виникає тільки з моменту утворення управлінського органу - загальних зборів або конференції більшості працівників підприємства і представницького органу. Неорганізований колектив працівників з пасивними правовими взаєминами не є суб'єктом трудового права і не повинен таким визнаватися, таку спільність працівників слід називати „колективом працівників”. Сукупність усіх учасників трудового процесу - і працівників, і представників роботодавця, які виконують організаційно-розпорядницькі функції, на відміну від „трудового колективу”, доцільно називати “трудовим товариством”. Організовану меншість найманих працівників слід називати „трудовою групою” і також визнати суб'єктом трудового права, але не визнавати суб'єктом трудової розбіжності.

23. Моментом виникнення колективного трудового спору або конфлікту слід вважати здійснення працівниками після одержаної відмови роботодавця задовольнити заявлені ними вимоги активних дій, спрямованих на захист свого колективного трудового права або задоволення колективних трудових інтересів.

24. Відсутність в українському законодавстві нормативно закріпленого поняття “примирення” є його істотним недоліком; пропонується нормативно закріпити наступну дефініцію: „Примирення - це безпосередні переговори між конфліктуючими сторонами в особі своїх представників з метою досягнення згоди у колективному трудовому конфлікті, який виник”.

25. Необхідно законодавчо передбачити принцип сумлінного ведення переговорів і як основні його критерії закріпити: а) своєчасне надання повної інформації, необхідної для обговорення розбіжності, що виникла; б) неприпустимість висування сторонами одна одній свідомо неприйнятних рішень; в) обов'язкове надання сторонами свого конкретного варіанту вирішення конфліктної ситуації; г) обов'язкове обґрунтування сторонами своїх позицій. Розроблені правові наслідки порушення цього принципу.

26. Слід законодавчо передбачити, що якщо примирлива комісія в установлений термін не змогла знайти взаємоприйнятне рішення, то протягом трьох днів за взаємною згодою вона звертається до незалежного посередника. У цьому випадку термін діяльності примирливої комісії продовжується для ведення нею переговорів за допомогою посередника.

27. Необхідно законодавчо закріпити, що у випадку невиконання роботодавцем рішення трудового арбітражу працівники мають право по закінченні трьох днів після завершення терміну виконання цього рішення у десятиденний термін або звернутися до державної виконавчої служби за примусовим виконанням рішення трудового арбітражу, або ініціювати оголошення страйку. При не досягненні вирішення колективної трудової розбіжності у трудовому арбітражі також повинен бути встановлений десятиденний термін для ініціювання страйку. Якщо ж трудовий колектив протягом зазначеного терміну не повідомить роботодавця про намір страйкувати, то це слід вважати відмовою працівників від продовження боротьби.

28. Щоб забезпечити належний захист порушених колективних трудових прав працівників при вирішенні колективних трудових спорів, крім трудового арбітражу, необхідно передбачити судовий порядок їх розгляду у порядку позовного провадження, а також механізм примусового виконання рішення суду з колективного трудового спору. У силу цього розвиток спеціалізованої трудової юстиції і створення спеціалізованих Трудових судів в Україні є об'єктивною необхідністю.

29. Страйк є складовим елементом інституту колективних трудових спорів і конфліктів; він припустимий тільки у межах вже існуючої колективної трудової розбіжності й може містити лише вимоги, що випливають з трудових відносин. Наявність в українському трудовому праві, крім передбаченого сьогодні “повного” страйку, ще двох його різновидів - часткового (неповного) страйку і попереджувального страйку - дозволить активізувати дії працівників у досягненні своїх цілей і в той же час перешкоджатиме значним матеріальним витратам, які неминучі у випадку проведення повного страйку. Пропонується законодавчо закріпити наступні дефініції: “Частковий (неповний) страйк - це тимчасове добровільне колективне зменшення працівниками обсягу виконання своїх трудових обов'язків, у заздалегідь оговорених межах, з метою вирішення колективного трудового спору або конфлікту”; “Попереджувальний страйк - це добровільне припинення роботи терміном на одну годину, що допускається за рішенням трудового колективу однократно на будь-якому етапі примирливо-третейських процедур або після їх завершення, про що роботодавець повинен бути письмово попереджений не пізніше, ніж за 24 години”.

30. Відсутність у національному законодавстві поняття “локаут” надає реальну можливість застосування його роботодавцями у випадку визнання страйку незаконним, що є по суті обмеженням конституційного права працівників на страйк. Тому необхідно в українському трудовому праві легально закріпити поняття „локаут”, а також передбачити його заборону у випадку припинення працівниками страйку не пізніше наступного дня після винесення судом рішення про визнання цього страйку незаконним.

Зроблені інші висновки й пропозиції, спрямовані на вирішення проблем правового регулювання трудових спорів і конфліктів за умов формування ринкових відносин в Україні, також розроблені проекти розділів „Індивідуальні трудові спори і конфлікти” і „Колективні трудові спори і конфлікти” для використання при підготовці нового Трудового кодексу України.

Список опублікованих робіт за темою дисертації

Монографії

1. Лазор В.В. Правове регулювання трудових спорів, конфліктів і порядок їх вирішення на сучасному етапі. Монографія. - Луганськ: Вид-во „Література”, 2004. - 352 с.

2.Лазор В.В. Теоретические и социальные аспекты сущности трудового договора и порядок разрешения споров при невыполнении его условий. Монография. - Луганск: Изд-во ВНУ им. В. Даля, 2002. - 250 с.

Наукові статті та тези доповідей і наукових повідомлень

3. Лазор В.В. Поняття трудових спорів, конфліктів та їх позовний і непозовний характер // Право України. - 2002. - № 7. - С.90-95.

4. Лазор В.В. Позовна форма захисту інтересів працівника у спорах, що випливають з укладення трудового договору // Право України. - 2002. - № 8. - С.54-58.

5. Лазор В.В. Коллективные трудовые споры и конфликты: теоретический аспект // Право і безпека. Науковий журнал. - Х: Національний університет внутрішніх справ. - 2002. - № 4. - С.98-102.

6.Лазор В.В. Правовая сущность трудовых споров и конфликтов в современных условиях и их разграничение // Актуальні проблеми права: теорія і практика. Збірник наукових праць. - Луганськ: Вид-во СНУ ім. В.Даля. - 2002. - № 3. - С.26-33.

7. Лазор В.В. Судебный и внесудебный порядок разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов) // Актуальні проблеми права: теорія і практика. Збірник наукових праць. - Луганськ: Вид-во СНУ ім. В.Даля. - 2002. - № 4. - С.53-57.

8. Лазор В.В. Правовая природа трудовых споров // Збірник наукових праць Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля. Частина друга. - Луганськ, 2002. - С.282-286.

9. Лазор В.В. Принципы рассмотрения трудовых споров // Юридический вестник. - Одесса: Юридическая литература. - 2003. - № 3. - С.121-125.

10. Лазор В.В. Процессуальные правоотношения по рассмотрению трудовых споров //Актуальні проблеми політики. Збірник наукових праць. - Випуск 16. - Одеса: Юридична література, 2003. - С.321-329.

11.Лазор В.В. Трудовые споры по вопросам оплаты труда: проблемы теории и практики // Правова держава. Щорічник наукових праць. - Випуск чотирнадцятий. - К.: Інститут держави і права ім. В.М. Корецького НАН України, 2003. - С.328-338.

12.Лазор В.В. Право на страйк в Україні і постсоціалістичних країнах: порівняльно-правовий аспект // Правове регулювання економіки. Збірник наукових праць. - Випуск 4. - К.: Київський національний економічний університет, 2003. - С.60-67.

13.Лазор В.В. Влияние рыночных отношений на развитие новых подходов к деятельности комиссии по трудовым спорам // Актуальні проблеми науки трудового права в сучасних умовах ринкової економіки. Матеріали науково-практичної конференції. Сімферополь, 19-20 травня 2003 р. - Харків, 2003. -С.112 -117.

14.Лазор В.В. Судове вирішення індивідуальних трудових спорів: шляхи вдосконалення // Право України. - 2003. - № 7. -С.53-55.

15.Лазор В.В. Регулювання строків позовної давності при вирішенні індивідуальних трудових спорів // Право України. - 2003. - № 8. - С.78-80.

16.Лазор В.В. Трудовий колектив як суб'єкт трудового права і сторона трудових спорів // Право України. - 2003. - № 10. - С.100-103.

17.Лазор В.В. Правовые проблемы совершенствования порядка разрешения коллективных трудовых разногласий // Підприємництво, господарство і право. - 2003. - № 9. - С.74-77.

18.Лазор В.В. Сфера юрисдикции суда в трудовых отношениях: проблемные вопросы // Підприємництво, господарство і право. - 2003. - № 10. - С.107-110.

19.Лазор В.В. Трудовые споры по вопросам прекращения трудового договора как гарантия реализации гражданами права на труд в условиях рыночных отношений // Право і безпека. Науковий журнал. - Х: Національний університет внутрішніх справ. - 2003 / 2'4. - С.134-137.

20. Лазор В.В. Правовая характеристика трудовых споров, возникающих при заключении трудового договора // Проблеми розвитку ринку праці та політика зайнятості населення в умовах трансформації економіки України. Збірник матеріалів міжнародної науково-практичної конференції. - Луганськ: СНУ імені Володимира Даля, 2003. - С.75-77.

21. Лазор В.В. Правовые аспекты разрешения трудовых споров, возникающих вследствие расторжения трудового договора по инициативе работодателя // Актуальні проблеми права: теорія і практика. Збірник наукових праць. - Луганськ: Вид-во Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля. - 2003. - № 5. - С.28-36.

22. Лазор В.В. Проблемы востребованности комиссии по трудовым спорам при разрешении индивидуальных трудовых разногласий // Держава і право. Збірник наукових праць. Юридичні і політичні науки. Випуск 21. - К.: Інститут держави і права ім.. В.М. Корецького НАН України, 2003. - С.252-260.

23. Лазор В.В. Причины возникновения трудовых споров в современных социально-экономических условиях //Актуальні проблеми держави і права. Збірник наукових праць. Випуск 18. - Одеса: Юридична література, 2003. - С.724-731.

24. Лазор В.В. Правовые проблемы формирования института индивидуальных трудовых разногласий в современных условиях //Держава і право. Збірник наукових праць. Юридичні і політичні науки. Випуск 22. - К.: Інститут держави і права ім. В.М. Корецького НАН України, 2003. - С.442-450.

25. Лазор В.В. Коллективная защита трудовых прав работников как необходимый элемент развития современного правового и социального государства // Ідея правової держави: історія і сучасність. Вісник Луганської академії внутрішніх справ МВС імені 10-річчя незалежності України. Спеціальний випуск. Частина 3. - Луганськ, 2004. - С.40-46.