Понятие и значение дисциплины труда

Размещено на http://allbest.ru

Введение

Порядок поведения людей, отвечающий нормам права и морали, сложившимся в обществе, в широком смысле обозначается понятием - «дисциплина».

В житейском смысле, категорию «трудовая дисциплина» признают как строгое соблюдение установленного порядка в трудовом коллективе; трудовая дисциплина предусматривает своевременный приход на работу, соблюдение установленной продолжительности рабочего дня, рациональное использование времени для наиболее производительного (плодотворного) труда, точное исполнение распоряжений администрации.

В современной России произошел переход к обществу свободного предпринимательства, что неизбежно повлекло за собой существенное изменение содержания дисциплины труда и мотивов ее укрепления. В настоящее время государство освобождает граждан от обязанности трудиться и одновременно запрещает принудительный труд. И хотя словосочетание «дисциплина труда» часто в общественном сознании связывается с социалистическим прошлым, следует отметить, что условием любого совместного труда независимо от отрасли экономики, организационно - правовых форм и социально-экономических отношений общества, в которых он протекает, является трудовая дисциплина.

Говоря о государственном регулировании трудовых отношений, следует отметить, что законодатель использует специальное определение содержания понятия «дисциплина труда».

Следует отметить, что ошибки и незнание законодательства администрацией и кадровыми службами организаций создают благоприятную среду для обращения работников в суд. При этом не только работодатели нарушают трудовые права работников, но зачастую многие работники, пользуясь льготами и привилегиями, предоставленными им трудовым законодательством, попросту злоупотребляют ими.

Актуальность выбранной темы обусловлена важностью такого локального нормативного акта, как правила внутреннего трудового распорядка. Именно они могут устанавливать любые взаимные группы прав и обязанностей работника и работодателя вне зависимости от их институциональной принадлежности.

Подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка - один из основных признаков трудового договора. В определении понятия трудового договора, содержащегося в статье 56 ТК РФ, подчеркивается, что работник обязуется соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Дисциплина труда и внутренний трудовой распорядок - два взаимосвязанных понятия. Без обеспечения надлежащего порядка труда отсутствует трудовая дисциплина и нарушается процесс коллективного труда. Поэтому требования внутреннего трудового распорядка обязательны для всех лиц, состоящих в трудовых отношениях

Правила внутреннего трудового распорядка, регулирующие вопросы дисциплины труда должны быть составлены юридически грамотно, с соблюдением норм материального и процессуального характера. Поэтому подготовка этих правил должна быть поручена профессиональному юристу.

1. Понятие локального правового регулирования.

Система локальных нормативных актов.

В современных условиях правовое регулирование общественных отношений обеспечивается как на уровне централизованного государственного регулирования в форме федеральных законов, подзаконных нормативных правовых актов, актов субъектов РФ, министерств и ведомств, органов государственной власти и управления, так и путем принятия локальных нормативных актов, действующих в рамках отдельно взятого юридического лица, а также физического лица, если указанное лицо выступает одной из сторон трудовых отношений и выполняет функции работодателя.

В результате этого формируется целостная система регулирования общественных отношений, в которой общие правовые нормы дополняются и детализируются локальными нормами и механизмами, обеспечивающими их реализацию на уровне юридического лица любой формы собственности, а также индивидуального предпринимателя. Локальное правовое регулирование не должно противоречить, искажать, заменять и тем более отменять действующее законодательство.

Локальное нормативное регулирование является одним из проявлений самоорганизации общества. Целью такого регулирования является «упорядочение корпоративных отношений «изнутри», создание сбалансированной системы этих отношений, в основе которых лежит социальный мир и эффективная экономика» Антонова Л.И. Вопросы теории локального правового регулирования: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. М., 1988. С. 78.

Государство, определив рамки локального регулирования и установив основные принципы такого регулирования, в дальнейшем не вмешивается в данную сферу. Локальное регулирование направлено на законные интересы основных участников правоотношений (в сфере труда - это работник и работодатель) Букреева Е. Правовая природа и функции локальных источников трудового права в условиях рыночной экономики // Законодательство и экономика. 2007. N 1.

Локальное нормотворчество не только компенсирует пробелы в законодательстве, его несовершенство, но и детализирует его.

Нормативный правовой акт в рассматриваемом случае, устанавливающий первоначальные нормы, служит основанием для подзаконных и локальных нормативных актов. Конкретизация более общих правовых норм в нижестоящих нормативных правовых актах, в том числе локальных, является объективной необходимостью, поскольку это упрощает применение в различных ситуациях общих правил, содержащихся в нормативных правовых актах.

Основное назначение локальных нормативных актов по труду состоит в конкретизации правовых актов с учетом особенностей и условий труда в пределах конкретной организации.

В системе правового регулирования общественных отношений среди нормативных правовых актов локальные нормативные акты составляют значительную часть. В современном российском правоведении исходят из того, что нормативный правовой акт - один из основных источников (форм) права.

С точки зрения действия права локальные нормативные акты - это завершающее звено в цепочке законодательства либо заключительный этап действия права, занимают низшую ступень в системе нормативных источников правового регулирования социально-трудовых отношений. Они представляют собой весьма оригинальное правовое явление, которое объединяет своим содержанием все корпоративные документы регулирующего характера, принимаемые работодателем. В этом смысле термин «локальные нормативные акты» обозначает разнородные правовые акты, у которых общим является только место их издания и действия.

Анализ применения локальных нормативных актов иллюстрирует реализацию законов, их эффективность, помогает выявить положительные стороны принятых нормативных правовых актов федерального, регионального, муниципального уровней.

Применение локального регулирования значительно шире и распространяется практически на все сферы деятельности работодателя.

Локальные нормативные акты издаются органом управления или исполнительным органом организации в целях решения вопросов, возникающих в рамках конкретной организации. Сфера их действия распространяется на работников данной организации. Например, локальные акты касаются организации дисциплины труда, взаимодействия между различными подразделениями. В.В. Лазарев. Общая теория права и государства М., 2000. С. 179.

По общему правилу локальные нормативные акты (как обязательные, на которые есть прямое указание в вышестоящем нормативном правовом акте, так и инициативные, утверждаемые организациями самостоятельно) имеют ограниченную сферу действия, т.е. их нормы имеют силу только в пределах конкретной организации. В этом заключается одна из основных их особенностей.

Кроме локальных актов, юридической литературе употребляется такое понятие, как «внутренние документы организации».

Внутренние документы к числу локальных нормативных актов относят такие ученые, как В.В. Лаптев Лаптев В.В. Акционерное право. М., 1999. С. 17., Т.В. Кашанина Кашанина Т.В. Хозяйственные товарищества и общества: Правовое регулирование внутрифирменной деятельности. М., 1995. С. 92 - 95, Р.С. Кравченко Кравченко Р.С. Корпоративное управление: Обеспечение и защита права акционеров на информацию (российский и англо-американский опыт). М., 2002. С. 74, и др.

В нормативных правовых актах данный термин употребляется довольно часто Федеральный закон от 29 июля 1998 г. N 135-ФЗ (в ред. от 03.12.2011 г.) //СПС Консультант Плюс; Федеральный закон от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ (в ред. от 06 декабря 2011 г.) //СПС Консультант Плюс..

Понятие «внутренние документы», может использоваться наряду с понятием «локальные нормативные акты», поскольку названные понятия едва ли можно признать равнозначными, (т.к. не во всех случаях внутренние документы носят нормативный характер).

Таким образом, локальные нормативные акты и внутренние документы могут в одних случаях восполнять пробелы законодательства, устанавливая внутренние процедуры (регламенты, положения и др.), не прописанные в нормативных правовых актах; в других - обеспечивать только исполнение норм вышестоящих нормативных правовых актов, не дополняя их; в третьих - конкретизировать те или иные правовые нормы путем разработки рекомендаций и правил по применению нормативных правовых актов.

В условиях рыночных отношений вопросы применения локального регулирования достаточно актуальны. При этом практика их разработки, принятия и применения все еще не исследуется должным образом. И в связи с этим следует отметить, что в настоящее время локальные нормативные акты даже на уровне понятийного аппарата нуждаются в дополнительном, системном исследовании С.В. Михайлов, доцент К.Ю.Н. //Правила внутреннего трудового распорядка организации СПС Гарант.

Говоря о локальных нормативных актах необходимо коснуться вопроса их формы и содержания.

Любой юридический акт должен соответствовать требованиям стабильности, конкретности, полноты, демократичности, отражать государственную волю и своевременно обновляться. Т.В. Кашанина Юридическая техника: учебник М.: Эксмо, 2007 г. С 144

Для придания нормативному акту юридической силы и обеспечения его исполнения необходимо соблюдение определенных правил: издание его уполномоченным на то органом и только в пределах его компетенции, письменная форма, скрепленная подписями уполномоченных лиц, доступность текста для понимания, однозначность его толкования и пр. Эти правила устанавливаются и для формы локального нормативного акта (внешней и внутренней), в частности, для правил внутреннего трудового распорядка, а также для его содержания. М.А. Драчук Локальные нормативные акты организации: учебно-методическое пособие ОмГУ, 2008, С.71

К общим требованиям относительно формы нормативных актов относятся:

- реквизиты нормативного документа;

- единство и внутренняя логика в его тексте;

- структурная организация (дифференциация) текста;

- единая терминология и стиль документа;

- средства и методы, облегчающие пользование нормативным актом (приложения, примечания и т.п. С.С. Алексеев Общая теория права., М. 2008 г. С. 490-494

Для локальных нормативных актов не установлено конкретных требований относительно их вида (формы).

Нормативный материал располагается обычно от более важных предписаний - к менее важным, исключение следует за правилом, за обязанностями следует ответственность за их неисполнение и т.п. Однако окончательное решение вопроса о структуре локального нормативного акта законодатель оставляет за субъектами локального нормотворчества. Субъектами локального нормотворчества могут быть только лица, которым государством предоставлен соответствующий объем компетенции. Исходя из порядка утверждения правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190, 372 ТК РФ) можно утверждать, что таким субъектом определена организация, поскольку в этом процессе участвует выборный орган первичной профсоюзной организации. Учет мнения представительного органа работников закреплен в ТК РФ в качестве основной формы участия работников в управлении организацией.

С позиции процедуры их принятия локальные нормативные акты делятся на два вида:

- принимаемые работодателем в одностороннем порядке;

-принимаемые работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Возможность работодателя принимать локальные нормативные акты в одностороннем порядке проистекает из его экономико-организационной власти, которая в качестве «отдельной ветви» включает нормативную власть. Если на предприятии нет профсоюзов, представительного органа работников и нет коллективного договора, то у работодателя появляется возможность беспрепятственного использования этой власти. Только в этом случае работодатель получает возможность реализовать в одностороннем порядке всю полноту своей нормативной власти и единолично создавать любые локальные нормативные акты С.П. Маврин, М.В. Филиппова, Е.Б. Хохлов Трудовое право России: Учебник - Спб 2005 г. С. 87-89.

2. Понятие и значение дисциплины труда

Поскольку в настоящей работе рассматриваются Правила внутреннего трудового распорядка в части регулирования вопросов дисциплины труда, считаю необходимым дать определение и сформулировать общее понятие дисциплины труда и трудового распорядка.

Дисциплина труда является необходимым условием организации трудового процесса, который невозможен без подчинения его участников определенному порядку. Таким образом, дисциплина труда является неотъемлемой частью отношений, возникающих между сторонами в процессе трудовой деятельности.

Трудовая дисциплина предполагает наличие взаимных прав и обязанностей работодателя и работника. Перечень основных прав и обязанностей сторон трудовых отношений приводится в статьях 21 и 22 ТК РФ.

Права и обязанности работника общего характера получают свое уточнение в иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актах, а также в коллективных договорах, соглашениях.

Дальнейшую конкретизацию трудовые права и обязанности работника по работе в определенной должности, специальности, профессии получают в трудовом договоре, заключаемом между работником и работодателем.

Работодателю необходимо осуществить нормативное закрепление правил трудового распорядка. В этих целях работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) наделен полномочиями по разработке и принятию системы локальных нормативных актов, содержащих предписания о правилах поведения работников в процессе труда.

Итак, работодатель в силу управленческих полномочий обладает, в том числе, дисциплинарной властью. Наемный работник, заключая трудовой договор, признает эту власть за работодателем и обязуется ей подчиняться.

Трудовое законодательство определяет дисциплину труда как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (далее - ТК РФ), иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором ч. 1 ст. 189 ТК РФ).

Исходя из содержания данной статьи дисциплина труда рассматривается в качестве юридической (правовой) категории. Даная категория выступает в четырех аспектах:

1. Как один из основных принципов трудового права;

2. Как элемент трудового правоотношения;

3. Как институт особенной части трудового права;

4. Как фактическое поведение участников трудового процесса. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации под ред. К.Н. Гусова. М. 2011 г. С. 520

В современной литературе говорится о том, что дисциплина труда включает в себя производственную и технологическую дисциплину.

Производственная дисциплина означает порядок на производстве, охватывает трудовую дисциплину и даже выходит за ее пределы.

Кроме трудовой, производственная дисциплина включает в себя обеспечение четкой и ритмичной работы организации, обеспечение работающих сырьем, инструментами, материалами, работой без простоев и т.д. Ответственность за производственную дисциплину несет работодатель, а работники отвечают за ее нарушение.

Технологическая дисциплина представляет собой строгое соблюдение технологического регламента, установленного согласно технологической документации.

Для того чтобы работник надлежащим образом выполнял правила поведения, требуемые от него в процессе трудовой деятельности, работодатель обязан создавать ему условия, необходимые для этого: предоставить исправное оборудование, необходимые документы, обеспечить соответствующие требования охраны труда, условия на рабочем месте и т.п.

В целях обеспечения дисциплины труда работодатель может использовать определенные методы ее укрепления.

Дисциплину труда можно рассмотреть и как комплекс правовых средств и мероприятий по установлению, соблюдению и обеспечению внутреннего трудового распорядка.

К методам регулирования дисциплины труда многие авторы относят:

- убеждение,

- поощрение,

- принуждение.

При этом большинство авторов указывают на исключительно психологический и моральный характер метода убеждения. Он может использоваться исключительно по усмотрению работодателя, администрации или трудового коллектива.

Метод убеждения, как воспитательная мера воздействия на сознание работника с целью побудить его к полезной деятельности или предотвратить нежелательные поступки, в современных условиях рыночной экономики, безработицы, переизбытка рабочей силы практически утратил былую актуальность.

Сейчас работодатель имеет возможность расторгнуть трудовой договор с нарушителями дисциплины труда и заполнить вакантные места грамотными, дисциплинированными профессионалами. Однако очень важно в этих случаях, чтобы работодатель помнил о своей обязанности строго руководствоваться законом и нормами локальных нормативных актов.

Основными методами укрепления дисциплины труда являются:

- применение мер поощрения к работникам, добросовестно относящимся к трудовым обязанностям.

Приблизительный перечень таких поощрений содержится в ст. 191 ТК РФ (объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии), коллективным договором (при его наличии), правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине; Правилами внутреннего трудового распорядка (о которых пойдет речь в следующем разделе) могут быть предусмотрены и иные меры поощрения, регулятором которых является размер финансовых средств работодателя.

- привлечение к дисциплинарной ответственности работников. Ее приходится применять к работникам, виновно не исполняющим свои трудовые обязанности, т.е. за дисциплинарные проступки.

Дисциплинарная ответственность - это применение мер дисциплинарного взыскания к работникам за неисполнение или ненадлежащее исполнение ими трудовых обязанностей без уважительных причин Т.В. Кашанина, А.В. Кашанин Российское право Учебник для ВУЗов. М.: Норма, 2005, с. 357.

К неисполнению или ненадлежащему исполнению работником без уважительных причин относятся:

- нарушение правил внутреннего трудового распорядка

- нарушение требований законодательства,

- нарушение должностных инструкций,

- нарушение пунктов трудового договора,

- нарушение приказов руководителя.

Дисциплинарная ответственность - вид юридической ответственности (наряду с административной, гражданско-правовой и уголовной), одна из правовых форм воздействия на нарушителей трудовой дисциплины.

Трудовой кодекс (ст. 192) содержит закрытый перечень дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение. При наложении дисциплинарной ответственности администрация должна учитывать тяжесть проступка, а также предшествующее и последующее поведение работника. Выбор конкретной меры дисциплинарной ответственности зависит от администрации.

Дисциплинарной ответственности должны подвергаться лица, виновно (умышленно или по неосторожности) нарушившие свои трудовые обязанности. То есть, нарушение их работником по причинам, от него не зависящим, не может квалифицироваться как дисциплинарный проступок.

К дисциплинарной ответственности работник может быть привлечен за совершение дисциплинарного проступка при наличии следующих обязательных условий:

- поведение работника должно быть противоправным;

- если работником не исполнены или ненадлежащим образом исполнены возложенные на него трудовые обязанности;

- работник своими действиями причинил вред работодателю;

- ущерб, претерпеваемый работодателем, является прямым следствием нарушения работником трудовых обязанностей (или неправомерного поведения работника). Иными словами, необходимо наличие причинно-следственной связи между противоправным действием (бездействием) и возникшим ущербом;

- действия работника носят виновный характер, то есть, совершены умышленно или по неосторожности.

Несоблюдение хотя бы одного из условий может повлечь отмену дисциплинарного взыскания в судебном порядке по иску работника.

При применении работодателем мер дисциплинарных взысканий, он обязан неукоснительно соблюдать все требования, установленные действующим трудовым законодательством. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Кроме того, не допускается применение дисциплинарных взысканий с нарушением порядка, установленного ТК РФ.

Именно работодатель решает вопрос о том, какой вид дисциплинарного взыскания применить, либо вообще отказаться от привлечения нарушителя к ответственности. На работодателя может возлагаться обязанность применения мер дисциплинарной ответственности только в исключительных случаях (ст. 195 ТК РФ). Полномочия по привлечению к дисциплинарной ответственности могут быть возложены на руководителя или других должностных лиц, но в любом случае это право должно быть документально зафиксировано.

Т.В. Кашанина считает, что было бы целесообразным поощрение лучших, так и наказание нерадивых работников отдать на усмотрение коллективов, которые бы устанавливали это, исходя из имеющихся у них возможностей. При этом государство должно гарантировать работнику, что он не может быть уволен без достаточных оснований. В качестве таких наказаний автор предлагает такие санкции, как: в одном случае лишение командировок (за рубеж), в другом случае - поручение работы связанной с командировками, в третьем - поручение работы с разъездным характером, в четвертом - депремирование, и т.п. Таким образом, институт дисциплинарной ответственности, по мнению Т.В. Кашаниной, переместился бы в сферу корпоративного регулирования Т.В. Кашанина, А.В. Кашанин. Указ. соч., с. 360.

Можно утверждать что такой подход сделает возможными и злоупотребления со стороны администрации (работодателя), при которых такие меры воздействия будут иметь место не только при реальном совершении работником дисциплинарных проступков, но и будут применяться, например, из-за сложившихся неприязненных отношений и в других случаях.

Тогда, с одной стороны перечисленные меры не будут служить тем целям, для которых они предусмотрены, а с другой некоторые из таких мер будут создавать, как минимум, определенные неудобства для работников, а возможно и сами по себе могут послужить причиной увольнения работника (по собственному желанию).

Также автор рассматривает возможность установления на локальном уровне материальной ответственности за совершение дисциплинарных проступков, применяемой (вместо увольнения такого работника) без причинения реального материального ущерба работодателю.

Поскольку дисциплинарные взыскания не связаны напрямую с целью труда - получением вознаграждения, Т.В. Кашанина считает необходимым законодательно предусмотреть введение универсальной для всех организаций материальной санкции - штрафа. Т.В. Кашанина, А.В. Кашанин. Указ. соч., с. 360

Автор считает данную санкцию наиболее действенной по сравнению с установленными на законодательном уровне, и предлагает закрепить ее в трудовом кодексе.

Возможно, такая санкция и была бы эффективной. Но думается, что упомянутая статья 192 ТК РФ, устанавливая закрытый перечень дисциплинарных взысканий, одновременно и устанавливает гарантии того, что работник будет получать оговоренную трудовым договором заработную плату в полном объеме. Введение же на законодательном уровне материальной ответственности за совершение дисциплинарных проступков открывает работодателю возможность необоснованного уменьшения установленной заработной платы. Недобросовестные работодатели непременно будут злоупотреблять применением указанных санкций, поскольку даже сейчас, когда закон запрещает применение таковых, в некоторых коммерческих организациях широко применяются штрафы. Автор данной работы часто сталкивался с таким злоупотреблением во время работы в коммерческой организации. Администрация этой организации пыталась подвести даже механические ошибки, сделанные во время работы на компьютере, под дисциплинарное взыскание в виде штрафа. Думается, такую санкцию при указанных выше обстоятельствах уже нельзя будет рассматривать только как меру дисциплинарного взыскания, поскольку применение штрафа превратится в способ отъема у работников части их заработка, и она не будет служить той цели, для которой ее предлагается ввести - повышению дисциплины труда.

Таким образом, дисциплина труда - это точное исполнение работником своих трудовых обязанностей. Т.В. Кашанина, А.В. Кашанин. Указ. соч., с. 359Это понятие, которое предполагает определенный порядок взаимоотношений для участников трудовых отношений, и включает в себя ряд понятий, определяющих обязательные правила по регулированию у конкретного работодателя трудового распорядка, охраны труда, оплаты труда, нормирования труда и так далее.

Дисциплина труда - отличительный признак трудовых правоотношений. Обязанность соблюдать дисциплину труда есть одна из основных обязанностей работника как субъекта трудового правоотношения. При этом работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда

Дисциплина зависит от таких факторов, как: а) желание, с которым выполняются приказы и распоряжения администрации; б) восприятие правил и стандартов в работе. Чтобы эти правила в полной мере сочетались друг с другом, а значит, дисциплина была конструктивной, корпоративные правила должны быть разумными и уместными.

Количество локальных норм, направленных на организацию дисциплины труда должно быть оптимальным, их необходимо доводить до сведения работников в письменном виде, не будет лишним и их устное разъяснение. Главный принцип при этом - это стремление к гармонизации интересов работника и администрации. Там же, С. 358

Все меры воздействия на работников, направленные на организацию, поддержание и повышение дисциплины труда (как закрепленные на уровне законодательства, так и локальные нормативные акты) не являются стопроцентной гарантией ее повышения.

Эффективность мер дисциплинарного воздействия зависит от рационализации системы хозяйствования и управления, а также от самосознания и правосознания работников, а не от силы принуждения или воспитательного воздействия убеждения. Работники должны сознательно относиться к своим обязанностям, понимать необходимость соблюдения дисциплины труда.

3. Внутренний трудовой распорядок

дисциплина труд распорядок

3.1 Понятие, правовое регулирование внутреннего трудового распорядка. Значение

Совместный труд лиц, работающих по трудовому договору, предполагает создание определенного распорядка, в условиях которого должны выполняться трудовые обязанности.

В процессе выполнения трудовой функции каждый работник вступает в определенным образом упорядоченные отношения, регулируемые нормами трудового права. Эти трудовые отношения в своей совокупности образуют внутренний трудовой распорядок, который действует в пределах конкретной организации.

Трудовой кодекс РФ не содержит четкого определения внутреннего трудового распорядка, дает лишь определение правилам внутреннего трудового распорядка и их характеристику.

Под внутренним трудовым распорядком понимается порядок поведения участников трудового отношения (работодателя, работников, их представителей) в процессе трудовой деятельности, как в организации, так и у работодателей - физических лиц С.Ю. Головина, М.В. Молодцов и др. авт. Трудовое право России. М.: Норма 2008 г. С. 398-399.

Это - система регулируемых нормами трудового права отношений, т.е. определенный режим, обеспечивающий полное и рациональное использование рабочего времени, повышение производительности труда, выпуск качественной продукции.

Его необходимо постоянно совершенствовать, рассматривая правила внутреннего трудового распорядка как важнейший нормативный акт, инструмент совершенствования организации труда и трудовых отношений.

Таким образом, внутренний трудовой распорядок предприятия, учреждения, организации формируется под влиянием самых различных правил, но все они преследуют общую цель - усовершенствовать взаимоотношения в коллективе, уточнить права и обязанности сторон трудового договора, добиться наиболее рационального использования рабочего времени и укрепить трудовую дисциплину.

Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка осуществляется в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Оно обеспечивает четкую регламентацию трудовых обязанностей и ответственности работников. В частности, в соответствии со ст. 189 ТК РФ трудовой распорядок в организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка, принимаемыми работодателями применительно к условиям конкретной организации, ее деятельности и т.п. Подробнее о данном локальном нормативном акте будет сказано в следующем разделе.

К локальным нормативным актам, регулирующим внутренний трудовой распорядок на предприятии, относятся также положение о премировании, положение о выплате вознаграждения по итогам годовой работы и пр.

Внутренний трудовой распорядок обеспечивает выполнение работниками своих обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, коллективным договором, трудовым договором, способствует слаженности в работе всех подразделений предприятия, выполнению производственным коллективом поставленных перед ним задач.

Основным нормативным актом, обеспечивающим соблюдение трудовой дисциплины являются правила внутреннего трудового распорядка.

На основании изложенного, можно сделать вывод:

Внутренний трудовой распорядок - это правопорядок в сфере труда, действующий у конкретного работодателя. Основная его задача - урегулировать поведение всех членов коллектива, подчинить их действия единой цели трудового процесса с учетом условий производства и специфики организации труда у конкретного работодателя.

Соблюдение правил внутреннего трудового распорядка обеспечивает координацию во взаимоотношениях и взаимодействии между работниками и работодателем, а также между самими работниками.

Внутренний трудовой распорядок составляет основу дисциплины труда.

Сущность внутреннего трудового распорядка состоит в том, чтобы подчинить деятельность людей в процессе совместного труда строгому соблюдению установленного порядка труда.

Общеобязательность правила внутреннего трудового распорядка приобретают в силу их нормативного закрепления.

4. Правила внутреннего трудового распорядка. Значение. Порядок принятия

Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ст. 189 ТК РФ).

Правила внутреннего трудового распорядка относятся к категории основных документов, оформляющих пределы хозяйской власти работодателя, и без них слаженная и прибыльная деятельность организации ставится под угрозу М.А. Драчук Локальные нормативные акты организации: учебно-методическое пособие ОмГУ, 2008, С. 167. Пожалуй, данный локальный нормативный акт занимает центральное место в системе иных локальных нормативных установлений работодателя.

Вопросы трудовой дисциплины составляют саму основу трудового права, определяют его специфику, но при этом не могут в полной мере регулироваться централизованно.

Обычно правила внутреннего трудового распорядка содержат следующие разделы:

1. общие положения (о действии правил);

2. порядок приема и увольнения работников;

3. рабочее время (режим работы) и время отдыха;

4. основные обязанности работников;

5. основные обязанности работодателя;

6. поощрения за успехи в работе;

7. ответственность за нарушение трудовой дисциплины;

Данный локальный нормативный акт обязателен для принятия как работодателями - юридическими лицами, так и индивидуальными предпринимателями.

Хотя по общему правилу, работодатель не обязан принимать локальные нормативные акты, за исключением инструкций по охране труда. Однако разработать и ввести в действие подобный акт заставит сама жизнь. Для того чтобы в полной мере использовать потенциал Трудового кодекса, полномочия предоставленные работодателю законом необходимо принятие локальных нормативных актов, в том числе правил внутреннего трудового распорядка, поскольку большинство статей ТК РФ носят отсылочный характер к локальным нормативным актам. Иначе применение на практике этих статей становится невозможным. Лушникова М.В., Лушников А.М. Очерки теории трудового права. СПб., 2006 г. С. 484. Например, при увольнении работника вследствие недостаточной квалификации (п. 3 ст. 81 ТК РФ), работодатель обязан подтвердить это несоответствие результатами аттестации. Данная аттестация проводится на основании положения об аттестации, принятыми либо вышестоящими органами, либо в локальном порядке.

Условия труда на предприятиях, в учреждениях, организациях всегда конкретны. На двух предприятиях одного профиля, но с разной технологией производства, требуется установление разных, индивидуальных порядков работы. Эта задача и решается с помощью правил внутреннего трудового распорядка, в которых шире и более детально, по сравнению с законодательством, можно отразить специфику производственных условий на данном предприятии.

Законодатель определил понятие дисциплинарного проступка, виды санкций за него, порядок проведения служебного расследования и применения дисциплинарных взысканий, а также составы самых грубых дисциплинарных правонарушений.

Примерами последних в соответствии со ст. 81 ТК РФ являются: прогул, появление работника на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы, однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей и т.п.

Среди перечисленных дисциплинарных проступков имеются те, которые могут послужить основанием для увольнения любых работников, а также дисциплинарные составы со специальным субъектом. Тем не менее, всех оснований, предусмотренных ст. 81 ТК РФ не достаточно для слаженной работы многих крупных предприятий и для оптимальной работы учреждений сферы услуг. Таким образом, многие производственные упущения могут стать дисциплинарным правонарушением только в случае указания на их противоправность в локальных нормативных актах, в частности, в правилах внутреннего трудового распорядка. Поэтому для достижения определенного уровня качества наемного труда работодателю предоставлено право определения принципов системы дисциплинарных правил. В части, не урегулированной нормами трудового законодательства, правила внутреннего трудового распорядка могут устанавливать практически любые запреты и ограничения для работников организации, не нарушая их основных конституционных и отраслевых прав и гарантий.

Например, работникам можно запретить: принимать пищу на рабочем месте, курить вне специально отведенных мест, использовать имущество работодателя без разрешения, в том числе, в личных целях, приводить в организацию посторонних лиц, использовать телефонные аппараты работодателя для переговоров в личных целях и многое другое.

Из приведенных примеров, очевидно, что набор соответствующих запретов и ограничений законодателем практически не лимитирован. В связи с этим появляется возможность выхода установлений работодателя за пределы сферы действия трудового законодательства (например, установление требований к прическе, макияжу).

В случае нарушения правилами внутреннего трудового распорядка основных гарантий прав и свобод человека и гражданина соответствующая локальная норма должна быть признана недействительной и не подлежащей применению.

Во избежание произвольного ограничения и хозяйской власти работодателя, и конституционных прав работника следует анализировать причины возникновения локальных норм, не соответствующих требованиям законодательства и взаимную соразмерность нарушенного и подлежащего защите права, и права, которым лицо явно злоупотребляет. М.А. Драчук Указ соч., С 179 Работодатель должен выбрать из своих пожеланий к работникам самые справедливые требования, которые можно объяснить объективными потребностями производства (технологии) или внешних контрагентов и партнеров.

Помимо взаимных прав и обязанностей работников и работодателя правила внутреннего трудового распорядка могут устанавливать порядок приема и увольнения работников, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания. При этом, как уже отмечалось, меры взыскания должны соответствовать требованиям трудового законодательства, их перечень является исчерпывающим и расширению со стороны работодателя не подлежит.

В части установления порядка приема и увольнения работников правила внутреннего трудового распорядка могут содержать указание на то, каким образом в организацию приглашаются сотрудники, какие для них возможны процедуры конкурсного отбора, рекомендации по прохождению медицинского осмотра при поступлении на работу. Также можно детально прописать процедуру увольнения с указанием последовательности действий, которой должен придерживаться каждый из участников указанной процедуры по каждому из оснований.

Также в правилах внутреннего трудового распорядка можно указать на приоритетные формы поощрения сотрудников.

Возможно предусмотреть, что объявление приказов о поощрениях и наказаниях производится публично, например, путем доведения до сведения сотрудников на планерках, либо на собрании работников, которое в организации проводится ежемесячно. Думается, что при таком способе применения к работникам мер поощрения и наказания, установленный трудовым законодательством механизм будет работать гораздо эффективнее.

Незаменимыми правила внутреннего трудового распорядка являются при определении необходимого, даже уникального для данной организации режима труда и отдыха, выбираемого с учетом специфики технологического процесса.

Таким образом, здесь может устанавливаться режим рабочего времени, т.е. продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работа с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, время начала и окончания перерывов в работе, число смен в сутки и т.п.

Также правила могут устанавливать порядок ведения суммированного учета рабочего времени (ч. 3 ст. 104 ТК РФ), время перерыва для отдыха и питания (ч.ч. 1, 2 ст. 108 ТК РФ), перечень работ, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно и работодатель обязан обеспечить работникам возможность отдыха и приема пищи (ч. 3 ст. 108 ТК РФ).

Рассматриваемыми правилами может быть установлено, что к рабочему времени относятся периоды выполнения действий перед началом и окончанием работы, введенных правилами в качестве обязательных (таких как подготовка рабочего места к началу рабочего дня, время переодевания в спецодежду и т.п.

В целях реального использования работником времени своего отдыха, можно установить в правилах запрет работникам находиться на работе в нерабочее время.

В правила внутреннего трудового распорядка могут включаться (в соответствии со ст. 22, 136 ТК РФ) общие для всей организации сроки выплаты заработной платы.

Таким образом, правила внутреннего трудового распорядка являются важнейшим документом, регулирующим вопросы организации труда и укрепления трудовой и производственной дисциплины у нанимателя. Помимо вышеперечисленных возможностей этого локального нормативного акта, с их помощью определяется место каждого работника в процессе производства, порядок взаимодействия сторон трудового договора и работников между собой.

Специальных требований к содержанию и структуре правил внутреннего трудового распорядка законодатель не установил, поэтому работодатели вправе разрабатывать данный документ самостоятельно с учетом положений ч. 4 ст. 189 ТК РФ. При этом Законодатель не ограничивает содержание правил внутреннего трудового распорядка положениями, прямо указанными в ч. 4 ст. 189 ТК. В них могут быть включены и другие вопросы, требующие урегулирования у данного работодателя. В каждой конкретном случае их характер определяется работодателем. Но в любом случае эти вопросы должны быть урегулированы в соответствии с законодательством и не должны противоречить ему.

Локальные нормативные акты можно разрабатывать на основе типовых, утвержденных министерствами и ведомствами. Так, для разработки правил внутреннего трудового распорядка в организации, точнее, для определения структуры построения данного внутреннего локального акта можно взять за основу, например, Правила внутреннего трудового распорядка Пенсионного фонда РФ, утвержденные Приказом Правления Пенсионного фонда РФ См.: Постановление Правления Пенсионного фонда РФ от 10 июля 2008 г. N 195..

Для отдельных категорий работников в централизованном порядке разрабатываются и утверждаются ведомственными приказами специальные акты - Типовые правила внутреннего трудового распорядка, уставы и положения о дисциплине.

Примерами таких специальных актов могут служить «Типовые правила внутреннего распорядка таможенных органов Российской Федерации от 18.09.2006 N 892; приказ Министерства образования России от 31.07.2002 г. № 2966 «Об утверждении Правил внутреннего трудового распорядка для работников центрального аппарата Министерства образования Российской Федерации». Также существуют и иные специальные акты, распространяющиеся на прокуроров, судей и т.п.

Правила внутреннего трудового распорядка могут представлять собой самостоятельный документ, утверждаемый работодателем с учетом мнения представительного органа работников (при наличии такового). Либо данные правила могут являться приложением к коллективному договору (это предусмотрено ст. 190 ТК РФ). В этом случае разработка проекта данного документа и внесение в него изменений и дополнений производится по правилам, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами применительно к коллективному договору.

Вышеупомянутые уставы и положения о дисциплине, действующие в некоторых отраслях экономики наряду с правилами внутреннего трудового распорядка, предъявляют к дисциплине труда работников повышенные требования, что определяется возможностью возникновения тяжких последствий в случае ее нарушения. С.Ю. Головина, М.В. Молодцов и др. авт. Указ соч. С. 400 Уставы и положения о дисциплине содержат более широкий перечень дисциплинарных взысканий, применяемых к работникам, а также определяют представителей работодателя, имеющих право на привлечение работников к дисциплинарной ответственности.

Статья 189 ТК РФ предполагает, что такие уставы и положения о дисциплине должны устанавливаться федеральными законами, однако сегодня проекты многих соответствующих федеральных законов находятся в стадии разработки, а действующие уставы и положения были утверждены либо постановлениями Правительства РФ, либо указами Президента РФ. Примерами такого несоответствия требованиям федерального закона могут служить Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота РФ (утвержден постановлением Правительства РФ от 21.10.2000 г. № 708); Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации (утверждено постановлением Правительства РФ от 25.09.1992 г. № 621).

Если работник не относится к категориям субъектов, на которых распространяется устав или положение о дисциплине, то он должен подчиняться общим правилам внутреннего трудового распорядка, принимаемым работодателями в данных отраслях.

В рамках данной темы необходимо коснуться норм трудового права, регулирующих отношения, связанные с утверждением, опубликованием, действием и прекращением действия локальных нормативных актов в сфере трудового права.

К таковым относятся статьи 8, 12, 13, 22, 53, 68 и 372 ТК РФ. Подлежит применению и ч. 3 ст.15 Конституции РФ, предусматривающая, что любые нормативные правовые акты, затрагивающие права, свободы и обязанности человека и гражданина, не могут применяться, если они не опубликованы официально для всеобщего сведения.

Правила внутреннего трудового распорядка являются актом постоянного действия, который сохраняет свою юридическую силу в течение всего времени до его отмены, приостановления, изменения.

В соответствии с ТК РФ локальные нормативные акты принимаются работодателями с учетом мнения представительного органа работников либо по согласованию с ним (при его наличии). При издании локального нормативного акта необходимо убедиться в соответствии его нормам трудового права и соблюсти процедуру утверждения в порядке, установленном в ст. 372 ТК РФ. Необходимо помнить, что локальный нормативный акт вступает в силу не с момента выражения представительным органом работников своего мнения/предоставления согласования, а с момента принятия документа работодателем, либо с даты, указанной в акте и не имеет обратной силы. Локальный нормативный акт (либо некоторые его структурные элементы) прекращает свое действие в случаях отмены, истечения срока действия, вступления в силу более значимого (с точки зрения юридической силы) источника трудового права, если последний закрепляет более высокий уровень гарантий работникам.

Действие локальных нормативных актов по общему правилу распространяется на всех работников организации, в которой он был утвержден, независимо от расположения рабочего места. Действие локального нормативного акта на отношения с конкретным работником распространяется с момента ознакомления работника под роспись.

Процесс утверждения локального нормативного акта является формой участия работников в управлении организацией. Современная «мягкая» форма участия представителей работников в локальном нормотворчестве является одной из форм социального партнерства.

Соблюдение процедуры учета мнения представительного органа при принятии локального нормативного акта обеспечивает заявленные в ТК РФ цели правового регулирования трудовых отношений - достижение оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений М.В. Лушникова, А.М. Лушников. Указ соч. С. 486.

Порядок принятия локальных нормативных актов, к которым относятся и правила внутреннего трудового распорядка, предусмотренный ст. 372 ТК РФ, сопровождается письменным оформлением процедуры (проект локального акта, обоснование к нему, мотивированное мнение профсоюзного органа, протокол разногласий) и сроками рассмотрения и проведения дополнительных консультаций.

Мнение профсоюзного органа при принятии локального нормативного акта носит рекомендательный характер, но это не освобождает работодателя от обязанности соблюдения порядка принятия локального акта.

Данная обязательная процедура принятия локального нормативного акта влечет определенные правовые последствия.

Основным из них является то, что локальные нормативные акты, принятые с нарушением установленного законом, коллективным договором, соглашением порядка их принятия, являются недействительными (ст. 8 ТК РФ).

Далее, выборный профсоюзный орган работников наделен правом обратиться с жалобой в суд или государственную инспекцию труда. Последняя обязана в течение месяца со дня получения указанной жалобы произвести проверку, и в случае выявленного нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта. Данное предписание является обязательным для исполнения. Основанием для выдачи данного предписания могут быть не только нарушения порядка издания акта, но и незаконность его содержания.

В случае несогласия профсоюзного органа с принятым локальным нормативным актом, первый имеет право начать процедуру коллективного спора в порядке, предусмотренном ТК РФ.

Работники должны быть ознакомлены с принятыми локальными нормативными актами (в частности - с правилами внутреннего трудового распорядка). В противном случае оснований для привлечения их к ответственности за нарушение этих актов не будет. Применению подлежат только те нормативные акты, которые были доведены до сведения работников. Как отмечалось, с правилами внутреннего трудового распорядка работника знакомят до заключения трудового договора под роспись. Поэтому думается, что необходимо вести журналы, в которых проставляется отметка об ознакомлении работника с такими правилами и с локальными нормативными актами вообще. То же правило должно распространяться на случаи внесения в данные акты или их отмены. Данное правило, по мнению некоторых ученых-юристов, должно быть легализовано в Трудовом кодексе РФ. М.В. Лушникова, А.М. Лушников. Указ соч. С. 488

Заключение

Обобщая сказанное, следует отметить, что дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения. Дисциплина труда есть необходимое условие всякой общей работы, так как совместный труд нуждается в определенном порядке, в том, чтобы все совместно работающие подчинялись этому порядку.

Под правовыми методами регулирования трудовой дисциплины понимаются предусмотренные законодательством способы ее обеспечения, т.е. выполнения работником и нанимателем своих обязанностей. Существует два основных метода: поощрение и принуждение.

Помимо дисциплины труда существует также внутренний трудовой распорядок, его правилами являются локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права вопросы регулирования трудовых отношений.

Поддержание и укрепление трудовой дисциплины осуществляется с помощью методов не только убеждения, воспитания, но и морального и материального стимулирования. Под поощрением за успехи в работе понимается публичное признание заслуг работника.

...