Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Юридический факультет

Кафедра «Гражданского права и процесса»

Курсовая работа

по трудовому праву

Понятие и значение трудовой дисциплины

Выполнила:

студентка 2 курса

юридического факультета

Петрова Мария Валерьевна

Научный руководитель:

Николаева Н.Н.



Содержание

Введение

1. Юридическая характеристика дисциплины труда

1.1 Понятие дисциплины труда в российском трудовом праве

1.2 Методы обеспечения трудовой дисциплины

2. Правовой механизм обеспечения дисциплины труда

2.1 Дисциплинарные поощрения: понятие и виды

2.2 Дисциплинарная ответственность и ее виды

2.3 Порядок применения дисциплинарных взысканий

3. Способы повышения трудовой дисциплины

3.1 Рекомендации по повышению трудовой дисциплины

3.2 Эффективность предлагаемых мер

Заключение

Список используемой литературы



Введение

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что в современных условиях строжайшее соблюдение каждым работником дисциплины труда является одним из немаловажных факторов, обеспечивающих высокую эффективность производственной и управленческой деятельности каждой организации и, тем более, органа государственной власти. Без соблюдения установленных правил поведения, дисциплины труда, невозможно достижение той цели, для которой организуется совместный трудовой процесс.

Трудовая дисциплина есть необходимое условие (элемент) всякого коллективного труда независимо от организационно-правовой формы организации и социально-экономических отношений, сложившихся в обществе. трудовой дисциплина социальный

Кроме того, материальное и моральное стимулирование, меры по поддержанию дисциплины труда - это важные инструменты управления персоналом. Дисциплина труда на предприятии, в учреждении, организации является важной составляющей работоспособности коллектива.

Объект исследования - общественные отношения, связанные с дисциплиной труда.

Предметом исследования являются нормы трудового законодательства, судебная практика.

Целью курсовой работы является комплексный анализ проблем дисциплины труда. В соответствии с поставленной целью сформулированы следующие задачи:

1.Рассмотреть понятие и сущность дисциплины труда в российском трудовом праве

2.Раскрыть методы обеспечения трудовой дисциплины

3.Проанализировать правовой механизм обеспечения трудовой дисциплины

4.Рассмотреть способы повышения трудовой дисциплины.

Теоретическую основу данного исследования составили труды К.Н. Гусова, Ю.П. Орловского и В.Н. Толкуновой, А.В. Колосовского, В.И. Миронова, С.П. Маврина, А.М. Куренного, Е.Б. Хохлова и других авторов. Труды перечисленных авторов были подробно изучены, проанализированы, а многие высказывания, цитаты использованы в настоящей работе.

При написание курсовой работы были использованы следующие методы научного исследования: сравнительно-правовой, формально-логический и системный методы научного познания.

Структура курсовой работы обусловлена предметом, целью и задачами исследования. Работа состоит из введения, трех глав, разбитых на параграфы, заключения и списка литературы.



1. Юридическая характеристика дисциплины труда

1.1 Понятие дисциплины труда в российском трудовом праве

Значение трудовой дисциплины как экономико-правовой категории обусловлено тем, что она является необходимым условием всякого совместного труда независимо от формы собственности и сферы деятельности. Совместный труд невозможен без подчинения определенному порядку и его соблюдения. Трудовая дисциплина - это форма общественной связи между людьми, которая обусловлена выделением особой функции руководства и надзора за трудом лиц, подчиненных этому руководству.

В научной литературе под дисциплиной труда, как правило, понимается порядок взаимоотношений участников производственного процесса в конкретной организации, который обеспечивается властью работодателя. Трудовое право России: Учебник / Под ред. А.С. Пашкова. СПб., 2009. С. 215, 216.

По мнению В.Н. Толкуновой, «дисциплиной труда называется установленный в данной общественной организации труда порядок поведения в совместном труде и ответственность за его нарушение». Трудовое право. Курс лекций./ Толкунова В.Л. М.: «Проспект», 2008. С. 196.

Трудовой кодекс РФ (далее по тексту ТК РФ) дает легальное определение дисциплины труда. Согласно абз.1 ст. 189 ТК РФ, дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Правила поведения работников содержатся в ТК и других законах. В организациях они в соответствии с трудовым законодательством конкретизируются в коллективных договорах, соглашениях, трудовых договорах, локальных нормативных актах. Локальными нормативными актами, содержащими правила поведения работников конкретной организации, являются правила внутреннего трудового распорядка, положения о подразделениях организации (цехах, отделах и т.п.) и др.

Следует отметить, что в теории права различают понятия трудовой, производственной и технологической дисциплины.

Производственная дисциплина направлена на обеспечение порядка на производстве, связанного с выполнением норм труда, бережным отношением к имуществу работодателя, соблюдением порядка на рабочем месте и т.д.

Технологическая дисциплина - составная часть производственной дисциплины - заключается в соблюдении технологических процессов, правил обращения с машинами и т.д.

Дисциплина труда - понятие более широкое, которое включает в себя, в том числе и производственную дисциплину, и технологическую дисциплину.

Таким образом, дисциплина труда включает также соблюдение технологической и производственной дисциплины.

Как юридическая категория в сфере трудового права, трудовая дисциплина рассматривается в трех аспектах: как принцип трудового права, как самостоятельный институт трудового права и как элемент трудового правоотношения.

Трудно не согласиться с мнением К.Н. Гусова и В.Н. Толкуновой, что дисциплина труда рассматривается в четырех аспектах:

1) как один из основных принципов трудового права (обеспечение исполнения обязанности блюсти трудовую дисциплину);

2) как элемент трудового правоотношения (обязанность работника по трудовому правоотношению подчиняться дисциплине труда данной организации, правилам сё внутреннего трудового распорядка);

3) как институт трудового права (система правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, обязанности работника и работодателя, устанавливающих также меры поощрения за успехи в труде и дисциплинарную ответственность за нарушение трудовой дисциплины);

4) как фактическое поведение (т.е. уровень соблюдения всеми работающими в организации дисциплины труда). Трудовое право России: Учебник. / Гусов К.Н., Толкунова В.Н. М., 2008. С. 332.

Е.А. Исайчева верно замечает: «Дисциплина труда различается в объективном и субъективном смысле. В объективном смысле это система норм о дисциплине труда, т.е. институт трудового права и установленный на данном производстве внутренний трудовой распорядок. В субъективном - это элемент трудового правоотношения работника и его обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, дисциплину труда».Энциклопедия трудовых отношений. / Исайчева Е.А. М.: Альфа-Пресс, 2009. С.63.

Таким образом, в содержании дисциплины труда выделяют две стороны - объективную и субъективную. Под объективной стороной понимается определенный порядок, без которого не может существовать организация. Субъективную сторону составляют выполнение обязанностей и осуществление прав каждым участником трудового правоотношения. Совершение работником дисциплинарного проступка, осуществление дисциплинарного правомочия работодателем и обязанность нарушителя трудовой дисциплины претерпеть ущерб (дисциплинарная ответственность) также относятся к субъективной стороне дисциплины труда.

В ТК РФ обязанность работника соблюдать дисциплину труда отнесена к основным обязанностям работника, перечисленным в ст. 21. Эта базовая обязанность выражает общее требование должного поведения работника в труде. В ней проявляется отношение работника ко всем другим обязанностям, возникающим в процессе реализации трудового правоотношения, в том числе обязанностям надлежащего (должного) выполнения трудовой функции в общем коллективном труде; соблюдения установленной меры труда, нормы труда; продолжительности и режима рабочего времени; обеспечения надлежащего качества работы и др.

Однако, несмотря на то что в перечне основных прав и обязанностей работодателя, закрепленном ст. 22 ТК РФ, соблюдение трудовой дисциплины в качестве обязанности работодателя прямо не указано, оно, безусловно, подразумевается. Это подтверждается закрепленной в указанной статье обязанностью работодателя соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, т.е. аналогичной обязанности подчиняться требованиям правопорядка в организации, что и определяет понятие дисциплины труда.

Таким образом, трудовая дисциплина имеет двусторонний характер, поскольку включает в себя обязанности как работников, так и работодателей

Соблюдение дисциплины труда зависит не только от работника, но и работодателя и, прежде всего, от выполнения им установленных в ст. 22 ТК его основных обязанностей по обеспечению работников необходимыми экономическими, материальными и организационными условиями для нормальной высокопродуктивной работы. 500 актуальных вопросов по Трудовому кодексу Российской Федерации: Комментарии и разъяснения./ Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. М.: «Юрайт-Издат», 2009. С. 43.

В случае если инспекцией труда будет установлено, что работодатель привлек к дисциплинарной ответственности работника, но при этом работнику не были созданы надлежащие условия для исполнения возложенных на него обязанностей, то такие действия работодателя будут признаны неправомерными. Так, например, приказом работодателя было доведено до сведения всех работников, что прием пищи, в том числе в обеденный перерыв, в офисных помещениях, на рабочих местах запрещается. Но при этом работодателем не было создано альтернативных условий для работников, предоставляющих им возможность для приема пищи вне рабочих мест. При проведении проверки по поступившей жалобе работника о неправомерном наложении на него дисциплинарного взыскания инспектором труда было установлено, что организация удалена от каких-либо организаций общественного питания, в здании отсутствуют помещения для приема пищи и отдыха, в связи, с чем исполнить распоряжения руководителя, касающиеся дисциплины труда, без ущемления прав работников невозможно. На основании изложенного наложение дисциплинарного взыскания на работника при таких условиях было признано незаконным. См.: Гусятникова Д.Е. Что и как проверяет государственная инспекция труда? Практика проверок // Горячая линия бухгалтера. 2006. N 23. С.41.

Кроме того, в обязанность работодателя входит нормативное закрепление правил трудового распорядка. В этих целях работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) наделен полномочиями по разработке и принятию системы локальных нормативных актов, содержащих предписания о правилах поведения работников в процессе труда.

Правовое регулирование трудовой дисциплины в зависимости от субъектов, его осуществляющих, подразделяется на централизованное (общегосударственное и отраслевое) и децентрализованное (локальное). Централизованное регулирование осуществляется в общегосударственном масштабе высшими органами государственной власти и управления применительно ко всем работникам (общегосударственное регулирование) либо к работникам отдельных отраслей экономики (отраслевое регулирование). Локальное регулирование осуществляется в конкретной организации и заключается в уточнении общегосударственных и отраслевых норм применительно к специфике данной организации. Локальными нормативными актами, содержащими правила поведения работников конкретной организации, являются правила внутреннего трудового распорядка, положения о подразделениях организации, должностные инструкции и т.д.

Таким образом, дисциплина труда как институт трудового права предполагает взаимные права и обязанности как работодателя, так и работника. Невыполнение указанных обязанностей или ущемление прав

одной из сторон влечет соответственно ответственность стороны, виновной в таком нарушении.

1.2 Методы обеспечения трудовой дисциплины

Существующие методы управления дисциплиной труда можно разделить на экономические, психологические, правовые. Остановимся более подробно на методах правового воздействия.

Можно выделить следующие основные методы обеспечения трудовой дисциплины:

- создание необходимых организационных и экономических условий для нормальной работы. Работодатель обязан четко выполнять возложенные на него трудовым законодательством обязанности по соблюдению трудовой дисциплины. При таком положении не будет оснований для нарушений трудовой дисциплины. Вместе с тем в связи с кризисом экономики на многих производствах отсутствуют нормальные условия труда из-за нехватки материалов, энергоносителей и др. А в связи с частыми простоями, вынужденными длительными отпусками значительно снижается и уровень дисциплины труда. В то же время угроза массовой безработицы заставляет работника больше дорожить своим рабочим местом, соблюдать трудовую дисциплину. В этих двух противоположных тенденциях обеспечения фактического уровня дисциплины труда, к сожалению, преобладает первая, когда не обеспечиваются нормальные условия труда;

- метод сознательного отношения к труду. Абсолютное большинство работников понимает необходимость дисциплины совместного труда и добровольно ее соблюдают, зная, что это его обязанность по трудовому договору;

- метод убеждения, воспитания, поощрения за добросовестный труд, успехи в труде.

Метод поощрения - это признание заслуг работника путем предоставления ему льгот, преимуществ, публичного оказания почета, повышения его престижа. Поощрение осуществляется с помощью вознаграждения. В организации имеет место два главных типа вознаграждения: внутреннее и внешнее. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это такие ценности, как самоуважение, значимость выполняемой работы, ее содержательность, осознание полученного результата и др. Для того чтобы обеспечить получение работником внутреннего вознаграждения, необходимо создать ему нормальные условия работы, обеспечив всем необходимым, определить его права и обязанности, ответственность и четко поставить задачу. Дисциплина труда. Правовое регулирование. Практика. Документы. / Гончарова М.А. М., 2007. С. 45.

Принуждение - это метод воспитания, заключающийся в применении к нарушителю дисциплины мер воздействия дисциплинарного или имущественного характера, которое побуждает его выполнять установленные правила поведения.

Метод убеждения, как воспитательная мера воздействия на сознание работника с целью побудить его к полезной деятельности или предотвратить нежелательные поступки, в современных условиях рыночной экономики, безработицы, переизбытка рабочей силы практически утратил свою актуальность. Сейчас работодатель с нарушителями дисциплины труда может расторгнуть трудовой договор и заполнить вакантные места грамотными, дисциплинированными профессионалами.

Следовательно, создание необходимых условий для высокопроизводительной работы, воспитание, поощрение основные в нашем обществе правовые методы укрепления трудовой дисциплины.



2. Правовой механизм обеспечения дисциплины труда

2.1 Дисциплинарные поощрения: понятие и виды

Понятие «дисциплина труда» включает в себя не только методы охраны трудовых правоотношений, способ обеспечения выполнения со стороны работника определенных должностных обязанностей путем устрашения перед дисциплинарной ответственностью, но и методы стимулирования, в том числе как морального, так и материального.

Среди мер по обеспечению дисциплины труда важное место занимает поощрение работников. Добросовестный труд должен быть отмечен работодателем. Если хорошо работающие и недобросовестные работники находятся в равном положении, то стимул к успешному труду резко снижается.

Поощрение - это публичное признание результатов труда работников. Применение мер поощрения является одним из проявлений дисциплинарной власти работодателя. Выбор конкретных мер поощрения, предоставления различных льгот и преимуществ - это право работодателя. Дисциплина труда. Правовое регулирование. Практика. Документы / под ред. Ю.Л. Фадеева. // Подготовлен для Системы КонсультантПлюс, 2008.

В законодательстве под поощрением понимаются только такие формы отличия граждан за достигнутые успехи в определенной области деятельности, в которых выражено официальное признание их заслуг. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / под ред. Е.Н. Сидоренко. М.: Юрайт-Издат, 2009. С.154.

Порядок поощрения работников за добросовестный труд устанавливается ст. 191 ТК РФ, в которой предусматривается, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Список поощрений, которыми работодатель отмечает работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, не является исчерпывающим, лишь только общим образом перечисляет как основания для поощрения работников, так и виды этих поощрений. Например, работодатель может поощрить своих работников: за своевременное выполнение особо срочных работ для организации; поддержание чести торговой марки работодателя во время конкурсов, ярмарок и т.п.; выигрыш в конкурсе по профессиональному мастерству и т.д. В качестве других мер поощрения организации, например, могут установить такие меры, как присвоение звания лучшего работника организации (и предоставление связанных с этим льгот); выдача туристических путевок, путевок в санаторий и т.п. за счет предприятия и т.д.

Приведенный в ст. 191 ТК перечень поощрений может дополняться коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине.

За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам. То есть можно выделить два вида поощрений - за добросовестный труд и за особые трудовые заслуги перед обществом и государством. Первое применяется непосредственно работодателем; второе - выходит за рамки трудового коллектива и приобретает уже общественно-государственное значение, поэтому за особые трудовые заслуги работники награждаются соответствующими органами государственной власти и местного самоуправления.

Характер поощрений можно подразделить на материальный и моральный. Поощрение, имеющее моральный характер, оказывает на работника положительное этическое влияние и приносит ему нравственное удовлетворение. В свою очередь, материальное поощрение всегда имеет денежное выражение и наряду с моральной удовлетворенностью позволяет работнику получить дополнительный материальный доход.

Я согласна с мнением И.В. Гейц о том, что общее понятие премирования работников можно разделить на два направления: премирование, являющееся поощрением работника за труд и входящее в систему оплаты труда (в рамках выплаты заработной платы), и премирование, являющееся поощрением (награждением) отличившихся работников вне системы оплаты труда (в рамках дисциплины труда). Гейц И.В. Применение систем премирования и материального поощрения в организациях с учетом положений трудового и налогового законодательства // Консультант бухгалтера. 2008. N 12. С.22.

Одной из разновидностей материального поощрения работников за добросовестный труд является награждение ценным подарком. Предельная стоимость ценного подарка законодательством не ограничена и определяется работодателем по его усмотрению исходя из личных заслуг каждого работника. Единовременные денежные премии являются распространенной формой материального поощрения за добросовестную работу. Их следует отличать от тех, которые выплачиваются в соответствии с действующими системами оплаты труда.

Говоря о субъектном составе применения поощрений, их можно подразделить на индивидуальные и коллективные. Чаще всего поощрения применяются индивидуально. Однако по усмотрению работодателя, в отдельных случаях, могут применяться меры поощрения к коллективам бригад, участков, отделов.

Следует заметить, что право применения мер поощрения всецело принадлежит работодателю и не требует, как это было ранее, согласования с соответствующим выборным профсоюзным органом. Кроме того, допускается одновременное применение нескольких мер поощрений. Как правило, на практике таковым выступает сочетание мер морального и материального характера (например, объявление благодарности и выдача денежной премии).

По кругу лиц, на которых распространяют свое действие поощрения можно выделить общие и специальные виды поощрений. Общие меры поощрения установлены трудовым законодательством и применяются к любым работникам независимо от того, в какой сфере деятельности они трудятся. Специальные меры поощрения применяются к определенным категориям работников и устанавливаются специальными законами, а также отраслевыми положениями и дисциплинарными уставами. Так, например, статьей 55 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 12.04.2007) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» установлены меры поощрения и награждения для государственных служащих:

1) объявление благодарности с выплатой единовременного поощрения;

2) награждение почетной грамотой государственного органа с выплатой единовременного поощрения или с вручением ценного подарка;

3) иные виды поощрения и награждения государственного органа;

4) выплата единовременного поощрения в связи с выходом на государственную пенсию за выслугу лет;

5) поощрение Правительства РФ;

6) поощрение Президента РФ;

7) присвоение почетных званий РФ;

8) награждение знаками отличия РФ;

9) награждение орденами и медалями РФ.

Таким образом, поощрение как способ обеспечения трудовой дисциплины - это определенная форма общественного признания заслуг работника в связи с достигнутыми им успехами в работе. Оно оказывает на работника не только положительное моральное воздействие, но и влечет за собой предоставление определенных преимуществ. Поощрение оказывает положительное влияние не только на поощряемого работника, но и на других работников данной организации, т.е. является определенным стимулом к добросовестному выполнению возложенных на них обязанностей, к соблюдению трудовой дисциплины. Поощрения за труд выступают важнейшим средством обеспечения трудовой дисциплины.

2.2 Дисциплинарная ответственность и ее виды

Дисциплинарная ответственность установлена трудовым законодательством за дисциплинарный проступок, которым является противоправное нарушение работником дисциплины труда.

Нарушением трудовой дисциплины является, невыполнение или ненадлежащее выполнение работником по его вине своих трудовых обязанностей (распоряжений администрации, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции и т.д.). Законодательство не устанавливает перечня дисциплинарных правонарушений. В данном случае законодательство наделило работодателя правом решать, что является дисциплинарным правонарушением, а что нет. Власть работодателя в данной сфере ограничена п. 24 Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 года №16:

- отсутствие работника без уважительной причины на своем рабочем месте не более трех часов в течение рабочего дня, а так же и более трех (теперь - четырех) часов, если он находится на территории производства;

- отказ работника без уважительной причины от выполнения измененных в уставном порядке норм труда;

- отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий и отказ от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием для допуска к работе.

Трудовое законодательство не дает перечня грубых нарушений, хотя они требуются для применения увольнения по таким основаниям. Эти перечни есть в некоторых специальных актах, например, Постановление о дисциплине работников железнодорожного транспорта предусмотрено дополнительное основание для увольнения - за совершение работником грубого нарушения дисциплины, создавшего угрозу безопасности движения поездов, жизни и движению поездов или приведшего к нарушению сохранности грузов, багажа и вверенного имущества. Перечень этих грубых нарушений и конкретной ответственности за них утвержден Министерством путей сообщения РФ по соглашению с Центральным комитетом независимого профсоюза железнодорожников и транспортных строителей РФ.

Дисциплинарная ответственность - это обязанность работников претерпеть наложение на него дисциплинарного взыскания за дисциплинарный проступок. Дисциплинарную ответственность надо отличать от других видов мер дисциплинарного воздействия, применяемых к нарушителям (устное замечание, обсуждение на собрании, лишение премии и т.д.). Дисциплинарная ответственность применяется лишь в трудовых правоотношениях.Дисциплина труда. Правовое регулирование. Практика. Документы / под ред. Ю.Л. Фадеева. // Подготовлен для Системы КонсультантПлюс, 2008.

По трудовому законодательству существует два вида дисциплинарной ответственности общая и специальная. Они различаются по категориям работников, на которых распространяется, по актам, регулирующим каждый из видов, по мерам дисциплинарных взысканий.

Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников, в том числе и на должностных лиц администрации производства. Ее предусматривают статьи 192-194 Трудового Кодека РФ и правила внутреннего трудового распорядка данного производства. Статья 192 ТК РФ говорит: “За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание

2) выговор

3) увольнение по соответствующим основаниям.”

Специальная дисциплинарная ответственность установлена специальным законодательством (Федеральным Законом РФ “О федеральной государственной службе РФ ”, уставами и положениями о дисциплине) для некоторых категорий работников, которая предусматривает и иные меры дисциплинарного взыскания. К примеру, на государственных служащих может быть наложен такой вид дисциплинарного взыскания как предупреждение о неполном служебном соответствии.

Порядок применения мер дисциплинарных взысканий по специальной дисциплинарной ответственности в большинстве уставов, положений тот же, как и при общей дисциплинарной ответственности. Для государственных служащих, судей, прокуроров законы предусматривают свои особенности порядка применения дисциплинарных взысканий.

2.3 Порядок применения дисциплинарных взысканий

Российским законодательством предусматриваются меры поощрения работников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности, но трудовое законодательство одновременно устанавливает и конкретные меры дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины.

Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, т.е. за дисциплинарный проступок. Основными причинами нарушений трудовой дисциплины являются: недостатки в организации труда; условия труда, которые способствуют нарушениям или даже вынуждают работника совершать нарушения; оплата труда, не стимулирующая дисциплинированную работу; бесконтрольность в процессе труда; безнаказанность работников; личная неорганизованность работника; семейно-бытовые условия человека. К причинам нарушений относятся также противоречия между: нормами права и реальными нормами, по которым функционируют трудовые отношения; квалифицированным и неквалифицированным трудом; умственным и физическим трудом; частной собственностью и кооперативной организацией труда; интересами людей. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / М.О. Буянова, К.Н. Гусов [и др.] / Под ред. К.Н. Гусова. 6-е изд., перераб. и доп. М.: ТК "Велби", "Проспект", 2008. С. 468.

Непосредственным основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности служит такой вид правонарушения, который именуется в трудовом праве дисциплинарным проступком. В ч. 1 ст. 192 ТК РФ дисциплинарный проступок определяется как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

В настоящее время работодатель вправе применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Так, Федеральный закон от 27 июля 2004 года N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в дополнение к общему перечню взысканий, применяемых к работникам, предусматривает такие взыскания, как предупреждение о неполном должностном соответствии, освобождение от замещаемой должности гражданской службы. Как видим, в отличие от работников, заключивших с работодателем трудовой договор, к гражданским служащим, заключившим служебный контракт, могут применяться дополнительные меры дисциплинарного взыскания. Правовое положение государственных гражданских служащих в сфере труда / Полетаев Ю.Н.. М.:ОАО «Издательский Дом «Городец»,2006. С. 187.

Работодатели не могут устанавливать и применять дополнительные виды дисциплинарных взысканий. Абз. 2 ст. 192 ТК предусматривает установление мер дисциплинарной ответственности только федеральными законами и актами Правительства РФ (утверждаемыми им уставами и положениями о дисциплине). Следовательно, любые попытки иных субъектов регулирования отношений в сфере труда в форме установления дополнительных видов дисциплинарных взысканий незаконны. Более того, и Правительство РФ не вправе устанавливать дисциплинарные взыскания, нарушающие основные конституционные права граждан. Решение Верховного Суда РФ от 24 мая 2002 г. N ГКПИ 2002-375 // Справочно-правовая система «КонсультантПлюс: судебная практика».

Право выбора конкретного дисциплинарного взыскания - компетенция работодателя. Реализуя эту компетенцию, работодатель должен руководствоваться соблюдением общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности. Такими принципами являются: справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.Защита трудовых прав граждан с учетом последних изменений в ТК РФ. / Пазюк С.П. М., 2009. С.84.

Дисциплинарный проступок характеризуется прежде всего противоправным поведением работника, т.е. действие или бездействие работника не должно противоречить законам, иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Так, отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины, поскольку законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия (абз. 2 ст. 125 ТК). К основным характеристикам дисциплинарного проступка также относятся: общественно неопасные нарушения внутреннего трудового распорядка организации; нарушения, совершенные работником, который состоит в трудовых правоотношениях с организацией; неисполнение работником обязанности или превышение им прав, нарушившее права и свободы другого человека. Объект нарушения - внутренний трудовой распорядок организации. Дисциплинарный проступок, совершенный в форме действия или бездействия, - это виновное действие, т.е. совершенное умышленно или по неосторожности.

Таким образом, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение трудовой дисциплины. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» подчеркнуто, что при оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

В случае причинения ущерба интересам работодателя за пределами рабочего времени или не при исполнении обязанностей по трудовому договору работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Например, как вытекает из Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (п. 47), при решении вопроса о привлечении к дисциплинарной ответственности (включая увольнение) работника в связи с утратой доверия либо совершением аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, следует исходить из того, были ли связаны виновные действия с исполнением работником своих трудовых обязанностей. Если указанные действия были связаны с выполняемой работой, они являются дисциплинарным проступком, за совершение которого возможно применение дисциплинарного взыскания. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. М.: Юристъ, 2008. С. 242.

Трудовой кодекс в действующей редакции предусматривает обязанность работодателя при наложении дисциплинарного взыскания учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он совершен. Наибольшее число нарушений при осуществлении работодателем дисциплинарных правомочий касается несоблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий. Поэтому работодателям следует внимательно изучить соответствующий порядок и неуклонно его соблюдать. Нарушение хотя бы одного из условий применения дисциплинарных взысканий может повлечь за собой отмену вынесенного работодателем взыскания. Определение Верховного Суда РФ от 13.01.2006 N 46-В05-44 // Справочно-правовая система «КонсультантПлюс: судебная практика».



3. Способы повышения трудовой дисциплины

3.1 Рекомендации по повышению трудовой дисциплины

В настоящее время укрепление трудовой дисциплины требует усиления трудовой мотивации. Трудовая мотивация - это определяющий фактор включения интересов каждой личности в продуктивную работу независимо от сферы деятельности организации. На трудовую мотивацию оказывают влияние психологическое и моральное воздействие на участников производственного процесса (метод убеждения), материальное и морально-правовое поощрение, предоставление различных льгот и преимуществ (метод поощрения), а также меры дисциплинарного воздействия, применяемые к нарушителям трудовой дисциплины, и меры имущественного характера в виде возмещения ущерба сторонами трудового договора (метод принуждения). Трудовое право России: Учебник / под ред. А.М. Куренного. М.: Юристъ, 2008. С.79.

На мой взгляд, важным средством повышения дисциплины труда является применение различного рода поощрения работников. Поощрение способно подтолкнуть, стимулировать на совершение одобряемого обществом поступка неограниченное число лиц, а самого поощряемого - на повторение данного поступка.

Действующее законодательство предусматривает довольно обширную систему поощрений, которая имеет тенденцию к дальнейшему развитию. В последние годы она активно пополняется мерами поощрения, устанавливаемыми федеральными органами исполнительной власти, субъектами Российской Федерации, органами местного самоуправления. У правоприменителя появляется больше возможности в выборе меры поощрения, адекватной трудовым достижениям работника. Так, Приказом Минздравсоцразвития России от 10 июня 2005 г. N 400 «О ведомственных наградах Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации» учреждены знак отличия "Милосердие", нагрудный знак "Отличник здравоохранения", нагрудный знак "Отличник социально-трудовой сферы", Почетная грамота и утверждены положения, определяющие порядок их применения.

В соответствии со ст. 191 ТК РФ основанием для применения мер поощрения является добросовестное исполнение работниками своих трудовых обязанностей. Добросовестным считается безупречное исполнение трудовых обязанностей в точном соответствии с предъявляемыми к работникам требованиями, предусмотренными в трудовых договорах, должностных инструкциях, тарифно-квалификационных справочниках, инструкциях и требованиях по охране труда и других документах, определяющих содержание выполняемой трудовой функции, с соблюдением действующих Правил внутреннего трудового распорядка.

Система поощрений, принятая у конкретного работодателя, эффективно действует лишь в том случае, если работники осведомлены о принципах ее функционирования, понимают ее. Нормы, которые регламентируют всю процедуру применения мер поощрения за добросовестный труд, могут быть документально закреплены в Правилах внутреннего трудового распорядка, но целесообразнее это сделать в специальном локальном нормативном акте - Положении о поощрении работников.

Прежде всего, следует отметить, что наличие в организации данного локального нормативно-правового акта не является обязательным. Тем не менее, он разрабатывается и принимается во многих организациях.

Во-первых, Положение о поощрении позволяет документально подтвердить расходы организации на осуществление стимулирующих выплат работникам.

В-вторых, само по себе наличие Положения о поощрении работников, в котором обозначены показатели, сроки и размеры премирования, оказывает стимулирующее воздействие на работников, так как они заранее знают, что, если их работа будет соответствовать указанным в данном локальном акте показателям, они вправе будут рассчитывать на дополнительное вознаграждение. Родина Н.В. Положение о премировании работников // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2006. N 3. С.52.

Очень важный вопрос - определение размера премиальных выплат. Какие здесь возможны рекомендации? Во-первых, размер премии определяется руководителем организации с учетом мнения непосредственного руководителя работника. Во-вторых, можно оградить стремление руководителя организации облагодетельствовать своих подчиненных определенными пределами, установив минимальный и максимальный размеры премии. В-третьих, размер премии может быть установлен либо в твердой денежной сумме, либо в виде определенного процента от должностного оклада работника.

На мой взгляд, процентное определение размера премии или его минимального и максимального предела представляется наиболее удобным. Ведь в таком случае не требуется постоянного внесения в Положение о премировании изменений, связанных с индексированием размера премии, а также позволяет дифференцировать размер премии работников в зависимости от занимаемой ими должности и размера должностного оклада. Можно также ввести дополнительные критерии определения размера премии. В частности, размер премии может быть увеличен в зависимости от длительности стажа работы в данной организации.

При применении мер поощрения целесообразно учитывать следующие правила эффективности поощрения:

1) поощрение следует применять при каждом проявлении трудовой активности работника с положительным результатом;

2) поощрение должно быть значимым, поднимать престиж добросовестного труда;

3) гласность поощрения - при его применении нужно использовать ритуал, обычаи, традиции;

4) отрицательные традиции должны вытесняться только положительными традициями, а не приказом;

5) чем ближе момент получения поощрения, тем активнее человек работает;

6) доступность поощрения.

Как показывает практика, целесообразно установить показатели, при достижении которых работник получает юридическое право на поощрение. Таким образом формируются очевидные, доступные дополнительные цели в труде для каждого работника, и эти цели являются еще одним эффективным средством управления трудом и дисциплиной в коллективе.

На мой взгляд, можно рекомендовать некоторые общие подходы к разработке системы поощрений. Разрабатывая систему поощрений за труд, необходимо учитывать следующие положения:

1) основанием для поощрения за успехи в труде должны быть конкретные показатели, которых работники достигают, выполняя свои непосредственные должностные обязанности, и которые наиболее полно характеризуют трудовое участие каждого работника в решении общих задач; систему показателей, факторов, служащих основаниями к поощрению работников, целесообразно формировать с учетом характера выполняемой работы, порядка учета и нормирования результатов работы различных категорий сотрудников (руководители, специалисты, технические исполнители, рабочие);

2) работник должен быть уверен, что при достижении установленных результатов, он обязательно будет вознагражден;

3) меры поощрения за труд должны зависть от значимости трудовых достижений, то есть за более высокие результаты работы соответственно должны быть установлены и более значимые меры поощрения;

4) мотивировать каждого работника на постоянное улучшение своих производственных показателей;

5) поощрительная система должна быть открытой, прозрачной и понятной для работников;

6) должна быть учтена своевременность применения поощрительных мер.

3.2 Эффективность предлагаемых мероприятий

Дисциплина труда становится необходимым условием всякого совместного труда. Без четкого трудового распорядка на предприятии, без соблюдения дисциплины труда невозможно добиться высокой производительности труда и, следовательно, прибыли, избежать убытков, связанных с авариями, несчастными случаями, обеспечить деловую обстановку в коллективе. Вопрос дисциплины во многих организациях стоит достаточно остро. Особенно это касается выполнения распоряжений, инструкций, приказов.

На мой взгляд, лучший способ поддерживать исполнительскую дисциплину - разработать критерии эффективности работы сотрудников, или положение о рейтинговой оценке. Это должен быть небольшой перечень из 10-15 показателей, для которых установлена норма и возможные отклонения. Если зарплата зависит от этих показателей (в виде надбавок или премий), многие проблемы снимаются. Когда задана формальная процедура коммуникации, сотрудник знает, чего от него ждут, что поощряется, а за что его будут наказывать. Но включать туда надо те пункты, которые нуждаются в контроле. То есть то, что касается стратегических целей, функциональные обязанности, дающие сбой, проблемы взаимодействия между подразделениями, участие работников в общественной жизни. Через определенный период этот перечень может меняться в зависимости от ситуации.

Публичное признание трудовых заслуг лучших работников, как показывает практика, повышает их удовлетворенность трудом и тем самым выступает одним из главных стимулов для дальнейшего эффективного труда. Поощрение лучших работников оказывает воздействие и на других членов коллектива работников организации, стимулируя последних улучшать результаты своего труда.Комплексный подход к укреплению трудовой дисциплины. / Абрамова О.Р., Никитинский В.И. М., 1982. С. 32. Поэтому общепризнанным является тот факт, что поощрение за труд является важнейшим средством обеспечения дисциплины труда и трудового распорядка организации.

Личные качества и жизненные установки руководителя тоже играют большую роль в наведении трудовой дисциплины. Когда начальник сам способен сделать что-то к определенному времени, он будет требовать того же самого от подчиненных. В организации, где руководитель не опаздывает, сотрудники, как правило, приходят вовремя.

Еще один важный фактор - уважение к руководителю со стороны подчиненных. Тем, к кому прислушиваются, поддерживать порядок проще. Многое зависит и от степени жесткости начальника: если он конкретно и продуманно ставит задачу для работника, умеет стукнуть кулаком по столу - его приказы выполняются. И наоборот. Более мягкий стиль руководства предполагает личную ответственность сотрудника. Судя по результату, суровость в наших условиях более эффективна.

На мой взгляд, эффективность применения дисциплинарных взысканий во многом зависит не столько от тяжести наказания, сколько от его неотвратимости. Следует согласиться с Ю.Н. Полетаевым в том, что реализация принципа неотвратимости должна быть закреплена в обязательности возбуждения дисциплинарного дела по каждому случаю нарушения трудовой дисциплины.Правопорядок и ответственность в трудовом праве. / Полетаев Ю.Н. М.: "Проспект", 2009. С. 80.

Очень важно, чтобы дисциплинарное наказание выполнило свою функцию и в то же время психологически не травмировало работника, не было обидным или оскорбительным.

Неправильно наказав сотрудника, можно получить прямо противоположный результат. Чрезмерное и незаслуженное наказание вызывает сопротивление, агрессию, нежелание исправляться и продолжать работу. Не следует также забывать, что сотрудник, обиженный несправедливым или слишком жестоким наказанием, может попытаться отомстить работодателю. Существует несколько психологических правил эффективного наказания:

- неотвратимость воздействия (недопустимость попустительства);

- индивидуализация наказания (лишение благ, которые значимы именно для этого работника);

- справедливость наказания;

- всегда необходимо учитывать обстоятельства нарушения;

- нельзя унижать честь и достоинство человека;

- отдаленное во времени наказание не влияет на поведение.

В настоящее время, участие профсоюза, трудового коллектива в управлении организацией способствует укреплению и трудовой дисциплины, и работы организации. В сотрудничестве социальных партнеров на уровне организации имеются большие резервы и для порядка на производстве, и для повышения производительности труда. Это активно используют умные руководители. Проводимые по инициативе Правительства России в 2000 и 2001 гг. всероссийские конкурсы «Российская организация высокой социальной эффективности» продемонстрировали, что в них победили предприятия, где ведется большая работа по развитию социальной сферы, имеется и крепкая трудовая дисциплина, улучшаются условия труда рабочих мест.Энциклопедия трудовых отношений. / Исайчева Е.А. М.: Альфа-Пресс, 2009. С.82.



Заключение

Дисциплина труда есть обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Анализируя легальное определение дисциплины труда, закрепленное ст. 189 ТК РФ, можно сделать вывод о том, что под дисциплиной труда в организации понимается правомерное поведение участников трудовых правоотношений. С субъективной стороны дисциплина труда означает подчинение требованиям правопорядка в организации, выражающееся в четком и сознательном выполнении обязанностей и осуществлении правомочий каждым работником данной организации.

Можно признать целесообразным дополнить ст. 192 ТК РФ положением, содержащим основные принципы применения дисциплинарного взыскания к работнику. Это способствовало бы обеспечению справедливого и разумного применения дисциплинарной ответственности.

Наибольшее число нарушений при осуществлении работодателем дисциплинарных правомочий касается несоблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий. Поэтому работодателям следует внимательно изучить соответствующий порядок и неуклонно его соблюдать. Нарушение хотя бы одного из условий применения дисциплинарных взысканий может повлечь за собой отмену вынесенного работодателем взыскания.

В настоящее время укрепление трудовой дисциплины требует усиления трудовой мотивации. Целесообразнее разработать и принять в организации специальный локальный нормативный акте - Положении о поощрении работников. Основания для применения мер поощрения могут дополняться и уточняться коллективным договором или Правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с поставленными задачами управления.

Разрабатывая систему поощрений за труд, необходимо учитывать следующие положения:

1)основанием для поощрения за успехи в труде должны быть конкретные показатели, которых работники достигают, выполняя свои непосредственные должностные обязанности, и которые наиболее полно характеризуют трудовое участие каждого работника в решении общих задач;

2)работник должен быть уверен, что при достижении установленных результатов, он обязательно будет вознагражден;

3)меры поощрения за труд должны зависть от значимости трудовых достижений, то есть за более высокие результаты работы соответственно должны быть установлены и более значимые меры поощрения;

4)мотивировать каждого работника на постоянное улучшение своих производственных показателей;

5)поощрительная система должна быть открытой, прозрачной и понятной для работников.

Работодателю предоставлены широкие возможности для локального нормотворчества в области трудовой дисциплины. Коллективным договором могут быть установлены дополнительные оплачиваемые отпуска, компенсация затрат на ежегодный отдых, персональные надбавки, беспроцентные ссуды на приобретение жилого помещения, предусмотрено присвоение дополнительных, помимо предусмотренных ТК РФ и иными нормативно-правовыми актами, почетных званий для работников, направление работника на специальные конференции, семинары, стажировки, выставки, создание работнику более комфортных условий труда и так далее. Таким образом, перечень поощрений в коллективном договоре может быть дополнен в зависимости от потребностей и возможностей конкретного работодателя.

...