Анализ оснований возникновения, прекращения и изменения трудовых правоотношений

3. Действующим законодательством, учредительными документами (уставом, положением).

Права нанимателя как субъекта трудового права осуществляет орган юридического лица (единоличный или коллегиальный), которому принадлежит право приема и увольнения работников. Обычно это право принадлежит руководителю либо должностному лицу зам. директора по кадрам. Право заключать трудовые договора от имени нанимателя-организации может быть предоставлено по доверенности другим должностным лицам или службе занятости. Трудовой договор, заключенный должностным лицом, не обладающим право приема работников и без ведома руководителя признается недействительным.

Юридическим фактом изменения трудового правоотношения может послужить, например, перевод на другую работу. Предоставление работникам работы, не предусмотренной трудовым договором, признается переводом на другую работу, следовательно, ведет к изменению трудового правоотношения. Перевод - это освобождение работника от выполняемой работы, содержащейся в трудовом договоре, и возложение на него другой работы, не предусмотренной договором. Временный перевод - это перевод работника на определённый срок. Он сохраняет за работником его постоянную работу.

Виды переводов:

1. По производственной необходимости, без согласия работника на срок не более 1 месяца. Допускается перевод в той же организации или в другую, но с оплатой не ниже среднего заработка. Производственная необходимость-это стихийные бедствия, аварии, предотвращение несчастного случая и др. А также для замещения отсутствующего работника (командировка, отпуск). В году перевод может быть совершен неоднократно.

2. В случае простоя, переводятся с учётом квалификации и специальности.

3. Перевод женщин в связи с беременностью, кормлением ребёнка или наличием ребёнка до 1,5 лет; до решения о переводе на легкий труд женщина должна быть освобождена от вредных условий труда, с сохранением среднего заработка за все пропущенные дни.

4. По состоянию здоровья согласно медицинского заключения; этот перевод обязателен для администрации, на срок в соответствии с медицинским заключением.

5. По просьбе военкомата для прохождения учебных сборов, сохраняется средний заработок за счёт Министерства обороны. Временный перевод по другим причинам может быть только по соглашению сторон. Временный перевод в трудовой книжке не отмечается. При переводе работника с нарушением закона, он подлежит восстановлению на работе и ему оплачивается временный прогул или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы. При всех переводах новая работа не должна быть запрещена для данного работника.

С понятием перевода на другую работу и перемещением действующее законодательство связывает понятие существенные условия труда, к существенным условиям труда можно отнести системы и размеры оплаты труда, льготы, режим работы, установление или отмену неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменение разрядов и наименования должностей и др.

При переводе, при изменении существенных условий труда рабочее место не изменятся, а изменяются указанные условия труда, это и можно называть юридическим фактом изменения трудового правоотношения. Другим фактом изменения трудового правоотношения можно назвать: перемещение.

Прекращение трудового правоотношения, т.е. связи между работником и нанимателем, возможно по следующим основаниям: увольнением, расторжение трудового договора по инициативе работника или нанимателя, связи с истечением срока трудового договора, по обстоятельствам, не зависящих от воли сторон и др. основания, предусмотренные Трудовым кодексом.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор (контракт), то есть уволится по собственному желанию, в любое время, если договор заключен на неопределенный срок. Для этого он обязан предупредить нанимателя письменно за две недели. В случаях, когда желание работника расторгнуть договор вызвано невозможностью продолжения им работы, например, зачисление в учебное заведение, переход на сессию и т.д., наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник. По соглашению между работником и нанимателем, трудовой договор, может быть, расторгнут и до истечения срока предупреждения. По истечении срока предупреждения об увольнении по собственному желанию работник имеет право прекратить работу, а наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.

Действующее трудовое законодательство Республики Беларусь в целях охраны прав граждан на труд в избранной ими организации устанавливает определенный перечень оснований, которые дают право нанимателям уволить работника по своей инициативе. Закрепление перечня этих оснований связано: либо с личными качествами работника (недисциплинированность, низкая квалификация и т.д.), либо с причинами производственного характера (упрощение структуры управления производством, уменьшение численности работников и т.д.).

Такими основаниями являются:

1. Ликвидации организации либо прекращения деятельности нанимателя - физического лица;

2. Сокращения численности или штата работников организации;

3. Несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4. Смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5. Неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6. Неоднократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей;

7. И другие основания;

Оснований для прекращения трудового правоотношения имеется много. Инициатива прекращения трудового правоотношения может исходить и от работника и от нанимателя, а может и по обстоятельствам не зависящих от воли сторон. Изменение, либо прекращение трудового договора является юридическим фактом изменения, прекращения трудового правоотношения как такового.

Заключение

трудовой правоотношение наниматель работник

Подводя итог вышесказанному, можно заключить, что трудовые правоотношения - отношения, возникающие между нанимателем (любая коммерческая и некоммерческая организация, отдельные граждане) и работником по поводу осуществления сторонами определённой трудовой деятельности, как правило, на основе индивидуальных трудовых и коллективных договоров за определенную плату. Важно отметить, что трудовое правоотношение не существует отдельно, оно имеет непрерывную связь с правоотношениями, которые сопутствуют трудовому, либо приходят ему на смену. Это могут быть такое правоотношения как: организационно-управленческие (касаются главным образом установления и применения условий труда и т.п.), контрольно-надзорные отношения, отношения по рассмотрению трудовых споров, отношения по обеспечению занятости и трудоустройству населения и др.

В данной работе были рассмотрены субъекты трудового правоотношения, их взаимные права и обязанности, так же их юридические факты наличия у них трудовой правосубъектности, которая характеризуется достижением определенного возраста, наличием способности к труду и др.

Изучению подверглись юридические факты изменения и прекращения трудового правоотношения - перевод на другую работу и прекращение трудового договора, выявлены основания и основные права и обязанности сторон, при изменении и прекращении трудового правоотношения.

Резюмируя вышесказанное, можно заключить, что Трудовое законодательство - единственная отрасль законодательства, которая способна не только непосредственно воздействовать на основную производственную силу -- людей, являющихся носителями рабочей силы, но и защитить их в процессе трудовой деятельности и от безработицы. Под влиянием системы норм трудового законодательства формируется правовой механизм социальной защиты работников.

Литература

1. Конституция Республики Беларусь 1994 года (с изменениями и дополнениями принятыми на Республиканском референдуме 24 ноября 1996 года и 17 ноября 2004 года) // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информации Республики Беларусь. - Минск, 2014.

2. Трудовой кодекс Республики Беларусь: принят Палатой представителей 8 июня 1999 г.: одобр. Советом Респ. 30 июня 1999 г.: текст по состоянию на 5 января 2013 г. № 16-З. // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. Минск, 2014.

3. Гражданский кодекс Республики Беларусь, 7 декабря 1998 г. № 218-З: в ред. от 8 января 2014 г. № 128-З // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информации Республики Беларусь. - Минск, 2014.

4. О занятости населения Республики Беларусь: Закон Респ. Беларусь, 15 июня 2006 г., № 125-З: в ред. Закона Респ. Беларусь от 31 декабря 2013 г. № 97-З // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2014.

5. Аристова С.В. Особенности отраслевой дифференциации в правовом регулировании трудовых отношений / С.В. Аристова // Вестник Московского университета. Сер.11. Право. - 2002. - №1. - с. 13-15.

6. Бойченко Т.А. Понятие «Работодатель» и признаки его трудовой правосубъектности / Т.А. Бойченко // Трудовое право. - 2002. - №3. - с. 10-14.

7. Кузьменко А.В. Особенности структуры трудового правоотношения // Учен. зап. Юридический факультет / С-Петерб. гуманит. ун-т профсоюзов. - СПб., 2001. - Вып. 2. - с. 16-19.

Размещено на Allbest.ru