Организация юридической службы в ОАО "ПМК-212"

Увольнение по пункту 7 статьи 42 ТК допускается в случае появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время и в нерабочее.

Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств.

При обнаружении работника в состоянии, дающем основание полагать, что он находится в нетрезвом состоянии, наниматель обязан направить его в наркологический диспансер или другое медицинское учреждение для освидетельствования.

При отказе работника от медицинского освидетельствования наниматель обязан составить акт с участием очевидцев нахождения работника в нетрезвом состоянии. В акте должно быть отражено: когда, где, в чьем присутствии работник обнаружен в нетрезвом состоянии.

В акте следует указать внешние признаки состояния работника (специфический запах, особенности речи, нарушение координации движений, агрессивность и т.д.). Акт подписывается не менее чем тремя работниками-очевидцами нетрезвого состояния работника.

В акте должно быть также указано, предлагалось ли работнику пройти медосвидетельствование и по каким причинам оно не было проведено. Акт должен быть составлен в день обнаружения работника в нетрезвом состоянии, при возможности с ним следует в тот же день ознакомить нарушителя.

Увольнение по этому основанию допускается, если работник находился в нетрезвом состоянии в рабочее время на своем рабочем месте, а также на территории предприятия, учреждения, организации либо объекта, где по поручению нанимателя он должен выполнять свою работу.

Следует иметь в виду, что причина употребления спиртных напитков в рабочее время и на рабочем месте значения не имеет. Сам факт появления на работе в нетрезвом состоянии или распитие спиртных напитков является одним из грубейших нарушений трудовой дисциплины, за которые работник может быть уволен с работы.

8.3 Порядок увольнения по инициативе нанимателя

При увольнении работников должен быть соблюден установленный порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя.

Порядок увольнения регулируется статьей 43 ТК и другими нормами Трудового кодекса (ст. 45, 46, 282 и др.), а также другими законодательными актами.

Соблюдение порядка увольнения включает в себя: соблюдение норм трудового законодательства, устанавливающих недопустимость увольнения по определенным основаниям без принятия мер по трудоустройству увольняемого работника (ч. 1 ст. 43 ТК); обеспечение преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников (ст. 45 ТК); недопустимость увольнения работника в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске (ч. 2 ст. 43 ТК); предупреждение работника о предстоящем увольнении по п. 1 ст. 42 ТК (ч. 3 ст. 43 ТК); уведомление о предстоящем увольнении работника соответствующего профсоюза или получение его согласия на увольнение (ст. 46 ТК); уведомление государственной службы занятости о предстоящем высвобождении работника (ч. 3 ст. 43 ТК); соблюдение дополнительных гарантий работников моложе восемнадцати лет (ст. 282 ТК); соблюдение гарантий профсоюзных работников (ст. 24 Закона "О профессиональных союзах").

Расторжение трудового договора по основаниям, указанным в п. 1, 2, 3 и 6 ст. 42 ТК допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе и с переобучением). При наличии предпосылок для увольнения работника по указанным основаниям наниматель обязан предложить увольняемому работнику другую работу, если она имеется на предприятии. При этом работнику следует предложить работы по всем имеющимся вакансиям, соответствующим уровню квалификации увольняемого работника и работы более низкой квалификации. Следует предлагать увольняемому работнику и перевод на неквалифицированные работы (дворник, уборщик, гардеробщик и т.п.), поскольку в связи с напряженностью на рынке труда увольняемый работник может согласиться и на такую работу.

Не предложение таких работ может повлечь восстановление на работе, если в судебном заседании истец заявит, что он согласен был бы пойти на любую неквалифицированную работу, однако ему эти работы не предлагали. В период срока предупреждения работника не следует принимать на работу на вакантные должности работников со стороны, поскольку нанимателю необходимо решать вопрос о трудоустройстве увольняемого работника.

Вопрос о трудоустройстве необходимо решать и при увольнении работника по п. 2 и 3 ст. 42 ТК. В этих случаях работнику предлагаются работы, не противопоказанные ему по состоянию здоровья (п. 2), и работы, соответствующие уровню квалификации работника (п. 3). Законом предоставлены гарантии при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя -- недопущение увольнения в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя. Следует отметить, что эта гарантия не распространяется на увольнение по собственному желанию. Если окончание месячного срока предупреждения об увольнении по собственному желанию приходится на отпуск или временную нетрудоспособность работника, то препятствий для такого увольнения не имеется. Законом предусмотрена обязанность нанимателя при увольнении работников по ряду оснований предварительно, не позднее чем за две недели уведомлять соответствующий профсоюз о предстоящем увольнении. Такая обязанность возлагается на нанимателя во всех случаях расторжения трудового договора по его инициативе, за исключением увольнения работника по п. 7 ст. 42 ТК и случаях признания работника нетрудоспособным, подтвержденных заключением МРЭК, пунктов 2 и 3 ст. 47 ТК.

Под соответствующим профсоюзом понимается профсоюз, членом которого является увольняемый работник. Если работник не является членом профсоюза, то уведомление о предстоящем увольнении не требуется. Уведомление должно производиться письменно, то есть руководитель организации или должностное лицо, имеющее право приема и увольнения работников, направляет профсоюзу письмо, в котором указывается. кто, по какому основанию и за какие действия подлежит увольнению с работы. Доказательством уведомления профсоюза могут являться квитанции об отправлении документа почтой, а также роспись в получении документа председателем профсоюза или другим чле-₂ ном профсоюзного комитета и т.д.

В случае, если наниматель уведомляет профсоюз об увольнении работника в день издания приказа или за несколько дней до этого, но без соблюдения установленного законом двухнедельного срока, если работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока уведомления или предупреждения. За период, на который продлен трудовой договор в связи с изменением даты увольнения, работнику взыскивается заработная плата по правилам, установленным ст. 244 ТК, то есть применительно ко взысканию заработной платы за вынужденный прогул (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2).

Частью 2 ст. 46 ТК установлено, что в случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза. Поэтому при решении вопроса об увольнении следует руководствоваться также коллективным договором. Если нанимателем нарушены положения локальных нормативных актов об обязательном получении согласия профсоюза на увольнение, такое увольнение признается судом незаконным и работник подлежит восстановлению на работе.

При увольнении некоторых категорий работников необходимо соблюдение дополнительных гарантий. Так, согласно ст. 24 Закона "О профессиональных союзах", в случае, если профсоюз является участником заключенного коллективного договора (соглашения), то расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (за исключением случаев, вызванных виновными действиями работника) с работниками, избранными в состав профсоюзных органов и не освобожденными от работы, допускается лишь с письменного предварительного уведомления (не позднее чем за два месяца) профсоюзного органа, членом которого они избраны, а с работниками, избранными руководителями профсоюзных органов и не освобожденными от работы, -- только с предварительного согласия вышестоящего органа. Расторжение трудового договора с работниками моложе восемнадцати лет по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 2, 3 и 6 ст. 42 ТК, допускается, помимо соблюдения общего порядка, только с согласия, а по основаниям, предусмотренным пунктами 4, 5, 7--9 ст. 42 и пунктами 1--3 ст. 44 ТК,-- после предварительного, не менее чем за две недели, уведомления районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 282 ТК). Несоблюдение требования закона о предварительном уведомлении профсоюзного органа или комиссии по делам несовершеннолетних об увольнении влечет наступление последствий, предусмотренных п, 23 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2, а неполучение согласия этих органов в предусмотренных случаях влечет признание увольнения незаконным и восстановление работника на работе.

Размещено на Allbest.ru