Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсовая работа

по теме: "Особенности регулирования труда женщин"

Содержание

• Введение
• 1. Регулирование труда женщин
• 2. Прием на работу
• 3. Работы, на которых ограничивается применение труда женщин
• 4. Нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную
• 5. Перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей
• 6. Расторжение трудового договора с беременной женщиной
• 7. Если заключен срочный трудовой договор
• 8. Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей
• 9. Прохождение диспансерного обследования
• 10. Перерывы для кормления ребенка
• 11. Дополнительные дни отдыха для ухода за детьми-инвалидами
• 12. Иные гарантии, предоставляемые женщинам и лицам с семейными обязанностями
• 13. Отпуск по беременности и родам
• 14. Отпуск по уходу за ребенком
• 15. Работа в период отпуска по уходу за ребенком
• 16. Ежегодный оплачиваемый отпуск
• 17. Отпуска работникам, усыновившим ребенка
• 18. Дополнительный отпуск без сохранения заработной платы
• 19. Условия труда женщин в России
• 20. Предложения по улучшению условий труда женщин
• Список использованной литературы

Введение

Тема моей курсовой работы - "Особенности регулирования труда женщин". Тема эта очень обширная, во многом болезненная и очень интересная для рассмотрения и обсуждения. Рассуждать на заданную тему можно бесконечно, так как существует огромное количество источников информации, большое число мнений, проблем и путей их решения в этой сфере. В настоящее время мужчины и женщины обладают равными правами. Однако наряду с предоставлением равных возможностей должно учитываться, что женщина должна нести функцию материнства, сочетать воспитание детей и работу. Соответственно, труд женщин должен быть объектом тщательного наблюдения и регулироваться особым образом, так как следует всегда учитывать физиологические особенности женского организма и интересы охраны материнства и детства. Для нашей страны это особенно важно в связи с обострившейся демографической ситуацией за последние десять лет. Создание условий, позволяющих женщинам сочетать труд с материнством; создание правовой защиты, моральной и материальной поддержкой материнства и детства, включая предоставление оплачиваемых отпусков и других льгот беременным женщинам и матерям, постепенное сокращение рабочего дня женщин, имеющих детей. Женщины имеют равные с мужчинами права на труд, но требования к условиям и видам труда их должны корректироваться с учетом анатомо-физиологических особенностей их организма.

В своей работе я бы хотела рассмотреть некоторые аспекты данного обширного вопроса, ознакомиться с Трудовым Кодексом Российской Федерации; ознакомиться со статистикой и сравнительными данными разных стран; рассмотреть документы и законы, регулирующие условия труда; оценить условия труда женщин в России; провести аналогии с зарубежным опытом по данному вопросу; предложить, насколько это возможно, свои способы улучшения условий труда.

1. Регулирование труда женщин

Труд женщин регулируется как общими, так и специальными нормами права. Связано это с тем, что данной категории работников требуется установление дополнительных гарантий. Основным документом, регламентирующим данный вопрос, является ТК РФ, в частности Глава 41, "Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями", в которой подробно рассматриваются такие вопросы, как:

- Работы, на которых ограничивается применение труда женщин (Статья 253.)

- Перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет (Статья 254.)

- Отпуска по беременности и родам (Статья 255.)

- Отпуска по уходу за ребенком (Статья 256.)

- Отпуска работникам, усыновившим ребенка (Статья 257.)

- Перерывы для кормления ребенка (Статья 258.)

- Гарантии работникам при направлении в служебные командировки, привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни (Статья 259.)

- Гарантии женщинам при установлении очередности предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков (Статья 260.)

- Гарантии беременным женщинам и женщинам, имеющим детей, при расторжении трудового договора (Статья 261.)

- Дополнительные выходные дни лицам, осуществляющим уход за детьми-инвалидами и инвалидами с детства (Статья 262.)

- Дополнительные отпуска без сохранения заработной платы лицам, осуществляющим уход за детьми (Статья 263.)

- Гарантии и льготы лицам, воспитывающим детей без матери (Статья 264.)

Особое внимание уделено условиям труда беременных женщин, женщинам с малолетними детьми и детьми-инвалидами, одиноким матерям.

Рассмотрим основные гарантии, предоставляемся законодателем женщинам и некоторые спорные вопросы.

2. Прием на работу

При приеме на работу необходимо руководствоваться положениями о порядке оформления трудовых отношений, установленными гл. 10 и 11 ТК РФ. В частности, в ст. 64 ТК РФ указано, что работодатель не вправе отказать в заключении трудового договора женщине по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Однако на практике в нашей стране данное положение часто нарушается.

Отказ беременной женщине или женщине, имеющей детей, в заключении трудового договора правомерен лишь в случае, если это связано с деловыми качествами работника (за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.). Под деловыми качествами работника следует понимать способность человека выполнять определенную трудовую функцию, с учетом имеющихся у него квалификационных и профессиональных качеств (профессии, специальности) и личностных (состояние здоровья, стаж работы). По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме (о чем мало кто задумывается и, как правило, после того как на вакантную должность был отобран один из кандидатов, сообщение другим, прошедшим собеседование, об отказе в заключении трудового договора производится работником кадровой службы по телефону.).

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суде.

В любом случае, отказ в приеме на работу должен быть обоснован работодателем. Например, отсутствие необходимых знаний иностранного языка или владения компьютером.

За необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины с указанием в качестве мотива ее беременности или наличия детей в возрасте до трех лет ст. 145 УК РФ установлена ответственность в виде штрафа в размере до 200 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательными работами на срок от 120 до 180 часов.

На практике встречаются и другие нарушения при приеме на работу женщин, например, требование работодателя к соискательнице представить справку о том, что она не беременна. Указанная справка отсутствует в перечне документов, установленном ст. 65 ТК РФ, которые работодатель вправе требовать от работника при приеме на работу. Поэтому женщина, претендующая на вакантную должность, не обязана представлять такой документ.

Другим нарушением трудового законодательства является включение в трудовой договор пункта или подписание отдельного соглашения о том, что в течение определенного времени после приема на работу женщина обязуется не иметь детей. Подобные требования противоречат ст. 23 Конституции РФ, устанавливающей право на неприкосновенность частной жизни. правовое регулирование женский труд

Также беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, при приеме на работу не устанавливается испытание (согласно п. 2 ч. 4 ст. 70 ТК РФ).

За нарушение норм трудового права работодатель несет ответственность в соответствии с п. 5.27 КоАП РФ, а именно:

- нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 руб.; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 1000 до 5000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток; на юридических лиц - от 30 000 до 50 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток;

- нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением должны устанавливаться дифференцированные нормы выработки со снижением в среднем до 40 % от постоянной нормы. Беременные женщины должны освобождаться от выполнения работ, превышающих критерии оптимальной трудовой нагрузки. Должны освобождаться при несоблюдении требований к технологическим операциям, оборудованию, рабочим местам, где будет применяться труд беременных женщин. В частности, предусмотрено, что беременные женщины не должны выполнять операции, связанные с подъемом предметов труда выше уровня плечевого пояса, с подъемом предметов с пола, с преобладанием статического напряжения мышц ног и брюшного пресса, вынужденной рабочей позы (на корточках, на коленях, согнувшись, с наклоном туловища более 15 градусов и др.). Для беременных женщин должны быть исключены операции на конвейере с принудительным ритмом работы, сопровождающемся нервно-эмоциональном напряжением.

Беременные женщины не должны трудиться в условиях воздействия инфракрасного излучения, вибрации, ультразвука, ионизирующего излучения, в условиях резких перепадов барометрического давления, воздействия промышленных аэрозолей, потенциально опасных химических веществ, без естественного освещения и т.д.

3. Работы, на которых ограничивается применение труда женщин

В соответствии со ст. 253 ТК РФ на отдельных работах труд женщин может быть ограничен или запрещен. Так, ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах. Исключение составляют нефизические работы или работы по санитарному и бытовому обслуживанию. Постановлением Правительства РФ N 162 утвержден Перечень работ, при выполнении которых запрещается применение труда женщин. Пунктом 1 Примечания к Перечню установлено, что труд женщин может быть применен на указанных работах (профессиях, должностях), если работодателем будут созданы безопасные условия труда. Это должно быть подтверждено результатами аттестации рабочих мест, а также положительным заключением государственной экспертизы условий труда и службы госсанэпиднадзора субъекта РФ.

В п. 2 Примечания к Перечню установлены должности руководителей, специалистов и других работников, связанных с подземными работами, на которых разрешается в виде исключения применение женского труда. К ним относятся:

- генеральный директор, директор, начальник, технический руководитель, управляющий, главный инженер шахт и рудников на добыче угля, рудных и нерудных ископаемых подземным способом, на строительстве метрополитена, тоннелей и др.;

- работники, обслуживающие стационарные механизмы, имеющие автоматический пуск и остановку, и не выполняющие других работ, связанных с физической нагрузкой;

- работники, проходящие курс обучения и допущенные к стажировке в подземных частях организаций;

- работники научных и образовательных учреждений, конструкторских и проектных организаций;

- врачи, средний и младший медицинский персонал, буфетчики и другие работники, занятые санитарным и бытовым обслуживанием.

Как можно заметить, на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах допускается применение труда женщин в случаях, установленных законом. В то же время законом установлен перечень работ, на которых применение труда женщин запрещается. К ним относятся работы, связанные с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы. Нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждены в Приложении к Постановлению Правительства РФ N 105.

4. Нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную

При применении данных норм следует помнить, что:

- в массу поднимаемого и перемещаемого груза включается масса тары и упаковки;

- при перемещении грузов на тележках или в контейнерах прилагаемое усилие не должно превышать 10 кг.

5. Перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей

При переводе на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей, необходимо руководствоваться общими правилами, установленными ст. ст. 72.1-73 ТК РФ. Кроме того, ст. 254 ТК РФ предусматривает случаи, когда работодатель обязан перевести беременную женщину или женщину, имеющую ребенка в возрасте до полутора лет, на другую работу. Так, если по условиям производства на работающую беременную женщину имеется воздействие неблагоприятных производственных факторов, при представлении медицинского заключения и личного заявления ей необходимо снизить нормы выработки, нормы обслуживания либо перевести ее на другую работу, исключающую воздействие указанных факторов. При этом сохраняется средний заработок по прежней работе.

Причем, до предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя (ч. 2 ст. 254 ТК РФ).

В соответствии со ст. 72.2 ТК РФ по окончании срока перевода работнику должна быть предоставлена прежняя работа. Если этого не было сделано, а работник не потребовал ее предоставления и продолжает работать, условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

6. Расторжение трудового договора с беременной женщиной

Гарантии беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, а также лицам, воспитывающим детей без матери, при расторжении трудового договора установлены в ст. 261 ТК РФ. В частности, установлено, что с беременной женщиной трудовой договор по инициативе работодателя может быть расторгнут лишь в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В последнее время достаточно часто в судебной практике встречаются решения о восстановлении на работе женщин, уволенных в период их беременности.

7. Если заключен срочный трудовой договор

Если с женщиной был заключен срочный трудовой договор и его срок истекает в период беременности, работодатель обязан по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. При этом сотрудница обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если после окончания беременности женщина фактически продолжает работать, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением его срока в течение недели со дня, когда он узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

В период беременности женщины допускается расторгнуть с ней срочный трудовой договор в связи с истечением его срока в том случае, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. Следует помнить, что работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Если предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором, работодатель обязан также предлагать вакансии в других местностях (ст. 261 ТК РФ).

8. Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также с другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, допускается в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

2) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

3) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

- прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

- появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

- разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

- совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

- установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

4) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

5) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

6) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

7) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Если указанные выше лица являются педагогическими работниками, дополнительным основанием расторжения трудового договора является применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (п. 2 ст. 336 ТК РФ).

Перечень, приведенный выше, закрепленный в ст. 261 ТК РФ, является исчерпывающим. Поэтому расторжение трудового договора по иным основаниям будет признано судом незаконным, а работник восстановлен на работе.

9. Прохождение диспансерного обследования

В соответствии с ч. 3 ст. 254 ТК РФ при прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы. Порядок проведения такого обследования установлен Положением об организации проведения диспансеризации беременных женщин и родильниц (далее - Положение), утвержденным Приказом Минздравсоцразвития России N 224. Прохождение женщиной обязательного диспансерного обследования подтверждается справкой (талоном) медицинского учреждения с указанием даты и времени посещения врача.

Максимальная продолжительность отсутствия на работе сотрудницы по данной причине законодательством также не установлена. Пунктом 3 Положения указано, что частота лабораторных и других диагностических исследований устанавливается в соответствии с Приказом Минздрава России от 10.02.2003 N 50 "О совершенствовании акушерско-гинекологической помощи в амбулаторно-поликлинических учреждениях". Она зависит от состояния здоровья беременной женщины, характера выявленных у нее осложнений, особенностей условий труда и иных факторов.

Выше было указано, что на время отсутствия беременной женщины на работе по причине прохождения диспансерного обследования за ней сохраняется средний заработок. Расчет среднего заработка производится в соответствии со ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ N 922. В соответствии с п. 4 расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Статья 139 ТК РФ допускает установление в коллективном трудовом договоре иных периодов расчета средней заработной платы. Однако, следует помнить, что условия коллективного договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленными законодательством.

10. Перерывы для кормления ребенка

Согласно ст. 258 ТК РФ работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа продолжительностью 30 минут каждый.

Пример. Рабочий день сотрудницы установлен с 10 до 19 ч. В соответствии со ст. 258 ТК РФ ей должны предоставить перерывы для кормления ребенка продолжительностью 30 минут через каждые три часа. Когда ей должны быть предоставлены данные перерывы?

Первый перерыв должен быть предоставлен через три часа после начала рабочего дня - с 13.00 до 13.30, второй перерыв - через три часа после окончания первого, то есть с 16.30 до 17.00. Поскольку в 19.00 рабочий день заканчивается, перерывов для кормления будет два.

При наличии у сотрудницы двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа.

Работодатель может установить и большую продолжительность таких перерывов. Конкретную их продолжительность рекомендуется указывать в локальном нормативном акте организации, например в правилах трудового распорядка. Возможно также установить время и продолжительность перерывов путем подписания соответствующего дополнительного соглашения к трудовому договору.

Кроме этого, работницы данной категории имеют право на перерыв для отдыха и питания в течение рабочего дня, регламентированный ст. 108 ТК РФ, который не включается в рабочее время и продолжительность которого должна быть не более двух часов и не менее 30 минут. Конкретная продолжительность и время предоставления такого перерыва устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.

Перерывы для кормления ребенка (детей) могут быть присоединены к перерыву для отдыха и питания, а могут в суммированном виде быть перенесены как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением. Подобное возможно лишь по заявлению работницы (ч. 3 ст. 258 ТК РФ). Если такого заявления от работницы не поступило, перерывы предоставляются в порядке, указанном ранее, - не реже чем через каждые три часа не менее 30 минут каждый.

Формулировка ст. 258 ТК РФ позволяет утверждать, что работодатель не вправе отказать ей в этом. Поэтому после получения от работницы заявления необходимо издать соответствующий приказ. Поскольку законодательством не установлена унифицированная форма данного приказа, он оформляется произвольно.

Сокращение рабочего дня на время перерывов для кормления ребенка не будет являться неполным рабочим днем, указанным в ст. 93 ТК РФ.

На практике часто возникает вопрос, нужно ли предоставлять перерывы для кормления ребенка женщинам, которые не вскармливают его грудью. Представляется верным, что, поскольку в ст. 258 ТК РФ не определен вид кормления, работодатель не вправе ограничивать право женщины на такие перерывы и в тех случаях, когда ребенок находится на искусственном или комбинированном вскармливании. Следует помнить, что в соответствии со ст. 264 ТК РФ гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством, распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, и на опекунов (попечителей) несовершеннолетних. Поэтому данной категории работников работодатель также не вправе отказать в предоставлении перерывов для кормления ребенка.

Что важно, перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка (ч. 4 ст. 258 ТК РФ).

11. Дополнительные дни отдыха для ухода за детьми-инвалидами

Одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц (ст. 262 ТК РФ). Подробно порядок предоставления дополнительных дней отдыха регламентирован Разъяснением Минтруда России N 3, ФСС РФ N 02-18/05-2256 от 04.04.2000 "О порядке предоставления и оплаты дополнительных выходных дней в месяц одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами" (Утверждено Постановлением Минтруда России N 26, ФСС РФ N 34 от 04.04.2000 "Об утверждении Разъяснения "О порядке предоставления и оплаты дополнительных выходных дней в месяц одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами").

Выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет предоставляются в календарном месяце одному из работающих родителей (опекуну, попечителю). Для использования выходных дней от работника должны поступить следующие документы:

- личное заявление о предоставлении таких выходных дней;

- справка органов социальной защиты населения об инвалидности ребенка с указанием, что ребенок не содержится в специализированном детском учреждении (принадлежащем любому ведомству) на полном государственном обеспечении. Такая справка предоставляется ежегодно из органов социальной защиты населения по месту жительства ребенка-инвалида;

- справка с места работы другого родителя о том, что на момент обращения дополнительные оплачиваемые выходные дни в данном календарном месяце не использованы или использованы частично. Такая справка не требуется в случаях документального подтверждения расторжения брака между родителями ребенка-инвалида, смерти, лишения родительских прав одного из родителей, а также в других случаях отсутствия родительского ухода (лишение свободы, служебные командировки свыше одного календарного месяца одного из родителей и т.п.). Указанная справка не требуется и от одиноких матерей;

- если один из родителей ребенка состоит в трудовых отношениях с работодателем, а второй в таких отношениях не состоит или самостоятельно обеспечивает себя работой (например, индивидуальный предприниматель, частный нотариус, частный охранник.), выходные дни предоставляются родителю, состоящему в трудовых отношениях с работодателем, при предъявлении им документа (копии), подтверждающего, что другой родитель в трудовых отношениях с работодателем не состоит либо является лицом, самостоятельно обеспечивающим себя работой. Такие документы необходимо представлять при каждом обращении с заявлением о предоставлении дополнительных оплачиваемых выходных дней.

На основании этих документов работодатель издает соответствующий приказ (распоряжение).

Если в семье более одного ребенка-инвалида, количество предоставляемых в месяц дополнительных оплачиваемых выходных дней не увеличивается (п. 8 Разъяснения).

В ст. 262 ТК РФ указано, что выходные дни могут быть использованы родителем (опекуном, попечителем) полностью либо разделены родителями между собой по их усмотрению. Поэтому, как указано в п. 4 Разъяснения, если одним из работающих родителей дополнительные оплачиваемые выходные дни в календарном месяце использованы частично, другому работающему родителю в этом же календарном месяце предоставляются для ухода оставшиеся дополнительные оплачиваемые выходные дни.

Работающему родителю в период его очередного ежегодного оплачиваемого отпуска, отпуска без сохранения заработной платы, отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет, оформляемых по личному заявлению, указанные дополнительные выходные дни не предоставляются. Однако право использовать эти дни сохраняется у другого работающего родителя (п. 5 Разъяснения).

Если работающий родитель (опекун, попечитель) не использовал в календарном месяце дополнительные оплачиваемые выходные дни в связи с болезнью, выходные дни предоставляются ему в том же календарном месяце в указанном выше порядке, если окончание временной нетрудоспособности пришлось на этот календарный месяц и был предъявлен листок нетрудоспособности.

12. Иные гарантии, предоставляемые женщинам и лицам с семейными обязанностями

Отдельные положения ТК РФ содержат запреты и ограничения на привлечение беременных женщин, а также лиц с семейными обязанностями к определенным работам. Рассмотрим их подробнее.

Статьей 259 ТК РФ установлено, что беременных женщин запрещено:

- направлять в служебные командировки;

- привлекать к сверхурочной работе;

- привлекать к работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

Женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, направлять в служебные командировки и привлекать к работе в указанное выше время можно лишь с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Поэтому работниц данной категории необходимо ознакомить в письменной форме с правом отказаться от работы в указанных условиях.

Гарантии, установленные ст. 259 ТК РФ для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, распространяются также на:

- матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет;

- работников, имеющих детей-инвалидов;

- работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.

Кроме того, напомним, что ст. 264 ТК РФ устанавливает: гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством, распространяются на опекунов (опека устанавливается над малолетними (ст. 32 ГК РФ), то есть несовершеннолетними, не достигшими 14 лет (ст. 28 ГК РФ)) или попечителей (попечительство устанавливается над несовершеннолетними в возрасте от 14 до 18 лет (ст. 33 ГК РФ)) несовершеннолетних. В ТК РФ не указано, до достижения какого возраста ребенком (трех или пяти лет) за опекунами сохраняются указанные права. Вместе с тем в ст. 96 ТК РФ, регламентирующей порядок привлечения к работе в ночное время, указано, что матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Тем самым законодатель в данном положении уравнял опекунов в правах с матерями и отцами, воспитывающими без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет. Учитывая это, считаем, что гарантии, предусмотренные ст. 259 ТК РФ для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, распространяются на опекунов, состоящих в браке, до достижения ребенком возраста трех лет, а на опекунов, воспитывающих ребенка без супруга (супруги), - до достижения ребенком возраста пяти лет.

Особое внимание было также уделено женщинам, работающим в сельской местности. В соответствии с ч. 2 ст. 262 ТК РФ им по письменному заявлению может предоставляться один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы.

13. Отпуск по беременности и родам

Для получения отпуска по беременности и родам согласно ст. 255 ТК РФ женщина должна представить:

1) заявление о предоставлении отпуска;

2) листок нетрудоспособности, выданный в установленном Порядке, по форме, утвержденной Приказом Минздравсоцразвития России от 16.03.2007 N 172 "Об утверждении формы бланка листка нетрудоспособности".

. Листок нетрудоспособности выдается в 30 недель беременности (при многоплодной беременности - в 28 недель). При этом в листке указывается продолжительность отпуска, которая составляет:

- до родов - 70 календарных дней (в случае многоплодной беременности - 84, женщинам, постоянно проживающим (работающим) на территории зоны проживания с правом на отселение, - 90 календарных дней с проведением оздоровительных мероприятий за пределами территории радиоактивного загрязнения);

- после родов - 70 календарных дней (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110, Инструкция о порядке предоставления послеродового отпуска при осложненных родах, утв. Минздравом России 23.04.1997 N 01-97).

Главой VIII Порядка установлены и иные сроки для таких случаев, как преждевременные роды, прерывание беременности и др.

Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов.

За период отпуска по беременности и родам женщине выплачивается пособие по государственному социальному страхованию.

14. Отпуск по уходу за ребенком

На основании личного заявления женщине предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Данный отпуск может быть использован полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком, также с сохранением места работы (должности).

Кроме того, как указано в ч. 5 ст. 256 ТК РФ, период отпуска по уходу за ребенком засчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения трудовой пенсии по старости).

Время нахождения в отпуске по уходу за ребенком более полутора лет исключается из страхового стажа. В случае оформления отпуска для ухода за двумя и более детьми в страховой стаж будет включено время ухода одного из родителей за каждым ребенком до достижения им возраста полутора лет, но не более трех лет в общей сложности за двумя детьми.

Отпуск по беременности и родам, а также отпуск по уходу за ребенком предоставляются лишь работникам, с которыми заключен трудовой договор, поскольку на работающих по гражданско-правовым договорам действие ТК РФ не распространяется.

Отпуск по уходу за ребенком является правом, а не обязанностью женщины, поэтому в любое время до окончания данного отпуска она вправе выйти на работу, а работодатель обязан предоставить ей прежнее место работы, которое в соответствии со ст. 256 ТК РФ сохраняется за работницей на весь период указанного отпуска. Законодательством не установлен срок уведомления работницей о желании выйти на работу до истечения предоставленного отпуска. Это означает, что рабочее место должно быть предоставлено работнице в день, указанный в уведомлении, или в день, когда она непосредственно вышла на работу.

15. Работа в период отпуска по уходу за ребенком

Согласно ч. 3 ст. 256 ТК РФ мать или иное лицо, указанное в ч. 2 ст. 256 ТК РФ, фактически осуществляющее уход за ребенком, вправе во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком на основании личного заявления работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

Что в период отпуска по уходу за ребенком женщина, а равно отец ребенка, бабушка, дед, другой родственник или опекун, фактически осуществляющий уход за ребенком, вправе работать на условиях неполного рабочего времени (ч. 3 ст. 256 ТК РФ). В силу ст. 93 ТК РФ работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе одного из родителей (опекуна), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет). Поскольку законодательством не установлена предельная продолжительность неполного рабочего дня или недели, сокращение рабочего времени даже на несколько минут по сравнению с общеустановленным на предприятии считается достаточным для того, чтобы лицо, осуществляющее уход за ребенком до трех лет, получало пособие по государственному социальному страхованию.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска (ч. 3 ст. 93 ТК РФ). Поэтому время, отработанное в таком режиме, включается в стаж работы для предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска (ст. 115 ТК РФ).

16. Ежегодный оплачиваемый отпуск

В соответствии со ст. 260 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по желанию женщины перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком. При этом стаж работы у данного работодателя не имеет значения, то есть даже до истечения шести месяцев непрерывной работы работодатель обязан предоставить женщине по ее заявлению оплачиваемый отпуск перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него (ст. 122 ТК РФ).

17. Отпуска работникам, усыновившим ребенка

Работнику, усыновившему ребенка, предоставляется отпуск на период со дня усыновления и до истечения 70 календарных дней со дня рождения усыновленного ребенка, а при одновременном усыновлении двух и более детей - 110 календарных дней со дня их рождения (ст. 257 ТК РФ, абз. 1 п. 1 Порядка, утвержденного Постановлением N 719 (далее - Порядок предоставления отпусков работникам, усыновившим ребенка, утв. Постановлением Правительства РФ от 11.10.2001 N 719)). Согласно п. 2 Порядка N 719 для получения указанного отпуска работнику, усыновившему ребенка, необходимо подать по месту работы:

- заявление о предоставлении отпуска с указанием его продолжительности;

- решение или копию решения суда об установлении усыновления ребенка;

- копию свидетельства о рождении ребенка.

Женщине, усыновившей ребенка, по ее желанию вместо указанного отпуска предоставляется отпуск по беременности и родам на период со дня усыновления ребенка и до истечения 70 календарных дней, а при одновременном усыновлении двух и более детей - 110 календарных дней со дня их рождения (ст. 257 ТК РФ, п. 4 Порядка N 719). Основанием для предоставления женщине, усыновившей ребенка, отпуска по беременности и родам являются листок нетрудоспособности, который выдается в установленном порядке лечебным учреждением, и ее заявление (п. 5 Порядка N 719).

Кроме этого, лицу, усыновившему ребенка, по желанию предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет в установленном для предоставления этого отпуска порядке (п. 2 Порядка N 719).

Если ребенок был усыновлен обоими супругами, указанные отпуска предоставляются одному из супругов по их усмотрению (ст. 257 ТК РФ). В этом случае для оформления отпуска работник дополнительно должен представить справку с места работы (службы, учебы) супруга о том, что указанный отпуск им не используется или что супруга не находится в отпуске по беременности и родам, предоставляемом в соответствии с п. 4 Порядка N 719.

Интересно заметить, что лица, осведомленные об усыновлении ребенка (детей), обязаны сохранять тайну усыновления. В случае разглашения тайны усыновления ребенка вопреки воле усыновителя они привлекаются к уголовной ответственности по законодательству РФ (п. 7 Порядка N 719).

При усыновлении ребенка работникам на период отпуска, указанного в абз. 1 п. 1 Порядка N 719, назначается и выплачивается пособие в порядке и размере, установленных для выплаты пособия по беременности и родам (Федеральный закон от 19.05.1995 N 81-ФЗ "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей"). Так, ст. 7 Закона N 81-ФЗ установлено, что в рассматриваемом случае пособие по беременности и родам выплачивается за период со дня усыновления ребенка в возрасте до трех месяцев и до истечения 70 календарных дней (в случае одновременного усыновления двух и более детей - 110 календарных дней) со дня рождения ребенка. То есть, если работник усыновил ребенка старше трех месяцев или если со дня рождения ребенка прошло 70 календарных дней (а при одновременном усыновлении двух и более детей - 110 календарных дней), пособие по беременности и родам не начисляется.

18. Дополнительный отпуск без сохранения заработной платы

Коллективным договором могут быть установлены ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней:

- работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до 14 лет;

- работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

- одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет;

- отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до 14 лет без матери.

Такой отпуск предоставляется в удобное для указанных лиц время. По письменному заявлению работника такой отпуск может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается (ст. 263 ТК РФ).

Дополнительные отпуска без сохранения заработной платы могут быть предусмотрены отраслевыми соглашениями, обязательными для организаций соответствующей отрасли. Например, п. 4.12 Отраслевого тарифного соглашения по машиностроительному комплексу Российской Федерации на 2008-2010 гг. установлено, что работникам, имеющим детей дошкольного возраста, работодатель предоставляет по их просьбе кратковременный отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней в год.

19. Условия труда женщин в России

Неблагоприятные условия труда почти во всех отраслях экономики - главная причина ухудшения здоровья работников. Число работников, занятых во вредных условиях, составляет 21,4 % к общему числу работающих в промышленности, 9,9 % - в строительстве, 10,0 % - на транспорте, 2,8 % - в связи. От 30 до 80 % женщин в различных отраслях промышленности работают во вредных и опасных условиях труда. Нарушаются нормы ПДН для женщин при подъеме и перемещении тяжестей, особенно в строительстве (маляры, штукатуры) и в сельском хозяйстве, где крайне высок удельный вес ручных операций.

Наиболее высокий уровень профессиональной заболеваемости по-прежнему регистрируется в угольной и текстильной промышленности, в металлургии, машиностроении и др. отраслях. Ведущими в структуре профессиональной заболеваемости в 2002 г. были заболевания органов дыхания (37,6 %), вибрационная болезнь (17,9 %), нейросенсорная тугоухость (17,6 %), заболевания опорно-двигательного аппарата (19,8 %). Наблюдалось стойкое повышение профессиональных заболеваний у женщин (25 % от всех выявленных случаев). В отдельных отраслях экономики этот показатель достигает: более 80 % - в легкой промышленности, более 20 % - в текстильной промышленности, более 40 % - в электротехнической промышленности, более 30 % - в строительстве и сельском хозяйстве.

Высок удельный вес общих и профессиональных заболеваний у женщин детородного возраста. По данным обязательных периодических медосмотров от 28 % до 50 % женщин страдают различными заболеваниями (в основном гипертония, заболевания желудочно-кишечного тракта и костно-мышечной системы). Для женщин фертильного возраста, работающих в неблагоприятных УТ, велик риск рождения детей с пороками развития, злокачественными новообразованиями.

В последние годы каждый пятый (20 %) среди впервые признанных инвалидами утратил трудоспособность в возрасте моложе 45 лет (женщины) и 50 лет (мужчины).

Женщины составляют ¹/₃ мировой рабочей силы и примерно половину, а во многих странах и более, потенциальных ресурсов труд.

Известно, что из числа занятых в общественном производстве женщины составляют более половины. Среди специалистов с высшим образованием - 60 % женщин, женщины составляют 67 % - среди врачей, 87 % - среди экономистов, 89 %, - среди бухгалтеров, 91,5 % - среди библиотекарей и библиографов.1 Широко вовлекая женщин в общественное производство, надо не забывать об оказании им помощи в воспитании детей. Поэтому и нужно развивать законодательство в области охраны труда работающих женщин, созданию безопасных условий и благоприятных режимов труда. Необходимо предотвратить негативные последствий применения труда женщин в условиях производства, создать гигиенически безопасные условия труда с учетом особенностей их организма, сохранить здоровье работающих женщин на основе комплексной гигиенической оценки вредных факторов производственной среды и трудового процесса.

Федеральная служба государственной статистики представила данные о занятости мужчин и женщин в различных видах экономической деятельности. Эти данные отражены в таблице:

Из сравнительных данных можно сделать вывод, что женщины участвуют во всех видах экономической деятельности практически наравне с мужчинами (за некоторым исключением: например, в строительстве разрыв между количеством женщин и мужчин достаточно велик).

Численность и структура мужчин и женщин, занятых в экономике, по видам экономической деятельности на основной работе (в процентах)

Деятельность/ в процентах	2000	2005	2006	2007	2008	2009	2010
	мужчины	женщины	мужчины	женщины	мужчины	женщины	мужчины	женщины	мужчины	женщины	мужчины	женщины	мужчины	женщины
Всего	100	100	100	100	100	100	100	100	100	100	100	100	100	100
Сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство	14,4	10	11,7	7,3	10,1	6,2	9,5	5,6	9,5	5,8	10,1	6,4	9,7	5,7
Рыболовство и рыбоводство	0,5	0,1	0,4	0,1	0,4	0,1	0,4	0,1	0,2	0	0,3	0	0,3	0
Добыча полезных ископаемых	2,7	0,9	2,9	0,9	2,5	0,7	2,8	0,7	2,9	0,8	3,1	0,8	3,2	0,9
Обрабатывающие производства	22,8	18	20	15,5	20,7	15,8	19,8	14,8	19,1	14,4	17,6	12,7	17,6	12,7
Производство и распределение электроэнергии, газа и воды	3,8	1,7	4,1	1,8	4,1	1,7	3,7	1,7	4,4	1,9	4,5	1,9	4,6	1,9
Строительство	7,8	2,4	10,8	2,7	11,2	2,5	12,2	2,7	12	2,6	11,6	2,5	11,9	2,3
Оптовая и розничная торговля, ремонт автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий, предметов личного пользования	10,1	16	12,3	19	12,1	19,4	12,5	19,7	11,7	18,9	11,4	19,2	11,6	19,7
Гостиницы и рестораны	0,5	2,6	0,8	2,9	0,8	3,2	0,8	3	0,9	3,2	0,9	3,3	0,9	3,1
Транспорт и связь	11,8	5,1	12,2	5,9	13	5,7	12,5	5,7	13,2	5,4	13,4	5,3	13,2	5,3
Финансовая деятельность	0,9	1,8	1	2	1,1	2	1,1	2,4	1,1	2,5	1,2	2,4	1,2	2,6
Операции с недвижимым имуществом, аренда и предоставление услуг	3,4	3	6,9	5,5	6,7	5,4	7,2	5,7	7	5,6	7,3	5,6	7,3	5,4
Государственное управление и обеспечение военной безопасности; социальное страхование	9,3	4,8	8,7	5,5	8,8	5,4	8,9	5,4	9,3	6,5	9,7	6,3	9,7	6,7
Образование	3,7	14,8	3,8	14,9	3,4	14,7	3,6	15,2	3,5	14,8	3,5	15,4	3,4	15,6
Здравоохранение и предоставление социальных услуг	2,4	11,8	2,4	11,6	2,6	12,2	2,9	12,2	3	12,4	3,1	12,8	3,1	12,8
Предоставление прочих коммунальных, социальных и персональных услуг	6	7	1,8	4,4	2,3	4,8	2,1	5,1	2,1	5	2,3	5,3	2,3	5,3
Другие виды деятельности	0	0	0	0,1	0	0,1	0	0	0	0,1	0	0,1	0	0

В нашей стране практически нет ограничений в выборе профессии и рода занятости для женщин. Исключительно "мужских" профессий, практически, нет. На просторах нашей Родины запросто можно встретить женщину-асфальтоукладчицу или даже женщину-газосварщика. Несомненно, существует список работ, на которых принимают преимущественно мужчин (постановление Правительства РФ № 162 от 25 февраля 2000 года):

· работа, связанная с подъемом/переносом тяжестей вручную;

· монтажные и ремонтно-строительные работы;

· лесозаготовка и лесосплав;

· производство целлюлозных, бумажных, картонных изделий;

· морской транспорт и гражданская авиация.

Однако это не значит, что женщин категорически не примут на подобную работу. Подобный список имеет, скорее, рекомендательный характер. Данные ограничения нельзя назвать дискриминацией. Когда работодатель не решается принимать даму на работу из списка запрещенных профессий, это, скорее всего забота о ее здоровье и благополучии (естественно, в случае положительного решения, все нормы по ОТ и ТБ для труда женщин должны быть соблюдены).

Все же существуют две специальности, в которых женщин просто нет - это монтажники и мореплаватели.

В настоящее время в России состояние охраны труда в целом и охраны труда женщин в частности, остается плачевным. Основная причина травм на производстве - халатность (наряду со старым, изношенным оборудованием) и незнание примитивных правил по технике безопасности. Правовая безграмотность - на мой взгляд, это бич современной России. В большинстве случаев женщины просто не знают о своих правах, не умеют их отстаивать, не знают о существовании профсоюзов на своем предприятии. Самой большой победой и шагом вперед будет ликвидация юридической безграмотности, на мой взгляд. Введение в обязательном порядке ознакомления с трудовым кодексом при приеме на работу (для женщин обязательное обращение внимания на гл.41 в ходе вводного инструктажа).

Нормы нынешнего российского законодательства по обеспечению равноправия женщин и мужчин близки к европейским стандартам и не предлагают какой-либо дискриминации по признакам пола. Однако принятые документы еще не скоро станут отражать нашу российскую действительность, особенно в социально- трудовой сфере.

Женщины у нас по-прежнему подвергаются явной или скрытой дискриминации. Теперь руководителей предприятий различных форм собственности указывают, что при приеме на работу производственных рабочих отдают предпочтение мужчинам. При реорганизации предприятий и сокращению штатов увольняют первыми под разными предлогами женщин, из-за сложившийся стереотипов мышления работодателей им сложнее вновь устроиться на работу, а оплата труда, как правило на 30-50 % меньше, чем у мужчин, выполняющих аналогичную работу.

Доля женщин в составе всех занятых сокращается из года в год.

Только за первое полугодие 2002г. доля женщин среди зарегистрированных безработных увеличилась с 66,3 до 68,7 %. При этом безработные женщины имеют более высокий образовательный уровень, чем мужчины; 45 % безработных женщин имеют высшее образование или среднее специальное, в то время как мужчины - только 25 %. Однако женщины более длительное время (почти в два раза) остаются безработными.

...