Основи трудового договору

У Додатку до Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій міститься Перелік робіт, які не вважаються сумісництвом. До них належать такі:

- літературна робота, яка оплачується з фонду авторського гонорару;

- технічна, медична, бухгалтерська та інша експертиза з разовою оплатою праці;

- педагогічна робота з погодинною оплатою праці в обсязі не більше 240 годин у рік;

- робота без зайняття штатної посади на тому ж підприємстві;

- виконання обов'язків медичних консультантів обсягом не більше 12 год. на місяць;

- керівництво аспірантами в розрахунку 50 год. на рік за керівництво кожним аспірантом;

- завідування кафедрою в розрахунку 100 год. за навчальний рік;

- інша робота, яка виконується в тому випадку, коли на основній роботі працівник працює неповний робочий день і у зв'язку з цим отримує неповний оклад (ставку), якщо оплата його праці на основній та іншій роботі не перевищує повного окладу (ставки) за основним місцем роботи.

Не є сумісництвом робота, що виконується за цивільно-правовими договорами доручення, підряду.

Трудові спори сумісників розглядаються в порядку, передбаченому законодавством про трудові спори.

Відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати (доходу) для розрахунку виплат за загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням, затвердженого постановою КМУ від 26 вересня 2001р. №1266 (зі змінами), якщо застрахована особа працює за сумісництвом, допомога по тимчасовій непрацездатності, вагітності та пологах здійснюється за місцем роботи за сумісництвом на підставі копії листка непрацездатності, виданого в установленому порядку, засвідченої підписом керівника і печаткою за основним місцем роботи.

Загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу. Такі обмеження викликають неоднозначну оцінку. Вони не відповідають ринковим принципам, спрямованим на розширення господарської самостійності суб'єктів трудових відносин.

Трудовий договір про суміщення професій і посад.

Від сумісництвом потрібно відрізняти суміщення професій і посад, під яким розуміється форма організації праці, за якої працівник, за його згодою, протягом робочого дня або робочої зміни поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, виконує додаткову роботу за іншою професією або на іншій посаді на тому ж підприємстві, в установі, організації, за що отримує відповідну оплату. До суміщення прирівнюється виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника (відпустка, тимчасова непрацездатність, службове відрядження) без звільнення від своєї основної роботи.

Суміщення відрізняється від сумісництва тим, що робота, яка суміщається, виконується в рамках одного трудового договору, в межах робочого часу, відведеного для цього, і на тому самому підприємстві, в установі, організації. Є відмінності й в оплаті. Згідно з ч.2 ст.105 КЗпП України розмір доплат за поєднання професій (посад) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника встановлюється на умовах, передбачених у колективному договорі.

Суміщення відрізняється від сумісництва такими ознаками:

1) при суміщенні робота виконується в межах одного трудового договору, а при сумісництві укладається кілька трудових договорів;

2) суміщення можливе лише за місцем основної роботи, тоді як працювати за сумісництвом можна на тому ж або на іншому підприємстві;

3) суміщувана робота виконується в межах робочого часу чи зміни передбаченого для основної роботи, а сумісництво відбувається у вільний від основної роботи час.

Трудовий договір з працівниками про тимчасове виконання обов'язків за вакантною посадою.

За загальним правилом тимчасове виконання обов'язків за вакантною посадою не дозволяється. Це можливе лише відносно посади, призначення на яку або укладення контракту за якою проводиться вищестоящим органом управління. Крім того, виконання обов'язків за вакантною посадою обмежується певним терміном.

Керівник підприємства зобов'язаний у термін не пізніше ніж 1 місяць з дня прийняття працівника представити до вищестоящого органу всі необхідні документи для його призначення на посаду. Цей орган у місячний термін повинен розглянути документи та ухвалити рішення. У разі не затвердження на посаді тимчасово виконуючому обов'язки працівникові повинна бути надана інша робота з урахуванням його кваліфікації. У разі відсутності такої роботи або відмови працівника від запропонованої роботи він звільняється згідно із законодавством (зокрема, за угодою сторін, за скороченням штатів, за власним бажанням).

Трудовий договір про надомну роботу. Надомником вважається особа, що уклала трудовий договір з власником про виконання роботи вдома особистою працею з матеріалів і з використанням знарядь і засобів праці, що виділяються власником, або за рахунок коштів власника.

На надомників поширюється трудове законодавство з урахуванням особливостей, встановлених Положенням про умови праці надомників.

Праця надомників регулюється колективним і трудовими договорами.

Переважне право на укладення трудового договору про роботу вдома надається: жінкам, що мають дітей у віці до 15 років; інвалідам і пенсіонерам (незалежно від виду призначеної пенсії); особам, що досягли пенсійного віку, але таким, що не одержують пенсію; особам зі зниженою працездатністю, яким у встановленому порядку рекомендована праця в надомних умовах; особам, що здійснюють догляд за інвалідами або тривало хворіючим членом сім»ї, який за станом здоров»я потребує догляду; особам, зайнятим на роботах із сезонним характером виробництва ( у міжсезонний період), а також учнями в очних навчальних закладах; особам, які з об'єктивних причин не можуть бути зайняті безпосередньо на виробництві в даній місцевості (наприклад, у районах і місцевостях, що мають вільні трудові ресурси).

Трудовий договір про роботу вдома укладається, як правило, в письмовій формі. У трудовому договорі з надомником мають бути найбільш повно викладені як основні, так і додаткові умови, що визначають взаємні зобов'язання сторін. Прийняття на роботу надомника оформляється наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу.

На надомників, що раніше не працювали в суспільному виробництві, заводяться трудові книжки після здачі ними першого виконаного завдання. У такому ж порядку вносяться записи д трудових книжок надомників, які мають ці книжки.

Оплата праці надомників проводиться за відрядними розцінками за фактично виконані роботи або вироблену продукцію, що відповідає встановленим вимогам щодо її якості.

Укладення трудового договору з роботодавцем - фізичною особою.

Трудовий договір найманого працівника з підприємцем, який не має прав юридичної особи, або з окремим громадянином підлягає реєстрації протягом тижня з моменту фактичного допуску працівника до роботи у державній службі зайнятості за місцем проживання роботодавця (ст.24-1 КЗпП).

Трудові книжки на таких працівників ведуться в загальному порядку і зберігаються в самих працівників. Роботодавці - фізичні особи вносять записи до трудових книжок працівників про прийняття на роботу та про звільнення з роботи згідно з укладеними з такими працівниками письмовими трудовими договорами, які підлягають реєстрації у встановленому порядку в державній службі зайнятості.

Про прийняття робиться запис: «Прийнятий на роботу (далі вказується професійна характеристика робіт) за трудовим договором (вказуються дата і ; договору), зареєстрованим у державній службі зайнятості (вказується повна назва центру зайнятості)» при цьому також вказується на підставі чого внесено запис (дата і номер реєстрації трудового договору державною службою зайнятості).

При звільненні робиться запис: «Звільнений з роботи (вказується підстава звільнення з посиланням на відповідні статті КЗпП)», при цьому також вказується дата зняття трудового договору з реєстрації державною службою зайнятості: «трудовий договір (номер) знятий з реєстрації (дата)».

Усі записи внесені роботодавцем - фізичною особою до трудової книжки, підтверджуються підписом посадової особи органу державної служби зайнятості, який зареєстрував договір , і засвідчуються його печаткою. Такий порядок встановлено новими змінами до Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, внесеними наказом Міністерства праці і соціальної політики України і Міністерством юстиції України від 9 червня 2001р. Міністерство праці та соціальної політики також затвердило своїм наказом від 8 червня 2001р. Форму трудового договору між працівником і фізичною особою та Порядок реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою.

Наймані працівники, що працюють у фізичних осіб, підлягають загальнообов'язковому державному соціальному страхуванню. Такий роботодавець зобов'язаний зареєструватися у всіх соціальних страхових фондах і регулярно робити внески за застрахованого працівника, в т.ч. до Пенсійного Фонду, Фонду соціального страхування на випадок тимчасової непрацездатності, Фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування на випадок безробіття, Фонду соціального страхування від нещасного випадку на виробництві. Розміри внесків визначені Законом України «Про розмір внесків на окремі види загальнообов'язкового соціального страхування» від 11 січня 2001р.

Трудовий договір про роботу з фізичною особою є звичайним трудовим договором, що як правило, укладається на невизначений термін. На таких працівників поширюється трудове законодавство. Наймач зобов'язаний дотримувати всіх гарантій, передбачених законодавством щодо найманих робітників: не перевищувати норму робочого часу, встановлену в КЗпП - 40 год. на тиждень; гарантувати скорочений робочий час напередодні вихідних і святкових днів; оплата праці повинна бути не менше розміру мінімальної заробітної плати; надавати вихідні дні й оплачувану щорічну відпустку тривалістю не менше 24 календарних днів.

Чи не найголовніше місце за усією класифікацією відводиться трудовим договорам з державними службовцями.

Трудові відносини цієї категорії осіб регулюються трудовим законодавством. Однак особливості їх праці визначаються також Законом України «Про державну службу» від 16 грудня 1993р. та іншими нормативно-правовими актами, які регулюють порядок проходження державної служби в України.

Встановлення особливостей у правовому регулюванні трудових відносин державних службовців зумовлено специфікою їх професійної діяльності, пов'язаної з реалізацією функцій держави, здійсненням державно-владних повноважень, а також важливістю і складністю завдань, які стоять перед державною службою. Суть цих особливостей полягає в тому, що вони закріплюють більш високі вимоги до державних службовців, а також встановлюють для них додаткові гарантії і пільги порівняно з іншими працівниками.

Державними службовцями вважаються особи, які наділені відповідними службовими повноваженнями і займають посади в державних органах та їх апараті щодо практичного виконання завдань і функцій держави та одержують заробітну плату за рахунок державних коштів.

Не можуть бути обраними або призначеними на посаду державного службовця особи, які:

- мають судимість, що є несумісною із зайняттям посади;

- у разі прийняття на службу будуть безпосередньо підпорядковані або підлеглі особам, які є їх близькими родичами чи свояками.

Обов»язковою умовою для зайняття посади державного службовця є наявність громадянства України.

Прийняття на державну службу, просування по ній службовців відбувається відповідно до категорій посад, а також рангів, які їм присвоюються. Усіх державних службовців за значимістю виконуваних ними функцій законодавством поділено на 7 категорій і 15 рангів. При прийнятті на службу службовцю присвоюється ранг у межах відповідної категорії посад. Для присвоєння чергового рангу в межах відповідної категорії посад державний службовець зобов'язаний успішно відпрацювати на посаді 2 роки.

Укладенню трудового договору з державними службовцями 3-ї та 7-ї категорії передує конкурсний відбір. Без такого відбору можуть прийматись на роботу:

- державні службовці, які припинили державну службу у зв'язку з відставкою;

- після успішного закінчення стажування;

- особи, які були зараховано до кадрового резерву;

- якщо на дану посаду державний службовець обирається або затверджується колегіальним органом;

- якщо державний службовець призначається на посаду міністром, керівником іншого центрального органу державної виконавчої влади за погодженням з керівником місцевого органу державної виконавчої влади;

- якщо державний службовець приймається на посаду в порядку переведення з іншого державного органу;

- державні службовці, які перебували на посадах у державних органах та виконавчих органах Рад і приймаються до новостворених органів державної виконавчої влади і місцевого самоврядування;

- випускники Української академії державного управління при президентові України та її філіалів у державні органи, які направляють їх на навчання.

Порядок проведення конкурсу регулюється «Порядком проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців», затвердженим постановою КМУ від 15 лютого 2002р.№169. Ним, зокрема, передбачено, що рішення про проведення конкурсу приймає керівник органу, де є вакантна посада. Воно публікується в пресі та інших ЗМІ не пізніше як за місяць до проведення конкурсу. Цим же керівником утворюється конкурсна комісія, які очолює, як правило, його заступник. Особи, які бажають взяти участь у конкурсі, подають необхідні документи, обумовлені умовами конкурсу, а також декларацію про їх особисті доходи. Конкурсна комісія приймає рішення про допуск до участі у конкурсі осіб, які відповідають його умовам.

Термін прийняття документів встановлено у 30 календарних днів з дня оголошення конкурсу. Під час іспиту конкурсною комісією перевіряються знання Конституції України, Законів України «Про державну службу» та «Про боротьбу з корупцією», а також законодавства з урахуванням специфіки функціональних повноважень відповідного державного органу та структурного підрозділу.

На підставі вивчення поданих документів, результатів іспиту, а також проведених співбесід з учасниками конкурсу конкурсна комісія приймає рішення щодо кожного учасника конкурсу шляхом голосування. Рішення комісії мають рекомендаційний характер. На його основі керівник може укласти трудовий договір з переможцем конкурсу. За рекомендацією конкурсної комісії його учасники можуть бути зараховані до кадрового резерву.

З метою набуття практичного досвіду, перевірки професійного рівня і ділових якостей працівника, що претендує на посаду державного службовця, може бути проведено його стажування у відповідному державному органі терміном до 2 місяців. У цьому випадку укладається договір про стажування - різновид учнівського трудового договору. Метою його є освоєння працівником роботи за певною посадою з подальшим використанням його на такого роду посадах. Стажування можуть пройти як особи, які уперше претендують на посади, так і державні службовці, що бажають зайняти більш високу посаду. Працівники, що досягли пенсійного віку до стажування не залучаються.

Зарахування на стажування, його термін і порядок проходження оформляються наказом керівника державного органу, в якому проводиться стажування. На період стажування за стажистом закріплюється державний службовець, відповідальний за стажування.

Законодавством встановлені спеціальні правила укладення трудового договору з посадовими особами місцевого самоврядування. Якщо стосовно державних службовців застосовується законодавство про державну службу і трудове законодавство, то щодо посадових осіб органів місцевого самоврядування необхідно керуватися законом «Про місцеве самоврядування в Україні» від 21 травня 1997р., також Законом України «Про службу в органах місцевого самоврядування» від 7 червня 2001р. Ним передбачено, що посадовими особами місцевого самоврядування є особи, які працюють в органах місцевого самоврядування, мають відповідні посадові повноваження щодо здійснення організаційно-розпорядчих та консультативно-дорадчих функцій і отримують заробітну плату за рахунок місцевого бюджету.

Усі посади в органах місцевого самоврядування поділяються на декілька видів залежно від способу їх зайняття. Тому існують: виборні посади, на які особи обираються або затверджуються відповідною радою, а також посади, на які особи призначаються сільським, селищним, міським головою, головою районної, районної у місті, обласної ради на конкурсній основі чи за іншою процедурою, передбаченою законодавством. Тому на посади сільського, селищного, міського голови обираються відповідною територіальною громадою громадяни України, які мають право голосу і досягли на день виборів 18 років.

З метою підвищення ефективності діяльності державних службовців і відповідальності за отриману ділянку роботи в державних органах один раз на 3 роки проводиться атестація, під час якої оцінюються результати роботи, ділові та професійні якості, виявлені працівником під час виконання службових обов'язків. Порядок проведення атестації регламентований Положенням про проведення атестації державних службовців, затвердженим постановою КМУ від 28 грудня 2000р. №1922.

Закон «Про службу в органах місцевого самоврядування» не встановив особливостей проведення конкурсу, випробування і стажування при укладенні трудового договору з посадовими особами місцевого самоврядування. Тим самим ці відносини регулюються законодавством про державну службу.

Класифікація умов трудового договору

У трудовому праві умови трудового договору прийнято поділяти на: визначені законодавством і прийняті за домовленістю сторін - договірні. Договірні в свою чергу поділяють на основні (необхідні) і додаткові (факультативні) [11]. Якщо проаналізувати існуючі варіанти класифікації умов договору за цивільним і за трудовим правом, то можна зауважити, що група умов, які визначені законодавством, у трудовому праві відповідає групі умов, які у цивільному праві називають звичайними (умови, які передбачаються в законі чи іншому нормативному акті і стають обов'язковими для сторін внаслідок самого факту укладення договору) [див.:1, с.36]. В.І.Прокопенко, вважає, що істотні питання трудового договору визначаються не стільки волею сторін, скільки законом, нормативними актами, правилами внутрішнього трудового розпорядку й колективним договором [12, с.55].

Щодо договірних (необхідних та додаткових) умов трудового договору, то в цьому випадку можна провести аналогію з істотними умовами, які виділяються в цивільному праві з уваги на зміст їхнього існування, оскільки і ті, і інші важливі й складають с у т ь договору.

Отже, узагальнюючи викладене, істотними умовами трудового договору можна назвати умови, визнані такими законодавством, а також внесені в трудовий договір за ініціативою будь-якої із сторін і до яких сторони трудового договору повинні досягтизгоди.

Однією з істотних умов трудового договору є умова про трудову функцію працівника. Важається, що трудова функція працівника - це робота за визначеною спеціальністю, професією, кваліфікацією чи посадою. Встановлення трудової функції договором “зумовлює комплекс прав і обов'язків, що випливають з законодавства; від характеру роботи можуть залежати порядок оплати праці і її розміри, тривалість робочого дня та відпустки, різні пільги” [див.:7, с.255]. Отже, ця умова є важливою і становить суть договору, тобто вона є для трудового договору істотною.

Істотною умовою трудового договору є і умова про місце роботи. Під місцем роботи прийнято розуміти конкретне підприємство (установу, організацію), на якому працівник виконуватиме трудову функцію, а також місцевість, де це підприємство (установа, організація) знаходиться. В окремих випадках місце роботи може бути більш конкретизовано (наприклад, визначено цех, відділ, місце торговельного об'єкта). Важливість включення цієї умови до трудового договору зумовлюється тим, що, не обумовивши її, у сторін можуть виникнути труднощі, зокрема, у зв'язку з переведенням працівника на іншу роботу або при відшкодуванні власником шкоди, завданої працівнику ушкодженням здоров'я, тощо.

Умову про оплату праці працівника теж слід віднести до істотних умов трудового договору. Хоч оплата праці працівника здійснюється за встановленими на підприємстві тарифними ставками чи посадовими окладами, згода працівника на таку оплату обов'язково повинна бути. Крім того, на підприємствах встановлюються так звані “вилки” в оплаті праці, які потребують конкретизації розміру заробітної плати працівника. На важливості цієї умови, наголошують і автори підручника “Трудовое право”, які зауважують, що “в умовах ринку праці при укладенні трудового договору працівник не може бути позбавлений можливості особисто домовитись з власником про умови оплати його праці” [13, с.176-177].

До істотних умов трудового договору можна віднести також умову про строк дії договору. Якщо сторони, укладаючи строковий трудовий договір, не обумовлять її, договір буде вважатися укладеним на невизначений строк.

Зрештою, будь-яка умова (крім умов, передбачених ст.9 КЗпП України), узгоджена сторонами і зазначена у трудовому договорі, і буде вважатися істотною. Тобто важливість внесення до трудового договору тієї чи іншої умови залежатиме від ініціативи його сторін. До таких істотних умов трудового договору можна віднести: умову про час, коли працівник повинен приступити до роботи, умову про робоче місце працівника, про режим роботи, тривалість відпустки, пільги, випробування тощо.

Прийняття на роботу і юридичне оформлення трудового договору

Трудове законодавство встановлює єдині вимоги щодо порядку укладення трудового договору.

Документи при прийнятті на роботу. За загальним правилом, передбаченим статтею 24 КЗпП України, при укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний пред'явити паспорт або інший документ, що засвідчує особу, трудову книжку, яку має право вимагати роботодавець. У випадках, передбачених законодавством, мають бути представлені також інші документи -- документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я тощо.

Якщо особа наймається на роботу вперше, і у неї відсутня трудова книжка, то вона має подати довідку з місця проживання. Для міських жителів такими є довідки з житлово-експлуатаційної організації, а для мешканців сільських населених пунктів - з сільськрад. Такий порядок зберігається з часів адміністративної системи, коли прописка була однією з форм контролю за переміщенням громадян. Особи, звільнені зі Збройних Сил України подають при вступі на роботу військовий квиток.

Особливості щодо переліку відомостей про особу, яка наймається на роботу, встановлені Законами України "Про державну службу", "Про освіту", законодавством про охорону здоров'я тощо.

Стаття 25 КЗпП містить перелік відомостей, які забороняється вимагати від особи при прийнятті на роботу: про партійну, національну приналежність, походження і документи, надання яких не передбачене законодавством. Досить поширеною є вимога про надання відомостей щодо прописки особи. Зауважимо, що Верховна Рада України ухвалила Закон № 374/97-ВР від 19 червня 1997 p., яким внесено доповнення в ст.25 КЗпП. Нині забороняється при прийнятті на роботу вимагати від працівника відомості про прописку (реєстрацію). Одночасно було внесено зміни й до Кодексу про адміністративні правопорушення -- скасовано адміністративну відповідальність щодо посадових осіб за прийняття на роботу працівників без прописки.

Згідно з Інструкцією про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах і організаціях, затвердженою спільним наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України і Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 р. № 58 (із змінами, внесеними наказом від 26 березня 1996 р. № 29, від 8 червня 2001 р. № 259/35) при влаштуванні на роботу працівники зобов'язані подавати трудову книжку, оформлену в установленому порядку.

Особи, які вперше шукають роботу і не мають трудової книжки, повинні пред'явити паспорт, диплом або інший документ про освіту чи професійну підготовку. Військовослужбовці, звільнені з військової служби, пред'являють військовий квиток. Звільнені з місця відбування кримінального покарання зобов'язані пред'явити довідку про звільнення.

Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі (ст.24 КЗпП України). Тобто закон дозволяє укладати трудові договори й в усній формі. У певних випадках дотримання письмової форми є обов'язковим: при організованому наборі працівників; при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я; при укладенні контракту; у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі; при укладенні трудового договору з неповнолітніми; при укладенні трудового договору з роботодавцем -- фізичною особою; при укладенні трудового договору з особою, яка приймається для проходження альтернативної (невійськової) служби; при укладенні трудового договору про участь в оплачуваних громадських роботах.

У письмовій формі також укладається трудовий договір з працівниками, діяльність яких пов'язана з державною таємницею (постанова Кабінету Міністрів України від 16 листопада 1994 р. № 779 "Про встановлення письмової форми трудових договорів з працівниками, діяльність яких пов'язана з державною таємницею" //; Типова форма трудового договору з працівником, діяльність якого пов'язана з державною таємницею, затверджена наказом Держкомсекретів України від 8 грудня 1994 р. №44 // "Про участь в оплачуваних громадських роботах"; з працівниками релігійних організацій (ст. 25 Закону "Про свободу совісті і релігійні організації".

Трудовий договір, що містить зобов'язання про нерозголошення комерційної таємниці, також укладається в письмовій формі.

Письмова форма передбачає детальний виклад обов'язків як працівника, так і роботодавця щодо забезпечення трудового договору. Сюди можуть включатися, крім умов, встановлених за угодою сторін, також умови, передбачені законодавством. Письмовий трудовий договір складається у двох примірниках і підписується сторонами. Він може бути завірений печаткою підприємства.

Письмову форму трудового договору не слід плутати з процедурою його оформлення. Ті обставини, що працівник пише заяву про прийняття на роботу, а власник видає наказ про прийняття на роботу, не означають письмової форми трудового договору. Це вже етапи оформлення укладеного трудового договору. Також потрібно відрізняти від письмової форми звичайного трудового договору контракт, який завжди укладається в письмовій формі. Контракт -- особливий вид трудового договору й укладається за спеціальними правилами.

Потрібно зазначити, що письмова форма трудового договору в сучасних умовах економічної нестабільності є найбільш оптимальною. Особливо її значення збільшується зі зростанням договірного регулювання праці, з розширенням прав підприємств як у регулюванні власне трудових відносин, так і відносин щодо додаткового соціального забезпечення працівників.

Корисним у цьому питанні є зарубіжний досвід. Так, за законодавством Великобританії роботодавець зобов'язаний не пізніше 13 тижнів від початку роботи надати працівникові письмовий текст трудового договору з вказівкою його сторін, дати початку дії договору, основних його умов. Переглянута Європейська соціальна хартія вимагає від роботодавця протягом 2 місяців надати працівникові основні умови трудового договору в письмовій формі. Доцільно подібну норму встановити й у КЗпП України.

Правильне оформлення трудового договору потрібно визначити як внесення власником або уповноваженим ним органом у відповідні документи, що мають правове значення для працівника, точних відомостей про нього і його роботу відповідно до чинного законодавства і досягнутої угоди, а також у встановлені терміни. Виділяють такі етапи оформлення трудового договору:

1) подання працівником заяви про прийняття на роботу з представленням всіх необхідних документів;

2) візи певних посадових осіб і резолюція власника або посадової особи, що має право прийняття на роботу;

3) видання власником або уповноваженим ним органом наказу про зарахування працівника на роботу на основі досягнутої угоди;

4) пред'явлення наказу працівникові під розписку;

5) внесення в трудову книжку запису про прийняття на роботу, який містить всі необхідні елементи оформлення трудової книжки працівникам, що стають до роботи вперше, видача робітникам, а також службовцям, праця яких оплачується відрядно, розрахункових книжок;

6) ознайомлення власником або уповноваженим ним органом працівника з записом у трудовій книжці під розписку в особистій картці.

Незалежно від того, в усній чи письмовій формі укладено трудовий договір, потрібне ще видання наказу (розпорядження) власника про прийняття на роботу.

Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ або розпорядження не були видані, але працівник фактично був допущений до роботи. Пленум Верховного Суду України в п.7 постанови № 9 від 6 листопада 1992 р. "Про практику розгляду судами трудових спорів" роз'яснив, що фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провадилася за розпорядженням чи з відома власника або уповноваженого ним органу.

Закон забороняє укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров'я (ст.24 КЗпП).

Законодавством передбачений перелік робіт, прийняття на які дозволяється тільки після обов'язкового медичного огляду працівника. Передусім це стосується неповнолітніх (ст.191 КЗпП). Працівники підприємств харчової промисловості, громадського харчування і торгівлі, водопровідних споруд, лікувально-профілактичних дошкільних і навчальних виховних установ, об'єктів комунально-побутового обслуговування, інших підприємств, установ та організацій, професійна діяльність яких пов'язана з обслуговуванням населення і може спричинити розповсюдження інфекційних захворювань, виникнення харчових отруєнь, а також працівники, зайняті на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, або таких, де є потреба у професійному доборі, повинні проходити обов'язкові попередні (до прийняття на роботу) і періодичні медичні огляди. Причому витрати на організацію медичного огляду несе власник або уповноважений ним орган.

Відповідно до ст.31 Основ законодавства України про охорону здоров'я Кабінет Міністрів України затвердив перелік професій і видів діяльності, для яких є обов'язковим первинний (перед допуском до роботи) і періодичний профілактичний наркологічний огляд для певних категорій працівників.

До них належать працівники підприємств, установ, організацій, які під час виконання своїх функціональних обов'язків повинні використовувати насичені й ненасичені вуглеводні (нафта, бензин), спирт етиловий; працівники фармацевтичних підприємств, аптечних установ незалежно від відомчої підлеглості й форм власності; анестезіологи, медичні працівники; працівники, що виконують роботи, пов'язані з використанням вибухових речовин; працівники підприємств, які для виконання своїх професійних обов'язків повинні отримати і використати вогнепальну зброю, в тому числі працівники воєнізованої охорони, незалежно від відомчої підлеглості; водії транспортних засобів; працівники цивільної авіації, пілоти-аматори; працівники, що забезпечують рух поїздів; плаваючого складу водного транспорту; особи, що вступають на службу до органів МВС, Державної податкової адміністрації, митних органів, СБУ, Збройних Сил, у тому числі ті, які призиваються на строкову військову службу.

Після укладення трудового договору перед допуском до роботи власник або уповноважений ним орган зобов'язаний роз'яснити працівникові його права й обов'язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих чинників, про можливі наслідки їхнього впливу на здоров'я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору; ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку і колективним договором; визначити працівнику робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами; проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці й протипожежної охорони (ст.29 КЗпП).

Працівник зобов'язаний особисто виконувати доручену йому роботу і не має права передоручати її виконання іншій особі.

Особливості укладення окремих видів договорів. Особливості окремих видів трудових договорів

1. Трудові договори при конкурсному відборі

Іноді заміщення певних вакантних посад роботодавця відбувається через обрання відповідного кандидата за допомогою кон­курсу. Особливо це поширено в органах державної служби України - там зазвичай без відповідної процедури укладення тру­дового договору на заміщення вакантної посади взагалі не допускається.

Загалом у кожній сфері діяльності є свої особливості, тому й вимоги до канди­датів, які бажають взяти участь у конкурсі на заміщення вакантних посад, різняться між собою. Наприклад, на конкурсній ос­нові приймаються на дипломатичну службу лише громадяни України, які ма­ють вищу освіту у сфері міжнародних відносин, необхідні професійні та ділові якості, володіють іноземними мовами і за станом здоров'я можуть бути направлені за кордон.

У цілому (окрім випадків, коли законами України чи постановами Кабінету Міністрів України встановлено інший порядок замі­щення таких посад) процедуру проведення конкурсу для прийняття на роботу в орга­ни державної служби регулює Порядок проведення конкурсу на заміщення вакан­тних посад державних службовців, затвер­джений постановою Кабінету Міністрів України від 15 лютого 2002 року № 169 (із змінами, внесеними згідно з постановами КМУ від 17.11.04 № 1558, від 18.05.05 № 371 та від 21.05.09 № 518). Новий Порядок, затверджений наказом від 05.03.12 №43 набирає чинності з дня набрання чинності Закону України від 17 листопада 2011 року N 4050-VI "Про державну службу".

Також на основі конкурсного відбору, відповідно до частини 3 статті 54 Закону України «Про освіту» від 23 травня 1991 ро­ку № 1060-ХІІ, приймаються на роботу науково-педагогічні працівники. Щоправда, в окремих випадках (з урахуванням обста­вин, що склались у закладі освіти) керівник вправі приймати на роботу без оголошення конкурсу інших педагогічних працівників на умовах строкового чи безстрокового трудо­вого договору (контракту).

Рішення про проведення конкурсу в кож­ному конкретному випадку приймає керів­ник закладу освіти, про що видається наказ або розпорядження. Заяви про участь у кон­курсі (додаток 1) мають право подавати особи, які здобули повну вищу освіту і за своїми професійно-кваліфікаційними якос­тями відповідають вимогам, установленим до науково-педагогічних працівників зако­нами України «Про освіту», «Про вищу осві­ту» від 17 січня 2002 року № 2984-Ш, та ви­могам оголошеного конкурсу. Якщо ж особа, яка подала заяву, не відповідає таким вимо­гам, вона не допускається до участі в кон­курсі, про що отримує письмову відмову.

Немотивована відмова щодо участі в конкурсі не допускається.

Варто зауважити, що перемога в будь-якому конкурсі на заміщення вакантної поса­ди жодним чином не зобов'язує претенден­та на посаду укладати трудовий договір з роботодавцем.

Оскільки трудові договори укладаються на взаємному добровільному волевиявлен­ні сторін, особа, яка пройшла конкурс на вакантну посаду, має право відмовитися від укладення трудового договору.

Якщо ж, навпаки, претендент на поса­ду бажає приступити до роботи, яку він може отримати внаслідок його перемоги у конкурсі, але працює в іншого робото­давця, останній зобов'язаний розірвати трудовий договір у строк, про який про­сить працівник у заяві про звільнення з роботи за власним бажанням. При цьому роботодавець не може вимагати від пра­цівника відпрацьовувати два тижні з дня подання заяви (частина перша ст. 38 КЗпП України).

2. Трудові договори при альтернативній (невійськовій) службі

Відповідно до статті 1 Закону України «Про альтернативну (невійськову) службу» від 12 грудня 1991 року № 1975X11 (Закон № 1975) альтернативною є служба, яка запроваджується замість проходження строкової військової служби і має на меті виконання обов'язку перед суспільством.

Право на альтернативну службу мають громадяни України, якщо виконання ними військового обов'язку суперечить їхнім релігійним переконанням і ці громадяни належать до релігійних організацій, які діють згідно із законодавством України і віровчення яких не допускає користуван­ня зброєю.

Для вирішення питання про направлен­ня на альтернативну службу зазначені вище особи після взяття на військовий об­лік, але не пізніше ніж за два календарних місяці до початку встановленого законодавством періоду проведення призову на строкову військову службу, особисто пода­ють до комісії у справах альтернативної (невійськової) служби за місцем проживан­ня мотивовану письмову заяву. Заява про направлення на альтернативну службу розглядається комісією протягом кален­дарного місяця після її надходження до цієї комісії в присутності громадянина.

Направлення для проходження альтер­нативної (невійськової) служби видається громадянинові після проходжен­ня призовної комісії.

Час перебування громадянина на альтернативній службі зарахо­вується до його страхового стажу. Цей час також зараховується до безперервного стажу роботи і ста­жу роботи за спеціальністю за умо­ви, якщо громадянин не пізніше ніж протягом трьох календарних міся­ців після звільнення з альтернатив­ної служби приступить до роботи.

Строк альтернативної служби починається з дня початку роботи на підприємстві, зазначеного у наказі про прийняття на роботу.

Варто зауважити, що згідно зі статтею 6 Закону №1975 строк альтернативної службі, у півтора раза перевищує строк військово служби. При цьому до строку альтернативної служби не зараховуються час відпустки с ініціативи роботодавця, відпустка у зв'язку з навчанням у вечірніх або заочних закладах освіти, час перебування під адміністративним арештом, прогулів та скорочення тривалості робочого часу - в усіх зазначених випадках строк альтернативної служби продовжується на невідпрацьований час.

У трудовому договорі при визначенні режиму праці та відпочинку враховуються якщо це можливо, особливості віросповідання стосовно роботи у вихідні дні, але без зменшення кількості встановлених робочих) днів. Під час проходження альтернативної служби громадянинові надається щорічні оплачувана відпустка тривалістю 15 кален­дарних днів. За перший рік альтернативно служби відпустка надається лише після від­працьованих 11 календарних місяців.

За бажанням громадянина відпустка без збереження заробітної плати із зарахуванням до строку проходження альтер­нативної служби може надаватися у раз смерті дружини, батька, матері (вітчима мачухи), дитини (пасинка, падчірки), рідню брата, сестри тривалістю до 7 календар­них днів без урахування часу, необхідного для проїзду до місця поховання та назад У разі хвороби перелічених осіб, які за висновком медичного закладу потребують постійного стороннього догляду, - три­валістю, визначеною у медичному виснов­ку, але не більше 30 календарних днів.

Звільнення особи, яка перебуває на альтернативній (невійськовій) службі.

Альтернативна служба припиняється у разі закінчення строку її проходження або достроково за рішенням комісії у справах альтернативної (невійськової) служби.

Рішення комісії щодо дострокового при­пинення альтернативної служби є обов'яз­ковим як для роботодавця, так і для гро­мадянина.

Згідно зі статтею 21 Закону № 1975 аль­тернативна служба достроково припиня­ється у разі:

· призову громадянина на строкову військову службу за власним бажанням;

· визнання громадянина непридатним за станом здоров'я для подальшого про­ходження військової служби на підставі висновку (постанови) військово-лікарської комісії;

· виникнення у громадянина права на відстрочку внаслідок зміни сімейних обста­вин, передбаченого законодавством про військовий обов'язок і військову службу;

· засудження громадянина до позбав­лення волі;

· порушення ним вимог статті 8 цього Закону.

Роботодавець не має права в одно­сторонньому порядку достроково розірвати трудовий договір з грома­дянином, який проходить альтер­нативну службу (навіть при пору­шенні останнім трудового законо­давства). У разі ж самовільного припинення або систематичного не­виконання без поважних причин по­кладених па громадянина службових обов'язків роботодавець може лише звернутися до комісії у справах аль­тернативної (невійськової) служби з клопотанням про дострокове розірвання трудового договору.

Трудові відносини між громадянином який проходить альтернативну службу, та підприємством, установою, організацією здійснюються на підставі письмового строкового трудового договору і регулюються законодавством про працю, за винятками, передбаченими Законом № 1975.

Размещено на Allbest.ru