Расторжение трудового договора по инициативе работодателя: вопросы правоприменения

Указанный перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. Пленум Верховного суда РФ Постановление от 17 марта 2004г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", п.38.

Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п.7 ч.1 ст.81).

Как видно из легальной формулировки расторжения трудового договора по данному основанию возможно при одновременном наличии следующих факторов:

1. Работник должен иметь допуск к обслуживанию денежных или товарных ценностей. Под непосредственным обслуживанием товарно-денежных ценностей понимается прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п. Такое «обслуживание» должно входить в перечень обязанностей работника. При этом из смысла данного пункта следует, что увольнение за совершение таких действий работником производится независимо от того, был ли заключен с ним письменный договор о полной материальной ответственности в соответствии со ст.244 ТК РФ. Однако, как отмечают эксперты, на практике, чаще всего, по данному основанию расторгаются договоры именно с теми работниками, с которыми был заключен договор о полной материальной ответственности. Тихомиров М.Ю. Увольнение с работы: учебно-практическое пособие. Второе издание, дополненное и переработанное. - М.: Изд. Тихомирова М.Ю., 2004.

2. Для увольнения по данному пункту работник должен совершить виновные действия, дающие работодателю основания для утраты к нему доверия (например, недостача, обвешивание покупателей). При этом работодатель должен иметь доказательства, свидетельствующие о вине работника в совершении действий, которые дают ему основание для утраты доверия. Это могут быть, например, данные инвентаризации, контрольной закупки и т.д.

Акцентируя внимание, Пленум ВС РФ отметил, что «при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой». Таким образом, если лицо, имеющее допуск к денежно-товарным ценностям на своем рабочем месте совершило виновные противоправные действия вне работы, трудовой договор с таким лицом может быть расторгнут по рассматриваемому основанию.

Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п.8 ч.1 ст.81 ТК РФ).

Действующее законодательство РФ не содержит легального понятия аморального проступка, поэтому при применении положении п.8 ст.81 ТК РФ необходимо ориентироваться на общепринятые в обществе нормы поведения, относимость тех или иных поступков к аморальным.

Аморальный - (от греч. а - отрицательная частица и лат. moralis - нравственный) - лишённый морали, безнравственный, попирающий все моральные нормы.

Как закреплено в п.46 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004г. N 2 при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен в связи с совершением ими аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (пункт 8 статьи 81 ТК РФ), судам следует исходить из того, что по этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, и независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту.

В юридической литературе отмечается, что аморальный проступок может выразиться в сквернословии, в вовлечении несовершеннолетних в пьянство, в появлении в нетрезвом состоянии среди учащихся, хотя и вне образовательного учреждения. Согласимся с исследователями констатирующими, что руководителя организации (хотя и он, безусловно, осуществляет определенные воспитательные функции) - по данному основанию увольнять нельзя. Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации . - М.: Дело, 2003.

Проблемным является определение срока с момента совершение аморального поступка, в течение которого работодатель может расторгнуть договор по данному основанию. Так, по мнению Б. Горохова - судьи Верховного Суда РФ, «если аморальный поступок совершен на работе, то срок для применения к нему дисциплинарного взыскания (увольнения) - один месяц со дня обнаружения поступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения (ст. 193 ТК РФ). Если проступок совершен вне работы, то получается, что срока нет. И уволить человека можно не в тот срок, который регламентирован в законе, а когда угодно». Интервью с Б. Гороховым, судьей Верховного суда РФ. Сложные вопросы трудовых споров // Кадровое дело. - №10. - 2004 г.

Данный вопрос является спорным, поэтому, на практике, при его решении должны учитываться особенности каждого конкретного спора.

Для расторжения трудового договора по данному основанию должны быть веские доказательства: документы, подтверждающие либо опровергающие факт совершения аморального поступка (протокол заседания педагогического совета, постановление о привлечении к административной ответственности, медицинские справки и проч.), и другие доказательства. Справочник по доказыванию в гражданском судопроизводстве/Под ред. д.ю.н., проф. Решетниковой И.В. - 2-е изд., перераб. - Норма, 2005г.

Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п.11 ч.1 ст.81 ТК РФ).

В последние годы в стране наблюдается рост фальсификации документов о высшем и профессиональном образовании. «Продаются» все профессии, трудовые книжки и т.д. и т.п. В связи с чем, актуальным является вопрос о защите интересов обманутого работодателя.

Подложным может считаться как полностью фальсифицированный документ (документ, в котором изготовлены или подобраны все его составные части: носитель информации, бланк, текст, подписи, печати, штампы), так и документ, в котором фальсификации подверглись некоторые его элементы в результате противоправного изменения отдельных частей подлинного документа. Тихомиров М.Ю. Увольнение с работы: учебно-практическое пособие. Второе издание, дополненное и переработанное. - М.: Изд. Тихомирова М.Ю., 2004. -с.54.

По рассматриваемому основанию трудовой договор может быть расторгнут с работником, предъявившим работодателю подложный (поддельный) документ при заключении трудового договора (ст.65 ТК РФ):

1. паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

2. трудовую книжку;

3. страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

4. документы воинского учета;

5. документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний.

Работодатель вправе расторгнуть договор по данному основанию в любое время, однако, по мнению Тихомирова М.Ю., также должен применяться определенный срок давности, например, шесть месяцев с того момента, как об этом факте стало известно работодателю, в противном случае, это может стать основой для злоупотреблений со стороны работодателя. Тихомиров М.Ю. Увольнение с работы: учебно-практическое пособие. Второе издание, дополненное и переработанное. - М.: Изд. Тихомирова М.Ю., 2004. -с.54.

На практике необходимо учитывать, что работодатель должен иметь неопровержимые доказательства того, что документы были подложными (сведения ложными). Так, например, учитывая, что современные дипломы о высшем образовании подделывают с «полной проводкой» (регистрация в реестре, занесение в архив ведомостей об успеваемости и т.д.) - работодателю потребуется не менее весомые доказательства о подложности таких документов.

В качестве доказательства может быть использовано заключение эксперта. Или же в рамках уголовного преследования должна быть проведена экспертиза сомнительного документа.

2.4 Иные основания, предусмотренные действующим законодательством

Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя и в других случаях, установленных Трудовым Кодексом РФ и иными федеральными законами.

Примерами могут являться, в частности, следующие (дополнительные) случаи расторжения трудового договора:

1. Целый ряд специальных оснований для расторжения трудового договора с руководителем (в исключительных случаях данные основания распространяются на заместителей руководителя, главного бухгалтера, членов коллегиального исполнительного органа), пункты 4, 9, 10, 13 ст.81, ст.278 ТК РФ, иные законодательные акты.

Среди них:

- смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п.4 ст.81 ТК РФ);

- принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п.9 ст.81 ТК РФ);

- однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п.10 ст.81 ТК РФ);

- основания предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (п.13 ст.81 ТК РФ);

- в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора (п.2 ст.278 ТК РФ).

Дополнительным основанием расторжения трудового договора с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации возможно также в соответствии с Федеральным законом от 26.10.2002г. №127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)». Федеральный закон от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" // Собрание законодательства Российской Федерации. - 28 октября 2002г. - №43. - Ст.4190. Как справедливо замечается в юридической литературе, данный вид отстранения (увольнения) необходимо отличать от отстранения, предусмотренного ст.76 ТК РФ, которое не является увольнением. Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации . - М.: Дело, 2003.

2. Расторжение трудового договора с работником, работающим у работодателя - физического лица, по основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст.307 ТК РФ).

Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором. При прекращении трудового договора работодатель обязан в уведомительном порядке зарегистрировать факт прекращения указанного договора а органе местного самоуправления, в котором был зарегистрирован этот трудовой договора.

3. Дополнительные основания расторжения трудового договора с педагогическими работниками (ст. 336 ТК РФ). Такими основаниями являются:

- повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения;

- применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;

- достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности в соответствии со ст. 332 ТК РФ;

- неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу.

4. Для совместителей дополнительным основанием расторжения трудового договора является прием на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК РФ).

5. Также предусмотрен обширный перечень дополнительных оснований расторжения трудового договора для работников, направленных на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации ( ст. 341 ТК РФ):

- возникновения чрезвычайной ситуации в стране пребывания;

- объявления работника персоной нон грата либо получения уведомления от компетентных властей страны пребывания о его неприемлемости в стране пребывания;

- уменьшения установленной квоты дипломатических или технических работников соответствующего представительства;

- несоблюдения работником обычаев и законов страны пребывания, а также общепринятых норм поведения и морали;

- невыполнения работником принятых на себя при заключении трудового договора обязательств по обеспечению соблюдения членами своей семьи законов страны пребывания, общепринятых норм поведения и морали, а также правил проживания, действующих на территории соответствующего представительства;

- однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, а также режимных требований, с которыми работник был ознакомлен при заключении трудового договора;

- временной нетрудоспособности продолжительностью свыше двух месяцев подряд или при наличии заболевания, препятствующего работе за границей, в соответствии со списком заболеваний, утвержденным в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

Дополнительные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя могут быть установлены также другими федеральными законами.

В частности, такие основания предусмотрены для государственных и муниципальных служащих. Так Федеральным законом от 27 июля 2004 г. N79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" предусмотрено следующее специальное основание как расторжение служебного контракта в связи с выходом гражданского служащего из гражданства Российской Федерации (ст.41 Закона).

Статьями 20.1 и 20 Федерального закона от 8 января 1998 г. №8 "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации" допускается увольнение муниципального служащего по инициативе руководителя органа местного самоуправления по следующим дополнительным основаниям: достижение предельного возраста, установленного для замещения муниципальной должности муниципальной службы; прекращение гражданства Российской Федерации; несоблюдение обязанностей и ограничений, установленных для муниципального служащего указанным Федеральным законом; разглашение сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну (ч.3 ст.20 Закона).

Таким образом, дополнительные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя законодатель связывает с отдельными категориями работников (служащих).

При применении дополнительных оснований на практике, должны учитываться особый статус работника, особый порядок расторжения трудового договора.

Заключение

До недавнего времени научным исследованиям проблем охраны прав и свобод человека уделялось недостаточное внимание. Однако глубокие преобразования, охватившие в настоящее время все сферы жизни общества, требуют более пристального внимания к изучению данного вопроса. Обеспечение прав и свобод человека осуществляется практически всеми отраслями права. Не последнее место в их списке занимает трудовое право. Подход к личности как к высшей социальной ценности, закрепленный Конституцией Российской Федерации, требует в связи с этим совершенствования законодательства, в том числе и трудового, практики его применения, преодоления различных правонарушений в трудовой сфере.

Один из самых сложных вопросов в трудовых отношениях - увольнение. Ошибка при оформлении расторжения трудовых отношений (несоблюдение процедуры или формальная ошибка в приказе) может дорого обойтись работодателю и закончиться серьезной судебной тяжбой, но серьезных потерь можно избежать.

Российские суды при рассмотрении споров о восстановлении на работе преимущественно выносят решения в пользу работников. Поэтому работодателю необходимо придерживаться Трудового кодекса РФ, учитывая сложившуюся судебную практику, обобщение которой было сделано Пленумом Верховного суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Вопрос расторжения трудового договора с каждым конкретным работником - очень серьезный, поскольку расторжение договора ведет к прекращению трудовых отношений, трудовой деятельности, а соответственно, невозможности продолжения получения заработной платы на данном конкретном поприще.

Принимая во внимание, что изначально работник считается стороной слабой, зависимой от работодателя в вопросах обеспечения жизни своей и своей семьи, то нормы закона устанавливают совершенно определенный перечень оснований, по которым возможно расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Однако нужно учитывать, что как работник, так и руководитель могут быть добросовестными и недобросовестными, и закон должен защищать интересы обеих сторон договора - работник может использовать лазейки в трудовом законе, дабы не выполнять в должном порядке и на должном уровне свои трудовые функции, и в то же время не быть уволенным, получать заработную плату. Такие работники, естественно, не способствуют эффективной деятельности предприятия, занимают рабочие места.

Поэтому должен соблюдаться баланс интересов обеих сторон - работник должен быть уверенным, что не будет уволен безосновательно, незаконно, работодатель, принимая в штат человека, должен быть заинтересован, прежде всего, в надлежащем исполнении возложенных на него обязанностей.

Нельзя не отметить, что вопросы увольнения беременных женщин - наиболее острые для работодателя. Беременным предоставляются особые льготы и гарантии в трудовых отношениях, обусловленные поддержкой интересов материнства и детства, а также по причине того, что уволенной женщине фактически чрезвычайно сложно вновь трудоустроиться. В некоторых случаях позиция закона может показаться несправедливой по отношению к работодателю, который вынужден не прекращать трудового договора с беременной женщиной, несмотря на любые основания.

При всем при этом, работодатель не имеет права вносить в трудовой договор дополнительного основания для расторжения его - такого, как «небеременность» в течение определенного времени.

На практике может возникнуть вопрос: можно ли подвести под «другие случаи», те, что закреплены в локальных актах, коллективных соглашениях, актах субъектов РФ, ведомственных нормативных актах? Иными словами, какую юридическую силу будет иметь соглашение работодателя и работника о новых (дополнительных) основаниях расторжения трудового договора по инициативе работодателя?

Для ответа на данные вопросы, вернемся к самому началу. Как отмечалось, ТК РФ содержит исчерпывающий список, который в порядке исключения п.14 ст.81 ТК РФ может быть дополнен иными статьями ТК РФ и законодательными актами. Тем самым, ни в трудовой договор, ни в локальный акт или акт субъекта РФ не могут включаться иные дополнительные основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, а увольнение по таким основаниям будет считаться незаконным.

Однако, как было сказано выше, должен соблюдаться баланс интерес обеих сторон. Это подтверждается высказываниями по этому поводу Конституционного Суда РФ: положения Конституции предполагают наличие у работодателя (физического или юридического лица) правомочий, позволяющих ему в целях осуществления экономической деятельности и управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Поэтому законодатель, предусматривая в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации гарантии трудовых прав работников, в том числе направленные против возможного произвольного увольнения, не вправе устанавливать такие ограничения правомочий работодателя, которые ведут к искажению самого существа свободы экономической (предпринимательской) деятельности, - иное противоречило бы предписаниям статьи 55 Конституции Российской Федерации, в соответствии с которыми защита прав и свобод одних не должна приводить к отрицанию или умалению прав и свобод других, а возможные ограничения посредством федерального закона должны преследовать конституционно значимые цели и быть соразмерными.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. // Российская газета. - 25 декабря, 1993.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации .- М.: Юрид.литература, 2007.

3. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части I и II - М.: Издат-во «Новая волна»,2006.

4. Федеральный закон от 1 апреля 1996 г. №27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования» // Собрание законодательства Российской Федерации - 1 апреля 1996 г. - №14 - Ст. 1401

5. Федеральный закон от 8 января 1998 г. N 8-ФЗ "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации" // Собрание законодательства РФ от 12 января 1998г. - №2. - Ст.224

6. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" // Собрание законодательства РФ от 2 августа 2004г. - №31. - Ст.3215.

7. Федеральный закон от 29.07.2004г. №98-ФЗ «О коммерческой тайне». Собрание законодательства РФ. 2004. №32. Ст.3283.

8. Федеральный закон от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" // Собрание законодательства РФ от 28 октября 2002г. - №43. - Ст.4190.

9. Закон РФ от 21.07.1993г. № 5485-I т «О государственной тайне». Собрание законодательства РФ. 1997.№41.Ст.4673.

10. Указ Президента РФ от 6 октября 2004г. №1286 "Вопросы Межведомственной комиссии по защите государственной тайны".

11. Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации, июнь 2004. - №6.

12. Гейхман В.Л., Дмитриева И.К. Трудовое право. Учебник для вузов. - М.: РПА МЮ РФ. - 2002.

13. Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации - М.: Дело, 2003.

14. Ивин А.А. Логика: Учебник.- М.: Гардарики, 2003

15. Исайчева Е.А. Справочник по трудовому праву.Конс.Плюс,2005.

16. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н.Гусова - М.: ООО «ТК Велби», ООО «Издательство Проспект», 2003.

17. Комментарий к Трудовому кодексу РФ (Постатейный краткий). Автор. коллектив/Отв.ред. доктор юр. наук, профессор Ю.П. Орловский. М.- 2006.

18. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. Автор. коллектив. Издание второе, испр. и доп. Отв.ред. - зам. Мин. юстиции РФ, Е.Н. Сидоренко. 2005.

19. Справочник по доказыванию в гражданском судопроизводстве/Под ред. д.ю.н., проф. Решетниковой И.В. - 2-е изд., перераб. - Норма, 2005.

20. Трудовое право России. Авторский коллектив/ Под ред.доктора юр. наук, проф. А.М. Куренного. МГУ им. М.В. Ломоносова, М.: Юристъ, 2004.

21. Трудовое право: Учебник / Н.А. Бриллиантова (и др.); под ред. О.В. Смирнова, И.О.Снигиревой. 3-е изд., перераб. И доп.- М.:ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008.

22. Трудовое право / Под. ред. Смирнова О.П. - М., «ТК Велби», 2003.

23. Трудовое право России: Учебное пособие для вузов /Под ред. С.В. Колобова. М.: ЗАО «Юстицинформ», 2005.

24. Тихомиров М.Ю. Увольнение с работы: учебно-практическое пособие. Второе изд., дополн. и переработ. - М.: Изд. Тихомирова М.Ю., 2004.

25. Ушаков Д.Н. Большой толковый словарь современного русского языка. М.1989.

26. Кузмичева Л.И. Увольнение по взаимному согласию. Увольнение по собственному желанию // Кадровое дело - №1- 2003.

27. Некрасов Ю. Практический пример: Увольняйте правильно // Кадровое дело. - №4. - 2003.

28. Сложные вопросы трудовых споров. Интервью с Б. Гороховым, судьей Верховного суда РФ. // Кадровое дело. - №10. - 2004.

29. Смирнов А.Е., Ситникова Е.Г. Увольнение работника по инициативе работодателя // Кадровое дело. - №1. - 2003г.

30. Степанюк Л. Сокращение и квалификация // Финансовая газета. Региональный выпуск. - №5. -2006.

Размещено на Allbest.ru