Правовое регулирование рабочего времени в организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

правовой защита наемный работник

Введение

Глава 1. Правовое регулирование рабочего времени в организации

1.1 Виды рабочего времени

1.2 Порядок распределения времени работы на предприятии

1.3 Учет затрат рабочего времени

Глава 2. Правовая оценка режимов работы и учета рабочего времени в Нижнетуринской типографии ГУП СО ПО «Полиграфическое объединение «Север»

2.1 Технико-экономическая характеристика

2.2 Режим рабочего времени на предприятии

Глава 3. Совершенствование правового регулирования рабочего времени в корпорации IBM

3.1 Случаи установления режима гибкого рабочего времени

3.2 Особенности работы в режиме гибкого рабочего времени

3.3 О нарушениях, связанных с применением ГРВ

3.4 Перевод на работу в режиме ГРВ по инициативе работника

3.5 Перевод на общий режим

3.6 Влияние гибкого рабочего времени на производительность труда

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Отношения, возникающие в сфере труда, всегда нуждаются в правовом регулировании. Право человека на труд относится к основным правам человека, и состояние законодательства и реального положения дел в области реализации данного права не только является показателем цивилизованности общества, но и непосредственно воздействует на его нравственность, эффективность его экономики.

Свое право на труд граждане могут реализовать в реальных формах, но большинство населения во всех странах мира входит в армию лиц наемного труда. Первые попытки регулирования общественных отношений в сфере наемного труда были предприняты в XIX веке, в эпоху промышленных революций. Возникла необходимость защищать работников наемного труда от чрезмерной эксплуатации, создать максимум условий для нормального воспроизводства рабочей силы и сохранение здоровья нации. Тогда и возникли первые нормативные акты, регулирующие вопрос продолжительности рабочего времени, времени отдыха, охраны труда, социального обеспечения. Таким образом, были заложены основы новой отрасли права - трудового, которое стало правом социальной защиты. Таким его назначение остается ми сегодня.

Одним из первых «кирпичиков», из которых впоследствии сформировалось трудовое право, стало правовое регулирование рабочего времени. Данная категория применяется во многих областях знаний - экономики, социологии, психологии и др. В правовых отношениях рабочее время имеет свою специфику. Как категория трудового права рабочее время - это время, в течение которого работник трудится на работодателя в определенном месте и на определенных условиях. Этот аспект рабочего времени и подлежит правовому регулированию. С категорией рабочее время тесно связана категория режим рабочего времени, под которым в трудовом праве традиционно понимается распределение времени работы в течение конкретного календарного периода. На уровне законодательства определяется порядок установления режима труда и некоторые его элементы. Для отдельных отраслей экономики он может быть установлен на уровне отраслевого соглашения, которое способно учесть специфику работы в той или иной отрасли.

Конкретные режимы рабочего времени для отдельного работника устанавливается работодателем локальных нормативных актах (коллективный договор, правила внутреннего распорядка, графики сменности) или индивидуальных трудовых договорах.

На практике возможно применение режимов поденным, понедельным и суммированным учетом рабочего времени. Эти режимы означают разные способы реализации, установленной в законодательстве нормы рабочего времени в течение соответствующего учетного периода. Каждый из режимов имеет свои особенности деятельности организации и характером трудовой функции конкретного работника. На работодателя возлагается обязанность вести ежедневный учет отработанного работниками времени.

Актуальность темы исследования заключается в необходимости следования правовых положений трудового законодательства, определяющих порядок применения норм, регулирующих режим рабочего времени в условиях формирования рынка труда.

Степень разработанности проблемы. Проблемам правого регулирования рабочего времени в организации были посвящены исследования С.В. Авилина, А.А. Абрамовой, С.А. Иванова, A.M. Куренного, Ф.М. Левиант, Н.Т. Михайленко, В.И. Никитинского, Ю.Н. Полетаева, Г. Ривина, В.Н. Смирнова, А.Р. Саркисова, Б.А. Шеломова и других ученых. Однако все эти исследования в большинстве своем были проведены в советский период истории нашей страны. Работ, посвященных этому важнейшему вопросу, в последнее время практически не было. Отсюда, степень разработанности проблемы не может быть признана достаточной.

Объектом исследования является рабочее время.

Предметом исследования является правовое регулирование рабочего времени.

Целью курсовой работы является изучение такой правовой категории как режимы рабочего времени и его учет.

Для достижения цели следует решить следующие задачи:

1. Рассмотреть особенности правового регулирования рабочего времени в организации: виды рабочего времени, порядок распределения времени работы на предприятии, а также учет затрат рабочего времени.

2. Дать правовую оценку режимов работы и учета рабочего времени в Нижнетуринской типографии ГУП СО ПО «Полиграфическое объединение «Север».

3. Предложить пути совершенствования правового регулирования рабочего времени в Нижнетуринской типографии ГУП СО ПО «Полиграфическое объединение «Север» на примере внедрения гибкого графика рабочего времени.

В работе применяется системный подход к изучению рабочего времени: анализ, обобщение и систематизация. В ходе исследования использовались научные труды отечественных и зарубежных ученых по трудовому праву и регулированию социально-трудовых отношений.

Глава 1. Правовое регулирование рабочего времени в организации

1.1 Виды рабочего времени

Легальное определение категории «режим рабочего времени» дано в ч. 1 ст. 100 ТК РФ.

Режим рабочего времени - это распределение времени работы в течение конкретного календарного периода (количество рабочих дней в неделю или другой период, продолжительность и правила чередования смен, время начала и окончания работы, время и продолжительность перерывов) См.: Трудовой кодекс Российской Федерации (по состоянию на 30 марта 2008 г.) с комментариями к последним изменениям / Под ред. Р. Аваляна. - М.: Бератор Паблишиг, 2008..

Термин «режим рабочего времени» не употреблялся в КЗоТ, хотя и использовался в других нормативных правовых актах, регулирующих трудовые отношения, а также в правовой литературе. Раскрывая этот термин, Кодекс позволяет отличать режим рабочего времени работников от режима работы организации, указывает правовые формы, в которых закрепляется режим рабочего времени, и кто их утверждает Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ. - М.: Спарк, 2002..

Категорию режим рабочего времени можно охарактеризовать двумя юридически значимыми обстоятельствами. Во-первых, распределением установленной работнику продолжительности рабочего времени в конкретном календарном периоде. Во-вторых, установлением порядка привлечения отдельных работников к работе сверх нормальной продолжительности рабочего времени.

Прежде всего, обратимся к понятию «рабочее время»: что означает данный термин, и какой смысл вкладывается в него законодателем. Нужно обратить внимание на то, что рассматриваемое понятие комплексное. В нем есть экономические, социологические, учетно-статистические и, безусловно, юридические аспекты.

Рабочее время, как следует из самого словосочетания - время (мерило) труда. Продолжительность трудовой деятельности работника определяется рабочим временем. Оно измеряется в тех же единицах, что и время вообще, то есть в часах, днях и т.д. В нормах трудового законодательства чаще всего используются также измерители, как рабочий день (смена) и рабочая неделя.

Легальное определение понятие «рабочее время» закреплено законодателем в ст. 91 ТК РФ. Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени См.: Трудовой кодекс Российской Федерации (по состоянию на 30 марта 2008 г.) с комментариями к последним изменениям / Под ред. Р. Аваляна. - М.: Бератор Паблишиг, 2008..

Классификация рабочего времени по видам поставлена в зависимость от продолжительности рабочего времени, приходящегося на календарную неделю, порядка его установления и правовых последствий применения отдельных видов рабочего времени. В зависимости от продолжительности трудовое законодательство различает следующие виды рабочего времени:

рабочее время нормальной продолжительности;

сокращенное рабочее время;

неполное рабочее время.

Нормальная продолжительность рабочего времени - это установленная законом норма рабочего времени, которую должны соблюдать стороны трудового договора (работник и работодатель) независимо от формы собственности организации, где осуществляются трудовые отношения. Ст. 91 ТК РФ установлена нормальная продолжительность рабочего времени не более 40 часов в неделю.

Правовым последствием установления работнику нормальной продолжительности рабочего времени является выплата ему заработной платы в полном размере и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Следовательно, юридически значимым обстоятельством, определяющим нормальную продолжительность рабочего времени, является количество отработанных часов, приходящихся на календарную неделю.

Вторым видом является сокращенная продолжительность рабочего времени. «Сокращенным рабочим временем» называется установленная законом продолжительность рабочего времени менее нормальной, но с полной оплатой.

В ст. 92 ТК РФ закреплено, что нормальная продолжительность рабочего времени сокращается для следующих категорий работников:

для работников, не достигших возраста шестнадцати лет - не более 24 часов в неделю;

для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - не более 35 часов в неделю;

для работников, являющихся инвалидами 1-й и 2-й групп - не более 35 часов в неделю;

для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда - не более 36 часов в неделю и менее, в порядке, определяемом Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений в возрасте до 18 лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины норм, установленных для лиц соответствующего возраста. Из чего следует, что в период учебы работники в возрасте до 16 лет не могут работать более 12 часов в неделю, в возрасте от 16 до 18 лет - более 18 часов в неделю. Федеральным законом может устанавливаться сокращенная продолжительность рабочего времени для других категорий работников (педагогических, медицинских и других).

Нормы ст. 94 ТК РФ, устанавливающей продолжительность ежедневной работы, не ограничивают действие норм ст. 92 ТК РФ, определяющих общую продолжительность рабочего времени в неделю. Нормы рабочего времени и продолжительности ежедневной работы применяются самостоятельно при наличии оснований, указанных в законе. Установление сокращенной продолжительности рабочего дня для несовершеннолетних (а также других категорий работников, указанных в законе) - это не право, а обязанность работодателя См.: Зотов К. Понятие «рабочее время» // Трудовое право. - 2006. - № 11..

Установление сокращенного рабочего времени за счет собственных средств работодателем улучшает положение работника по сравнению с законодательством. В связи с чем, на основании ст. 8, 9 ТК РФ в локальных актах может быть установлена сокращенная продолжительность рабочего времени и другим категориям работников, которые не перечислены в федеральном законодательстве. Но расходы, связанные с данным сокращением, должен нести работодатель.

Третьим видом является неполное рабочее время. Термин «неполное рабочее время» охватывает как неполный рабочий день, так и неполную рабочую неделю.

Неполное рабочее время, как и сокращенное рабочее время, устанавливается продолжительностью менее 40 часов в неделю. Однако неполное рабочее время вводится по соглашению между работодателем и работником. Соглашение о неполном рабочем времени должно быть заключено в письменной форме. Отсутствие письменных документов лишает стороны трудового договора права при возникновении спора ссылаться на свидетельские показания для подтверждения условий соглашения о неполном рабочем времени.

По общему правилу работодатель не вправе в одностороннем порядке вводить неполное рабочее время, например, при отсутствии объема работ. Отсутствие согласия работников или их полномочных представителей на введение неполного рабочего времени позволяет требовать оплаты неотработанных не по вине работника часов как простоя.

Из общего правила есть исключение, когда работодатель может стать инициатором введения неполного рабочего времени. В этом случае он должен предупредить работника об изменении существенных условий труда в письменной форме не позднее, чем за два месяца до их введения (ч. 2 ст. 73 ТК РФ). В случаях, если изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев (ч. 5 ст. 73 ТК РФ).

В ч. 1 ст. 93 ТК РФ перечислены лица, с которыми работодатель обязан заключить договор о неполном рабочем времени. К числу этих лиц отнесены:

беременные женщины,

один из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет);

лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет уменьшения продолжительности отпуска, изменения порядка исчисления стажа. Однако работа на условиях неполного рабочего времени оплачивается пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ. Поэтому заработную плату работник с неполным рабочим временем получает в меньшем размере, чем работники с сокращенной продолжительностью рабочего времени. Отпуск работников с неполным рабочим временем оплачивается из полученной ими средней заработной платы, которая, как уже отмечено, выплачивается им пропорционально отработанному времени или выполненному объему работ. Следовательно, и оплата отпуска работникам с неполным рабочим временем производится в меньшем размере, чем работникам с сокращенным рабочим временем.

Необходимо выделить еще один вид рабочего времени. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени является самостоятельным видом рабочего времени. Такой вывод напрашивается в связи с тем, что данный вид рабочего времени не совпадает ни с одним из рассмотренных видов. Лица, работающие на условиях нормальной продолжительности рабочего времени, могут быть привлечены к работе свыше 40 часов, приходящихся на календарные недели. В этом случае рабочее время, которое отработано сверх нормальной продолжительности, не может быть включено в нормальную продолжительность рабочего времени, оно находится за его пределами. Работники с сокращенным рабочим временем также могут выполнять работу за рамками установленной для них продолжительности рабочего времени. Отработанное сверх установленной нормы рабочее время не может быть признано сокращенным, поскольку выходит за рамки сокращенного рабочего времени. Переработанное время в рассматриваемом случае не может быть признано и нормальной продолжительностью рабочего времени, так как работникам с сокращенным рабочим временем установлены иные нормы рабочего времени.

Сказанное относится и к работникам, выполняющим трудовые обязанности на условиях неполного рабочего времени, для них норматив рабочих часов в неделю определяется по соглашению с работодателем. Превышение этого норматива не может быть признано нормальной продолжительностью рабочего времени, так как работник по соглашению с работодателем трудится на условиях неполного рабочего времени.

Акцентируем внимание на том обстоятельстве, что по-новому действующей редакцией ТК РФ теперь рассматривается тема «сверхурочные работы». Случаи привлечения работодателем работников к сверхурочной работе теперь разделены на работы, выполняемые с согласия работника и без такового.

Дело в том, что в экстремальной ситуации обязанность работодателя получить письменное согласие работника на сверхурочную работу может привести к негативным последствиям, как для организации, так и для населения. Таким образом, возвращается исключенная при принятии Кодекса возможность привлекать работника к сверхурочной работе без его согласия в чрезвычайных обстоятельствах. Новая редакция статьи соответствует положениям Конвенции МОТ № 29 «О принудительном или обязательном труде» См.: Статус Конвенции Международной Организации Труда №29 о принудительном или обязательном труде (Женева, 28 июня 1930 г.).. Данная поправка говорит не в пользу работника, так как раньше для того, чтобы привлечь сотрудника к работе сверх нормальной продолжительности рабочего времени, обязательно требовалось его письменное согласие. Теперь же в чрезвычайных обстоятельствах (для предотвращения катастрофы, производственной аварии или ликвидации их последствий и т.п.) такого согласия не требуется. В результате отдельные работодатели могут использовать данное новшество - применять сверхурочные работы - без достаточных к тому оснований. Естественно, при такой ситуации повышается вероятность возникновения трудовых конфликтов См.: Гайдукова Л.Н. Комментарий к изменениям в Трудовой кодекс Российской Федерации: практический комментарий к Федеральному закону от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ. - М.: ГроссМедиа, 2006..

1.2 Порядок распределения времени работы на предприятии

Как правило, в рабочее время включает периоды выполнения основных и подготовительно-заключительных мероприятий (подготовка рабочего места, получение производственного задания, получение и подготовка материалов, инструментов, ознакомление с технической документацией, уборка рабочего места, сдача готовой продукции и т.п.), предусмотренных технологией и организацией труда, и не включается, например, время, затрачиваемое на дорогу от проходной до рабочего места, переодевание и умывание перед началом и после окончания рабочего дня, обеденный перерыв См.: Гейг И.В. Нормирование и регламент рабочего времени. Учеб.-методич. пособие. - М., 2002. - С. 22..

Следует подчеркнуть, что в ранее действовавшем варианте части первой ст. 91 ТК РФ (до вступления в силу Федеральным законом от 30 июня 2006 г. №90-ФЗ) говорилось «в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами» См.: Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации. - 3 июля 2006 г. - № 27. - Ст. 2878., т.е. не указывалось в соответствии с какими именно законами (федеральными и законами субъектов Федерации), равно как и не было ясности в отношении «иных правовых актов». В новой редакции этой статьи подчеркивается первостепенная важность ТК РФ и отраслевой характер других федеральных законов.

Порядок распределения времени работы в организации может быть установлен правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с федеральными законами, действующими в организации соглашениями, коллективным договором. Следовательно, правила внутреннего трудового распорядка в части установления режима рабочего времени должны соответствовать не только федеральному законодательству, но и действующим в организации соглашениям и коллективному договору. При наличии противоречий правил внутреннего трудового распорядка федеральному законодательству правоприменитель должен руководствоваться законодательством, а не правилами. Наличие таких противоречий позволяет требовать в суде по месту нахождения организации признания правил внутреннего трудового распорядка в части, противоречащей федеральному законодательству, недействующими.

Противоречия правил внутреннего трудового распорядка действующим в организации соглашениям и коллективному договору также должны разрешаться в пользу применения положений названных договоров о труде. Противоречием, которое не позволяет применить правила внутреннего трудового распорядка на законных основаниях, является включение в их содержание положений, умаляющих права работников по сравнению с федеральным законодательством, действующими в организации соглашениями и коллективным договором.

По соглашению работника с работодателем для отдельных категорий работников могут вводиться гибкие, скользящие графики работы. Иногда такие графики вводятся с учетом специфики работы, коллективным договорами или правилами внутреннего трудового распорядка.

В соответствии с ч. 1 ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени в организации может быть определен не только правилами внутреннего трудового распорядка, но и коллективным договором. Коллективный договор в этой части также должен соответствовать федеральному законодательству, а также действующим в организации соглашениям. В коллективном договоре может быть установлен более льготный для работников режим рабочего времени, чем предусмотрен в федеральном законодательстве или в действующих в организации соглашениях. Наличие в коллективном договоре положений, ухудшающих условия труда, гарантированные федеральным законодательством, соглашениями, действующими в организации, не позволяет на законных основаниях применять указанные положения. В подобной ситуации должны применяться положения федерального законодательства, условия действующих в организации соглашений, обеспечивающие для работников более льготный режим рабочего времени.

Акцентируем внимание на том, что ТК РФ в новой редакции (Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-Ф) выделяет еще один правовой инструмент для введения режима рабочего времени - индивидуальный трудовой договор. Таким образом, трудовое законодательство впервые закрепило, что для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя установление режима рабочего времени возможно индивидуальным трудовым договором.

1.3 Учет затрат рабочего времени

Основным документом, подтверждающим учет рабочего времени, фактически отработанного каждым работником, является Табель учета рабочего времени См.: Анисимов Л. Рабочее время // Кадровик. Трудовое право для кадровика. - 2006. - № 12.. Учет вскрывает действительную картину работы: простои, медлительность, утечку времени. А без такой картины нельзя составить никакого обоснованного, реального плана.

В целях достижения единства методов нормирования труда создана единая классификация затрат рабочего времени. Ее основными классификационными признаками являются:

время работы и время перерывов, определяемые отношением затрат времени к действию наблюдаемого объекта;

производственное назначение затрат времени (подготовительно-заключительное, основное и вспомогательное время и др.);

эффективность затрат времени (необходимое и лишнее время).

Состав рабочего времени можно представить следующей формулой, где затраты времени выражаются в чел.-минутах, чел.-часах и т.д.:

Нвр = Тпз + То + Твс + Тобсл + Тотл, (1)

где Нвр - норма времени; Тпз - время на подготовительно-заключительную работу; То - время основной работы; Твс - время вспомогательной работы; Тобсл - время обслуживания рабочего места; Тотл - время на отдых и личные надобности.

Нормы затрат труда могут быть установлены двумя методами См.: Яркина Т.В. Основы экономики предприятия. - М., 2007.:

1) на основе детального анализа, осуществляемого на предприятии и проектирования оптимального трудового процесса - аналитический метод;

2) суммарно без детального анализа и проектирования оптимального трудового процесса, исходя из статистических данных о выработке, затратах времени на выполнение работы за предшествующий период или экспертных оценок - суммарный метод (опытно-статистический).

Суммарный метод только фиксирует фактические затраты труда и не способствует решению задачи повышения эффективности производства. Поэтому его применение допустимо лишь в исключительных случаях (например, при нормировании аварийных и опытных работ).

При использовании аналитического метода вводятся обоснованные нормы, внедрение которых способствует повышению производительности труда и в целом эффективности производства.

Существует две разновидности аналитического метода нормирования:

- аналитически-исследовательский, при котором норму труда устанавливают на основе изучения затрат рабочего времени при помощи фотохронометражных наблюдений непосредственно на рабочих местах. Он предполагает детальное изучение производственного процесса и затрат труда по составным элементам. На основе этих данных проектируют наиболее рациональные технологические режимы работы оборудования и организацию рабочего места и труда;

- аналитически-расчетный метод предусматривает расчет затрат времени по заранее установленным нормативам времени, режимам работы оборудования, а также формулам зависимости времени от факторов, влияющих на продолжительность выполнения операции. Этим методом устанавливают нормированную численность вспомогательных рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей.

Хронометраж - метод изучения затрат рабочего времени путем измерения повторяющихся элементов операции. Основной его целью являются выявление наиболее оптимальных методов работы и определение соответствующих им норм времени.

Процесс проведения хронометража включает три этапа. На первом (подготовительном) этапе производится расчленение операции на отдельные элементы с помощью фиксажных точек (отчетливых внешних признаков, воспринимаемых глазом или на слух, сигнализирующих о начале и конце того или иного элемента операции).

На этом же этапе проводятся инструктаж рабочего и изучение рабочего места. Документально это оформляется в лицевой стороне хронометражно-наблюдательной карты, куда заносятся данные об операции, указывается количество продукции, вырабатываемой в определенное время, виды и состояние средств труда, характер процесса, квалификация и стаж работы исполнителя, применяемая система заработной платы.

На втором этапе осуществляется наблюдение и фиксация времени. Замеры времени производятся собирательным и накопительным способами с помощью двухстрелочного секундомера.

На третьем этапе производится обработка данных и определение продолжительности элемента операции. Полученные значения продолжительности элемента операции записываются в хронометражный вариационный ряд, где верхняя строка вариант - это замеры в порядке возрастания (убывания) длительности замеров (t), а нижняя строка частот (p) - показывает, как часто данный вариант встречается в хронометражном ряду. Общая сумма частот должна быть равна количеству замеров.

Фотография рабочего времени - это наблюдение, измерение и последовательная запись всех без исключения затрат времени на протяжении рабочей смены или другого периода. Если период наблюдения совпадает с продолжительность рабочего дня, это будет фотография рабочего дня.

Фотография рабочего времени проводится в три этапа. На первом этапе проводится предварительное изучение работы, выбор объекта наблюдения.

Второй этап включает непосредственное наблюдение и изучение всех затрат времени с точность до одной минуты. Результаты фиксируются в специальных наблюдательных листах. При этом виды работ и перерывы по мере их регистрации вносятся в графу «Наименование затрат времени», а момент их окончания - в графу «Текущее время».

На третьем этапе на основании данных наблюдательного листа составляются таблица одноименных затрат и фактический баланс рабочего времени. В заключение проводится анализ результатов проведенных наблюдений, устанавливаются нерациональные затраты и прямые потери рабочего времени, которые исключаются при составлении проектируемого баланса, а также определяется коэффициент возможного повышения производительности труда за счет устранения потерь и нерациональных затрат рабочего времени.

Глава 2. Правовая оценка режимов работы и учета рабочего времени в Нижнетуринской типографии ГУП СО ПО «Полиграфическое объединение «Север»

2.1 Технико-экономическая характеристика

Предприятие, являясь Нижнетуринской типографией ГУП СО ПО «Полиграфическое объединение «Север» (Нижняя Тура, Свердловская область ул. Скорынина - 17), осуществляет полиграфические услуги, выпуск журнальной, газетной продукции.

Из общего объема производства специальный (близлежащего закрытого города «Лесной») заказ составляет 50% по количеству названий и 20% по печатным листам-оттискам.

Во исполнение приказа по г. Лесному типография взяла на себя обязанности обеспечения бумагой и переплетными материалами всех его заказов.

Изготовление журналов по графикам заложило определенный ритм работы предприятия, что положительно сказалось на обеспечении выпуска книжной продукции со сроками. Это стало той визитной карточкой предприятия, что привлекает заказчиков.

Увеличение объемов выпуска высококачественных изданий, расширение ассортимента печатной продукции ставят задачу: постоянно осуществлять техническое перевооружение и совершенствовать технологический процесс.

Например, только 2009 году типография затратила более 1,5 млн. рублей на закупку и восстановительный, ремонт изношенных узлов и деталей листовых машин (трех машин марки 2ПОЛ-71, имеющих 100% износ) и рулонных печатных машин (марки RO-72, износ которых составлял 76%).

С большим трудом и привлечением значительных средств удается поддерживать печатный парк в работоспособном состоянии.

Вместе с этим, начиная с 2009 года, типография провела ряд мероприятий, позволивших предприятию достойно конкурировать на современном полиграфическом рынке.

2009 год был объявлен в типографии годом качества. Разработана и внедрена приказом по типографии система управления качеством труда и продукции с целью повышения ответственности рабочих и ИТР типографии за качество и конкурентоспособность типографии на полиграфическом рынке.

Все отделы и службы компьютеризированы, оснащены оргтехникой и оргсвязью.

На предприятии есть своя локальная компьютерная сеть, созданная специалистами самого предприятия и протестированная специалистами сторонней специализированной компании.

Проводится работа по повышению квалификации рабочих и специалистов, обучению их смежным профессиям, стажировке на других полиграфических предприятиях. С целью изучения передового опыта работы специалисты направляются на семинары, симпозиумы, научно-технические выставки, курсы повышения квалификации.

Совершенствуется работа по отбору и найму молодых специалистов. Для этого поддерживаются деловые контакты с высшими, средними и профессионально-техническими учебными заведениями.

В финансовом плане выделяются средства, направленные на оздоровление работников типографии и улучшение условий их труда, предусмотренных в Соглашении по охране труда.

Типография действует на принципах хозяйственного расчета, с 1992 года переведена на бестарифную систему оплаты труда. Оценка результатов работы производится по итогам работы за месяц на хозрасчетной комиссии по конечному результату работы переплетного цеха. Фонд оплаты труда коллектива типографии находится в прямой зависимости от объема произведенной и реализованной продукции и заработная плата работника представляет собой долю в ФОТ, зависит от квалификационного уровня, коэффициента трудового участия и отработанного времени.

Творческая работа коллектива типографии позволила занять ей достойное место среди предприятий отрасли свердловской области.

Типография действует на принципах хозяйственного расчета. Главная производственная задача предприятия - удовлетворение потребностей в выпуске литературы, а также производство других видов печатной продукции, соответствующих профилю типографии.

Нижнетуринская типография ГУП СО ПО «Полиграфическое объединение «Север» является полиграфическим предприятием, выпускающим малотиражную литературу - узкоспециальные книги и научные издания. Специфика работы издавна заложена именно в необходимости в первую очередь обеспечить потребности закрытого города Лесного в виде журналов, книг (40 % печатной продукции), а все остальное - периодические профилированные газеты, журналы. Выпускаемая типографией печатная продукция имеет свой особый стиль и отличается от других изданий большим количеством иллюстраций, графиков, таблиц, что представляет значительную сложность как для редакционной подготовки, так и для полиграфического воспроизведения.

Кроме того, малосерийное производство в корне отличается от массового, так как имеет высокий «интеллектуальный» уровень продукции.

Еще одна немаловажная деталь производства - это стремление к удешевлению печатной продукции, потому что основными ее заказчиками являются бюджетные организации.

С целью укрепления финансового состояния типографии, решения его социальных, производственных и иных задач, на производственных мощностях, кроме продукции для г. Лесного, выпускается продукция других издательств.

Типография, наряду с разовыми издателями, имеет сложившуюся клиентуру, с которой уже много лет сотрудничает. Насчитывается более 70 заказчиков типографии.

Динамика основных технико-экономических показателей Нижнетуринской типографией ГУП СО ПО «Полиграфическое объединение «Север» по итогам 2012 года. Общее число наименований печатной продукции возросло 105 ед., что в процентном соотношении составляет 4,1% по отношению к 2011 году. При этом основной прирост наименований произошел за счет сторонних организаций (5,9% против 2,1% заказов, поступивших от Лесного), разместивших больше заказов на не газетно-журнальную продукцию. На фоне общей картины снижения объемов сдачи газетно-журнальной продукции (в натуральном выражении) хотелось бы отметить стабильный прирост объема заказов типографии от Лесного (2,2%).

По сравнению с 2011 годом произошел рост выпуска газетно-журнальной продукции на 6,1%.

Типография не только стабильно работает, но и увеличивает объем выполняемых и реализуемых работ. Выросло количество выпускаемых названий: по сравнению с 2012 годом оно увеличилось на 114 или на 4,1 %. А также возросла сдача газетно-журнальной продукции в млн. л. - отт. на 3,9%.

2.2 Режим рабочего времени на предприятии

Трудовой коллектив типографии насчитывает в среднем около 300 работников. Средний возраст работников типографии составляет 40 лет, а среди руководителей, специалистов и рабочих, занятых на высокотехнологическом оборудовании, средний возраст еще меньше. В частности на предприятии трудятся 66 работников (20,8 %) с высшим образованием, причем это не только руководители и специалисты, но и простые рабочие, стоящие у наиболее сложных станков, обеспечивающие сложный технологический процесс, 59 работников (18,6 %) имеют среднее профессиональное образование, 91 работник (28,7 %) - начальное профессиональное образование. Только в 2012 году по очно-заочной и заочной формам обучения 5 работников окончили государственный университет печати, 2 человека - издательско-полиграфический колледж. В настоящее время 20 работников обучаются в ВУЗах, 5 чел. - в техникумах и колледжах. Проводится работа по повышению квалификации рабочих и специалистов, обучению их смежным профессиям, стажировке на других полиграфических предприятиях. С целью изучения передового опыта работы специалисты направляются на семинары, симпозиумы, научно-технические выставки, курсы повышения квалификации.

Много внимания в типографии уделяется улучшению условий труда и его охраны, оборудованию рабочих мест, культуре производства, чистоте рабочих мест, обеспечению спецодеждой, борьбе с пьянством и другими негативными проявлениями. В случае необходимости работникам оказывается серьезная материальная помощь. Действующий в типографии профсоюзный комитет обеспечивает защиту интересов и прав работников в области трудовых отношений, охраны и оплаты труда, в социальной сфере, отдых, быт и здоровье работников.

В типографии устанавливается двусменный график работы с двумя выходными днями (один день -- воскресенье, второй день - согласно графику работы структурных подразделений). Устанавливается следующее время начала и окончания работы, перерыва для отдыха и питания:

Таблица 1

	Первая смена	Вторая смена	Заводоуправление
Начало работы	7.00	15.30	8.00
Перерыв для отдыха питания	по графику 30 мин.	по графику 20 мин.	по графику 30 мин.
Окончание работы	15.30	22.50	16.30

Администрация цеха и заводоуправления организуют учет явки на работу и ухода с работы. Работника, появившегося на работе в нетрезвом состоянии, администрация не допускает к работе в данный рабочий день (смену).

На непрерывных работах сменщику (дежурному электромонтеру, слесарю, сантехнику и т. д.) запрещается оставлять работу до прихода сменяющего работника.

Всем работникам предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Отпуск предоставляется одновременно всем работникам типографии с оплатой согласно Положению об оплате труда и оплачивается в зависимости от финансового результата работы типографии. По соглашению между работником и администрацией отпуск может быть разделен на части, при этом хотя бы одна часть отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

На сегодня Нижнетуринская типографией ГУП СО ПО «Полиграфическое объединение «Север» является одним из прогрессивных предприятий местного масштаба. Ее штат насчитывает свыше 300 человек. При установленной 40-часовой рабочей неделе реальная продолжительность работы в типографии иногда превышает эту норму. Не предвиденные, срочные работы связанные, например, с выборами т. д тому виной. По наблюдениям становится понятно, что посменная работа иногда значительно усложняет деятельность организации. Многие из работников неоднократно высказывали свое желание работать по более удобному для них - гибкому графику. По словам работников это дает значительные преимущества - экономится время для отдыха и семьи, при этом повышается производительность труда.

Глава 3. Совершенствование правового регулирования рабочего времени в корпорации IBM

Сегодняшнее время заставляет искать новые совершенствования труда методы удержания и мотивации персонала. Одним из направлений становятся альтернативные режимы рабочего времени.

Для отдельных категорий работников организации и компании допускают возможность гибкого режима работы. Автор работы рассмотрит, чем регулируется этот режим, какие документы нужны при его установлении и отмене. Так как именно этот график является наиболее приемлемым для Нижнетуринская типография ГУП СО ПО «Полиграфическое объединение «Север».

Как ни странно, но гибкий режим работы - это не дань моде. Гибкие графики применяются многими компаниями достаточно давно. Например, компания Trans America Financial Corporation пользуется гибкими графиками для 80 - 90% сотрудников с 1974 г.

Суть гибких графиков в том, что распорядок дня перестает быть жестким. Сотрудник, основываясь на задачах, которые перед ним стоят, вправе сам планировать время своего рабочего дня, а то и рабочей недели. Есть различные подходы к этому процессу.

Первый подход - это возможность варьировать время прихода и ухода с работы. Например, сотрудник может приходить на работу в период с 8 до 11 часов и уходить с 16 до 19. Также допускается изменение длительности обеденного перерыва, от 30 мин. до 2 часов. Понятно, что, сколько бы времени сотрудник ни провел на работе, он обязан выполнить задачу в срок.

Второй подход - это обязательность появления сотрудника в час пик, то есть тогда, когда работы много. А в часы вынужденного перерыва сотрудник не обязан быть в офисе. В России такая схема часто применяется в розничной торговле. Когда покупателей мало, продавцов и кассиров тоже мало. А когда наступает время массового прихода покупателей, продавцов даже больше, чем в тех магазинах, которые работают по обычному графику.

Третий подход - это переработки. Например, для выполнения задачи в срок сотрудник работает не 8 часов, а 9. Переработанное время можно превратить в отдельный выходной, в тот день недели, когда сотруднику нужно и работы для него не так много.

Четвертый подход - это совмещение надомной и офисной работы. Например, сотрудник появляется в офисе только в случае крайней необходимости. А большую часть времени он проводит дома, где и выполняет работу. Учитывая то, что большинство людей имеют дома компьютер, подключенный к Интернету, работодатель практически не несет никаких затрат. В то же время сотрудники, особенно имеющие детей, будут такому работодателю только благодарны.

В любом случае гибкие графики требуют от самого работника высокой самодисциплины, ответственности, контроля, умения распределять свое свободное время и представлять результаты к сроку, установленному руководителем, а от руководителя - изменения мышления, так как нужно менять подходы к постановке задач, контролю и измерению эффективности работы.

Термин "режим рабочего времени" не употреблялся в КЗоТе, хотя и использовался в других нормативных правовых актах, регулирующих трудовые отношения, а также в правовой литературе. Трудовой кодекс РФ, раскрывая этот термин, позволяет отличать режим рабочего времени работников от режима работы организации, указывает правовые формы, в которых закрепляется режим рабочего времени, и определяет лицо, которое утверждает режим рабочего времени в организации.

В соответствии с изменениями, внесенными в ст. 100 ТК РФ Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ, режим рабочего времени может устанавливаться только правилами внутреннего трудового распорядка, в отличие от действующей прежде нормы, которая позволяла закреплять его в коллективном договоре. Для работников с индивидуальным режимом он устанавливается трудовым договором. Неполное рабочее время выделяется в качестве отдельного режима рабочего времени.

При использовании режима в обязательном порядке требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.). Режим гибкого рабочего времени - это форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов организации допускается (в установленных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня.

Гибкое рабочее время (далее - ГРВ) содержит в себе следующие элементы:

- переменное (гибкое) время в начале и конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;

- фиксированное время - время обязательного присутствия на работе всех работающих по режиму ГРВ в данном подразделении предприятия. По значимости и продолжительности - это основная часть рабочего дня. Фиксированное время позволяет обеспечивать нормальный ход производственного процесса и осуществлять необходимые служебные контакты. Наряду с фиксированным временем наличие интервалов переменного времени позволяет отработать необходимое общее количество рабочих часов в принятом учетном периоде;

- перерыв для питания и отдыха, который обычно разделяет фиксированное время на две примерно равные части. Фактическая его продолжительность не включается в рабочее время. Согласно ст. 108 ТК РФ, перерывы для отдыха и питания, предоставляемые работнику в течение рабочего дня (смены), должны быть не более 2 час. и не менее 30 мин.;

- продолжительность (тип) учетного периода, определяющая календарное время (месяц, неделя и т. д.), в течение которого каждым работником должна быть отработана установленная законодательством норма рабочих часов.

ГРВ можно применять в следующих вариантах, в зависимости от продолжительности учетного периода:

- учетный период, равный рабочему дню, - когда его продолжительность, установленная законом, полностью отрабатывается в тот же день;

- учетный период, равный рабочей неделе, - когда ее продолжительность, установленная в рабочих часах, полностью отрабатывается в данной рабочей неделе;

- учетный период, равный рабочему месяцу, - когда установленная месячная норма рабочих часов полностью отрабатывается в данном месяце.

Гибкий режим может быть удобнее стандартного рабочего дня для тех сотрудников, которым необходимо часто отлучаться с рабочего места, да и не требуется проводить на нем весь день.

Учетный период в большинстве случаев устанавливается недельный или месячный, иногда квартальный. В этот период работник, работающий по гибкому графику, должен отработать установленную законодательством норму рабочего времени.

В отдельных случаях в качестве учетного периода могут применяться также рабочая декада, рабочий квартал с аналогичными условиями отработки, а также другие варианты режимов ГРВ, удобные для предприятия и работников.

3.1 Случаи установления режима гибкого рабочего времени

Рабочее время, согласно ст. 91 ТК РФ, - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени.

В ст. 102 ТК РФ дано определение такого вида режима рабочего времени, как гибкое рабочее время, при котором начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон. Необходимость установления такого режима рабочего времени может быть вызвана особенностями выполняемой трудовой функции или субъективными обстоятельствами в жизни работника - Трудовой кодекс не делает различия для этих случаев.

К числу первых можно отнести удаленную работу, когда сотрудник работает дома, а в офис приходит лишь для координации действий.

Это агенты по недвижимости и страхованию, менеджеры по продажам и по работе с клиентами, курьеры. Зарплата агентов (или ее часть) зачастую носит сдельный характер, то есть зависит от количества заключенных договоров. Поэтому точный учет их рабочего времени не так важен, как у сотрудников, в работе которых ценится "сам процесс", например бухгалтеров, офис-менеджеров, продавцов-консультантов.

Во втором случае необходимость установления рассматриваемого режима рабочего времени связана с личными обстоятельствами в жизни работника: получение второго образования, или прохождение курсов повышения квалификации, которые оплачиваются работником и не связаны непосредственно с уже осуществляемой им деятельностью, или необходимость ухода за ребенком, иным родственником в определенное время и т. д.

Можно выделить положительные и отрицательные стороны установления режима гибкого рабочего времени (табл. 2).

Таблица 2. Достоинства и недостатки ГРВ

Достоинства	Недостатки
Удобен в случаях, когда работодателю важен не процесс, а результат работы (творческие работники)	Появляется необходимость вести суммированный учет рабочего времени, каждый день строго фиксировать время начала и окончания рабочего дня сотрудника (ст. ст. 102, 104 ТК РФ)
Повышается эффективность труда работников, поскольку они сами выбирают удобное время работы	Хотя начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон (ст. 102 ТК РФ), в трудовом договоре могут быть не закреплены конкретные часы прихода на работу (ухода с работы), а например, сказано, что работник должен приходить не позднее 14.00, и закреплена общая продолжительность рабочего дня. Соответственно, работник может прийти и в 11.00, и в 12.00, и т. п. Это обстоятельство снижает контроль работы сотрудников
Повышается мотивация и лояльность работников, поскольку такой режим означает улучшение условий труда, работники расценивают его как знак особого доверия

Возможности для применения режимов ГРВ могут также ограничиваться:

- условиями внутрипроизводственной кооперации и внешних связей предприятия;

- особенностями труда отдельных категорий работников и характера выполняемых ими функций;

- отсутствием должного порядка в нормировании труда и учете рабочего времени;

- низким уровнем организации труда и производства, слабой трудовой дисциплиной;

- особыми условиями охраны труда и техники безопасности, а также рядом других условий и особенностей.

В организациях должно быть введено положение о системе работы по режиму гибкого рабочего дня.

Для перехода на работу по режиму гибкого рабочего времени руководители подразделений должны максимально точно составлять своим подчиненным индивидуальные трудовые задания на день, неделю, месяц, квартал, а также осуществлять контроль за их исполнением.

При выполнении фиксированного задания допускается недоработка в течение месяца до 20 часов. Переработанные часы аккумулируются на карточке учета рабочего времени работника и могут быть использованы в качестве отгула в любое время либо присоединены к очередному отпуску.

Главный недостаток этого режима - сложность учета отработанного времени, поскольку работнику предоставляется определенная свобода решать, когда начинать и заканчивать работу. Например, установлено "плавающее" время начала работы - с 09.00 до 11.00. В понедельник сотрудник пришел в 9.30, во вторник - в 10.50, а в среду - в 11.00.

Он, конечно, имеет на это полное право, но как в таком случае установить точное количество часов, отработанных за день (неделю, месяц)? Только путем ежедневной строгой фиксации времени прихода-ухода сотрудника.

Работа в режиме ГРВ возможна при наличии проходных или электронных устройств учета рабочего времени.

В пропусках таких работников производится соответствующая отметка, или выдается специальный вкладыш к пропуску на предприятие.

Учет времени, отработанного каждым работником, ведется руководителями подразделений, мастерами, бригадирами или специально выделенными работниками.

При этом применяются различные методы и средства учета: в одних случаях используются индивидуальные счетчики времени, в других - производятся записи в специальных журналах внутри каждого подразделения и службы по установленной форме.

...