Правовое регулирование рабочего времени в организации

Журнал учета отработанного времени хранится у лица, ответственного за табельный учет в течение года. Примерный образец (Таблица 3)

Таблица 3. Журнал учета отработанного времени

"__" ______________ 200_ г.

__________________________

(наименование подразделения)

N п/п	Ф. И.О.	Приход на работу по нарастающей	Роспись	Причина отсутствия	Время ухода по нарастающей	Роспись	Продолжительность рабочего дня, ч-мин.	Итого за неделю, ч-мин.
1	2	3	4	5	6	7	8	9
1	Ильина	8-45		-	18-00		+ 15
2	Павлова	8-45		-	18-30		- 15
3	Соколов			ком.
4	Котова			б/л			0

Учет рабочего времени при установлении гибкого графика ведется в табеле учета рабочего времени по унифицированной форме N Т-12 или N Т-13, утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты". Например, форма N Т-13 заполняется по следующим правилам: в верхних строках графы 4 напротив фамилии работника проставляется буквенный (Я) или цифровой (01) код, а в нижних строках указывается продолжительность работы в таком режиме.

Например, в настоящее время в части, не противоречащей ТК РФ, действует Положение о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей (далее - Положение), утв. Постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 06.06.1984 N 170/10-101, которое допускает установление скользящего (гибкого) графика работы и давно принятым работницам, и тем, кто только принимается на работу, если в связи с необходимостью ухода за детьми они не могут работать по обычному графику, установленному на предприятии. Такой график работы устанавливается по согласованию между администрацией и работницей и согласовывается с профсоюзом, если он имеется (п. 2.1 Положения). Гибкий график работы может быть установлен как на определенный срок (достижение ребенком определенного возраста, на период учебного года), так и без ограничения срока (п. 2.2 Положения). Максимальная суммарная продолжительность рабочего времени в сутки ограничивается 10 часами, а время нахождения на предприятии с момента начала и до окончания смены, включая неоплачиваемые перерывы в ней, не должно превышать 12 час.

3.2 Особенности работы в режиме гибкого рабочего времени

В трудовые книжки записи о работе вносятся без упоминания о том, что она осуществлялась в режиме гибкого рабочего времени.

При работе в режиме ГРВ продолжительность рабочего времени остается прежней. Несмотря на то, что работник самостоятельно определяет начало, окончание и продолжительность своего рабочего дня, он обязан отработать установленную для него норму рабочего времени (положенное количество часов). Недоработка в одни дни компенсируется более длительной работой в другие дни.

В случае применения режимов гибкого рабочего времени в условиях неполного рабочего времени, норма рабочего времени работников должна быть скорректирована с учетом фактически установленной недельной или месячной его нормы.

В случае выполнения сверхурочных работ лицами с нормированным рабочим днем, переведенными на режим гибкого рабочего времени, почасовой учет этих работ ведется суммарно по отношению к установленному учетному периоду (неделя, месяц), т. е. сверхурочными считаются только часы, переработанные сверх установленной для этого периода нормы рабочего времени. Оплата производится в соответствии с действующим законодательством - в полуторном размере за первые два часа, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода, в двойном - за остальные часы сверхурочной работы.

Например, Нижнетуринская типография ГУП СО ПО «Полиграфическое объединение «Север» установила для своих работников режим работы сутки через трое. По итогам месяца работники перерабатывают норму рабочего времени. Установленный учетный период - год. При этом по итогам года переработка составляет 140 час. Оплата за эти переработанные часы должна быть произведена как за сверхурочную работу.

Так же в соответствии со ст. 99 ТК РФ сверхурочные работы не могут превышать 120 час. в год для каждого работника. Таким образом, организация нарушает трудовое законодательство.

При выполнении работы вне организации (служебная командировка, участие в совещаниях, конференциях, симпозиумах и т. п.) режим гибкого рабочего времени не применяется, а учет рабочего времени ведется как при обычном режиме работы. При командировке на работника распространяется режим рабочего времени того предприятия, на которое он откомандирован.

Применение режима ГРВ не освобождает работников от участия в общих мероприятиях, проводимых в масштабе структурного подразделения (цеха, участка, отдела) и организации в целом.

Оплата труда при режиме гибкого рабочего времени производится за фактически отработанное рабочее время исходя из систем оплаты труда, принятых в организации. Так как при режиме гибкого рабочего времени, как правило, норма рабочего времени отрабатывается в полной мере, работники имеют полное право на получение социальных льгот и гарантий, предусмотренных действующим законодательством. Им должны предоставляться установленные ТК РФ и иными правовыми актами перерывы для отдыха в течение рабочего дня (смены), ежедневный (междусменный) отдых, выходные дни (еженедельный непрерывный отдых), нерабочие праздничные дни и отпуска. Применение гибкого режима работы не отражается на начислении трудового стажа и других трудовых правах.

Гибкий график работы находит применение не только при индивидуальной, но и при бригадной форме организации труда. В таких случаях коллектив бригады разрешает отдельным работникам, в зависимости от их индивидуальных потребностей в свободном времени, начинать и заканчивать рабочий день в более раннее или позднее время.

Введение гибкого графика работы в коллективах или разрешение работать по такому графику отдельным работникам оформляется приказами работодателя с учетом мнения представительного органа работников. В приказе определяется начало и окончание рабочего дня, период обязательного присутствия и гибкая часть рабочего времени.

3.3 О нарушениях, связанных с применением ГРВ

Гибкость в организации рабочего времени в случае как полной, так и неполной занятости связана с "плавающим" началом и окончанием работы, продолжительностью обеденного перерыва, его началом и окончанием. При режиме работы, предположим, с 8 до 17 час. работник может прийти на работу в пределах с 8 до 10 час. в любое время, а покинуть работу с 17 до 19 час. также в любое время; обед - 30 мин. - с 12 до 14 час. С 10 до 12 и с 14 до 15 час. он обязательно должен находиться на месте. Отсутствие работника на рабочем месте в период обязательного присутствия считается грубым нарушением трудовой дисциплины.

При нарушении принятого режима ГРВ помимо применения соответствующих дисциплинарных взысканий работники переводятся на общеустановленный режим работы на срок до 3 месяцев, при повторном нарушении - на срок не менее 2 лет.

К нарушениям ГРВ относятся:

- невыполнение производственных заданий и установленных норм выработки;

- повышенный процент брака;

- опоздания на работу в пределах фиксированного времени;

- прогулы;

- неполное использование рабочего времени;

- недоработка рабочих часов за учетный период без уважительных причин и др.

В случае систематического нарушения работниками подразделения правил, регламентирующих работу в условиях ГРВ, руководитель организации должен перевести данное подразделение на общий режим работы.

Установление режима ГРВ при приеме на работу

В каждой организации труд организован в соответствии с определенным режимом, отраженным в правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР). ПВТР устанавливают продолжительность рабочей недели, начало и окончание рабочего дня, количество и размер перерывов для отдыха.

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (ст. 68 ТК РФ).

Если локальными нормативными актами организации установлен строго нормированный рабочий день, а работника необходимо принять на работу в режиме гибкого рабочего времени, особенности его трудового распорядка нужно отразить в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ). Обязательно составьте для сотрудника индивидуальный график работы и включите его в договор в качестве приложения.

При приеме работника на работу и издании приказа по унифицированной форме N Т-1 в строке "Условия, характер работы" указывается: "Режим гибкого рабочего времени, учетный период - один месяц".

3.4 Перевод на работу в режиме ГРВ по инициативе работника

При необходимости режим гибкого рабочего времени может быть введен уже после заключения трудового договора. В случае согласия работодателя заключается дополнительное соглашение с указанием составных элементов режима гибкого рабочего времени.

Важно отметить, что если возможность установления гибкого графика работы по просьбе сотрудника отражена в ПВТР как обязанность работодателя, то работодатель обязан установить такой график работы. Целесообразно при упоминании в ПВТР об установлении гибкого графика работы предусмотреть и причины установления такого режима.

Если же в ПВТР сказано, что подобный режим работы устанавливается по соглашению сторон, или вообще в них не упоминается, то у работодателя есть некоторый выбор: можно пойти навстречу сотруднику, а можно и отказать, предоставив мотивированное обоснование.

Для установления гибкого рабочего времени сотруднику, уже работающему в фирме, он должен представить письменное заявление с указанием желаемого графика работы и периода времени, на который он устанавливается.

На основании заявления составляется дополнительное соглашение к трудовому договору, оформляется индивидуальный график работы и издается приказ об утверждении этого графика.

Подобное документальное оформление установления графика работы необходимо, так как режим труда и отдыха, согласно ст. 57 ТК РФ, является обязательным условием трудового договора. И согласно той же статье ТК РФ, условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

Исходя из вышесказанного, можно подвести итог: в графике необходимо отразить все элементы гибкого рабочего времени.

После того как составлен график работы, нужно определиться с выбором учетного периода. Это период, в течение которого работник должен отработать установленную законодательством норму рабочего времени. Это может быть как год, квартал или месяц, так и один день.

Например, если в качестве учетного периода выбран день, то при пятидневке, работая по графику: понедельник, среда, пятница - с 8 до 17, а вторник, четверг - с 10 до 19, работник полностью выполняет условия договоренности, так как отрабатывает в день свою обычную норму - 8 час.

Если учетный период равен неделе, то все рабочие дни сотрудника могут быть разной продолжительности. Главное при этом, чтобы за недельный период он отрабатывал установленную норму, а именно 40 час.

Образец гибкого недельного графика рабочего времени (Таблица 4.)

Нижнетуринская типография ГУП СО ПО «Полиграфическое объединение «Север» Утвержден Приказом

Отдел труда и заработной платы от 31.08.2012 №182-к

ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ГРАФИК РАБОТЫ

Мастера 1-го участка Ильина Владимира Владимировича

Таблица 4. Недельный график работы

День недели	Время начала работы	Время окончания работы	Время обязательного присутствия	Время обеденного перерыва
Понедельник	08.00	18.00	11.00 - 13.00 14.30 - 17.00	13.30 - 14.30
Вторник	08.00	18.00	11.00 - 13.00 14.30 - 17.00	13.30 - 14.30
Среда	11.00	19.00	11.00 - 13.00 14.30 - 17.00	13.30 - 14.30
Четверг	11.00	19.00	11.00 - 13.00 14.30 - 17.00	13.30 - 14.30
Пятница	08.00	17.00	11.00 - 13.00 14.30 - 17.00	13.30 - 14.30

Форму приказа о введении в действие режима рабочего времени для конкретного работника или для целого подразделения работодатель вправе разработать самостоятельно. В приказе необходимо указать должность, фамилию, имя, отчество работника (или работников подразделения, сектора, отдела), которому устанавливается такой режим, дату введения режима в действие, фиксированное и переменное время, время перерыва для отдыха и питания, продолжительность учетного периода. В основании приказа следует указать дополнительное соглашение с работником. С приказом работник должен быть ознакомлен под роспись.

Например, в Нижнетуринской типографии ГУП СО ПО «Полиграфическое объединение «Север» правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР) установлен режим работы с 9.00 до 18.00, обед с 13.00 до 14.00. Работник написал заявление с просьбой установить ему следующий режим работы: с 9.00 до 17.40, обед с 13.00 до 13.40. Работодатель согласился. Это оформляется по той же схеме:

- заявление работника;

- дополнительное соглашение к действующему трудовому договору в 2 экз. (по одному для каждой из сторон);

- приказ.

Контроль за своевременным началом и окончанием работы и за правильным использованием рабочего времени в течение рабочего дня должен осуществлять руководитель структурного подразделения.

Индивидуальный график работы может быть оформлен и отдельным документом, который утверждается приказом руководителя предприятия.

Перевод на режим ГРВ по инициативе работодателя

Бывают случаи, когда изменение режима рабочего времени связано не с субъективным пожеланием работодателя, а в силу объективных причин. Например, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

О предстоящих изменениях и о причинах таких изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до их введения (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). При этом, как разъяснено в п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (ред. от 28.09.2010), на работодателя возложена обязанность доказать, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель, в силу ч. 3 ст. 74 ТК РФ, обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии подходящей работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается согласно п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Если в рассматриваемой ситуации отсутствуют обстоятельства, указанные в ст. 74 ТК РФ, то изменить режим рабочего времени будет возможно только по соглашению сторон трудового договора.

Можно ли перевести на гибкое рабочее время целый отдел? Можно. Если инициатива исходит от сотрудников, обязательным документом будет коллективное заявление с подписями всех желающих перейти на новый режим. Если же гибкий график вводится по инициативе администрации, то действовать нужно по правилам ст. 74 ТК РФ, то есть предупредить сотрудников об изменении условий труда не менее чем за 2 месяца.

Например, Нижнетуринская типография «Север» режим рабочего времени прописан в ПВТР: "...начало рабочего дня в 8.00, окончание в 17.00". В связи с наступлением зимнего периода директор хочет перевести всех (временно до перехода на летнее время) работать с 7.00 до 16.00. Нужно ли вносить изменения в ПВТР, или достаточно приказа по предприятию и ознакомления с ним работников? Обязательны ли заявления работников о согласии, или допсоглашения делать? А что делать, когда перейдем на летнее время и надо будет вернуть прежний режим рабочего времени?

Режим рабочего времени установлен в организации правилами внутреннего трудового распорядка. Вправе ли работодатель изменить режим рабочего времени, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, без получения согласия работника?

Если работодатель выступает с инициативой изменить режим рабочего времени, ему, прежде всего, необходимо внести соответствующие изменения в правила внутреннего трудового распорядка. Согласно ст. 190 ТК РФ, правила внутреннего трудового распорядка утверждаются, а значит, и изменяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ, для принятия локальных нормативных актов.

Представительным органом работников может выступать первичная профсоюзная организация или ее орган (ст. 30 ТК РФ). Если первичная профсоюзная организация в организации отсутствует, то представление интересов работников может быть поручено иному представительному органу, избранному на общем собрании (конференции) работников в соответствии со ст. 31 ТК РФ. Отметим, что если в организации представительный орган отсутствует, то работодатель утверждает локальный акт самостоятельно. Такой вывод позволяет сделать буквальное толкование ч. 2 ст. 8 ТК РФ.

В новой редакции ПВТР необходимо указать новый режим рабочего времени (время начала и окончания работы, время перерывов в работе), а также дату, с которой он вводится. В силу ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Следовательно, все работники организации должны быть ознакомлены под роспись с новой редакцией правил внутреннего трудового распорядка.

Однако работодателю для установления нового режима рабочего времени недостаточно только утвердить новую редакцию правил внутреннего трудового распорядка и ознакомить с ней всех работников под роспись.

По смыслу закона режим рабочего времени всегда является условием трудового договора, даже когда он не отличается от общих правил, и поэтому может не указываться непосредственно в тексте договора. В силу ст. 72 ТК РФ изменение любых определенных сторонами условий трудового договора, в том числе и не подлежащих обязательному включению в трудовой договор, допускается только по письменному соглашению сторон этого трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Поэтому для установления нового режима рабочего времени работодателю необходимо заключить со всеми работающими сотрудниками соглашения в письменной форме, дополняющие трудовой договор условием о новом режиме работы. В соглашении указываются: новое время начала и окончания работы, новое время обеденного перерыва, а также другие изменившиеся условия. Соглашение будет действовать с момента его подписания работником и работодателем или с иного дня, указанного в соглашении. До подписания указанных соглашений новый режим рабочего времени, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, будет распространяться только на вновь принимаемых работников.

Если сотрудник при гибком графике отрабатывает дневную норму рабочих часов (8 час.) в тот же день, то учетным периодом будет один день. Если у него получается соблюдать только недельную норму рабочих часов (40 час.), а в дневную норму он не укладывается, учетным периодом будет неделя и т. п. О таких составных частях гибкого графика работы говорится в разд. 2 Рекомендаций, утв. Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариатом ВЦСПС от 30.05.1985 N 162/12-55.

Режим ГРВ не существует, как правило, сам по себе. Он как бы вписан в основные виды рабочей недели: пяти - и шестидневную рабочую неделю с предоставлением выходных дней по скользящему графику, а поэтому выходные дни предоставляются по общим правилам. То есть если речь идет о пятидневной рабочей неделе, то должно быть предоставлено два выходных дня, при этом общий выходной день - воскресенье (ст. 111 ТК РФ).

Представляется, что возможен и третий вариант - скользящий график, то есть рабочая неделя с предоставлением выходных дней по специальному графику. Например, вы работаете по 5-дневной рабочей неделе, но одну неделю с понедельника по пятницу с выходными в субботу и воскресенье, вторую - со вторника по субботу с выходными днями в воскресенье и понедельник и т. д. При этом также должен использоваться суммированный учет рабочего времени, например за месяц, так как не удается соблюдать норму, установленную в ст. 110 ТК РФ: продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов.

Таким образом, выходные дни в обычном порядке предоставляются при 5-дневной и 6-дневной рабочей неделе - в субботу и воскресенье. При наличии оснований и соблюдении рабочего времени за учетный период организации могут вводить иные режимы рабочего времени. При этом выходные дни предоставляются работнику по графику, и они необязательно могут совпадать с выходными днями по календарю (праздничные дни - это отдельный разговор). Каждый работник имеет право на время отдыха, в том числе и выходные. Соблюдение этого права обеспечивается составлением графиков: сменности, гибкого рабочего времени, скользящих выходных дней. А поэтому, если работа производится в выходной день, который является выходным для большинства работников по стране, но по графику это рабочий день у данного сотрудника, - оплата производится в обычном порядке. Если же работника привлекают к работе именно в его выходной день, то должна быть обеспечена и повышенная оплата, если работа производилась сверх месячной нормы (ч. 1 ст. 153 ТК РФ). По желанию работника, работавшего в выходной день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ч. 3 ст. 153 ТК РФ).

3.5 Перевод на общий режим

По окончании периода, на который был установлен гибкий режим рабочего времени, дополнительные документы составлять не нужно, работник автоматически переходит на общий режим работы.

Если же гибкий график вводился без указания срока действия или понадобилось перевести сотрудника на общий режим досрочно, нужно действовать в том же порядке, что и при установлении гибкого рабочего времени: затребовать от сотрудника письменное заявление с указанием мотивов, оформить соответствующее дополнительное соглашение к трудовому договору и издать приказ, отменяющий гибкий режим работы.

Однако следует помнить, что отменить условия договоренности о гибком режиме рабочего времени до окончания срока договоренности - это право, а не обязанность работодателя. И если по каким-то соображениям организации невыгодно идти навстречу просьбе работника, то на вполне законном основании можно ему в этом отказать.

Поскольку при необходимости режим гибкого рабочего времени может быть установлен сотруднику как при приеме на работу, так и введен уже после заключения трудового договора, приведенная ниже схема поможет определить, какие документы нужно оформить и какие действия предпринять для установления гибкого (индивидуального) режима работы.

3.6 Влияние гибкого рабочего времени на производительность труда

За рубежом десятки миллионов человек работают в режиме гибкого рабочего дня. При этом производительность труда поднялась с 3 до 12%, нет опозданий на работу, разгружен общественный транспорт в часы пик. Значительно уменьшились прогулы, сократилась текучесть кадров, улучшился психологический климат.

При невозможности в нашей стране в современных экономических условиях обеспечить справедливую и достаточно высокую оплату труда большое значение приобретают методы нематериального стимулирования. Основными мотивирующими льготами при этом является свободный режим работы.

Внедрение гибких графиков достаточно трудоемкая операция для руководителя. Высока вероятность ошибок на первом этапе, и появляется желание отказаться от этой идеи. Однако, когда работа наладится, результаты не заставят себя долго ждать. Экономия ресурсов и даже фонда оплаты труда, повышение производительности труда, заинтересованность сотрудников работать именно в вашей компании обязательно компенсируют возможные ошибки и потери. А руководитель получит бесценный опыт и возможность дальнейшего совершенствования системы управления организацией для повышения эффективности своего бизнеса.

Заключение

Исходя из вышеизложенного, мы пришли к следующим выводам:

1. Понятие «рабочее время» дано в ст. 91 ТК РФ - это установленная законодательством или на его основе часть календарного времени, в течение которого работники в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора обязаны выполнять свои трудовые обязанности в организации, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

2. Режим рабочего времени включает в себя следующие элементы: продолжительность рабочей недели; работа с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников; продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены); время начала и окончания работы; время перерывов в работе; чередование рабочих и нерабочих дней; число смен в сутки.

3. Классификация рабочего времени по видам поставлена в зависимость от продолжительности рабочего времени, приходящегося на календарную неделю, порядка его установления и правовых последствий применения отдельных видов рабочего времени. В зависимости от продолжительности трудовое законодательство различает следующие виды рабочего времени: рабочее время нормальной продолжительности; сокращенное рабочее время; неполное рабочее время.

4. Порядок распределения времени работы в организации может быть установлен правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с федеральными законами, действующими в организации соглашениями, коллективным договором. Следовательно, правила внутреннего трудового распорядка в части установления режима рабочего времени должны соответствовать не только федеральному законодательству, но и действующим в организации соглашениям и коллективному договору.

5. Учет затрат рабочего времени вскрывает действительную картину работы: простои, медлительность, утечку времени. В целях достижения единства методов нормирования труда создана единая классификация затрат рабочего времени. Ее основными классификационными признаками являются время работы и время перерывов, определяемые отношением затрат времени к действию наблюдаемого объекта; производственное назначение затрат времени (подготовительно-заключительное, основное и вспомогательное время и др.); эффективность затрат времени (необходимое и лишнее время).

6. Нижнетуринской типографии ГУП СО ПО «Полиграфическое объединение «Север» начала планирует переходить на схему гибкого рабочего графика. Несмотря на то, что введение гибкого графика работы усложнит управление Нижнетуринской типографии ГУП СО ПО «Полиграфическое объединение «Север», но практические выгоды от его применения значительного превысят неудобства и расходы, связанные с его внедрением. За счет установления гибкого графика можно продлить суточные часы работы типографии.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 // Российская газета. - 1993. - № 237. - 25 дек.

2. Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, 1966 // Международная защита прав и свобод человека. - 1990. - № 5.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 года № 197-ФЗ. // Собрание законодательства Российской Федерации. - 07.01.2002. - № 1. - ст. 3.

4. Гражданский Кодекс Российской Федерации (Часть первая) от 30.11.1994г.№ 51 - ФЗ // Собрание законодательства РФ. - 05.12.1994. - № 32. - ст. 3301.

5. Гражданский кодекс Российской Федерации (Часть вторая) от 26.01.1996 № 14 - ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 29.01.1996. - № 5. - ст. 410.

6. Гражданский кодекс Российской Федерации (Часть третья). 26.11.2001 № 146-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 03.12.2001. - № 49.

7. Гражданско-процессуальный кодекс от 23.10.2002. № 138 - ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 18.11.2002. - № 46. - ст. 4532.

8. Кодекс об административных правонарушениях Российской Федерации от 30.12.2001. № 195-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 07.01.2002. - № I (часть I).- ст. 1.

9. Кодекс торгового мореплавания Российской Федерации от 30.04.1999 № 81-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 03.05.1999. - № 18.

10. Федеральный Конституционный Закон «О судебной системе Российской Федерации» от 31.12.1996. № 1-ФКЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 06.01.1997. - № 1. - ст. 1.

11. Федеральный закон Российской Федерации «Об объединениях работодателей» 27.11.2002 № 156-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 02.12.2002. - № 48. - ст. 4741.

12. Федеральный закон «О мировых судьях в Российской Федерации» от 17.12.1998. № 188-ФЗ. // Собрание законодательства Российской Федерации. - 21.12.1998. - № 51. - ст. 6270.

13. Федеральный закон Российской Федерации «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12.01.1996. № 10-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 15.01.1996. - № 3. - ст. 148.

14. Федеральный Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.1992. № 2490-1 // Российская газета. - 1992. - № 98. - 28 апреля.

15. Алексеев С.С. Теория права. - М.: Юридическая литература, 2004.

16. Буянова М.О. Трудовое право в вопросах и ответах. - М.: Юристъ, 2003.

17. Буянова М.О. Трудовое право в вопросах и ответах. - М.: Юридическая литература, 2003.

18. Генкин Б.М. Экономика и социология труда.- М.: НОРМА - ИНФРА, 2002.

19. Гусов К.Н. Трудовое право Российской Федерации в условиях перехода к рыночной экономике. - М.: Приоритет, 2002.

20. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России - М.: Юристъ, 2001.

21. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России - М.: Юристъ, 2001.

22. Евстигнеев Н.Д. Практический комментарий. - СПб.: Питер, 2003.

23. Ершов В.В., Ершова Е.А. Международные трудовые стандарты и российское трудовое право // Трудовое право. - 2002. - № 1. - с. 12-19.

24. Зайкин А.Д., Ремизов К.С. Экономико - правовое регулирование труда. - М.: Знание, 2002.

25. Золотарев Р.Д. Проблемы трудового права. - Новосибирск: Книга, 2000.

26. Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Трудовое право: Вопросы теории. - М.: Инфра, 2005.

27. Иванов С.А., Применение конвенций МОТ в России в переходный период: некоторые проблемы // Государство и право. - 1999. - № 8. - с. 25-37.

28. Киселев И.Я. Международное и сравнительное трудовое право М.:БЕК, 2003.

29. Киселев И.Я. Трудовое право России. Историко-правове исследование. - М.: Юридическая литература, 2003.

30. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный, научно-практический)./ Под ред. К.Я. Ананьевой.- М.: ТОН - ЮРАЙТ, 2002.

31. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный, научно-практический)./ Под ред. К.Я. Ананьевой. Вст. статья В.А. Рыбакова.- М.: ТОН-ЮРАЙТ, 2002.

32. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный, научно-практический)./ Под ред. К.Я. Ананьевой. В.А. Рыбакова.- М.: ТОН-ЮРАЙТ, 2002.

33. Комментарий к Трудовому кодексу российской Федерации / Под ред. Ю П. Орловский. - М.: Юристъ, 2002.

34. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю.П. Орловского. - М.: Норма, 2002.

35. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации./ Под ред. К.Н. Гусова. - М.: Велби, 2003.

36. Маврин С.П. Правовые средства управления трудом на предприятии.- Спб.: Нева, 2002.

37. Миронов В.И. Законодательство о труде: теория и практика. - М.: Юридическая литература, 2002.

38. Миронов В.И. Постатейный комментарий Трудового кодекса РФ. - М.: Юристъ, 2002.

39. Миронов В.К. Режим рабочего времени на предприятиях коммерческой сферы. // Трудовое право. - 2003. - № 6. - с 38.

40. Организация и нормирование труда / Под ред. Адамчука В.В. - М.: Финстатинформ, 2003.

41. Организация и регулирование оплаты труда / Под ред. Адамчука В.В.-- М.: БЕК, 2002.

42. Организация, регулирование и учет рабочего времени / Под ред. Адамчука В.В.-- М.: Финстатинформ 2002.

43. Основы организации труда на предприятии / Под ред. Рофе И.А. - М., 2004 г.

44. Панина А.Б. Проблемы трудового права. - М.: Новый юрист, 2002.

45. Панина А.Б. Трудовое право: вопросы и ответы. - М.: Новый юрист, 2000. - 240 с.

46. Панина А.Б. Трудовое право: вопросы и ответы. - М.: Новый юрист, 1998. - 240 с.

47. Российское трудовое право / Отв. Ред. А.Д. Зайкин. - М.: НОРМА - ИНФРА, 2002.

48. Слезенгер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. - М.: Инфра-М.: Инфра, 2003..ru.

...