Повна матеріальна відповідальність

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Вступ

відповідальність матеріальний договір трудовий

Проголошення України демократичною, соціальною та правовою державою, найвищою соціальною цінністю якої є людина, вимагає реформування чинного законодавства, приведення його у відповідність з міжнародними нормами і стандартами. Однією з важливих галузей права і законодавства, які потребують свого реформування, є трудове. Доцільно відзначити, що в Україні, хоч і не так інтенсивно, порівняно з цивільним, кримінальним та іншим законодавством, здійснюється реформування також трудового законодавства, яке має насамперед соціальне спрямування і покликане забезпечити правовий захист прав та інтересів працівника. За десятиріччя незалежності України прийнято ряд нових законів, які враховують особливості ринкової економіки та їх вплив на трудові відносини, зокрема, це: Закони України «Про зайнятість населення», «Про колективні договори і угоди», «Про охорону праці», «Про оплату праці», «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», «Про організації роботодавців» та ін. Проте ще й досі не прийнятий новий Трудовий кодекс України, який повинен стати основою для подальшого реформування і розвитку трудового законодавства.

Реформування трудового законодавства, в тому числі і норм, що регулюють повну матеріальну відповідальність, потребує не удосконалення чи уточнення окремих норм, а розробки нових концептуальних підходів щодо правового регулювання питань відповідальності, що зумовлено становленням та розвитком ринкових відносин у нашій державі, в тому числі й у сфері праці.

Існування в трудовому праві договорів про повну матеріальну відповідальність за радянських часів, коли існувала переважно державна власність, виступало майже безумовною гарантією збереження власності державних підприємств, відшкодування заподіяної шкоди працівниками у повному розмірі без реального встановлення причин шкоди та істинних винуватців її виникнення. На сьогодні таке становище є неприпустимим. Договори про повну матеріальну відповідальність мають набути форми добровільної угоди сторін, за допомогою якої роботодавець і працівник, з урахуванням умов праці та господарської діяльності, можуть встановлювати взаємні права та обов'язки, спрямовані, перш за все, на забезпечення цілості майна роботодавця і врахування інтересів працівника, а потім - на відшкодування заподіяної шкоди. Такі договори мають стати дієвим засобом охорони права власності роботодавця в умовах ринкової економіки.

Успішне здійснення реформи трудового законодавства неможливе без дослідження міжнародного та зарубіжного досвіду щодо правового регулювання матеріальної відповідальності сторін трудового договору, приведення законодавства, що регулює матеріальну відповідальність, у відповідність з міжнародними та європейськими стандартами. Необхідність гармонізації трудового законодавства, в тому числі і тих законодавчих актів, що регулюють матеріальну відповідальність працівника і роботодавця, з міжнародним законодавством та законодавством Європейського Союзу, викликана прагненням України стати в майбутньому повноправним членом міжнародних організацій, зокрема членом Європейського Співтовариства. Але зарубіжний досвід треба використовувати, керуючись передусім аксіомним правилом: не нашкодити. Використовувати його там, де справді в цьому виникає потреба, з урахуванням особливостей української правової системи, процесу економічних реформ, менталітету українського народу. Порівняльний аналіз трудового законодавства України та зарубіжних країн з питань матеріальної відповідальності сторін трудового договору свідчить про більш повну захищеність працівників за законодавством України. На мою думку, використання зарубіжного досвіду не може бути основним шляхом формування трудового права і відповідно реформування трудового законодавства ні в період становлення ринкових відносин, ні в період їх розвитку. Основним шляхом реформування трудового законодавства повинно бути збереження діючих і створення нових норм, що відповідають соціально-економічним умовам.

Отже, використання зарубіжного досвіду, зближення із зарубіжним законодавством повинно сприяти створенню власної прогресивної моделі трудового права і трудових відносин, у тому числі й у сфері повної матеріальної відповідальності.

1. Поняття та умови повної матеріальної відповідальності

Заподіяння підприємству, установі, організації шкоди працівником ніколи не було рідкістю. Шкода завдається розкраданням, втратою, пошкодженням майна підприємства, вчиненням інших протиправних дій, невиконанням або неналежним виконанням своїх професійних обов'язків тощо. Законодавство дозволяє відшкодовувати збитки, завдані підприємству його працівниками, за рахунок цих працівників. Щоправда, соціально орієнтований характер норм трудового законодавства, захищаючи працівників, встановлює обмеження розмірів такого відшкодування середньомісячним заробітком. Це означає, що, незалежно від розміру заподіяної підприємству шкоди, на працівника може бути покладено обов'язок відшкодувати збитки лише в межах його середньомісячного заробітку. Але є винятки, про них детальніше.

За шкоду, заподіяну підприємству, працівники несуть матеріальну відповідальність у повному обсязі тільки у випадках, прямо передбачених законодавством України [2].

Як уже зазначалося, у трудовому праві межі матеріальної відповідальності працівників розділяють залежно від форми вини працівника, характеру допущеного ним порушення обов'язків, виду майна, якому заподіяна шкода, і трудової функції, що виконується працівником.

Трудове законодавство передбачає такий вид відповідальності як повна матеріальна відповідальність.

Умовою виникнення повної матеріальної відповідальності є трудове майнове правопорушення, тобто винне порушення однією зі сторін трудового договору своїх обов'язків, що призвело до заподіяння майнової шкоди іншій стороні. Власник або уповноважений ним орган у відповідності до статей 131, 153 КЗпП України зобов'язаний створити умови, необхідні для нормальної роботи і забезпечення повного збереження дорученого працівникам майна, створити безпечні й нешкідливі умови праці. Працівники повинні дбайливо ставитися до майна підприємства, установи, організації і вживати заходів для запобігання шкоди. Невиконання сторонами трудового договору цих обов'язків може привести до заподіяння шкоди і притягнення до матеріальної відповідальності.

Елементи трудового майнового правопорушення є одночасно умовами повної матеріальної відповідальності сторін трудового договору. Такими умовами є:

- наявність прямої дійсної шкоди, під якою потрібно розуміти втрату, погіршення або пониження цінності майна, необхідність для підприємства, установи, організації зробити витрати на відновлення, придбання майна або інших цінностей або зробити зайві виплати.

На відміну від цивільного права, що також визначає умови майнової відповідальності, трудове право виділяє з цих умов підставу матеріальної відповідальності пряму дійсну шкоду. Лише тільки за наявності цієї підстави шкоди - можна ставити питання про те, чи може працівник бути притягнутий до відповідальності, чи є умови цієї відповідальності.

До прямої дійсної шкоди відносяться, наприклад, нестача, ушкодження цінностей, витрати на ремонт зіпсованого майна, штрафні санкції за невиконання господарських зобов'язань. Згідно зі ст. 130 КЗпП не підлягають відшкодуванню неотримані доходи (упущена вигода), під якими розуміються прибутки, які були б отримані, якби працівник не здійснив протиправного діяння. Не може бути стягнена шкода, що відноситься до категорії нормального виробничо-господарського ризику, а також шкода, заподіяна працівником, який перебуває у стані крайньої необхідності. До нормального виробничого ризику відноситься шкода, яка заподіяна, наприклад, при випробуванні нових технічних засобів виробництва, коли неможливо було досягти бажаного результату іншим шляхом і було вжито всіх заходів щодо запобігання шкоди. Щодо прямої дійсної шкоди, заподіяної працівникові незаконними діями (бездіяльністю) власника чи уповноваженого ним органу, то під нею слід розуміти втрачений працівником заробіток за час вимушеного прогулу при незаконному звільненні, переведенні, затримці видачі трудової книжки при звільненні; витрати, пов'язані з ушкодженням здоров'я внаслідок трудового каліцтва чи професійної хвороби (втрачений заробіток, додаткове харчування, придбання ліків, санаторно-курортне лікування, відшкодування моральної шкоди та ін.); вартість особистих речей працівника, які зіпсовані чи знищені (викрадені) внаслідок незабезпечення їх збереження власником. До прямої дійсної шкоди можуть бути також віднесені й суми незаконно нарахованої заробітної плати і премії, вартість пального й мастил, сировини, напівфабрикатів та інших матеріальних цінностей, безпідставно списаних у зв'язку з викривленням даних про обсяг робіт.

Неодержання підприємством прибутку, який планувався і очікувався, у зв'язку з неправомірними діями працівника прямої шкоди на створює, тому немає підстав для притягнення його до матеріальної відповідальності. Це упущена вигода, а не пряма шкода. Цим моментом матеріальна відповідальність за трудовим правом відрізняється від майнової відповідальності за цивільним правом, яким передбачена відповідальність і за неодержані прибутки. Не можуть включатися до шкоди, що підлягає відшкодуванню, неодержані або списані в доход держави прибутки з підстав, пов'язаних з неналежним виконанням працівником трудових обов'язків, так само як і інші неодержані прибутки.

Шкода повинна бути такою, що реально настала для підприємства. Коли працівник самовільно використовує для власних потреб техніку - автомашини, трактори, станки, інше обладнання, - пряму дійсну шкоду становлять амортизація техніки, витрати пального, мастильних матеріалів, електроенергії, необхідність найму і використання техніки інших підприємств [3].

Встановлення прямої дійсної шкоди досить часто викликає ускладнення. Так, водій автобуса Р. після закінчення зміни пішов до каси здавати виручені від продажу квитків гроші. При поверненні до автобуса він виявив, що з кабіни зникла його сумка з квитками на суму 230 грн. На цю суму до нього й було заявлено позов. Районний суд позов задовольнив повністю, стягнувши зазначену суму з шофера на користь автопідприємства. Судова колегія в цивільних справах обласного суду скасувала рішення районного суду і в позові до Р. відмовила, посилаючись на те, що автопідприємству не заподіяна дійсна шкода. Судова колегія визнала, що районний суд не мав підстав для покладення на Р. матеріальної відповідальності, оскільки автопідприємству не заподіяна пряма дійсна шкода. Автобусні квитки не становлять собою матеріальних цінностей, оскільки вони повинні бути реалізованими. А для цього необхідно ще перевозити пасажирів, експлуатувати транспорт, нести витрати по заробітній платі. Не будучи реалізованими, квитки становлять собою лише папір з нанесеними на ньому певними типографськими знаками.

Пряма дійсна шкода є саме підставою, що зумовлює перевірку умов можливості настання повної матеріальної відповідальності працівника;

- протиправність дії або бездіяльність однієї зі сторін трудового договору (невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків).

Коло обов'язків сторін трудового договору, встановлених нормами трудового права, досить багатоманітне, і дії, які порушують ці норми, є неправомірними або протиправними. Протиправною є поведінка працівника, який не виконує або неналежним чином виконує обов'язки, передбачені законодавством, правилами внутрішнього трудового розпорядку, посадовими інструкціями, трудовим договором, наказами і розпорядженнями власника або уповноваженого ним органу.

Протиправними вважаються такі дії чи бездіяльність працівника, які становлять порушення норм поведінки, встановлені законодавством, правилами внутрішнього трудового розпорядку, посадовими інструкціями, наказами і розпорядженнями власника або уповноваженого ним органу.

Пленум Верховного Суду України в постанові від 29 грудня 1992 р. роз'яснив, що при вирішенні питання про покладення матеріальної відповідальності необхідно визначити, якими неправомірними діями працівника заподіяно шкоду і чи входили до функцій працівника обов'язки, неналежне виконання яких призвело до шкоди; в якій конкретно обстановці заподіяно шкоду; чи були створені умови, які забезпечували б схоронність матеріальних цінностей і нормальну роботу з ними. Якщо шкоду заподіяно декількома працівниками, необхідно визначити, які конкретно порушення трудових обов'язків допустив кожен працівник.

Протиправна поведінка може бути вираженою як дія, що заборонена законом, або як бездіяльність, коли працівник був зобов'язаний вчинити певні дії внаслідок своїх трудових обов'язків, але не вчинив їх. Тобто протиправна поведінка працівника може проявлятись у двох формах: протиправної дії або протиправної бездіяльності.

Законодавство про матеріальну відповідальність не пов'язує протиправну поведінку працівника з порушенням конкретних правил, які б були закріплені в нормативних актах. Тому це можуть бути конкретні обов'язки, передбачені правилами внутрішнього трудового розпорядку, а також обов'язки, взяті на себе працівниками, трудовим колективом в трудових договорах, контрактах, колективному договорі [4].

Відповідно до ч. 4 ст. 130 КЗпП на працівників не може бути покладена відповідальність за шкоду, яка відноситься до категорії нормального виробничо-господарського ризику, а також за неодержані підприємством прибутки, за шкоду, заподіяну працівником, що перебував у стані крайньої необхідності.

Нормальний виробничо-господарський ризик повинен погоджуватись з тією метою, для якої його застосовують; бажаний результат не може бути досягнутий звичайними, неризикованими діями; можливість шкідливих наслідків при нормальному ризику завжди повинна бути ймовірною. Там, де йдеться про свідоме заподіяння шкоди, виправданий ризик відсутній. Ризикувати можна тільки матеріальними цінностями, а не життям чи здоров'ям людини. При цьому ризик повинен ретельно готуватися.

Стан крайньої необхідності виключає протиправну поведінку працівника. Дії визнаються вчиненими у стані крайньої необхідності, коли вони вжиті для усунення загрози суспільним інтересам, майну підприємства, правам особи або інших громадян, якщо загроза за даних обставин не могла бути відвернена іншими засобами і якщо заподіяна шкода є значно меншою, ніж та, яку відвернено.

Безспірним підтвердженням протиправності дій чи бездіяльності працівника, який заподіяв матеріальну шкоду, є притягнення його за це до кримінальної, адміністративної чи дисциплінарної відповідальності. Але матеріальна відповідальність може бути покладена на працівника не тільки у випадках, коли його притягнуто до інших видів юридичної відповідальності. Тому відмова в порушенні кримінальної справи, адміністративного провадження, а також непритягнення працівника до дисциплінарної відповідальності не свідчить про відсутність умов для притягнення його до матеріальної відповідальності.

Протиправна дія чи бездіяльність працівника створює умову покладення на нього матеріальної відповідальності лише тоді, коли шкода настала не тільки після протиправних дій чи бездіяльності, але й була заподіяна саме ними. Між діями чи бездіяльністю працівника і наслідками, що настали у вигляді прямої дійсної шкоди, повинен бути причинний зв'язок Тому причинний зв'язок є другою умовою для покладення на працівника матеріальної відповідальності. За відсутності причинного зв'язку між протиправними діями і протиправною бездіяльністю і наслідкам, що настали, працівник не може бути притягнений до матеріальної відповідальності.

Протиправна поведінка працівника і причинний зв'язок є об'єктивними умовами відповідальності, тобто такими умовами, що не залежать від волі працівника. Тому є неправильними твердження, що у працівника є протиправна поведінка або він є винним. Вина є третьою умовою матеріальної відповідальності і становить саме суб'єктивну умову відповідальності, тобто певний стан волі особи, що вчинила протиправні дії чи допустила бездіяльність;

- причинний зв'язок між протиправним порушенням стороною трудового договору свого обов'язку і майновою шкодою, що наступила, тобто результат з неминучістю випливає із заподіяного особою діяння [5].

Відповідальність не може наступити за випадкові наслідки діяння. Слід зазначити при цьому, що п. 2 ст. 133 КЗпП встановлює матеріальну відповідальність керівників підприємств, установ, організацій, керівників структурних підрозділів та їх заступників у випадках, коли майнова шкода виникла у зв'язку з неправильною постановкою обліку і зберігання грошових цінностей, невжиттям необхідних заходів для запобігання простоям, випуску недоброякісної продукції, розкраданню, знищенню і псуванню матеріальних чи грошових цінностей. У цих випадках дії (бездіяльність) названих осіб були лише умовою в розвитку причинно-наслідкового зв'язку, і притягти їх до матеріальної відповідальності можна тоді, коли безпосередній заподіювач шкоди не відшкодував заподіяну шкоду в повному розмірі. Коли шкода відшкодована повністю, вказаних керівників підприємств, структурних підрозділів (їх заступників) можна притягти до дисциплінарної відповідальності;

- вина працівника, власника або уповноваженого ним органу.

Вина являє собою відношення працівника до заподіяної шкоди у формі умислу чи необережності. Потрібно звернути увагу на те, що на відміну від цивільно-правової майнової' відповідальності, коли передбачаються випадки майнової відповідальності без вини, матеріальна відповідальність у трудовому праві не може наступити без вини. При покладанні на працівника матеріальної відповідальності вина повинна бути обов'язково встановлена. Форма вини впливає на вид матеріальної відповідальності, і відповідно умисне заподіяння майнової шкоди тягне за собою повну матеріальну відповідальність. Як уже відмічалося, тягар доведення вини лежить на власникові або уповноваженому ним органі, крім випадків відшкодування шкоди працівниками, які несуть повну матеріальну відповідальність за спеціальними законами, уклали договір про повну матеріальну відповідальність або отримали матеріальні цінності за разовим дорученням. Такі працівники вважаються винними, доки самі не доведуть свою невинність у виникненні шкоди [6].

Для притягнення до повної матеріальної відповідальності необхідні всі вказані умови у сукупності.

При відсутності цих умов на працівника за заподіяну ним шкоду може бути покладена лише обмежена матеріальна відповідальність, якщо згідно з чинним законодавством працівник з інших підстав не несе матеріальної відповідальності у повному розмірі шкоди.

2. Підстави для повної матеріальної відповідальності

Відповідно до ст. 134 КЗпП за шкоду, заподіяну підприємству, працівники несуть матеріальну відповідальність у повному обсязі тільки у випадках, прямо передбачених законодавством України.

Чинне законодавство України вже тривалий час передбачає винятки із загального правила про розміри відшкодування. Так, ст. 134 КЗпП, яка вказує на 9 випадків повної матеріальної відповідальності працівника, змінювалася з моменту прийняття закону 5 разів. Причому кожного разу модернізувалися або встановлювалися нові підстави для застосування до працівника санкції покриття шкоди в повному розмірі. Стаття 413 проекту Трудового кодексу України містить уже 10 випадків притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності. Крім того, ч. 2 ст. 413 проекту Трудового Кодексу України передбачає повну матеріальну відповідальність для керівників у випадках, передбачених трудовим договором.

Відповідно до законодавства працівники несуть матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної з їх вини підприємству, установі, організації, у випадках, коли:

1. Першим з таких випадків стаття 134 КЗпП називає повну матеріальну відповідальність у разі, коли між працівником і підприємством, установою, організацією відповідно до статті135-1 КЗпП України укладено письмовий договір про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за забезпечення цілісності майна та інших цінностей, переданих йому для збереження та інших цілей.

За таким договором працівник приймає на себе повну матеріальну відповідальність за забезпечення збереження майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або інших цілей. Письмовий договір про повну матеріальну відповідальність у доповнення до трудового договору конкретизує обов'язки власника або уповноваженого ним органу і працівника щодо забезпечення збереження матеріальних цінностей. Договори про повну матеріальну відповідальність укладаються при умові, що працівник досяг 18 років, тобто є повнолітнім і займає посаду (або виконує роботу), передбачену спеціальним переліком, затвердженим постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 28 грудня 1977 р. №447/24 «Про затвердження переліку посад і робіт, що заміщуються або що виконуються працівниками, з якими підприємством, установою, організацією можуть укладатися письмові договори про повну матеріальну відповідальність за забезпечення збереження цінностей, переданих їм для зберігання, обробки, продажу (відпуску), перевезення або застосування в процесі виробництва», а також Типовим договором про повну індивідуальну матеріальну відповідальність. У переліку за основу притягнення працівників до матеріальної відповідальності покладений зміст їх трудових обов'язків, виконання функцій, пов'язаних з обслуговуванням матеріальних цінностей. Цей перелік не підлягає розширювальному тлумаченню. У зв'язку з цим треба відмітити, що на практиці керівники підприємств відчувають потребу укладати договори про повну матеріальну відповідальність з працівниками, чиї посади (виконувана робота) в зазначеному переліку не вказані. Так, наприклад, такі договори укладаються з лаборантами кафедр вищих навчальних закладів, з майстрами дільниць у будівельних організаціях тощо, хоча правових наслідків такий договір не має. Працівник не може бути притягнений до повної матеріальної відповідальності на підставі укладеного договору про повну матеріальну відповідальність, якщо його посада не міститься у переліку. Такий договір має не більш ніж моральне значення. Таким чином, назріла необхідність у розробці та прийнятті нового переліку посад (виконуваних робіт), зайняття (виконування) яких передбачає укладання договору про повну матеріальну відповідальність.

Недійсними є договори про повну матеріальну відповідальність, укладені з особами, котрі не досягли 18-літнього віку. Укладення договору про повну матеріальну відповідальність є обов'язковим, якщо працівник виконує обов'язки щодо обслуговування матеріальних цінностей і це складає його основну трудову функцію. Відмова від укладення такого договору є перешкодою до прийому громадянина на роботу, що передбачає обов'язкове укладення письмового договору про повну матеріальну відповідальність. Така відмова без поважної причини вже прийнятого на роботу працівника є порушенням трудової дисципліни з усіма витікаючими звідси наслідками.

2. Одержання майна та інших цінностей працівником під звіт за разовим дорученням або за іншими разовими документами.

Термін «під звіт» означає, що працівники повинні повністю звітувати перед власником або уповноваженим ним органом за одержані цінності, тобто подати документи про відправлення вантажу, здання одержаних цінностей на склад, використання їх на виробництві за розпорядженням певних службових осіб тощо. Працівник, який одержав матеріальні цінності і не звітував про них, у разі їх відсутності несе повну матеріальну відповідальність незалежно від виду майна і мети його використання.

До разових документів у першу чергу відносяться доручення. Залежно від змісту повноважень, що містять доручення, вони можуть бути трьох видів: разові, спеціальні та загальні. Всі вони мають офіційний характер, оскільки походять від службових осіб, які уповноважені їх видавати від імені підприємства.

Разові доручення видаються представнику на проведення однієї, разової дії. Для вчинення певних однакових дій у межах певного відрізку часу видаються спеціальні доручення. Загальне доручення видається на право проведення різних дій по управлінню майном.

Повна матеріальна відповідальність настає для всіх категорій працівників, які не звітували про цінності, одержані за разовими дорученнями та іншими разовими документами. Спеціальні та загальні доручення повинні видаватись тільки працівникам, з якими укладено договір про повну матеріальну відповідальність або які несуть таку відповідальність відповідно до законодавства.

Працівник, якому видали під звіт матеріальні цінності, не повинен відноситись до категорії тих, з ким можуть укладатись договори про повну матеріальну відповідальність. Цінності йому доручаються тимчасово, іноді на досить короткий термін, наприклад одержати їх від постачальника і доставити на підприємство. Але оскільки за передані йому матеріальні цінності на нього може бути покладена повна матеріальна відповідальність, власник або уповноважений ним орган може видати разове доручення працівнику лише за його згодою. Відмова працівника від одержання під звіт цінностей за разовим дорученням не є дисциплінарним проступком.

Разове доручення повинне видаватись лише працівникам, що перебувають з даним підприємством у трудових правовідносинах. За відсутності трудового зв'язку з особою, якій видали доручення, може настати майнова відповідальність на підставі цивільного законодавства.

Крім разового доручення, документами, за якими працівник одержує під звіт матеріальні цінності, можуть бути відомість, фактура, накладна тощо. Про одержання матеріальних цінностей працівник ставить свій підпис і тим самим бере на себе зобов'язання забезпечити їх повну збереженість і передати власнику або уповноваженому ним органу. При цьому повна матеріальна відповідальність настає за умови, що працівник мав реальну можливість зберегти цінності, які він одержав під звіт.

Тому особи, які одержують матеріальні цінності під звіт, повинні бути ознайомлені з правилами прийняття матеріальних цінностей, порядком складення акта в разі нестачі, порядком відправлення вантажу тощо [7].

3. Шкоди завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку.

Таку відповідальність несе будь-який працівник, незалежно від посади, яку він займає, або виконуваної ним роботи, який не є матеріально відповідальною особою, але своїми діями, що мають ознаки кримінального злочину, завдав шкоди майну підприємства.

Факт вчинення діянь, що переслідуються у кримінальному порядку, повинен підтверджуватись у порядку кримінального провадження. Це має бути або обвинувальний вирок суду, ухвала суду в кримінальній справі про припинення провадження по справі в зв'язку з амністією чи передачею обвинуваченого на поруки трудовому колективу, передачі справи на розгляд товариського суду та в інших подібних випадках, або постанови слідчо-прокурорських органів.

Такою постановою працівник може бути навіть звільнений від кримінальної відповідальності в зв'язку зі спливом строку давності для притягнення до кримінальної відповідальності, коли вчинений працівником злочин вже не становить суспільної небезпеки. Працівник може не нести кримінальної відповідальності, якщо його звільнили від відбування покарання у зв'язку із захворюванням, достроково або умовно-достроково звільнили від покарання, в разі винесення судом обвинувального вироку без призначення міри покарання тощо.

Таким чином, для покладення на працівника повної матеріальної відповідальності на підставі п. З ст. 134 КЗпП працівник не обов'язково повинен бути засудженим до позбавлення волі. Головне, щоб була відповідна постанова суду або слідчо-прокурорських органів про те, що дії працівника мають ознаки кримінального злочину. У той же час амністія не звільняє від обов'язку відшкодувати заподіяну злочином шкоду, покладеного на винну особу вироком чи рішенням. Коли ж справа припиняється за ч. 2 ст. 7 Кримінального кодексу України за малозначністю, підстави для покладення на працівника повної матеріальної відповідальності відсутні. Малозначним визнається така дія чи бездіяльність працівника, яка тільки за своєю формою подібна до злочину, але внаслідок своєї ма-лозначності не становить суспільної небезпеки.

У випадку, коли при розгляді справи в суді за цією підставою виникає сумнів у правильності постанови слідчого чи прокурора про наявність в діях працівника ознак кримінального злочину, суд має поставити перед відповідним прокурором питання про перегляд цієї постанови. І навпаки, розглядаючи цивільну справу, суд, виявивши в діях працівника, якими була заподіяна шкода, ознаки кримінального злочину, повідомляє про це прокурора або сам порушує кримінальну справу. У цих випадках провадження по справі зупиняється.

При розгляді справи в суді про повну матеріальну відповідальність працівника, що випливає з кримінальної справи, по якій суд щодо працівника постановив обвинувальний вирок, що набрав чинності, цей вирок для цивільної справи має значення лише в частині, чи мав місце кримінальний злочин і чи вчинений він даною особою. Якщо обвинувальний вирок у кримінальній справі обов'язковий для суду, що розглядає цивільну справу хоча б у цих питаннях, то постанови прокурорсько-слідчих органів такої обов'язкової сили не мають. Вони є лише підставою для власника або уповноваженого ним органу для звернення до суду з позовом про відшкодування заподіяної працівником шкоди за п. З ст. 134 КЗпП.

До позовних заяв про матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної злочином, повинні додаватися докази, що підтверджують здійснення працівником таких дій, встановлених в порядку кримінального судочинства. Якщо працівник звільнений від кримінальної відповідальності у зв'язку зі закінченням терміну давності, актом амністії, притягненням до адміністративної відповідальності або у зв'язку з передачею винного на поруки, це не виключає застосування матеріальної відповідальності. У разі оголошення виправдувального вироку, припинення кримінальної справи за відсутністю складу або події скоєння злочину працівник не притягується до матеріальної відповідальності.

4. Шкоди завдано працівником, який був у нетверезому стані.

Факт появи на роботі в нетверезому стані є грубим порушенням трудової дисципліни, а тому повна матеріальна відповідальність за шкоду наступає незалежно від того, умисно або з необережності заподіяна шкода. Працівник, який у нетверезому стані заподіяв шкоду підприємству, установі, організації, несе повну матеріальну відповідальність за пряму дійсну шкоду, в тому числі за псування по недбалості сировини, матеріалів при виготовленні продукції, а також іншого майна. Повна матеріальна відповідальність покладається на працівника, що знаходився в нетверезому стані, якщо з його вини підприємство своєчасно не виконало господарські зобов'язання і в зв'язку з цим понесло збитки. Власник зобов'язаний довести, що шкоду заподіяно працівником в нетверезому стані. Доказами може бути медичний висновок, акти, свідчення свідків тощо. Вони повинні бути відповідно оцінені судом при вирішенні питання про притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності. Зменшення розміру відшкодування за шкоду, заподіяну в нетверезому стані, як правило, не допускається [8].

5. Шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі й при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих працівникові в користування підприємством, установою, організацією.

Наведений перелік збігається з переліком, передбаченим п. 1 ст. 133 КЗпП України, який передбачає обмежену відповідальність в межах середнього місячного заробітку, а різниця полягає у формі вини працівника. Повна матеріальна відповідальність наступає за умисне заподіяння такої шкоди. Якщо недостача, псування або знищення вказаного майна сталися з необережності (недбалості), наступає матеріальна відповідальність у межах середнього місячного заробітку.

6.Відповідно до законодавства на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків,

Така відповідальність може бути покладена на працівника за шкоду, заподіяну викраденням, загибеллю або нестачею великої рогатої худоби, свиней, вівців, кіз і коней, що належать сільськогосподарським підприємствам аграрного промислового комплексу; перевитратою пального, допущеного працівниками автомобільного транспорту; одержанням службовою особою премій внаслідок проведення з її вини викривлень даних про виконання робіт і за шкоду, заподіяну викраденням, недостачею, понаднормативними витратами валютних цінностей та іншими винними діями.

Відповідно до п. 32 Інструкції про порядок ведення касових операцій у народному господарстві України, затвердженої постановою Правління Національного банку України від 2 лютого 1995 р. №21, касири несуть повну матеріальну відповідальність за збереження усіх прийнятих ними цінностей і за будь-яку шкоду, заподіяну підприємству, у результаті як навмисних дій, так і недбалого або несумлінного ставлення до своїх обов'язків. Таким чином, хоча п. 6 ст. 134 КЗпП вказує на повну матеріальну відповідальність відповідно до законодавства України, під законодавством слід розуміти не тільки закони у буквальному смислі цього слова, а й правові акти, прийняті органами державної виконавчої влади в межах своїх повноважень. Для усунення цієї суперечності доцільно визначити перелік працівників і матеріальних цінностей, в разі недостачі яких повинна наступати повна матеріальна відповідальність саме внаслідок закону. У даний час така відповідальність фактично настає в разі підвищеної матеріальної відповідальності.

7. Шкода завдана не при виконанні трудових обов'язків.

Наголосимо, що у такому випадку шкода заподіюється не будь-якою особою підприємству, а саме працівником, який перебуває з таким підприємством у трудових відносинах на підставі трудового договору. Шкода не при виконанні трудових обов'язків може бути заподіяна як у робочий час, так і після його закінчення або до початку роботи. Типовим прикладом спричинення такої шкоди є використання майна підприємства в особистих цілях, при виконанні на обладнанні (приладах, автотранспорті) підприємства роботи, що не відноситься до трудової функції працівника.

Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що при визначенні розміру матеріальної шкоди, заподіяної працівниками самовільним використанням з особистою метою технічних засобів (автомобілів, тракторів, автокранів і т. ін.), належних підприємствам, установам, організаціям, потрібно виходити з того, що така шкода, заподіяна не при виконанні трудових (службових) обов'язків, підлягає відшкодуванню із застосуванням норм цивільного законодавства. У таких випадках шкода відшкодовується в повному розмірі, включаючи і нестримані підприємством, установою, організацією доходи від використання вказаних технічних засобів

8. Службова особа, винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу несе матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди.

Матеріальну відповідальність несуть ті службові особи, які підписали наказ про звільнення чи переведення працівника. У випадку, коли це звільнення чи переведення визнане неправильним, працівник поновлюється на роботі, і на його користь стягується заробітна плата.

Керівники структурних підрозділів та інші посадові особи, які готували матеріали для керівника підприємства, матеріальної відповідальності не несуть.

Якщо раніше матеріальну відповідальність службові особи несли лише в разі явного порушення закону, то зараз будь-яке звільнення чи переведення працівника, визнане незаконним, призводить до поновлення на роботі і стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. Це є підставою для покладення на службову особу матеріальної відповідальності у повному обсязі.

Повну матеріальну відповідальність службові особи несуть й у випадку затримки виконання рішення органу, який розглядав трудовий спір про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, якому виплачено заробітну плату за час затримки виконання рішення.

Застосовуючи матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, потрібно мати на увазі, що цим пунктом покладається обов'язок відшкодувати шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації в зв'язку з оплатою незаконно звільненому або переведеному працівнику часу вимушеного прогулу або часу виконання нижчеоплачуваної роботи винними посадовими особами, за наказом або розпорядженням яких звільнення або переведення здійснено з порушенням закону або якими затримано виконання рішення суду про поновлення на роботі. Відповідальність у таких випадках покладається на службову особу незалежно від форми вини [9].

9. Керівник підприємства, установи, організації всіх форм власності, винний у несвоєчасній виплаті заробітної плати понад один місяць, що призвело до виплати компенсацій за порушення строків її виплати, і за умови, що Державний бюджет України та місцеві бюджети, юридичні особи державної форми власності не мають заборгованості перед цим підприємством.

Усі випадки повної матеріальної відповідальності можна об'єднати у певні групи. Так, наприклад, пункти 1 і 2 ч. 1 ст. 134 КЗпП передбачають випадки договірної повної матеріальної відповідальності, а всі інші - позадоговірної або деліктної. Договірна повна матеріальна відповідальність працівників підрозділяється на індивідуальну і колективну.

3. Види договорів про повну матеріальну відповідальність

Зміст договору про повну матеріальну відповідальність не може визначатися на розсуд сторін. Сторони при укладенні договору зобов'язані використовувати Типовий договір про повну матеріальну відповідальність, що міститься у додатку 2 до Переліку посад і робіт №447/24.

Працівник, з яким укладено договір про повну матеріальну відповідальність (звісно, за умови дотримання вимог законодавства), набуває статусу матеріально відповідальної особи.

Одним із обов'язків роботодавця, про який має бути зазначено у тексті договору про повну відповідальність, є обов'язок ознайомити працівника, з яким укладено такий договір, з чинним законодавством щодо матеріальної відповідальності працівників за шкоду, завдану підприємству, а також з інструкціями, нормативами та правилами збереження, приймання, обробки, продажу (збуту), перевезення або застосування у процесі виробництва переданих йому матеріальних цінностей. Не варто ігнорувати цей пункт договору, адже невиконання згаданого обов'язку у разі вирішення судом питання про повну відповідальність працівника може призвести якщо не до відмови у задоволенні позовних вимог підприємства, то щонайменше до зменшення суми відшкодування. Тому пропонуємо все ж таки виконати цю умову договору. Найпростіше це зробити так: надати працівникам витяги з відповідних нормативних документів під розпис: «З текстом глави (розділу, статті) нормативно-правового акта працівник ознайомлений» з обов'язковим проставлянням дати ознайомлення. Також роботодавець зобов'язаний створити працівникові умови для забезпечення повного збереження цінностей [10].

Слід також пам'ятати, що на підставі договору повна матеріальна відповідальність можлива лише за незабезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих працівникові. За інші види прямої дійсної шкоди працівник, який підписав договір про повну матеріальну відповідальність, може нести таку відповідальність лише у випадках, передбачених законодавством.

Щодо договорів про повну відповідальність також зазначимо, що якщо працівник, який обій­має посаду (виконує роботу), яка допускає укладення такого договору, відмовляється підписати договір, його можна звільнити з роботи за п. 1 ст. 40 КЗпП.

Пунктом 20 Положення про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників від 19 березня 1994 р. передбачено, що контрактом не може бути запроваджено по відношенню до працівника повної матеріальної відповідальності, крім випадків, передбачених статтею 134 КЗпПУкраїни.

Треба віддати належне Пленуму Верховного Суду України, який вносячи зміни до певних пунктів постанови №14 від 29 грудня 1992 року вже після постанови Кабінету Міністріввід 19 березня 1994 р. не змінив свого роз'яснення, даного в підпункті 1 пункту4 постанови від 29 грудня 1992 р.

Але і протиріччя в можливості контрактною формою трудового договору покладати на працівника повну матеріальну відповідальнім не усунув. Зокрема, пунктом 8 постанови від 29 грудня 1992 р. Пленум Верховного Суду України дав судам вказівку, розглядаючи справи про матеріальну відповідальність на підставі письмового договору укладеного працівником з підприємством, установою, організацією, про взяття насебе повної матеріальної відповідальності за незабезпечення майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або інших цілей, суд зобов'язаний перевірити, чи належить відповідач до категорії працівників, з якими згідно з статтею 135-1 КЗпП може бути укладено такий договір, та чи був він укладений [11].

Стаття 135-1 [1] КЗпПУкраїни не визначила тих категорій працівників, з якими можуть укладатисьдоговори про повну матеріальну відповідальність. Тому використовується Перелік посад і робіт, що заміщуються або виконуються працівниками, з якими підприємства, установи, організації можуть укладати договори про повну індивідуальну матеріальну відповідальність, прийнятий ще за радянські часи. Разом з тим, цей перелік є загальним, він стосується всіх працюючих, що обслуговують матеріальні цінності.

Пункт 3 статті 21 КЗпП України визначив можливість покладення на працівника повної матеріальної відповідальності за умови, що чинним законодавством, при цьому саме законом, з цим працівником при прийнятті(найманні) на роботу повинен укладатись контракт. При укладенні саме контракту відповідно до частини 3 статті 21КЗпП сторони можуть передбачити повну індивідуальну матеріальну відповідальність працівника, який займає посаду або виконує роботу, що не відноситься до переліку посад чи робіт, за якими підприємства, установи, організації можуть укладати договори про повну матеріальну відповідальність. Таке вирішення питання більш сприяє охороні майна власника при здійсненні трудових відносин.

Різновидом повної матеріальної відповідальності на підставі договорів є:

- повна індивідуальна матеріальна відповідальність;

- колективна(бригадна) матеріальна відповідальність.

1. Договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність.

У відповідності зі ст. 135-1 КЗпП письмові договори про повну індивідуальну матеріальну відповідальність можуть укладатися підприємством із працівниками, які досягли 18-річного віку і займають посади й виконують роботи, безпосередньо пов'язані зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей.

Перелік таких посад і робіт, а також типовий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність затверджені постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС №447/24 від 28 грудня 1977 р. (далі - Постанова №447) «Про затвердження переліку посад і робіт, що заміщаються або виконуються робітниками, з якими підприємством, установою, організацією можуть укладатися письмові договори про повну матеріальну відповідальність за незабезпечення збереження цінностей, які були передані їм для збереження, обробки, продажу (відпуску), перевезення або застосування в процесі виробництва, а також типового договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність». Цей Перелік продовжує діяти в Україні й по теперішній час.

Про можливість укладення договору про повну матерільну відповідльність працівника обов'язково попереджають при укладенні трудового договору.

Таким чином, договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність може укладатися при наявності одночасно трьох умов:

1. досягнення працівником 18-річного віку;

2. наявність посади, яку займає працівник або виконуваної ним роботи в зазначеному вище Переліку;

3. виконання обов'язків за посадою або виконання роботи відповідно до професії повинне бути безпосередньо пов'язане зі зберіганням, обробкою, продажем (відпусткою), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва довірених працівнику цінностей [12].

Працівники, з якими укладений договір про повну матеріальну відповідальність, називаються матеріально відповідальними особами.

Із працівниками, посади яких або роботи, які вони виконують не зазначені в Переліку, договори про повну матеріальну відповідальність укладатися не можуть. Зокрема, такі договори не можуть укладатися зі сторожами, охоронцями, лаборантами й завідувачами лабораторій, завідувачами кабінетами навчальних закладів.

У той же час наявність лише одного формального моменту: посади або роботи в Переліку, не дає підстав для укладання договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність, якщо трудова функція працівника не передбачає виконання відповідних обов'язків за посадою або при проведенні робіт.

Існує також можливість укладання договорів про повну матеріальну відповідальність на підставі контрактів. Вказівка на це міститься в ряді роз'яснень Конституційного і Верховного судів України. Але умови про повну матеріальну відповідальність у цьому випадку доцільно включати в сам контракт, тому що Типовий договір про повну матеріальну відповідальність по змісту розрахований на працівників, що приймають матеріальні цінності під звіт для зберігання або інших цілей.

Треба звернути увагу на ту обставину, що на підставі договору повна матеріальна відповідальність встановлюється тільки за схоронність майна й інших цінностей, переданих працівнику. За інші види прямої дійсної шкоди працівник, що підписав договір про повну матеріальну відповідальність, може нести повну матеріальну відповідальність тільки у випадках, передбачених законодавством. Так, наприклад, комірник, який припустив помилки при прийманні товару на склад, що не дозволило стягнути з постачальника вартість відсутнього товару, буде нести за це порушення тільки обмежену відповідальність у відповідності зі ст. 132 КЗпП.

При оформленні повної індивідуальної матеріальної відповідальності працівника треба використовувати Типовий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність, затверджений Постановою №447.

Текст Типового договору можна доповнити умовами, які сторони вважають необхідними, але змінювати текст Типового договору не можна, оскільки він має характер нормативно-правового акту.

Укладати договори про повну індивідуальну матеріальну відповідальність у довільній формі або брати із працівника письмове зобов'язання про прийняття ним на себе повної матеріальної відповідальності неприпустимо, тому що при виникненні суперечки суд може визнати ці документи недійсними й зробити висновок, що договір про повну матеріальну відповідальність не укладався [13].

При звільненні матеріально відповідальної особи необхідно провести інвентаризацію й передачу матеріальних цінностей новій матеріально відповідальній особі, з якою також повинен бути укладений договір про повну матеріальну відповідальність.

Не допускається прийом на матеріально-відповідальні посади (роботу) осіб, які за вироком суду позбавлені права займати такі посади або займатися певною діяльністю. Крім того, не можна приймати на роботу, пов'язану з матеріальною відповідальністю, осіб, раніше суджених за розкрадання, хабарництво й інші корисливі злочини, якщо судимість не знята й не погашена.

Якщо працівник виконує обов'язки на посаді або виконує роботи, що допускають укладання договору про повну матеріальну відповідальність (індивідуальну або колективну), але відмовляється від укладання такого договору, то він може бути звільнений з роботи на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП. Це положення міститься в абзаці 5 п. 19 Постанови Пленуму Верховного суду «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 06.11.99 р.

2. Договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність.

У відповідності зі ст. 135-2 КЗпП при спільному виконанні працівниками окремих видів робіт, пов'язаних зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих цінностей, коли неможливо розмежувати матеріальну відповідальність спільно працюючих працівників й укласти з кожним договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність, може вводитися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність.

Рішення про введення колективної (бригадної) матеріальної відповідальності власник або уповноважений ним орган приймає за узгодженням із виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації.

Письмовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність укладається між підприємством, установою, організацією й всіма членами трудового колективу (бригади).

Перелік робіт, при виконанні яких може вводитися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність, а також Типовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність затверджені Наказом Міністерства праці України №43 від 12.05.96 р., зі змінами й доповненнями.

Типовий договір є нормативно-правовим актом, тому вносити зміни в його текст не можна. Можна вносити в нього погоджені обома сторонами доповнення [14].

До складу колективу (бригади) матеріально-відповідальних осіб не можуть входити працівники, з якими законодавець не допускає можливості укладання договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність, тобто такі, які займають посади або виконують роботи, не передбачені Переліком, затвердженим Постановою №447.

Прийом на роботу до складу колективу матеріально-відповідальних осіб здійснюється тільки за згодою цього колективу, що оформляється відповідним рішенням зборів. На таких зборах повинні бути присутніми більше половини членів колективу матеріально-відповідальних осіб, а рішення повинне бути прийняте більшістю голосів учасників зборів.

Нові працівники - члени колективу матеріально-відповідальних осіб підписують раніше укладений договір про колективну матеріальну відповідальність із зазначенням дати підписання. Із цієї дати з урахуванням наступної роботи працівники несуть матеріальну відповідальність відповідно до часу, відпрацьованого після останньої інвентаризації.