Повна матеріальна відповідальність

Згідно п. 10 Типового договору працівник, який звільняється або тільки-но прийнятий працівник - член колективу матеріально-відповідальних осіб може вимагати проведення позапланової інвентаризації. Якщо така вимога була висунута, але не задоволена, то працівник звільняється від матеріальної відповідальності. У протилежному випадку - він буде нести матеріальну відповідальність за виявлену згодом недостачу матеріальних цінностей пропорційно часу, що він проробив за період від останньої інвентаризації до виявлення недостачі матеріальних цінностей з урахуванням часу, відпрацьованого після останньої інвентаризації.

Переукладання договору про колективну матеріальну відповідальність провадиться у випадку вибуття з колективу більше половини його початкового складу або заміни керівника цього колективу.

Приймання матеріальних цінностей, ведення обліку й надання звітності про рух цінностей покладається на керівника колективу матеріально-відповідальних осіб.

Члени колективу матеріально відповідальних осіб несуть матеріальну відповідальність за не забезпечення схоронності матеріальних цінностей пропорційно окладу (тарифній ставці) і часу за період від останньої інвентаризації до виявлення збитку [15].

Таким чином, члени колективу матеріально-відповідальних осіб несуть часткову, а не солідарну відповідальність перед підприємством, установою, організацією. Тобто, відшкодувавши свою частку збитку, член колективу не несе відповідальності за відшкодування збитку іншими членами колективу.

Отже, норми трудового права, що регламентують матеріальну відповідальність працівників, носять імперативний характер. Підстави, межі, порядок і строки притягнення працівника до матеріальної відповідальності встановлені законодавством і неможуть бути змінені за погодженням сторін. В цьому найбільш чітко знаходитьсвій прояв захисна функція трудового права.

Висновок

У роки незалежності України проблемами матеріальної відповідальності в трудовому праві займалися В.С. Венедиктов, І.В. Зуб, Д.О. Карпенко, В.І. Прокопенко, В.Г. Ротань, М.П. Стадник, Л.І. Суровська та ін.

Незважаючи на ґрунтовні дослідження, проблеми юридичної і матеріальної відподальності в трудовому праві не тільки не втратили своєї актуальності, а ще більше загострилися. Донині залишається спірним питання щодо поняття матеріальної відповідальності взагалі та повної матеріальної відповідальності зокрема. Крім того, залишаються дискусійними окремі питання відповідальності, які хоч і достатньо висвітлювались у літературі, проте не знайдено єдиного підходу щодо їх вирішення. Як відомо, думок багато, а істина одна. Завдання полягає в тому, щоб знайти цю істину. Так, потребує свого уточнення поняття повної матеріальної відповідальності. У зв'язку з цим виникає проблема детальнішого дослідження матеріальної відповідальності.

У чинному Кодексі законів про працю України детально врегульована лише матеріальна відповідальність працівників, окремі ж випадки матеріальної відповідальності роботодавця розброшені по всьому КЗпП і не врегульовані в ньому в окремій главі. У КЗпП України не досягнуто балансу однакового захисту прав як працівника, так і роботодавця (в індивідуальному трудовому правовідношенні), як роботодавця, так і колективу працівників (у колективному трудовому правовідношенні). Ті чи інші питання відповідальності регулюються із зміщенням гарантій на користь однієї із сторін без врахування інтересів іншої сторони трудового право відношення.

Слід також відмітити, що протиправність поведінки працівника не може бути підставою для притягнення працівника до матеріальної відповідальності у тих випадках, коли працівник діяв у стані крайньої необхідності. Законодавство про працю визначення крайньої необхідності не надає. Тому сьогодні до правовідносин з притягнення до матеріальної відповідальності за аналогією має вживатися визначення крайньої необхідності (дія з метою усунення небезпеки, що загрожує інтересам держави, громадським інтересам, особі або правам громадян, якщо цю небезпеку за даних обставин не можна усунути іншими засобами і коли заподіяна шкода менш значна, ніж шкода, якої вдалося запобігти).

На нашу думку цей момент повинен бути чітко визначений у новому трудовому кодексі. Слід зазначити, що поняття прямої дійсної шкоди у законодавстві не розкривається. При першому наближенні пряма дійсна шкода може розумітися як збитки. На неприпустимість покладення на працівника відповідальності за неодержані доходи прямо зазначається у ч 4 ст. 130 КЗпП України. Інших обмежень на стягнення з працівника будь-яких видів матеріальної шкоди законодавство про працю не установлює. Звідси можна зробити висновок про те, що ст. 130 КЗпП України дозволяє стягнення з працівників, у порядку притягнення їх до матеріальної відповідальності, не лише вартості втрати, пошкодження майна та втрат, котрі понесло підприємство, установа чи організація, а й будь-якої іншої шкоди, яка не може бути віднесена до категорії неодержаних прибутків або яку законодавство не забороняє відшкодувати у працівника за інших підстав, що, на мою думку не є вірним і має бути доопрацьовано у новому трудовому законодавстві.

Слід звернути увагу на те, що сьогодні повна матеріальна відповідальність передбачена також для службових осіб, які заподіяли шкоду підприємству незаконним звільненням з роботи або переведенням працівника на іншу роботу, коли на користь такого працівника стягується заробітна плата за час вимушеного прогулу. Матеріальну відповідальність несуть ті службові особи, які підписали наказ про звільнення чи переведення працівника. У випадку, коли це звільнення чи переведення визнане неправильним, працівник поновлюється на роботі, і на його користь стягується заробітна плата, а керівники структурних підрозділів та інші посадові особи, які готували матеріали для керівника підприємства, матеріальної відповідальності не несуть, що є на мою думку не зовсім вірно і потребує перегляду і висвітленню у новому трудовому законодавстві.

Слід відмітити, що сьогодні, шкода, що підлягає відшкодуванню, розподіляється між членами колективу (бригади) пропорційно місячній тарифній ставці (посадовому окладу) і фактично відпрацьованому часу за період з останньої інвентаризації до дня виявлення шкоди. При встановленні безпосереднього винуватця - члена бригади, що заподіяв шкоду, обов'язок його відшкодування покладається на цього конкретного працівника, тобто у такому випадку відшкодування провадиться за правилами індивідуальної матеріальної відповідальності. Пленум Верховного Суду України в п. 14 постанови від 29 грудня 1992 р. №14 (в редакції постанови Пленуму від 28 березні 1997 р. №3) указав, що якщо в незабезпеченні збереження матеріальних цінностей, крім членів колективу (бригади), з якими укладено договір, винні посадові особи, суд обговорює питання про залучення їх до участі в справі як співвідповідачів і визначає розмір збитку, який відповідає ступеню вини кожного з них, і розмір збитку, належного відшкодуванню з урахуванням виду і меж матеріальної відповідальності, яка на них покладається. Інша шкода розподіляється між членами бригади відповідно до Типового договору про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність. Але тут слід зауважити, що майже завжди є конкретний винуватець, чи група винуватців, та на практиці шкоду, що підлягає відшкодуванню, розподіляють між членами колективу, що не є вірним і на мою думку потребує доопрацювання у новому трудовому законодавстві.

Слід зауважити, що сьогодні трудове законодавство закріплює ряд юридичних гарантій, які забезпечують здійснення громадянами свого права на працю. Серед них - передбачений ст. 5-1 КЗпП правовий захист від необґрунтованої відмови в прийомі на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння в збереженні роботи. Вважаю, що в законодавстві повинна бути передбачена матеріальна відповідальність власника в зв'язку з незаконною відмовою в прийомі на роботу в тих випадках, коли прийом на роботу є обов'язковим для підприємства внаслідок вказівки закону, відповідного акта або угоди сторін (наприклад, при прийомі на роботу вагітної жінки, жінки, що має дитину у віці до 3 років, при прибутті молодого фахівця за направленням, при переведенні тощо). У цих випадках відмова в прийомі на роботу є порушенням суб'єктивного права громадянина, яке він може оскаржити до суду. Ненадання у таких випадках роботи породжує вимушений прогул і втрату заробітку. Ця обставина створює в свою чергу підставу при незаконності дій власника або уповноваженого ним органу для стягнення на користь працівника заробітку за час вимушеного прогулу, тобто для залучення підприємства до матеріальної відповідальності. Враховуючи ту обставину, що визначити середній заробіток працівника на даному підприємстві за час вимушеного прогулу неможливо, на користь працівника, то, на мою думку, доцільно стягнути тарифну ставку або оклад за тією роботою (посадою), на яку він направлений або повинен був бути прийнятий. Слід враховувати, що в сучасних умовах вище викладені підходи, можуть бути суттєво розширені. Створено цілу низку правових гарантій щодо забезпечення права людини на працю в Україні, зокрема, ст. 43 Конституції України встановлено, що держава гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, а також можливість звернутися до суду за захистом прав і свобод громадян, ст. 22 КЗпП України передбачено заборону необґрунтованої відмови в прийнятті на роботу, а ст. 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу. Таким чином, необґрунтована відмова роботодавця у прийнятті на роботу не тільки осіб, зазначених у ст. 232 КЗпП України, а будь-якої особи, яка має трудову праводієздатність, і якщо така відмова спричинила майнову шкоду особі, є підстави порушувати питання про притягнення винного в цьому роботодавця до матеріальної відповідальності перед такою особою.

І нарешті, потрібно відмітити, що питання матеріальної відповідальності за ушкодження здоров'я працівника врегульовано чинним трудовим законодавством, у той час, як інші випадки матеріальної відповідальності власника або уповноваженого ним органу значною мірою потребують регламентації нормами трудового законодавства, що і потрібно чітко визначити у новому трудовому кодексі.

В новому Трудовому кодексі України при врегулюванні питань матеріальної відповідальності слід враховувати вплив закону вартості на трудові відносини, а також при формулюванні норм щодо розміру та порядку відшкодування заподіяної шкоди, які виконують захисну функцію в трудовому праві, виходити з принципу рівного захисту матеріальних прав сторін трудового договору, який вимагає в ринкових умовах не тільки захисту трудових прав та інтересів працівника, а й роботодавця.

Актуальним залишається на сьогодні і дослідження підстави повної матеріальної відповідальності в трудовому праві, якою традиційно вважається майнове трудове правопорушення, оскільки виникає питання, наскільки ця точка зору є правильною і непорушною в зв'язку з появою матеріальної відповідальності за заподіяння немайнової або так званої «моральної» шкоди сторонам трудових правовідносин, подальшого дослідження вимагають і такі елементи підстави - трудового правопорушення, як вина, яка має свої особливості в трудовому праві; пряма дійсна шкода, оскільки це поняття чітко не визначено ні в теорії трудового права, ні в законодавстві, ні в роз'ясненнях Пленуму Верховного Суду України.

Список літератури

1. Болотіна Н.Б. Трудове право України. Київ: Вікар, 2000 р. 460 с. 33

2. Правила відшкодування власником підприємства, установи й організації або уповноваженим ним органом шкоди, заподіяної працівникові ушкодженням здоров'я, пов'язаним з виконанням ним трудових обов'язків: Затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 23 червня 1993 p. №472 (із змінами і доповненнями, внесеними постановами Кабінету Міністрів України №492 від 18 липня 1994 p.).

3. Правовий тиждень - щотижнева інформаційно-правова газета. Реєстраційне свідоцтво: КВ №11467-340Р від 7 липня 2006 р. Засновник та видавець: ТОВ «Юридичний світ».

4. Про відшкодування матеріальної та моральної шкоди внаслідок скоєння злочину із використанням джерела підвищеної небезпеки.: Ухвала Верховного Суду України від 24.02.2004 р.

5. Про державне мито: Декрет Кабінету Міністрів України від 21.01.1993 р. // Відомості Верховної Ради України - 1993. - №13. ст. 113.

6. Про загально обов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності: Закон України від 23 вересня 1999 р. // Відомості Верховної Ради України. - 1999. - №46 - 47. ст. 403.

7. Про інформацію: Закон України від 02.10.1992 р. // Відомості Верховної Ради України. - 1992. - №48. ст. 650.

8. Про оплату праці: Закон України від 24 березня 1995 року // Відомості Верховної Ради України. - 1995. - №17. ст. 121.

9. Про охорону праці: Закон України від 14 жовтня 1992 p. // Відомості Верховної Ради України. - 1992. - №. 49. ст. 668.

10. Про порядок визначення розміру збитків від розкрадання, нестачі, знищення (псування) матеріальних цінностей: Постанова Кабінету Міністрів України від 22 січня 1996 р.

11. Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів): Закон України від 3 березня 1998 р. // Відомості Верховної Ради України. - 1998. - №34.

12. Про практику застосування судами України законодавства про відшкодування матеріальної шкоди, заподіяної злочином, і стягнення безпідставно нажитого майна.: Постанова пленуму Верховного Суду України від 3 березня 1989 p. №3.

13. Про практику розгляду судами трудових спорів: Постанова Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. №9.

14. Про практику розгляду судами цивільних справ за позовами про відшкодування шкоди: Постанова Пленуму Верховного Суду України №6 від 27 березня 1992 р. (із змінами і доповненнями, внесеними постановами від 8 липня 1994 р. №7; від 30 вересня 1994 р. №11; від 25 травня 1998 р. №15.

15. Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками: Постанова пленуму Верховного Суду України від 29 грудня 1992 p. №14 із змінами і доповненнями, внесеними постановою Пленуму Верховного Суду України від 29 березня 1997 p. №3.

Размещено на Allbest.ru