Проблемы правового регулирования сферы трудоустройства и занятости
Современное состояние рынка труда. Понятие занятости по казахстанскому законодательству и ее виды. Правовое регулирование привлечения и использования иностранной рабочей силы. Решение проблем занятости населения посредством социального партнерства.
| Рубрика | Государство и право |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 16.03.2015 |
| Размер файла | 148,4 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
4.1 Правовое закрепление роли профессиональных союзов в обеспечении занятости населения
Профессиональные союзы вправе участвовать в разработке государственной политики в области содействия занятости населения.
Профессиональные союзы имеют право:
- вносить в органы местного самоуправления предложения о перенесении сроков или временном прекращении реализации мероприятий, связанных с массовым высвобождением работников;
- содействовать обеспечению социальных гарантий трудящихся в вопросах организации занятости, приема на работу (службу), увольнения, предоставления льгот и компенсаций в соответствии с законодательством Республики Казахстан.
Массовое высвобождение работников, связанное с рационализацией производства, совершенствованием организации труда, ликвидацией, перепрофилированием организации или ее структурных подразделений, полной или частичной приостановкой производства по инициативе работодателя, может осуществляться лишь при условии предварительного (не менее чем за три месяца) уведомления в письменной форме соответствующих профсоюзных органов.
Органы исполнительной власти, работодатели проводят по предложению профессиональных союзов взаимные консультации по проблемам занятости населения.
По итогам консультаций могут заключаться соглашения, предусматривающие мероприятия, направленные на содействие занятости населения.
Профессиональные союзы вправе требовать от работодателя включения в коллективный договор конкретных мер по обеспечению занятости.
Предложения профессиональных союзов в связи с массовым высвобождением работников, направленные в соответствующие органы власти и работодателям, подлежат рассмотрению в установленном законодательством Республики Казахстан порядке.
Профсоюзы являются равноправными партнерами работодателей, их объединений, органов государственной власти в решении вопросов, очерченных указанным законодательством. В этой связи профсоюзам в своей практической деятельности целесообразно избегать использования также и им подобных терминов, искажающие их роль в обеспечении занятости населения, предоставлении льгот и компенсаций определенным категориям граждан, защите работников от увольнений и т.д. и т.п.
Вместе с тем нельзя оставить без внимания тот факт, что за профсоюзами право представлять интересы не только своих членов, но и всех трудящихся, даже населения.
Необходимо иметь в виду, что названные положения обладают самостоятельной юридической силой и не нуждаются в утверждении общим собранием (конференцией) Такие акты приобретают юридическую силу после подписания работодателем и уполномоченным представителем работников (например. Председателем комитета профсоюза). Работник участвуют в создании таких актов путем обсуждения от проекта и до внесения на подпись сторонами.
Профсоюзы имеют право содействовать обеспечению социальных гарантий граждан в вопросах их приема на работу. Практически здесь речь идет о том, что профсоюзная организация должна способствовать гражданам при их попытке поступить на работу в данную организацию, в случае если работодатель этого не хочет, может быть, даже нарушая закон.
Но при чем здесь профсоюзная организация, когда это дело суда? Исключение может быть, если речь идет о членах профсоюза, ранее уволенных по уважительным причинам из организации и желающих восстановиться на работе, а также о первоочередном приеме на работу других бывших сотрудников, если это предусмотрено коллективным договором. Интересы этих граждан профсоюзная организация обязана представлять и защищать перед работодателем.
В настоящее время в региональных и отраслевых соглашениях предусматриваются различные мероприятия по сохранению занятости работников, а в случае их высвобождения - социальной защиты последних. Остановимся на некоторых из них.
Так, в случае угрозы массовой безработицы в Павлодарской области, стороны регионального соглашения разработали программу экстренных мер, направленных на содействие занятости населения, определяют источники их финансирования.
В Восточно-Казахстанской области администрация взяла на себя обязательство в случае существенных изменений на рынке труда в сфере образования, здравоохранения, культуры принимать меры к обеспечению рабочими местами высвобождаемых работников.
В Кызылординской области администрация разрабатывает специальные программы поддержки и развития депрессивных территорий и градообразующих предприятий.
Для защиты отечественного производителя социальные партнеры в Павлодарской области совместно обязуются, в случае привлечения к строительству с государственным финансированием иностранных фирм, предусматривать выполнение областными организациями не менее 50% объема работ и услуг.
В Актюбинской области в случае признания предприятия банкротом предполагается предоставлять высвобождаемым работникам преимущественное право трудоустройства на не менее чем 70% рабочих мест, вновь образуемых на базе его имущества.
Как в отраслевых, так и региональных соглашениях имеется раздел, в котором предусмотрены мероприятия по сохранению численности занятых работников и социальной защите тех из них, которые все же были высвобождены с производства [34, с. 42].
4.2 Коллективные договоры в системе правового регулирования трудоустройства и занятости
Коллективный договор регулирует трудовые и социальные отношения между работодателем и работниками, организованными в какой-либо коллектив. Разработка, заключение и исполнение договоров определяется Законом РК «О коллективных договорах» от 04.07.92 года № 1541-ХII.
Предусматривается следующий процедурный порядок заключения коллективных договоров:
- переговоры с целью заключения коллективного договора могут вести один или несколько работодателей (их представителей) и один или несколько профессиональных союзов, либо работники, не являющиеся членами профессионального союза, образовавшие свою организацию;
- работодатель обязан проводить переговоры со всеми представителями сторон, заключающими коллективный договор;
- на время проведения переговоров образуется двусторонняя комиссия по переговорам, в которую входит равное количество представителей от обеих сторон;
- сторонами на двусторонней комиссии по переговорам определяется содержание коллективного договора;
- инициатором подготовки проекта коллективного договора и внесения его на рассмотрение комиссии может быть любая из сторон;
- проект коллективного договора подлежит обязательному обсуждению работниками организации. Формы обсуждения проекта определяются работниками;
- с учетом поступивших замечаний и предложений работников комиссия дорабатывает проект коллективного договора;
- при достижении соглашения сторон коллективный договор составляется не менее чем в двух экземплярах;
- составленный коллективный договор подписывается представителями сторон;
- представители сторон обязаны ознакомить работников с коллективным договором и информировать их о ходе его выполнения.
Изменения и дополнения коллективного договора в течение срока его действия производятся только по взаимному согласию сторон в порядке, определенном в коллективном договоре.
В целях заключения коллективного договора работодатель может вести переговоры с несколькими профессиональными союзами либо работниками, не являющимися членами профессионального союза, образовавшими свою организацию.
По итогам переговоров на собрании трудового коллектива организации заключается один коллективный договор, и его действие распространяется на работников, от имени которых подписан коллективный договор.
Однако в случаях, когда в крупных организациях действуют крупные (самостоятельные) структурные подразделения, отличающиеся по условиям труда и спецификой производства, по соглашению сторон, могут заключаться несколько коллективных договоров.
Во всех случаях коллективный договор подписывается только первыми руководителями юридического лица (стороны) и представителями работников.
Ответственность за уклонение лиц, представляющих стороны, от участия в переговорах, нарушение ими сроков проведения переговоров и разрешение споров, возникших при заключении, предусмотрена статьями 10 и 11 Закона РК «О коллективных договорах».
Работодатель, уклонившийся от заключения коллективного договора, несет ответственность в соответствии со статьями 90-93 Кодекса Республики Казахстан «Об административных правонарушениях» от 30.01.01 года № 155-II, а именно:
Статья 90. Уклонение от участия в переговорах по коллективному договору, соглашению
Уклонение от участия в переговорах по заключению, изменению или дополнению коллективного договора, соглашения или нарушение сроков проведения указанных переговоров, не обеспечение работы соответствующей комиссии в определенные сторонами сроки -
влечет штраф на лиц, уполномоченных на ведение переговоров, в размере от пяти до двадцати месячных расчетных показателей.
Статья 91. Необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения
Необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения - влечет штраф на лиц, уполномоченных заключить коллективный договор, соглашение, в размере от десяти до двадцати пяти месячных расчетных показателей.
Статья 92. Невыполнение или нарушение коллективного договора, соглашения
Невыполнение или нарушение обязательства по коллективному договору, соглашению - влечет штраф на лиц, виновных в невыполнении обязательств по коллективному договору, соглашению, в размере от десяти до двадцати пяти месячных расчетных показателей.
Статья 93. Непредставление информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за выполнением коллективных договоров, соглашений
Непредставление информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за выполнением коллективных договоров, соглашений, - влечет штраф на лиц, виновных в непредставлении информации, в размере от пяти до десяти месячных расчетных показателей.
Статья 5 Закона Республики Казахстан «О коллективных договорах» устанавливает, что коллективным договором определяются:
система организации и оплаты труда;
размеры минимальных тарифных ставок и должностных окладов;
порядок и размеры компенсации доходов работников, связанных с ростом цен на товары и услуги;
порядок и условия страхования работников на случай потери ими работы;
меры их защиты на случай временной приостановки производства;
возможность увеличения срока выплаты и размера пособий по безработице;
предоставление дополнительных льгот и оказание помощи пенсионерам, инвалидам, многодетным и неполным семьям;
условия труда и быта;
добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование;
занятость и переобучение работников;
вопросы развития производства.
Кроме этого, в коллективные договоры могут быть включены вопросы выполнения производственного задания, условия труда и оплаты, улучшение жилищно-бытовых условий работников и другие, установление которых отнесено законодательством к совместной компетенции работодателя и трудового коллектива. К их числу относятся, в частности, такие локальные акты: перечень работ и профессий, дающих работникам право на бесплатное получение спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты; перечень работ и профессий, дающих право на установление дополнительных отпусков, а также других льгот и компенсаций для работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными условиями труда (в соответствии с типовыми перечнями по отраслям экономики); перечень производств, цехов, участков, отделений, где вводится суммированный учет рабочего времени; положения, устанавливающие системы оплаты труда для определенных групп работников; перечень работ, где по условиям производства перерыв для отдыха и питания установить нельзя и т.д. [30, с. 31].
Многие профсоюзные комитеты используют коллективный договор как эффективный инструмент по защите занятости работников, тем самым, расширяя социально-правовую базу законодательства о занятости, которое предусматривает в основном защиту работников, уже высвобожденных с предприятий.
При разработке раздела по занятости в коллективном договоре профсоюзные комитеты учитывают такие факторы, как:
- положение предприятия на рынке выпускаемых товаров и производимых услуг;
- эффективность хозяйствования и финансовая ситуация на предприятии;
- наличие свободных рабочих мест в регионе, в том числе по профессиям и специальностям, аналогичным существующим на данном предприятии;
- возможность трудоустройства на других предприятиях.
Все больше профсоюзных комитетов вносят предложения по включению в коллективные договоры мероприятий, позволяющих подготовиться к массовому высвобождению работников на предприятии. При этом стороны договариваются о критериях массового высвобождения. В Законе о занятости эти критерии не определены, но в условиях высвобождения Закон предоставляет профсоюзным органам право вносить предложения по приостановке такого высвобождения или по его поэтапному проведению.
Например, в АО Алюминий Казахстана (Павлодарская область) массовым высвобождением считается высвобождение 3% и более работников в течение 30 календарных дней. В случае массовых сокращений высвобождаемым работникам предоставляется возможность получить на предприятии другую профессию за счет предприятия. Работники (при стаже работы на заводе не менее 10 лет) вплоть до трудоустройства, но не более чем в течение 6 месяцев могут пользоваться существовавшими социальными льготами.
Профкомы предусматривают в коллективных договорах меры по созданию благоприятных условий по опережающему переобучению работников, рабочие места которых находятся под угрозой сокращения. В Семипалатинской чулочно-носочной фабрике для этих целей введен раздел "Обязательства по повышению квалификации кадров".
Коллективный договор АО «Кастинг» Павлодарской области предоставляет работникам, желающим получить вторую профессию, следующие льготы:
- сохраняется средняя зарплата на весь период переподготовки, но на срок не более трех месяцев;
- производится доплата до прежнего среднего заработка работника, направленного на выпуск новых изделий, при условии выполнения сменно-суточных заданий, на период до трех месяцев;
- срок переквалификации устанавливается в зависимости от сложности профессии - от 3 до 12 месяцев.
Некоторые профсоюзные комитеты добились принятия от администраций предприятий мер по созданию новых рабочих мест:
- создать 902,1 тысяч рабочих мест, в том числе в 2007 году - 705,0 тысяч, в 2008 году- 158,8 тысяч, в 2009 году - 38,3 тысяч;
- оказать содействие в трудоустройстве 403,1 тысяч человек, в том числе в 2007 году- 133,8 тысяч, в 2008 году- 134,2 тысяч, в 2009 году- 135,1 тысяч;
- организовать общественные работы для 333,5 тысяч человек, в том числе с 2007 году-109,0 тысяч, в 2008 году-113,1 тысяч, 2009 году-111,4 тысяч;
- направить на профессиональное обучение и переподготовку 70,8 тысяч безработных, в том числе в 2007 году;-- 23,7 тысяч, в 2008 году -- 23,6 тысяч, в 2009 году- 23,5 тысяч;
- создать 24,1 тысяч социальных рабочих мест для целевых групп, в том числе к 2007 году - 6,9 тысяч, в 2008году - 8,5 тысяч, в 2009 году - 8,7 тысяч;
- направить на финансирование организации клубной работы для длительных безработных 7,9 млн.тенге, в том числе в 2007 году -2,5 млн, тенге, в 2008 году-2,6 млн. тенге, в 2009 году-2,8 млн. тенге;
- направить на финансирование трудоустройство выпускников организаций образования через молодежную практику 165,4 млн. тенге, в том числе в 2007 году - 39,7 млн. тенге, в 2008 году- 60,7 млн. тенге, в 2009 году - 65,0 млн. тенге.
На случай возникновения критических ситуаций, связанных с высвобождением работников или с наступлением их, в коллективных договорах может предусматриваться проведение различных мероприятий, направленных на стабилизацию численности занятых.
Например, при сокращении объемов производства предусматривается:
- перепрофилирование отдельных производств на выпуск продукции с учетом конъюнктуры рынка;
- организация цехов, участков по выпуску товаров народного потребления и оказанию услуг населению;
- создание или расширение на предприятии подсобных хозяйств, цехов надомного труда, мелких арендных и коллективных предприятий, товариществ;
- создание дополнительных рабочих мест для трудоустройства высвобождаемых с производства лиц, особо нуждающихся в социальной защите;
- организация переподготовки и переобучения работающих с учетом их обязательного трудоустройства внутри предприятия или на других предприятиях районах (города).
При принятии администрацией решения о сокращении персонала предусматривается:
- использовать естественное сокращение рабочих мест (ликвидация вакансий, добровольный уход работников, досрочный выход на пенсию, увольнение совместителей и т.д.);
- сократить административно-управленческие расходы;
- ограничить или полностью запретить совмещение профессий, сверхурочные работы, многостаночное обслуживание;
- не заключать новых контрактов и срочных трудовых договоров, передать коллективу работы, выполняемые на стороне;
- проводить внутрипроизводственные переводы намеченных к увольнению работников;
- ограничить круг временных работников;
- расширить применение индивидуальных рабочих графиков (гибкий режим работы, сокращенный рабочий день, сокращенная рабочая неделя);
- с согласия работников проводить временное разделение работ, т.е. распределять имеющийся объем работ между всеми работниками, даже с неполной загрузкой и зарплатой; использовать как крайнюю меру перевод предприятия на режим неполного рабочего времени;
- предоставлять долгосрочные (до нескольких лет) отпуска без сохранения зарплаты тем работникам, которые захотят попробовать свои силы в предпринимательской или иной деятельности;
- предоставлять по желанию работников краткосрочные отпуска без сохранения зарплаты;
- предоставлять возможность высвобождаемым работникам получить другую профессию и образование за счет предприятия;
- выплачивать дополнительно к выходному пособию единовременную материальную помощь, зависящую от стажа работы на предприятии;
- при нетрудоспособности в течение более трех месяцев оказывать материальную помощь безработному, уволенному с предприятия;
- предусмотреть возможность досрочного выхода на пенсию за счет средств предприятия;
- не давать согласия на увольнение работников по инициативе работодателя (предпринимателя), прежде чем им не будут предложены на выбор все имеющиеся вакантные должности (рабочие места) или предоставлена возможность переобучения;
- не снимать с профсоюзного учета высвобождаемых работников вплоть до их трудоустройства с тем, чтобы они могли пользоваться социальными льготами, установленными на предприятии;
- привлекать на предприятие иностранную рабочую силу только по согласованию с профсоюзным комитетом.
Как было показано выше, разделы занятости коллективных договоров разрабатываются, исходя из ситуации с занятостью, сложившейся в организации на момент заключения договора, а также с известным опережением, с расчетом на возможность возникновения критической ситуации, - массового высвобождения работников.
Учитывая, что коллективный договор заключается на срок от одного года до трех лет, предугадывать развитие событий становится все труднее по мере увеличения этого срока.
Поэтому во многих организациях, а также в некоторых отраслевых профсоюзах, обобщающих практику заключения и выполнения коллективных договоров в своих отраслях, пришли к выводу, что коллективный договор не должен быть только набором взаимных обязательств работодателя и работников на текущий срок.
Коллективный договор должен стать инструментом предотвращения, по мере возможности, сколько-нибудь значительного высвобождения работников в более длительный перспективе, чем тот срок, на который он заключается. Согласно договору, следует систематически проводить дополнительную подготовку, переподготовку, повышение квалификации, с тем чтобы работники получили возможность при необходимости так или иначе изменить род своей деятельности, для того чтобы не быть уволенными. Или же выйти на рынок труда, будучи уверенными в том, что найдут достойную для себя работу.
Наряду с изложенным раздел коллективного договора о занятости является планом действий администрации с участием профсоюзного комитета по предотвращению высвобождения работников, а также по смягчению социальных последствий для тех из них, кто не смог его избежать.
Полезным примером такого раздела о занятости коллективного договора может служить раздел "Гарантии в области занятости", рекомендуемый Российским Советом Профсоюза работников нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства.
7 Гарантии в области занятости.
7.1 Работодатель и профком обязуются совместно разработать программы (планы) обеспечения занятости и меры по социальной защите работников, высвобождаемых в результате реорганизации, ликвидации организации, сокращения объемов производства, ухудшения финансово-экономического положения организации.
7.2 Все вопросы, связанные с изменением структуры организации, ее реорганизацией, а также сокращением численности и штата, рассматриваются предварительно с участием профкома.
7.3 Работодатель обязуется:
7.4 При высвобождении (увольнении) работников в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата:
а) издавать приказы с указанием причин и сроков увольнения, а также о создании комиссии, занимающейся вопросами высвобождения;
б) не позднее чем за два месяца персонально предупреждать работников о предстоящем высвобождении письменным распоряжением (уведомлением) под роспись.
7.5 Предварительно (не менее чем за три месяца) письменно уведомлять государственные органы занятости и профсоюзный комитет о возможном массовом высвобождении работников, информировать о его причинах, числе и категориях трудящихся, которых оно может коснуться, о сроке, в течение которого намечено осуществить высвобождение.
7.6 Обеспечить предоставление работы по специальности выпускникам вузов и техникумов - молодым специалистам, прибывшим для работы в организации по их предварительным договорам или заявкам.
7.7 Реализовать принцип непрерывного повышения квалификации кадров.
7.8 Принять следующие меры по содействию занятости:
а) досрочный выход на пенсию лиц с ограниченной трудоспособностью и лиц предпенсионного возраста с их согласия с гарантией размера пенсии, которую получил бы работник при уходе на пенсию в общепринятые сроки;
б) ограничение применения иностранной рабочей силы;
в) перевод работников на неполный рабочий день (неделю) в случае, если нормальная продолжительность рабочего времени экономически нецелесообразна;
г) одновременно с предупреждением высвобождаемым работникам подбирать работу в организации по их профессии, специальности, квалификации, а при ее отсутствии - другую работу, в том числе нижеоплачиваемую или требующую переобучения, либо в другой организации города по прежней профессии;
д) предоставление лицам, получившим уведомление об увольнении, свободного от работы времени (не менее 8 часов в неделю) для поиска нового места работы с сохранением среднего заработка;
е) заключение договоров на выполнение строительно-монтажных работ в газовой и нефтяной отраслях в первую очередь со специализированными строительными организациями.
7.9 Гарантировать в течение трех лет после увольнения высвобождаемым работникам сохранение очереди на получение жилья (улучшение жилищных условий) по прежнему месту работы, а также возможности пользоваться детскими дошкольными учреждениями их детям.
7.10 Создать фонд социальной поддержки по безработице, за счет которого оказывать содействие в трудоустройстве, профессиональной подготовке и предоставлении сверх установленных законодательством дополнительных социально-бытовых льгот преимущественно следующим категориям высвобождаемых работников:
- семейным при наличии двух иждивенцев и более;
- лицам, в семьях которых нет других работников с самостоятельным заработком.
Порядок создания фонда (размер взносов, критерии выплат -возраст, стаж, индексация) оговаривается в приложении к коллективному договору.
7.11 Стороны договорились установить за счет фонда социальной поддержки по безработице следующие социально-бытовые льготы высвобождаемым работникам:
а) выплата пенсионного пособия в случае невозможности сохранения за работником прежнего места работы (за 2-3 года) до наступления пенсионного возраста;
б) дотация на оплату жилья и коммунальных услуг;
в) сохранение условий медицинского обслуживания;
г) оказание материальной помощи;
д) доплата к стипендии на период профессиональной подготовки (переподготовки) по направлению службы занятости.
7.12 Профком обязуется обеспечить защиту социальных гарантий трудящихся в вопросах занятости, приема на работу, увольнения, предоставления льгот и компенсаций, предусмотренных действующим законодательством и коллективным договором.
В своем выступлений на первом заседании Мажилиса Парламента Республики Казахстан третьего созыва Президент страны особое внимание обратил на вопросы социальной защиты населения, среди которых наиболее важным определил становление трехуровневой системы социального обеспечения с распределением ответственности между государством, работниками и работодателями. В развитие этой задачи Правительством Республики Казахстан была принята Программа дальнейшего углубления социальных реформ в Республике Казахстан на 2005-2007 годы. Она утверждена постановлением Правительства Республики Казахстан от 30.11.2004 г. № 1241 [41, с. 12].
Важной особенностью новой модели регулирования трудовых отношений является сочетание законодательного (государственного) и договорного регулирования трудовых отношений. При этом за государством остается функция правового регулирования экономической сферы и регламентация пределов государственного вмешательства в данную сферу. Кроме того, государство должно выступать гарантом реализации основных прав и свобод граждан (свобода выбора деятельности, право на содействие в трудоустройстве, на охрану труда и его безопасные условия, соблюдение минимальных государственных стандартов). За ним также остается право определения Типовых норм и нормативов труда.
Новая модель регулирования трудовых отношений должна повысить роль и значение индивидуального и коллективного договорного регулирования трудовых отношений, возникающих между работником и работодателем или их объединениями. Коллективный договор должен стать доминирующей формой социального диалога. В нем следует закрепить принципы свободы объединений и признания права на ведение переговоров, определить ответственность сторон. Эти намерения были реализованы в принятом Законе Республики Казахстан от 23.12.2004 г. № 20-III "О внесении изменений и дополнений в Закон Республики Казахстан "О труде в Республике Казахстан", которые значительно преобразили главу 3, содержащую положения, касающиеся коллективных договоров.
Так, в пункте 1 статьи 32 Закона о труде уточнено, что при принятии решения о заключении коллективного договора один или несколько представителей работников (вместо ранее указанных "профессиональных союзов") проводят (вместо ранее указанных "могут вести") переговоры с целью заключения коллективных договоров. Этими изменениями уточняется право работников на заключение коллективного договора. Важным в пункте 3 этой же статьи является следующее дополнение: "Работники, не являющиеся членами профессионального союза, вправе уполномочить как орган профсоюзной организации, так и иных представителей для представления их интересов во взаимоотношениях с работодателем", то есть работники, не являющиеся членами профсоюзов, наравне с членами профсоюза могут быть участниками коллективного договора, если они уполномочили профсоюз подписать его от своего имени.
Были внесены дополнения в статье 33 Закона о труде, касающиеся содержания коллективного договора. Теперь коллективный договор может содержать условие о приеме на работу выпускников организаций образования при их соответствии предъявляемым квалификационным требованиям. На мой взгляд, данное дополнение принято с целью обратить внимание работодателей на проблему трудоустройства выпускников и не меняет сути того, что содержание и структура коллективного договора определяется сторонами на двусторонней комиссии по переговорам.
Много вопросов вызывает изменение названия и содержания статьи 34 Закона о труде ("Порядок разработки, заключения и мониторинга коллективного договора"), в которой к порядку разработки, заключения коллективного договора добавлено понятие мониторинга. В этой статье законодательно закрепляется практика, существующая, например, в г. Алматы и других регионах по учетной регистрации коллективных договоров для субъектов всех форм собственности. В Алматы она осуществлялась в соответствии с постановлением акима городе Алматы от 05.03.2003 года № 1/136 "О мерах по реализации трехстороннего Соглашения между акимом города Алматы, Алматинским Союзом профсоюзов и городским Союзом промышленников и работодателей на 2003-2004 годы". Эту работу поручено проводить районным центрам труда и социальной защиты населения, благодаря чему специалисты районных центров находятся в курсе дел по социальному диалогу, происходившему на предприятиях района, и оказывают консультации по всем вопросам заключения коллективных договоров. Теперь это норма закреплена Законом о труде и работодатели обязаны в месячный срок представить подписанный сторонами коллективный договор в территориальное подразделение уполномоченного государственного органа по труду для мониторинга. Мониторинг не носит функций контроля и у работодателей не должно быть опасений перед этим процессом. Назначение мониторинга -получение объективной информации о состоянии социального партнерства на предприятии для обобщения ее в региональном масштабе, поскольку социальное партнерство на предприятиях является неотъемлемой частью социального партнерства на региональном уровне.
Значительные изменения претерпел порядок разработки коллективного договора, вернее он теперь более четко прописан. Теперь Закон о труде обязывает стороны коллективных переговоров предоставлять друг другу имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров. При этом, если в ходе переговоров стороны не смогли прийти к согласию по некоторым из рассматриваемых вопросов, неурегулированные вопросы включаются в протокол разногласий и могут быть предметом дальнейших переговоров. Если в процессе переговоров используется служебная информация, то участники переговоров не вправе разглашать полученные сведения, тем более, если эти сведения являются государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайной. Также уточнено, что при достижении соглашения сторон коллективный договор составляется не менее чем в двух экземплярах и подписывается представителями сторон в течение десяти календарных дней. Жесткого требования по обязательному заключению коллективного договора во всех организациях Закон о труде не предусматривает.
При использовании прежней редакции Закона о труде много вопросов возникало по теме - на кого распространяется действие коллективного договора, заключенного на предприятиях. Большинство организаций распространяли его действие на всех работников, даже на вновь принятых и не участвующих в переговорном процессе. Другие организации, их меньшинство, только на членов профсоюза. Были и иные формы распространения действия договора. В настоящее время в Законе о труде (ст. 35 п. 2-1) закреплено, что действие коллективного договора распространяется только на работников, от имени которых подписан коллективный договор. Следовательно, при приеме на работу работника работодателю необходимо ознакомить его с заключенным в организации коллективным договором (это указано в статье 8 Закона о труде как обязанность работодателя) и определить - присоединяется он к нему или нет.
Немаловажным фактором является стабильность действия коллективного договора при смене собственника имущества организации. При этом Закон о труде предусматривает, что коллективный договор остается в силе и действует в случае изменения структуры и состава органа управления организации. При ликвидации организации или объявлении ее банкротом коллективный договор прекращает действие с момента принятия соответствующего решения о ликвидации или банкротстве. При смене собственника и имущества организации действие коллективного договора сохраняется в течение трех месяцев. В этот период стороны вправе начать переговоры о заключении нового коллективного договора или сохранении, изменении и дополнении действующего. На период реорганизации (слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования) организации коллективный договор сохраняет свое действие.
Все изменения и дополнения коллективного договора в течение срока его действия производятся только по взаимному согласию сторон в порядке, определенном в коллективном договоре.
В конце главы 3 Закона о труде, регулирующей вопросы коллективных договоров, добавлена новая статья 35-1, регламентирующая гарантии участникам переговоров по заключению коллективного договора. Согласно этой статьи участники переговоров по заключению коллективного договора могут освобождаться от выполнения трудовых обязанностей на время проведения переговоров с сохранением среднемесячной заработной платы. Данный срок включается и в их трудовой стаж. Это совершенно новый подход к решению вопроса и организации процедуры ведения переговоров по заключению коллективного договора. Кроме того, работодателю необходимо обеспечить условия для проведения переговоров по заключению коллективного договора.
Считаю, большинство изменений и дополнений, внесенных в Закон о труде в отношении коллективных договоров, носит характер социальной направленности, конструктивны и будут способствовать развитию социального диалога, созданию условий, необходимых для развития инициативы работников и работодателей, предоставления им возможности самостоятельно решать вопросы, связанные с трудовыми отношениями.
В соответствии с Программой дальнейшего углубления социальных реформ в Республике Казахстан на 2005-2007 годы положительные изменения по развитию социального диалога должны быть продолжены в процессе разработки Трудового кодекса, в котором специальные положения будут направлены на повышение роли социального партнерства. В нем должна быть законодательно закреплена новая модель правового регулирования трудовых отношений, оптимально сочетающая социальную защиту и экономическую целесообразность, направленная на создание следующих моментов:
- устойчивого функционирования рынка труда;
- реальной защиты трудовых и социальных прав работников с учетом
интересов работодателей;
- мотивации к высокопроизводительному труду;
- повышения ответственности за улучшение состояния безопасности
и охраны труда;
- легализации трудовых отношений.
Работа в этом направлении отвечает интересам всех субъектов трудовых отношений и позволит значительно повысить и укрепить общественную стабильность [42, с. 46].
4.3 Правовое регулирование взаимодействия работодателей и органов занятости
Многие работодатели ошибочно полагают, что органы занятости населения существует только для оказания помощи безработным. Однако у предприятий и организаций тоже есть определенные обязанности по отношению к этому органу.
Взаимодействие работодателей и органов занятости идет по нескольким направлениям. Самое главное из них - трудовое посредничество. Это содействие в трудоустройстве населения и подбор персонала для предприятий и организаций.
При помощи заявлений работодателей комплектуется банк вакансий. На сегодняшний день в него обратились 368,2 тысяч человек. В сельской местности число ищущих работу составило 115,4 тысяч человек. В целом трудоустроено 127,7 тысячи человек, что составило почти треть от общего числа ищущих работу. В сельской местности общее число трудоустроенных ставило 28,2% от общего числа безработных сельчан. Отмечается высокий уровень трудоустройства безработных в Карагандинской (почти 60% от числа обратившихся за прошедший год), в Алматинской (45,3%), Северо-казахстанской (45,1%), Южно-Казахстанской (44,1%) областях. Вместе с тем низким остается показатель трудоустройства безработных в Жамбылской (9,1%), Кызылординской (9,6) областях.
В целом на октябрь 2006 года по республике создано 209,9 тысяч новых рабочих мест.
Наиболее активно рабочие места создаются в Карагандинской, Жамбылской, Южно-Казахстанской, Восточно-Казахстанской областях.
В машиностроительной области создано почти 3700 рабочих мест. В нефтегазовой - более 1800, в химической--около 6500. В сельском хозяйстве создано свыше 31 тысячи рабочих мест, в том числе за счет ввода новых технологических мощностей - 11,3 тысяч, восстановления бездействующих хозяйствующих субъектов - 10,5 тысяч. По данным Агентства по инвестициям, за счет средств инвесторов создано 1,7 тысяч рабочих мест, осуществлена переподготовка более 700 человек.
За счет квоты трудоустройства граждан, нуждающихся в социальной защите (молодежь до 20 лет, одинокие и многодетные родители, имеющие несовершеннолетних детей, репатрианты и т.д.), трудоустроено порядка 17 тысяч человек.
В Программе по борьбе с бедностью и безработицей в качестве меры по повышению занятости среди населения предусматривается организация общественных работ. Всего за 9 месяцев 2004 года в них приняли участие более 90 тысяч человек.
Однако по существу спрос и предложение не совпадают. Из всех вакансий 70 процентов - рабочие специальности: станочники, водители, продавцы. А ищут работу в основном люди, у которых есть высшее или среднее образование, профессиональные навыки и опыт.
В соответствии со статьей 9 закона "О занятости населения" работодатели должны предоставлять уполномоченному органу в полном объеме информацию о предстоящем высвобождении работников в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата, количестве и категориях работников, которых оно может коснуться, с указанием должностей и профессий, специальностей, квалификации и размера оплаты труда высвобождаемых работников и сроках, в течение которых они будут высвобождаться, не менее чем за один месяц до начала высвобождения; направлять уполномоченному органу сведения о наличии свободных рабочих мест (вакантных должностей) в течение трех рабочих дней со дня их появления; своевременно (в течение пяти рабочих дней со дня направления к нему уполномоченным органом граждан) извещать о приеме на работу или отказе в приеме на работу с указанием причины путем соответствующей отметки в направлении, выданном уполномоченным органом.
Только каждое десятое предприятие дает информацию в службу занятости о своих вакансиях. Это связано еще и с тем, что работодатели не всегда относятся с доверием к государственной службе занятости. Они предпочитают обращаться в частные кадровые агентства или ищут сотрудников своими силами - через менеджеров по работе с персоналом [20, с. 32].
В случае, если на предприятии предстоит массовое высвобождение работников, руководитель издает приказ и в нем указывает основания, причины и срок высвобождения работников, их категории и количество, а также состав и порядок работы комиссии, занимающейся на предприятии вопросами высвобождения. После этого организация решает, кого из сотрудников увольнять.
В каждом субъекте Республики Казахстан есть департамент координации занятости и социальных программ. На местах ее представляют районные и городские управления (отделы) занятости. Поскольку закон "О занятости населения" от 23 января 2001 года №149-II ЗРК действует на всей территории Казахстана, его положения, касающиеся обязанностей работодателя, распространяются на все организации, предприятия и учреждения, в каком бы регионе они ни находились. Работодатель должен сообщать о предстоящем массовом высвобождении работников или о свободных вакансиях в подразделение службы занятости по месту регистрации юридического лица.
Для объективной оценки положения в области занятости населения, а также ситуации на рынке труда, ее прогнозирования и регулирования в соответствии с законодательством Республики Казахстан устанавливается государственная статистическая отчетность.
Физические и юридические лица, занимающиеся трудовым посредничеством, обязаны предоставлять государственную статистическую отчетность в уполномоченный орган в порядке и сроки, установленные в соответствии с законодательством Республики Казахстан.
Уполномоченные органы обмениваются на безвозмездной основе с органами статистики, налоговыми органами, органами миграционной службы и другими заинтересованными государственными органами на республиканском и региональном уровнях отчетной документацией и сведениями, необходимыми каждой из сторон для выполнения своих функций.
Но кроме обязанностей существуют и права.
Органы службы занятости:
1) могут направлять граждан и безработных к работодателям при наличии у последних потребности в рабочей силе;
2) вносить в местные исполнительные органы предложения по подготовке и проведению общественных работ в организациях, расположенных на их территории;
3) запрашивать у государственных органов, ведающих вопросами образования, в организациях образования, учебных курсов различных организаций, осуществляющих подготовку, переподготовку и повышение квалификации специалистов, сведения о трудоустройстве выпускников, информацию о профессиях (специальностях), по которым ведется обучение, количестве подготовленных и планируемых к подготовке специалистов по конкретным профессиям (специальностям) [37, с. 133].
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В работе были рассмотрены вопросы правового регулирования трудоустройства и занятости. На сегодняшний день это довольно актуальный вопрос.
Как видно из анализа законодательства, посвященного этой сфере правового регулирования, законодатель этой проблеме уделял огромное внимание с самого начала перехода к рыночным отношениям, т.к. Закон, регулирующий вопросы занятости был принят одним из первых.
Данная сфера как объект правового регулирования находится в ведении Министерства соцзащиты. Но при этом правовое регулирование данной сферы осуществляется региональными, муниципальными, а также локальными нормативными актами.
Правовой институт регулирования трудоустройства и занятости является неотъемлемой частью отрасли трудового права. Это, прежде всего, раздел 2 Конституции РК и основанные на ней законодательные акты: «О труде в Республике Казахстан», "О занятости населения", "О коллективных договорах", а также ряд других законов, нормативные правовые акты, принимаемые Правительством РК и другими органами государственного управления.
Единственный нормативный акт, который адекватно отражает требования современной действительности - это Закон Республики Казахстан «О труде в Республике Казахстан», вступивший в действие с 1 января 2000 года.
Но на сегодняшний день проблема правового регулирования в области трудоустройства и занятости одним только трудовым законодательством не решается. Необходимо разработка нового специального закона, регулирующего правоотношения в области занятости.
Фактически, сегодня вся государственная структура, призванная осуществлять работу в сфере занятости, работает в холостую, растрачивая без всякой пользы бюджетные деньги. Реально найти работу через государственную службу занятости невозможно.
Причиной этому является тот факт, что государством недостаточно ведется работа по созданию реальных рабочих мест, на которых человек может получать достойную зарплату. В этой сфере практически отсутствует правовое регулирование. В то же время в Европе существует реальный пример реализации государственной программы по созданию рабочих мест. Наиболее известен в этой сфере проект строительства туннеля под Ла-Маншем. Правительство Франции в рамках этого проекта реализовывало программу создания рабочих мест за которую непосредственно отвечало министерство труда. И это не единичный пример.
В Казахстане такие примеры привести нельзя. Но, возможно, что вновь созданное Агентство труда и занятости в рамках административной реформы начнет решать эти проблемы, выходя в Правительство с соответствующими законодательными инициативами с целью принятия законодательства, которое сможет эффективно регулировать общественные отношения в сфере трудоустройства и занятости в Республике Казахстан, тем самым наиболее полно реализуя права граждан на труд.
В процессе написания данной работы мной были рассмотрены две концепции безработицы. Невозможно однозначно определить пригодность той или иной из двух предложенных концепций безработицы в качестве теоретической базы для казахстанского законодателя.
Оба имеют право на существование. Марксизм и кейнсианство более пригодны в период экономического спада, для смягчения социальных последствий кризиса. Монетаризм же более подходит в качестве государственной политики (и в законодательной и в правоприменительной сферах) в период экономического подъема, когда гражданское общество (читай «рыночная экономика») способно само, без помощи государства справиться с проблемой занятости, и излишняя опека чиновников только вредна.
Таковы объективные законы рыночной экономики. Где же выход?
В законодательной сфере сильно устарел Закон о занятости населения в РК. На практике службы занятости и суды фактически незнакомы и не используют в своей работе нормы МОТ, относящиеся к сфере занятости.
Подзаконные акты Минтруда РК не регистрируются (на 90%) в Минюсте в установленном порядке, из-за чего часто возникают конфликты и путаница в правоприменительной деятельности. Пособия по безработице мизерны, на них невозможно прожить, не подрабатывая на стороне, т.е. фактически нарушая закон.
Недостаточно используется зарубежный опыт служб занятости. Возникли неведомые прежде службе занятости проблемы использования выделенных на борьбу с безработицей денежных лимитов, а также бюрократических препон в их получении со стороны казначейства.
Сохраняется плохая информированность граждан о своих правах в сфере занятости.
Для чего на мой взгляд нужно повысить степень информированности граждан Республики Казахстан об их правах в области занятости, учитывая актуальность этой проблемы для сегодняшнего Казахстана. В связи с этим будет разумно сделать следующее:
1)выделить 1 урок правоведения в школах страны для изучения законодательства о занятости;
2)распространить в населенных пунктах средства наглядной агитации с основными сведениями по законодательству о занятости населения;
3)проводить радио и телепрограммы на тему законодательства о занятости в средствах массовой информации.
Какой же из двух подходов к проблеме занятости (марксистско-кейнсианский или монетаристский) следует взять за основу для юридической деятельности казахастанских законодателей: ведь нормативно-правовую базу нельзя менять каждые несколько лет в зависимости от цикличности развития рыночной экономики.
Выход видится в том, чтобы первостепенное внимание уделялось экономическим преобразованиям. Решение же социальных проблем было отодвинуто на потом, что незамедлительно сказалось на благосостоянии людей.
Наиболее явные негативные последствия: падение уровня жизни основной массы населения, растущая дифференциация доходов, резкое сокращение объема доступных социальных благ, рост безработицы. И хотя в дальнейшем наблюдались определенные колебания в динамике этих показателей, общий их тренд за годы реформ пока не изменил своего понизительного характера.
Необходимо осуществить переход к совершенно новому типу занятости, который позволил бы максимально сочетать в сфере труда рыночные отношения и высокую степень социальной защиты населения. Решение этой задачи осложняется кризисным состоянием экономики, негативными явлениями в социальнотрудовой сфере, такими как: закрытие отдельных предприятий, структурные преобразования в экономике, несбалансированность между спросом на рабочую силу и ее предложением, значительное вынужденное перемещение рабочей силы (беженцы, мигранты, вынужденные переселенцы), низкая социальная защищенность в случае потери или резкого понижения трудоспособности, ухудшение положения на рынке труда отдельных категорий граждан (инвалиды, женщины, молодежь), отсутствие роста эффективности труда и его оплаты, падение уровня жизни.
Все это ведет к обострению ситуации на рынке труда и росту социальной напряженности.
Ни через рыночную инфраструктуру, которая еще находится в процессе формирования, ни через корпоративные организации, которые работают на замкнутые отраслевые системы, невозможно обеспечить выполнение главной задачи социальной политики-достижение экономического и социального прогресса, что предполагает стремление к полной занятости и формирование гибкой государственной системы социальной поддержки населения.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Конституция Республики Казахстан.
2. Гражданский кодекс РК от 27 декабря 1994 г.
3. Гражданско-процессуальный кодекс РК от 13 июля 1999 г.
4. Кодекс об административных правонарушениях РК от 30 января 2001 г.
5. Налоговый кодекс РК от 12 июня 2001 г.
6. Закон Республики Казахстан от 10 декабря 1999 г. № 493 «О труде в Республике Казахстан»
7. Закон Республики Казахстан от 28 февраля 2004 г. № 528 «О безопасности и охране труда»
8. Закон Республики Казахстан от 23 января 2001 г. № 149-II «О занятости населения»
9. Закон Республики Казахстан «О миграции населения» от 13.12.1997 года № 204-1.
10. Закон Республики Казахстан «Об иностранных инвестициях» от 27.12.1994 года № 266-XIII.
11. Соглашение о сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся-мигрантов СНГ от 15.04. 2004 года.
12. Договор «О правовом статусе граждан одного государства, постоянно проживающих на территории другого государства» от 28.04.1998 года.
13. Постановление Правительства Республики Казахстан «Об утверждении Правил по вопросам лицензирования привлечения иностранной рабочей силы и вывоза рабочей силы из РК за границу» от 25.06.1999 года № 862.
14. Указ Президента Республики Казахстан «О Ратификации соглашения о взаимном признании прав на возмещение вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей» от 25.05.1995 года № 2303.
15. Указ Президента Республики Казахстан «О правовом положении иностранных граждан в РК» от 19.06.1995 года № 2337.
16. Указ Президента Республики Казахстан «О Ратификации соглашения о сотрудничестве в области охраны труда» от 25.06.1999 года № 2451.
17. Инструкция «О порядке назначения и выплаты пособий по социальному обеспечению за счет средств работодателя» утвержденная постановлением Правительства Республики Казахстан от 11 июня 1999 года
...Подобные документы
Государственная политика и законодательство в сфере занятости. Задачи и функции службы занятости в России. Меры активной политики занятости населения. Формы содействия занятости инвалидов. Особенности правового регулирования трудоустройства молодежи.
дипломная работа [429,1 K], добавлен 30.07.2011Правовое регулирование вопросов занятости и трудоустройства населения. Пособие по безработице: условия, сроки выплаты. Право граждан на содействие обеспечению занятости и трудоустройству. Правовая организация трудоустройства граждан, социальные гарантии.
курсовая работа [26,4 K], добавлен 11.03.2010Занятость как социально-экономическая и правовая категория, его правовое регулирование в Республике Казахстан. Содержание занятости населения: классификация видов и правовой режим. Современное состояние занятости населения, пути повышения эффективности.
дипломная работа [151,6 K], добавлен 20.06.2015Порядок и нормативно-законодательное обоснование процесса правового регулирования занятости и трудоустройства в РФ. Понятие и содержание занятости, безработных граждан и порядок их регистрации, правовой статус. Сущность подходящей и неподходящей работы.
контрольная работа [14,9 K], добавлен 12.07.2011Общая характеристика законодательства о занятости населения. Понятие безработного, его правовой статус. Направления государственной политики в области содействия занятости населения. Анализ ситуации в сфере занятости, на рынке труда в Магаданской области.
дипломная работа [70,6 K], добавлен 23.09.2011Понятие занятости и трудоустройства в РФ. Основные направления политики Российской Федерации в сфере содействия занятости. Признание граждан безработными и их основные права. Порядок регистрации, размер, условия и сроки выплаты пособия по безработице.
дипломная работа [73,4 K], добавлен 10.04.2013Понятие инвалидности и критерии определения трудоспособности. Документы требуемые для трудоустройства. Гарантии занятости инвалидов, мероприятия по трудоустройству данной категории граждан посредством деятельности территориальных центров занятости.
презентация [561,8 K], добавлен 19.05.2014Законодательство о занятости населения. Понятие занятости и занятых граждан. Условия признания граждан безработными. Снятие с регистрационного учета. Размер, условия и сроки выплаты пособия по безработице. Система трудоустройства в Российской Федерации.
курсовая работа [33,3 K], добавлен 22.03.2010Особенности занятости и трудоустройства. Изучение прав граждан в сфере содействия занятости и основные направления политики РФ в этой области. Признание граждан безработными и их основные права. Размер, условия и сроки выплаты пособия по безработице.
курсовая работа [49,7 K], добавлен 19.06.2010Понятие, предмет, метод, функция и система трудового права. Виды социального партнерства. Заключение и выполнение коллективных договоров. Правовое регулирование занятости и трудоустройства граждан. Методы регулирования зарплаты. Дисциплина труда.
курс лекций [333,3 K], добавлен 15.03.2015Общая характеристика законодательства о занятости населения. Понятие занятости, порядок и условия признания граждан безработными. Размер, условия и сроки выплаты пособия по безработице. Гарантии государства в реализации гражданами права на труд.
контрольная работа [36,0 K], добавлен 17.07.2008Право на труд как основа государственной политики в сфере занятости населения. Организационно-правовые формы и методы предупреждения безработицы. Правовые проблемы реализации государственных программ в сфере занятости в Республике Казахстан и их решение.
дипломная работа [74,3 K], добавлен 07.10.2016Понятие и значение трудоустройства; факторы, влияющие на состояние занятости и безработицы. Роль и значение органов Федеральной службы по труду и занятости России. Специфика трудоустройства социально незащищенных категорий граждан; пути решения проблем.
курсовая работа [73,5 K], добавлен 15.05.2013Правовой статус субъектов отношений по трудоустройству. Федеральная государственная служба занятости, ее компетенция и правовое положение на рынке труда. Привлечение на территорию РФ иностранной рабочей силы. Незаконное получение пособия по безработице.
дипломная работа [94,7 K], добавлен 26.12.2010Политика занятости и ее законодательное регулирование. Виды политики занятости. Содержание и уровни политики занятости. Нестандартные формы занятости. Неформальный сектор экономики. Органы службы занятости. Деятельность органов службы занятости.
курсовая работа [39,1 K], добавлен 30.10.2008Государственное регулирование вопросов обеспечения занятости и трудоустройства в России. Изучение основных принципов политики государственных и муниципальных органов и профсоюзов в сфере занятости. Определение юридического положения безработных в стране.
контрольная работа [27,3 K], добавлен 14.10.2010Понятие занятости и трудоустройства в Российской Федерации. Условия признания граждан безработными. Правомочия, обеспечивающие социальную поддержку и материальную помощь безработному в период поиска работы. Пособие по безработице: понятие, особенности.
реферат [23,3 K], добавлен 25.04.2015Общая характеристика законодательства о занятости населения. Правовой статус безработного. Основные принципы государственной политики в области содействия занятости населения. Органы Федеральной службы по труду и занятости, их права и обязанности.
контрольная работа [21,6 K], добавлен 17.03.2010Занятость населения как актуальная социальная проблема, ее нормативно-правовое регулирование и соотношение с безработицей. Значение органов Федеральной службы по труду и занятости. Особенности трудоустройства социально незащищенных категорий граждан.
курсовая работа [78,3 K], добавлен 26.06.2019Изучение отношений на рынке труда, который является объектом государственного регулирования. Понятие и классификация занятости и безработицы. Анализ статистических данных занятости населения РБ в 2007 году. Социальная защита населения от безработицы.
курсовая работа [857,1 K], добавлен 07.06.2010
