Основы трудового права

Размещено на http://www.allbest.ru/

Реферат

Трудовое право

Студента группы 1-4

Нелаева Никиты



Трудовое право является одной из важнейших отраслей российского права. Из общей теории государства и права известно, что отрасли права отличаются друг от друга предметом и методом, которые определяют самостоятельность каждой из них.

Предмет любой отрасли права составляют однородные общественные отношения, которые регулируются нормами данной отрасли права. Метод же показывает, как и какими правовыми приемами, средствами осуществляется регулирование общественных отношений.

В трудовом праве эти общие положения о предмете и методе отрасли права конкретизируются. Так, предметом трудового права являются общественно-трудовые отношения, т.е. отношения, возникающие в связи с непосредственной деятельностью людей в процессе труда, выполнением работы. Помимо общественно-трудовых отношений в предмет трудового права входят и другие, тесно связанные с ними общественные отношения, о которых будет сказано ниже.

Название данной отрасли права "трудовое право" означает, что оно связано с трудом, с реализаций гражданами своей способности к труду.

Техническая организация труда означает воздействие человека на природу и ее предметы материальными средствами и техническими приемами. трудовой право договор

Она охватывает:

а) техническую специализацию и кооперирование различных звеньев производства, рациональную расстановку работников внутри определенного единого процесса производства, совершаемого совместным трудом коллектива работников;

б) материально-техническое оснащение, обслуживание и устройство рабочих мест;

в) приемы и методы работы при данных средствах труда и технологии производства.

Техническая организация труда отражается и закрепляется в технических нормах.

Трудовое право непосредственно регулирует отношения общественной организации труда. Придавая этим отношениям устойчивую форму правовых отношений, оно наделяет их участников правами и обязанностями, соблюдение которых обеспечивается мерами государственного принуждения.

Трудовое право -- это одна из ведущих отраслей права Российской Федерации, представляющая собой систему норм права, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения в целях установления государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создания благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Предметом трудового права являются трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения.

Трудовые отношения - основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за штату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Нормы трудового права распространяются на отношения между наемным работником и работодателем независимо от того, является последний физическим или юридическим лицом, а в последнем случае -- независимо от организационно-правовой формы юридического лица.

В структуре трудового права выделяют:

- Общую часть трудового права, которая состоит из норм, имеющих важное значение для всей системы трудового права, определяющих его цели, задачи, закрепляющих его основные принципы.

- Особенную часть трудового права, которая включает в себя нормы, регулирующие отдельные виды (сферы) трудовых и непосредственно связанных с ними общественных отношений. Можно выделить такие институты трудового права, как институт трудового договора (в составе которого в свою очередь можно выделить субинституты заключения, изменения и прекращения трудового договора), институт рабочего времени и времени отдыха, институт оплаты и нормирования труда и т. д.

Специальную часть трудового права -- составят нормы, регулирующие трудовые и непосредственно связанные с ними общественные отношения с участием отдельных категорий работников (женщин, лиц с семейными обязанностями, работников в возрасте до восемнадцати лет, лиц, работающих вахтовым методом, педагогических работников, работников религиозных организаций и других).

Источники трудового права

Источниками трудового права является вся совокупность нормативно-правовых актов, содержащих правовые нормы, регулирующие трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения. Трудовой кодекс -- основной, но не единственный источник трудового права.

Конституцию РФ являясь основой всего законодательства, в том числе и трудового, закрепляет принципы трудового права, те основополагающие начала, из которых исходят все остальные нормы трудового права.

К числу таких основополагающих начал трудового права относятся:

· свобода труда, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию;

· запрет принудительного труда;

· право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены; право на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

· право на защиту от безработицы;

· право работников на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку;

· гарантированность каждому работающему по трудовому договору установленных федеральным законом продолжительности рабочего времени, выходных и праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска.

Трудовой кодекс Российской Федерации здесь содержится основная масса норм трудового права и именно к этому нормативно-правовому акту обращаются чаще всего, решая самые разнообразные вопросы, относящиеся к сфере трудового права. Все федеральные законы и подзаконные акты -- содержащие нормы права, не могут противоречить Трудовому кодексу.

Помимо Трудового кодекса трудовое законодательство включает в себя и другие федеральные законы, такие как законы «О занятости населения в РФ», «О коллективных договорах и соглашениях», «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» и другие.

Локальные (внутриорганизационные) нормативно-правовые акты -- правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, положения об оплате труда и т. д.

Коллективный договор - согласно ст. 40 ТК РФ коллективный договор -- это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

В коллективный договор могут включаться:

· формы, системы и размеры оплаты труда;

· выплата пособий, компенсаций;

· механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

· занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

· рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

· улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

· соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;

· экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

· гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

· оздоровление и отдых работников и членов их семей;

· контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников;

· отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

· другие вопросы, определенные сторонами.

Соглашение (ст. 45 ТК РФ) это правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции.

В соглашение могут включаться:

· оплата труда;

· условия и охрана труда;

· режимы труда и отдыха;

· развитие социального партнерства; -- иные вопросы, определенные сторонами.

Трудовое правоотношение

Трудовые правоотношения - трудовое отношение, урегулированное нормами права. В качестве субъектов трудового правоотношения выступают работник и работодатель, а его содержанием являются права и обязанности работника и работодателя. Основные права и обязанности работника и работодателя закреплены в ст. 21 и 22 ТК РФ.

Работник имеет право на:

· заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке, установленном Трудовым кодексом и иными федеральными законами;

· предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

· рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;

· своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы и т. д.

Работник обязан:

· добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

· соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

· соблюдать трудовую дисциплину;

· выполнять иные требования, предусмотренные трудовым законодательством.

Работодатель имеет право:

· заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, предусмотренных трудовым законодательством;

· вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

· поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

· требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации;

· привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном трудовым законодательством.

Работодатель обязан:

· соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

· предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

· обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;

· обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

· выполнять иные требования, предусмотренные трудовым законодательством и т. д.

В качестве работников выступают только физические лица. В качестве работодателей могут выступать как физические лица (индивидуальные предприниматели), так и юридические лица.

Трудовая правосубъектность - трудовая правоспособность и трудовую дееспособность.

Трудовая правоспособность -- это способность иметь субъективные трудовые права и нести трудовые обязанности, а трудовая дееспособность -- это способность своими действиями приобретать и осуществлять трудовые права, приобретать и осуществлять трудовые обязанности.

Трудовая правосубъектность работника возникает с 16 лет.

Правовое регулирование занятости и трудоустройства.

Рост безработицы ведет к недоиспользованию трудового потенциала страны, снижению доходов населения, усилению социальной напряженности. Массовая безработица может привести к серьезным социальным взрывам и политическим потрясениям.

Законодательство РФ о занятости и трудоустройстве. Государственные органы занятости населения. В эту систему входят Федеральная служба занятости населения, соответствующие органы субъектов РФ, государственные учреждения службы занятости на местах (в городах и районах) -- центры занятости населения.

Основными функциями и обязанностями:

· анализ и прогнозирование состояния рынка труда (изучение спроса на рабочую силу и ее предложения);

· информирование граждан и работодателей о наличии свободных рабочих мест и свободной рабочей силы;

· содействие гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям в подборе необходимых работников;

· регистрация безработных граждан;

· назначение и выплата пособий по безработице, оказание материальной и иной помощи безработным и лицам, находящимся на их содержании;

· ряд других функций, возложенных на них законодательством .

Все услуги, оказываемые государственными органами занятости, являются бесплатными.

Понятие и формы занятости.

Занятость - понимается деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход.

Занятыми считаются граждане:

· работающие по трудовому договору, в том числе выполняющие работу за вознаграждение на условиях полного либо неполного рабочего времени, а также имеющие иную оплачиваемую работу (службу), включая сезонные, временные работы, за исключением общественных работ, которые организуются специально для безработных;

· занимающиеся предпринимательской деятельностью;

· занятые в подсобных промыслах и реализующие продукцию по договорам;

· выполняющие работы (оказывающие услуги) по договорам гражданско-правового характера, в том числе по авторским договорам;

· являющиеся членами производственных кооперативов (артелей);

· избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность;

· проходящие военную службу, а также службу в органах внутренних дел, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы;

· проходящие очный курс обучения в образовательных учреждениях, в том числе общеобразовательных, учреждениях профессионального образования и других, включая обучение по направлению службы занятости населения;

· временно отсутствующие на рабочем месте по уважительной причине (в связи с нетрудоспособностью, отпуском, переподготовкой, повышением квалификации, приостановкой производства, вызванной забастовкой, призывом на военные сборы, привлечением к мероприятиям, связанным с подготовкой к военной службе, исполнением других государственных обязанностей и др.);

· являющиеся учредителями (участниками) организаций, за исключением организаций, участники которых не имеют прав в отношении их имущества -- общественных и религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов.

Все остальные граждане считаются незанятыми. Незанятый гражданин и безработный -- это не одно и тоже. Безработным в соответствии с трудовым законодательством признается гражданин, если он:

· трудоспособный (мужчины от 16 до 60 лет и женщины от 16 до 55 лет, не признаны в установленном порядке инвалидами Ш или II степени ограничения способности к труду);

· не имеет работы и заработка (дохода);

· зарегистрирован в органах службы занятости по месту жительства в целях поиска подходящей работы;

· ищет работу и готов приступить к ней;

· не трудоустроен в течение 10 дней со дня его регистрации в целях поиска подходящей работы;

· представил в орган службы занятости все необходимые документы. Правовой статус безработного - основа этого статуса составляет

· государственные гарантии социальной поддержки безработных.

Государство гарантирует безработным:

· выплату пособия по безработице, в том числе в период временной нетрудоспособности безработного;

· выплату стипендии в период профессиональной подготовки, повышения квалификации, переподготовки по направлению органов службы занятости, в том числе в период временной нетрудоспособности;

· возможность участия в оплачиваемых общественных работах

· возмещение затрат в связи с добровольным переездом в другую местность для трудоустройства по предложению органов службы занятости.

В этот период не прерывается трудовой стаж и засчитывается в стаж уплаты страховых взносов, имеющий значение для установления права на трудовые пенсии.

Обязанности безработного:

· вовремя и в установленном порядке проходить перерегистрацию в органах службы занятости;

· вовремя являться в органы службы занятости для получения направления на работу (учебу);

· по направлению органов службы занятости своевременно являться на переговоры с работодателем о трудоустройстве.

Понятие подходящей работы. От наличия или отсутствия таковой зависит получение и сохранение гражданином статуса безработного, размер и сроки выплаты пособия по безработице и многое другое.

Подходящей считается работа, соответствующая:

· профессиональной пригодности работника с учетом уровня его профессиональной подготовки;

· условиям последнего места работы (условия оплаты труда);

· состоянию здоровья работника;

· транспортной доступности рабочего места.

Для некоторых категорий безработных подходящей будет считаться и иная оплачиваемая работа, к таким категориям относятся граждане:

· впервые ищущие работу (ранее не работавшие);

· не имеющие профессии (специальности);

· уволенные более одного раза в течение одного года, предшествовавшего началу безработицы, за нарушение трудовой дисциплины и другие виновные действия, предусмотренные законодательством;

· ранее занимавшиеся предпринимательской деятельностью;

· стремящиеся возобновить трудовую деятельность после длительного (более одного года) перерыва;

· направленные органами службы занятости на обучение и отчисленные за виновные действия;

· некоторые другие категории граждан.

Пособие по безработице.

Решение о назначении пособия по безработице принимается одновременно с решением о признании гражданина безработным. Размер пособия зависит от того, имел ли гражданин до признания его безработным оплачиваемую работу и от срока в течение которого он является безработным.

Гражданам, уволенным из организаций по любым основаниям в течение года, предшествовавшего началу безработицы, и имевшим в этот период оплачиваемую работу не менее 26 календарных недель, пособие начисляется:

· в первые три месяца безработицы -- в размере 75% от их среднемесячного заработка, исчисленного за последние три месяца по последнему месту работы;

· в следующие четыре месяца -- в размере 60%;

· в дальнейшем -- в размере 45%.

Однако во всех случаях размер пособия не может превышать величину прожиточного минимума и быть ниже 20% этой величины.

Для некоторых категорий безработных предусмотрен повышенный размер пособия к ним относятся граждане, имеющие на содержании иных лиц, а также граждане, подвергшиеся воздействию радиации вследствие Чернобыльской и других радиационных аварий и катастроф.

Продолжительность выплаты пособия в каждом периоде безработицы не может превышать 12 месяцев в суммарном исчислении в течение 18 календарных месяцев. В случае непредоставления оплачиваемой подходящей работы по истечении 18 календарных месяцев безработицы безработный имеет право на повторное получение пособия по безработице, но только в размере 20% величины прожиточного минимума.

Выплата пособия может быть приостановлена на основании:

· отказа в период безработицы от двух вариантов подходящей работы;

· явка безработного на перерегистрацию в состоянии алкогольного, наркотического или иного опьянения;

· отчисление гражданина, направленного на обучение органами службы занятости, с места обучения за виновные действия;

· нарушение безработным без уважительных причин условий и сроков его перерегистрации в качестве безработного;

· некоторые другие случаи, предусмотренные законодательством.

Трудовой договор

Заключение трудового договора -- это обязательное условие -- единственное основание или неотъемлемый элемент сложного юридического состава, являющегося основанием -- возникновением трудовых правоотношений.

Институту трудового договора посвящен раздел Ш Трудового кодекса РФ -- один из самых больших в структуре ТК РФ.

Трудовой договор: понятие, содержание, виды

Трудовой договор -- это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами.

Основное содержание трудового договора -- условия трудового, которые делятся на две группы:

· Существенные -- это такие условия, при отсутствии соглашения по которым трудовой договор не считается заключенным и не порождает трудового отношения.

· Дополнительные условия не являются обязательным элементом содержания трудового договора -- о чем говорит и само их название -- они включаются в содержание трудового договора по усмотрению сторон, и их наличие или отсутствие не влияет на факт заключения договора.

Существенными условиями трудового договора являются:

1. место работы (с указанием структурного подразделения);

2. дата начала работы;

3. наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретной трудовой функции;

4. права и обязанности работника;

5. права и обязанности работодателя;

6. характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

7. режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

8. условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

9. виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Дополнительные условия, согласно ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Виды трудовых договоров:

1. договор, заключаемый на неопределенный срок (в обыденной речи в таких случаях говорят о приеме работника на постоянную работу);

2. договор, заключаемый на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, договор считается заключенным на неопределенный срок.

Заключение трудового договора, оформле приема на работу

Заключение трудового договора. Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, а также работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя. По требованию любого лица, которому отказано в заключение трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа письменной форме. Отказ в заключение трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

При заключении трудового договора гражданин, поступающий на работу, обязан предъявить работодателю ряд документов, перечень которых определен законодательством.

Если работник заключает трудовой договор впервые, то трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

Форма трудового договора. Оформление приема на работу.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания сторонами, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. На основании заключенного трудового договора работодатель издает соответствующий приказ (распоряжение), содержание которого должно полностью совпадать с условиями указанного договора.

В процессе производственной деятельности у работодателя может возникнуть необходимость поручить работнику выполнение работы, не обусловленной трудовым договором перевести его на другую работу.

Статья 60 ТК РФ запрещает администрации требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Выполнение такой работы (по общему правилу) допускается только с согласия самого работника. Исключением является только временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости.

Понятие и виды переводов.

Перевод на другую работу - изменение трудовой функции работника или изменение иных существенных условий трудового договора.

Виды переводов:

1) переводы на другую постоянную работу, условия трудового договора изменяются на неопределенный срок, и прежняя работа за работником не сохраняется;

2) временные переводы на другую работу осуществляются на определенный срок, и за работником сохраняется место его постоянной работы.

Переводы на другую постоянную работу можно подразделить на переводы:

а) в той же организации;

б) в другую организацию;

в) в другую местность вместе с организацией.

Во всех этих случаях в соответствии со ст. 72 ТК РФ перевод может быть осуществлен только с письменного согласия работника.

Перемещение.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.

Изменение существенных условий трудового договора. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон (ст. 57 ТК РФ). В некоторых случаях закон предусматривает и возможность одностороннего изменения работодателем существенных условий трудового договора. О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее, чем за два месяца до их введения.

Прекращение трудового договора

Трудовой кодекс предусматривает:

· общие основания прекращения трудового договора; расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию);

· расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

· прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон;

· прекращение трудового договора вследствие нарушения правил его заключения.

Общие основания прекращения трудового договора (ст. 77 ТК РФ):

1. соглашение сторон;

2. истечение срока трудового договора;

3. расторжение трудового договора по инициативе работника;

4. расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

5. перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6. отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;

7. отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;

8. отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

9. отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;

10. обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

11. нарушение установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Порядок увольнения работника.

Прекращение трудового договора (за исключением прекращения трудового договора вследствие смерти гражданина) означает увольнение работника.

Днем увольнения работника во всех случаях является последний день его работы. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, а по его письменному заявлению и другие документы, связанные с работой, и произвести с ним окончательный расчет.

Неисполнение этой обязанности, если оно повлекло для работника невозможность устроиться на новую работу, влечет материальную ответственность работодателя в виде его обязанности возместить работнику утраченный заработок за незаконное лишение работника возможности трудиться.

В приказе об увольнении работника и его трудовой книжке должна быть ссылка на соответствующую статью, на основании которой прекращен трудовой договор.

Рабочее время и время отдыха

Рабочие время это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

Две составные части:

Первая (большая часть) -- это время в течение, которого работником фактически выполняется работа.

Вторая (меньшая) -- это время, в течение которого работа фактически не выполнялась, но которое в соответствии с нормами трудового права подлежит включению в рабочее время (например, простои не по вине работника, некоторые виды перерывов).

Виды рабочего времени:

1. нормальная продолжительность рабочего времени. Не может превышать 40 часов в неделю.

2. сокращенная продолжительность рабочего времени.

Устанавливается для следующих категорий работников:

· для работников в возрасте до 16 лет -- не более 24 часов в неделю;

· для работников в возрасте от 16 до 18 лет -- не более 36 часов в неделю;

· для работников, являющихся инвалидами I или П группы, не более 35 часов в неделю;

· для учащихся образовательных учреждений в возрасте до 18 лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, -- не более половины вышеперечисленных норм;

· для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, -- не более 36 часов в неделю;

· для некоторых других категорий работников (педагогических, медицинских и др.).

3. неполное рабочее время. Представляет собой часть установленной законом нормы продолжительности (нормальной или сокращенной) рабочего времени.

Две формы неполного рабочего времени:

· неполный рабочий день;

· неполная рабочая неделя.

Совместительство бывает внутренним и внешним.

Внутреннее совместительство -- это работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени у того же работодателя, но по иной профессии, специальности или должности, по другому трудовому договору.

Внешнее совместительство -- это работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени у другого работодателя.

Сверхурочной работой считается работа, производимая работником по инициативе работодателя сверх установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение работников к сверхурочным работам возможно с их письменного согласия.

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы -- не менее чем в двойном размере.

Режим рабочего времени предусматривает:

· продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику);

· работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников;

· продолжительность ежедневной работы (смены);

· время начала и окончания работы;

· время перерывов в работе;

· число смен в сутки;

· чередование рабочих и нерабочих дней.

Понятие и виды времени отдыха.

Время отдыха -- это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Виды времени отдыха:

· перерывы в течение рабочего дня (смены);

· ежедневный (междусменный) отдых;

· выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

· нерабочие праздничные дни;

· отпуска.

Понятие и системы заработной платы

Заработная плата -- это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Две основные системы заработной платы повременную и сдельную, которые включают в себя как свои разновидности соответственно повременно-премиальную и сдельно-премиальную.

При повременной оплате труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада).

При сдельной оплате труда заработок рабочего зависит (по общему правилу) от количества фактически изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление. Бывает индивидуальной и коллективной. Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого рабочего подлежит точному учету. При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждого рабочего зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка).

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов по работе и стимулированию дальнейшего их возрастания.

Правовое регулирование заработной платы

Важнейшим элементом государственного регулирования заработной платы являются государственные гарантии по оплате труда работников.

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

· величина минимального размера оплаты труда в РФ;

· величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в РФ;

· меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

· ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

· ограничение оплаты труда в натуральной форме;

· обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

· государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

· ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Трудовым кодексом РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;

· сроки и очередность выплаты заработной платы.

Отраслевое регулирование оплаты труда осуществляется с помощью отраслевых (межотраслевых) соглашений, устанавливающих:

· минимальную плату труда в отрасли в большем размере по сравнению с определенной федеральным законом;

· соотношение тарифных ставок по квалификационным разрядам рабочих, по отдельным категориям специалистов и служащих;

· повышенную оплату труда при работе в условиях, отклоняющихся от нормальных;

· регулярность пересмотра тарифных ставок, окладов в связи с ростом стоимости жизни и его порядок;

· доплаты и надбавки, стимулирующие работу организациях данной отрасли.

Выплата заработной платы осуществляется не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором.

Если день выплаты заработной платы совпадает с нерабочим днем, то выплата производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала.

Понятие и методы обеспечения дисциплины труда

Дисциплина труда -- это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, установленным Трудовым кодексом РФ, иными законами, соглашениями, коллективным договором, иными локальными нормативными актами организации, а также трудовым договором.

В некоторых отраслях (подотраслях) экономики действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ. Например, следующие акты: Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ, Дисциплинарный устав военизированных горноспасательных частей по обслуживанию горнодобывающих предприятий металлургической промышленности, Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии, Устав о дисциплине работников морского транспорта, Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота РФ.

Для обеспечения трудовой дисциплины трудовое законодательство использует два метода (способа): метод поощрения и метод принуждения.

Поощрение -- это признание трудовых заслуг работника, оказание ему общественного почета за достижения в труде. Меры поощрения могут быть как морального, так и материального характера.

Виды поощрения за добросовестный труд:

1. объявление благодарности;

2. выдача премии;

3. награждение ценным подарком;

4. награждение почетной грамотой;

5. представление к званию лучшего по профессии.

Метод принуждения как способ обеспечения трудовой дисциплины -- это совокупность приемов и средств воздействия на недобросовестных работников, выражающихся в применении к ним юридических санкций за неисполнение или ненадлежащее исполнение принятых на себя трудовых обязанностей.

Нарушитель может быть привлечен к дисциплинарной или материальной (имущественной) ответственности. Материальная ответственность возникает лишь в том случае, если неправомерным поведением работника (или работодателя) причинен материальный ущерб другой стороне трудового договора.

Дисциплинарная ответственность

Дисциплинарная ответственность -- это юридическая ответственность, наступающая за нарушение трудовой дисциплины и выражающаяся в наложении на работника, совершившего дисциплинарный проступок, дисциплинарного взыскания.

Состав дисциплинарного проступка включает два элемента:

· объективно противоправное поведение работника, которое выражается в самом факте неисполнения или ненадлежащего исполнения им трудовых обязанностей и может состоять как в действии (появление на работе в состоянии алкогольного опьянения), так и в бездействии (неявка на работу) (объективная сторона дисциплинарного проступка);

· вину работника в неисполнении или ненадлежащем исполнении им своих трудовых обязанностей (субъективная сторона дисциплинарного проступка).

Видов дисциплинарного взыскания:

· замечание;

· выговор;

· увольнение.

Другие виды взысканий могут быть предусмотрены только федеральным законом и уставами (положениями) о дисциплине для отдельных категорий работников.

Трудовой кодекс достаточно жестко регламентирует порядок применения дисциплинарньгх взысканий. Несоблюдение этого порядка делает применение дисциплинарного взыскания неправомерным.

При применении дисциплинарных взысканий действует правило, согласно которому за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно взыскание.

Материальная ответственность сторон трудового договора

Материальная ответственность это обязанность стороны трудового договора (работодателя или работника), причинившей ущерб другой стороне, возместить этот ущерб.

Обязательными условиями наступления материальной ответственности являются:

· наличие ущерба;

· противоправное поведение (действие или бездействие);

· вина причинителя ущерба;

· причинная связь между противоправным и виновным поведением причинителя ущерба и ущербом, возникшим у другой стороны трудового договора.

Виды материальной ответственности:

материальную ответственность работодателя перед работником;

материальную ответственность работника перед работодателем.

Случаи материальной ответственности работодателя перед работником:

· ответственность за материальный ущерб, причиненный работнику в результате незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ);

· ответственность за ущерб, причиненный имуществу работника (ст. 235 ТК РФ);

· ответственность за задержку выплаты заработной платы (ст. 236 ТК РФ);

· ответственность за причинение работнику морального вреда (ст. 237 ТК РФ).

Ответственность за материальный ущерб причиненный работнику в результате незаконного лишения его возможности трудиться. ТК РФ устанавливает лишь примерный перечень случаев, когда у работодателя возникает обязанность возместить работнику не полученный им заработок. Это случаи, когда заработок не получен в результате:

· незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

· отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

· задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника, если это воспрепятствовало поступлению работника на новое место работы;

· других обстоятельств, предусмотренных федеральными законами и коллективным договором.

Ответственность за ущерб, причиненный имуществу работника.

Ущерб, причиненный имуществу работника, возмещается работодателем в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения ущерба. При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре, т. е. путем восстановления (ремонта) поврежденного имущества или предоставления работнику имущества, равноценного утраченному.

Ответственность за задержку выплаты заработной платы.

За нарушение сроков указанных выплат работодатель обязан уплатить работнику проценты (денежную компенсацию) в размере не ниже 1/300 (одной трехсотой) действующей на момент выплаты ставки рефинансирования Центрального банка РФ. Указанные проценты исчисляются от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Ответственность за причинение работнику морального вреда. Под моральным вредом понимаются физические или нравственные страдания потерпевшего. Если моральный вред причинен работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконное увольнение, задержка выплаты заработной платы и т. п.), работодатель обязан его компенсировать.

Моральный вред компенсируется в денежной форме. При этом размер компенсации не должен зависеть от подлежащего возмещению имущественного ущерба, причиненного работнику наряду с моральным вредом. При не достижении соглашения возникший спор решается в судебном порядке.

Как следует из ст. 233 ТК РФ, работник должен нести материальную ответственность за любой ущерб, причиненный работодателю в результате его виновного противоправного поведения. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Законодательство предусматривает обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника:

· непреодолимую силу (стихийное бедствие, в результате которого произошли недостача или порча имущества работодателя, вверенного работнику);

· нормальный хозяйственный риск;

· крайнюю необходимость или необходимую оборону;

· неисполнение работодателем обязанностей по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

Виды материальной ответственности работников:

1 .Ограниченная материальная ответственность выражается в обязанности работника возместить прямой действительный ущерб, но не свыше своего среднего месячного заработка. Является ведущим видом материальной ответственности работников и применяется во всех случаях, если иной вид ответственности не предусмотрен законом.

2 .Полная материальная ответственность заключается в обязанности работника возместить причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере.

Статья 243 ТК РФ предусматривает, что полная материальная ответственность возлагается на работника в случаях:

· когда в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей (кассиры);

· недостачи ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу (по доверенности);

· умышленного причинения ущерба;

· причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

· причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

· причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;

· разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;

· причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей (если работник повреждает станок или другое оборудование, используя его в личных целях.)

Трудовые споры индивидуальные трудовые споры

Индивидуальный трудовой спор -- это не урегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются:

· комиссиями по трудовым спорам (КТС);

· мировыми судьями, являющимися судьями субъектов РФ;

· федеральными судами общей юрисдикции.

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в КТС.

Сторона трудового договора, считающая свое право нарушенным, сначала обращается с заявлением в КТС и после рассмотрения спора последней, при несогласии с ее решением или в том случае, если спор по каким-либо причинам ею не рассмотрен, обращается к мировому судье (или в суд, если в соответствующем регионе нет мировых судей).

Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя.

Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников организации.

Представители работодателя назначаются в комиссию руководителем организации.

В созданной комиссии из ее состава избираются председатель и секретарь, причем желательно, чтобы эти должности были представлены обеими сторонами, т. е. если председатель КТС -- представитель работодателя, то секретарь -- лицо, уполномоченное от трудового коллектива, или наоборот.

Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления.

Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя.

Решение принимается комиссией тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов КТС. В этом решении указываются:

· наименование организации-работодателя;

· фамилия, имя, отчество заявителя, его должность, профессия или специальность;

· существо спора, дата обращения в КТС и дата рассмотрения спора;

· фамилия, имя, отчество членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании;

· существо решения;

· нормативно-правовое обоснование принятого решения со ссылкой на соответствующий закон или иной нормативный правовой акт;

· результаты голосования.

Надлежаще заверенные копии решения КТС выдаются спорящим сторонам в течение трех дней со дня принятия решения. Решение КТС должно быть исполнено в течение трех дней -- по истечении десяти дней, предусмотренных законом на его обжалование. Решение КТС по своей юридической силе приравнивается к судебному решению.

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судебных органах

Судебные органы (мировые судьи, суды) рассматривают индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует законам или иным нормативным правовым актам.

Мировые судьи рассматривают любые дела, возникающие из трудовых отношений (в том числе по жалобам на решения КТС), за исключением дел о восстановлении на работе.

Районные суды рассматривают в первой инстанции:

· дела о восстановлении на работе;

· дела об отказе в приеме на работу (поскольку при отказе в приеме на работу трудовые отношения между сторонами еще не установились, эти споры не подсудны мировым судьям);

· дела, относящиеся к компетенции мировых судей, если в том или ином субъекте РФ мировые судьи еще не назначены (не избраны) на должность.

Трудовые споры рассматриваются в судебных органах по общим правилам гражданского судопроизводства, т. е. порядок их разрешения регламентируется в основном нормами гражданского процессуального права, но с определенными особенностями, предусмотренными ТК РФ.

Коллективный трудовой спор -- это не урегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права в организациях.

К числу органов по урегулированию коллективных трудовых споров относятся:

· Служба по урегулированию коллективных трудовых споров;

· примирительные комиссии;

· посредники;

· трудовой арбитраж.

Все эти органы, за исключением Службы по урегулированию коллективных трудовых споров, являются временно действующими, т. е. создаются для урегулирования конкретного трудового спора, в отличие, например, от КТС, которая может действовать длительное время и принимать к своему рассмотрению периодически поступающие от работников заявления.

Служба по урегулированию коллективных трудовых споров -- это система государственных органов (подразделений), формируемых в составе федерального органа исполнительной власти по труду, соответствующих органов исполнительной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления, предназначенная для содействия в разрешении коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них (ст. 407 ТК РФ). Служба по урегулированию коллективных трудовых споров:

· осуществляет уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров;

· проверяет в случае необходимости полномочия представителей сторон коллективного трудового спора;

· формирует список трудовых арбитров;

· проводит подготовку трудовых арбитров, специализирующихся в разрешении коллективных трудовых споров;

· выявляет и обобщает причины и условия возникновения коллективных трудовых споров, подготавливает предложения по их устранению;

· оказывает методическую помощь сторонам коллективного трудового спора на всех этапах разрешения этих споров;

· организует в установленном порядке финансирование примирительных процедур;

· организует работу по урегулированию коллективных трудовых споров во взаимодействии с представителями работников и работодателей, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

...