Формирование производственного потенциала в уголовно-исполнительной системе

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Уголовно-исполнительная система Российской Федерации, понятие и сущность

2. Административная деятельность уголовно-исполнительной системы

3. Понятие кадровой политики уголовно-исполнительной системы

4. Анализ отбора и комплектования кадров уголовно-исправительной системы

5. Анализ производственного потенциала УИС Чувашии

Заключение

Список использованной литературы

Введение

За последние годы в России радикально изменились система политической власти, экономические отношения и духовная сфера. Проводимые в стране преобразования, коснувшиеся практически всех сторон жизни общества и государства, столкнулись со многими серьезными социальными проблемами. К одной из них относится значительный рост преступности, ее качественное изменение. Преступность становится более организованной, проникает в экономику и политику, обладает значительными финансовыми ресурсами, превращается в реальную угрозу национальной безопасности России. Это объективно обуславливает поиск новых подходов в организации деятельности правоохранительных органов страны. Особое место в системе правоохранительных органов занимает уголовно-исполнительная система (УИС), которая, наряду с правоохранительными функциями, реализует задачи воспитания осужденных, производственно-хозяйственную деятельность, материально-бытовое и медицинское обеспечение. Поэтому все исследования на эту тему являются очень актуальными.

Кадровая политика уголовно-исполнительной системы - это система принципов, целей и задач, методов и направлений совершенствования кадрового обеспечения органов и учреждений УИС.

Объектом контрольной работы является кадровая политика в уголовно-исполнительной системе.

Целью контрольной работы является формирование производственного потенциала в уголовно-исполнительной системе.

Задачами контрольной работы являются:

1) характеристика уголовно - исполнительной системы РФ;

2) анализ кадровой политики в уголовно-исполнительной системе;

Контрольная работа состоит из введения, четырёх глав , заключения и списка использованной литературы.

1. Уголовно-исполнительная система Российской Федерации, понятие и сущность

Уголовно-исполнительная система (УИС) - это совокупность органов и учреждений, деятельность которых направлена на достижение целей наказания, в рамках правовых предписаний и определенной сферы функционирования, которая обладает для этого соответствующими материальными, финансовыми и кадровыми ресурсами.

Уголовно-исполнительная система, являющаяся составной частью правоохранительных органов России, представляет собой совокупность учреждений и органов, исполняющих уголовные наказания и реализующих иные меры уголовно-правового характера, а также обеспечивающих содержание под стражей обвиняемых и подозреваемых в совершении преступлений, и включает в себя 1060 учреждений, из них 844 исправительных учреждения, 7 тюрем, 209 следственных изоляторов. В настоящее время в указанных учреждениях содержатся более 812 тыс. человек. исполнительный административный кадровый производственный

Функция исполнения наказаний является объективно необходимой для любого государства. Пока существует преступность, государство вынуждено обращаться к наказанию лиц, его совершивших. Столь же объективно существование органов и учреждений его исполняющих, которые в совокупности представляют определенную систему. В зависимости от особенностей политики государства в сфере исполнения наказаний, сложившихся традиций в различных странах данную систему определяют как тюремную, пенитенциарную.

По мнению О.Г.Перминова понятие УИС должно отражать все органы и учреждения, в той или иной мере связанные с исполнением наказаний: суды, министерство обороны (в части исполнения наказания в виде направления в дисциплинарную воинскую часть), департамент судебных приставов Минюста России, а также «предприятия и организации, которые сами непосредственно в исполнении наказаний не участвуют, но, выполняя свои задачи, функции и полномочия, способствуют повышению эффективности реализации уголовного закона, деятельности центрального элемента данной системы - учреждений и органов, исполняющих наказания».

Выделяют и более узкое понимание УИС, которое связывают с деятельностью специализированного органа государства - Главного управления исполнения наказания (ГУИН) Минюста России, который возглавляет уголовно-исполнительную систему Российской Федерации .

Социальное назначение УИС, имеет не только теоретическое, но и важное практическое значение. Дело в том, что цели и задачи данной системы должны соответствовать ее социальному значению: защите общества от преступности. Наделение УИС несвойственными этому социальному назначению задачам (как, например, в недалеком прошлом, возложение на систему решения народно-хозяйственных планов) может обусловить существенные недостатки в ее деятельности и, в конечном счете, несоответствии потребностям развития общества в целом. В принципе такая ситуация и случилась с исправительно-трудовой системой советского государства, которая вопреки ее социальному назначению играла важную роль в экономике страны.

Важным признаком УИС как социального института является ее функционально-структурное построение. Анализируемая система носит четко выраженный характер: она решает правоохранительные задачи (охрану осужденных, конвоирование, организует оперативно-розыскную деятельность, обеспечивает розыск бежавших осужденных), организует воспитательную работу с осужденными, производственно-хозяйственную деятельность, медицинское и материально-бытовое обеспечение.

Уголовно-исполнительная система является многоуровневой системой, что во многом определяется национально-государственным устройством страны. В соответствии с Законом «Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы», а также другими правовыми актами, подготовленными в развитие данного Закона, действующая уголовно-исполнительная система представлена следующими взаимосвязанными уровнями: центральный орган управления УИС -ГУИП Минюста России; управления УИС по федеральным округам; территориальные органы управления УИС субъектов Российской Федерации; учреждения, непосредственно исполняющие наказания.

Одной из особенностей УИС является её многокомпонентность. Наряду со структурами, которые связаны непосредственно с организацией исполнения наказания, в ее составе имеется немало подразделений, которые в той или иной мере обеспечивают нормальное функционирование УИС, среди них: медицинские учреждения, коммунально-бытовые службы, высшие и средние специальные образовательные учреждения, занятые подготовкой кадров для УИС, учреждения связи, транспорта и т.п. Для такого расширительного толкования УИС имеется и определенная правовая база. Указанный выше Закон (ст. 5) предоставил право Президенту Российской Федерации определять и утверждать перечень видов предприятий, учреждений и организаций, которые могут входить в анализируемую систему. Примерами таких решений можно назвать постановление Правительства РФ от 9 июля 1994 года № 814 «Об утверждении Перечня предприятий, учреждений и организаций Министерства внутренних дел Российской Федерации, входящих в уголовно-исполнительную систему» и от 1 февраля 2000 года № 89 «Об утверждении перечня видов предприятий, учреждений и организаций, входящих в уголовно-исполнительную систему».

Изложенное позволяет сделать вывод о том, что УИС можно рассматривать как в узком, так и в широком смысле слова. В первом случае речь идет об органах и учреждениях, которые непосредственно связаны с исполнением наказания: исправительные учреждения, уголовно-исполнительные инспекции, аппараты управления. Во втором, широком значении понятия УИС, в нее включаются также и структуры, в той или иной мере обеспечивающие нормальное функционирование УИС.

Учреждения, исполняющие наказания без изоляции от общества, менее многочисленны и в настоящее время представлены уголовно-исполнительными инспекциями. Однако, в связи с введением таких новых видов наказания, как обязательные работы, ограничение свободы, предполагается создание учреждений, призванных исполнять данные виды наказаний. Прежде всего, это исправительные центры, предназначенные для отбывания ограничения свободы. Подробно о возникающих проблемах будет сказано во второй главе работы.

Особое место в УИС занимают следственные изоляторы (СИЗО). Формально юридически данные учреждения не являются подразделениями, исполняющими наказания, (за исключением так называемой хозяйственной обслуги СИЗО, которая формируется из числа осужденных за незначительные преступления). Однако они входят организованно в систему управления УИС, тесно взаимодействуют с исправительными учреждениями, и по своим внешним признакам (камерное содержание, охрана, надзор) являются учреждениями тюремного типа. К сказанному следует добавить, что ряд тюрем одновременно выполняют и функции СИЗО.

Функционирование любого социального института регулируется определенными нормами: правовыми, моральными, а также уже сформированными традициями и т.п. В силу особенностей порядка исполнения наказания, которое всегда связано с ограничениями, данный признак УИС как социального института приобретает особое значение. Выражается это в том, что данная сфера perламентируется различными правовыми актами, которые с точки зрения юридической силы можно представить следующими уровнями:

- Конституция Российской Федерации;

- международные договоры Российской Федерации, относящиеся к исполнению наказаний и обращению с осужденными и лицами, содержащимися под стражей;

- уголовно-исполнительное законодательство и иные законодательные акты Российской Федерации;

- указы и распоряжения Президента Российской Федерации;

- постановления и распоряжения Правительств Российской Федерации;

- нормативные правовые акты Министерства юстиции Российской Федерации;

- нормативные правовые акты центрального органа УИС

Оодним из важных признаков УИС, как социального института, является наличие у системы определенных ресурсов. В общем виде под ресурсами понимают имеющиеся у системы пенитенциарные возможности, средства для достижения поставленных перед нею целей. К ним относятся: материальные, финансовые, кадровые ресурсы. Основу ресурсов УИС составляет ее материально-техническое устройство (помещения для проживания осужденных, охранные сооружения, административные здания). Данные характеристики во многом определяют и порядок исполнения наказания. Так, тюремное содержание осужденных формирует один из подходов к исполнению наказания, который предполагает камерное содержание, особый порядок надзора; колонийская же система ориентирована на более свободное содержание осужденных, особый характер средств исправительного воздействия. Поэтому материально-техническое устройство исправительных учреждений имеет принципиальное значение для выбора направлений реформирования УИС.

Важным видом ресурсов УИС являются также и ее финансовое обеспечение. Затраты государства на содержание исправительных учреждений зависят от общего состояния экономики страны. В целом же государство вынуждено тратить значительные средства на содержание пенитенциарных систем, поскольку это связано с необходимостью обеспечения жизнедеятельности осужденных, содержания персонала. Специалистами подсчитано, что стоимость одного места заключенного в исправительном учреждении, полностью соответствует международным стандартам, составляет в год 20 тыс. долларов США. Немногие страны мира могут создать такие условия отбывания наказания. Применительно к исправительным учреждениям России данная проблема является одной из острых, от ее успешного решения во многом зависит проведение реформы УИС. Несмотря на имеющиеся трудности в этом вопросе, наблюдается устойчивая тенденция увеличения расходов государства на УИС. Рассмотренные отличительные признаки УИС как социального института (социальное назначение, функционально-структурное построение, нормативное регулирование, включая неформальные нормы проведения, ресурсное обеспечение) позволяют дать следующее определение анализируемого понятия:

Таким образом, УИС как социальный институт - это совокупность органов и учреждений, деятельность которых направлена на достижение целей наказания, в рамках правовых предписаний и определенной сферы функционирования, которая обладает для этого соответствующими материальными, финансовыми и кадровыми ресурсами.

2. Административная деятельность уголовно-исполнительной системы

В соответствии с Указами Президента Российской Федерации от 09.03.2004 № 314 "О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти", Указ Президента Российской Федерации от 13.10.2004 № 1314 "Вопросы Федеральной службы исполнения наказаний" в деятельности УИС по исполнению уголовных наказаний, осуществляемой в организационно-правовых формах, необходимо выделить следующие направления:

1) воспитательная работа (и прежде всего правовое воспитание);

2) организация общественно полезного труда;

3) организация получения общего образования осужденными;

4) организация профессиональной подготовки осужденных;

5) организация общественного воздействия на осужденных;

6) деятельность УИС по предупреждению совершения преступлений как осужденными, так и иными лицами (деятельность по предупреждению пенитенциарной преступности).

Положение о министерстве юстиции Российской (, основными направлениями административной деятельности учреждений уголовно-исполнительной системы Министерства юстиции Российской Федерации являются:

· Улучшение работы с личным составом, его социальной защиты, подготовки кадров для уголовно-исполнительной системы;

· Дальнейшее реформирование учреждений и подразделений УИС, совершенствование нормативно-правовой базы, регламентирующей деятельность УИС;

· Повышение эффективности управления учреждениями и организационной работы;

· Укрепление законности и правопорядка, режима отбывания наказания, профилактики преступлений;

· Организация и совершенствование охраны объектов учреждений, конвоирования и специальных перевозок;

· Совершенствование воспитательной работы с осужденными и ее психологическое обеспечение;

· Развитие производственно-хозяйственной деятельности;

· Размещение спецконтингента;

· Стабилизация финансового, материально-технического и хозяйственного обеспечения;

· Улучшение медицинского обеспечения спецконтингента, борьба с туберкулезом в местах лишения свободы.

Классификация административных процедур осуществляется по видам решаемых задач в русле компетенции уполномоченных органов публичного управления. Таким образом, можно выделить следующий перечень административных процедур, реализуемых в сфере исполнительной деятельности:

а) организационные процедуры (делопроизводство, подбор и расстановка кадров, распределение должностных обязанностей и др.);

б) нормотворческие процедуры (подготовка и принятие нормативных и индивидуальных актов);

в) информационные процедуры (документооборот, информационное обслуживание, информационный обмен и др.);

г) административные процедуры, связанные с осуществлением организационно-технических действий (материально-техническое обеспечение и др.);

д) административно-управленческие процедуры связанные с распределением, перераспределением и делегированием полномочий;

е) административные процедуры, связанные с осуществлением юридически значимых действий (регистрация, лицензирование, квотирование, учет и др.);

ж) контрольно-надзорные процедуры;

з) административные процедуры, связанные с рассмотрением предложений и заявлений, и иные юрисдикционные процедуры;

и) административные процедуры, реализуемые в чрезвычайных ситуациях и особых конституционно-правовых и административно-правовых режимах;

к) административные процедуры координации и взаимодействия;

л) административные процедуры, реализуемые в рамках разрешительной системы, в сфере охраны общественного порядка и обеспечения общественной безопасности, а также обеспечения безопасности личности и др.

Обязанности учреждений, исполняющих наказания:

- обеспечивать исполнения уголовно-исполнительного законодательства

Российской Федерации;

- создавать условия для обеспечения правопорядка и законности безопасности осужденных, а также персонала, должностных лиц и граждан, находящихся на их территориях;

- обеспечивать привлечение осужденных к труду, а также осуществлять их общее и профессиональное образование и профессиональное обучение;

- обеспечивать охрану здоровья осужденных;

- осуществлять деятельность по развитию своей материально-технической базы и социальной сферы;

- в пределах своей компетенции оказывать содействие органам, осуществляющим оперативно-розыскную деятельность;

- обеспечивать режим содержания подозреваемых и обвиняемых в отношении которых в качестве меры пресечения применено заключение под стражу, а также соблюдение их прав и исполнение ими своих обязанностей.

С учетом этих обстоятельств и были определены приоритетные задачи по реформированию уголовно-исполнительной системы: совершенствование нормативно-правовой базы, ускорение судебно-правовой реформы, и, как результат, сокращение численности осужденных в местах лишения свободы и лиц, содержащихся под стражей.

3. Понятие кадровой политики уголовно-исполнительной системы

Кадровая политика уголовно-исполнительной системы - это система принципов, целей и задач, методов и направлений совершенствования кадрового обеспечения органов и учреждений УИС. Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых, она определяется Концепцией совершенствования работы с кадрами в условиях реформирования уголовно-исполнительной системы Минюста России и предполагает разработку и реализацию общей линии работы с кадрами применительно к конкретной социально-исторической Кадровая политика в уголовно-исполнительной системе - это деятельность соответствующих органов государства и должностных лиц, стратегическая цель которой заключается в формировании и развитии кадрового потенциала системы, принципов работы с кадрами, а также конкретных направлений (механизмов) ее реализации.

Стратегической целью современной кадровой политики в УИС следует рассматривать формирование кадрового потенциала, способного решать новые задачи реформирования системы.

Основными направлениями реализации данной стратегии следует рассматривать:

- обеспечение социальной защиты сотрудников УИС;

- законодательное закрепление порядка прохождения службы;

- формирование системы отбора и подготовки кадров новой формации.

Работе с кадрами УИС, а еще ранее и в исправительно-трудовой системе, всегда уделялось пристальное внимание. В результате сложилась определенная система и направления, которые связаны со всем процессом службы сотрудников: отбор кадров, обучение, продвижение, закрепление, оценка результатов деятельности, стимулирование, социальная защита, выход на пенсию.

Кадровая политика в уголовно-исполнительной системе - это деятельность соответствующих органов государства и должностных лиц, стратегическая цель которой заключается в формировании и развитии кадрового потенциала системы, принципов работы с кадрами, а также конкретных направлений (механизмов) ее реализации.

Приведенное определение кадровой политики в УИС не связывает ее исключительно только с деятельностью ведомства в этой сфере, а предполагает рассмотрение с учетом государственной кадровой политики в целом. Такой подход также содержит и новые требования к кадровой политике УИС, связанные с формированием кадрового потенциала, механизма ее реализации.

Содержание кадровой политики в УИС во многом определяется ее принципами, которые можно подразделить на две группы общие и специальные. К первой из них следует отнести принципы государственной кадровой политики, закрепленные в Федеральном законе «О системе государственной службы Российской Федерации». Закон к ним относит принципы федерализма, законности, приоритета прав и свобод человека и гражданина, равный доступ граждан к государственной службе, единство правовых и организационных основ государственной службы, взаимодействие государственной службы с муниципальной службой, открытость государственной службы, защита государственной службы от неправомерного вмешательства в их профессиональную служебную деятельность.

Действительно служба в УИС имеет ряд существенных особенностей по сравнению с другими видами государственной службы. Выражается это в том, что сотрудники УИС работают с особой категорией граждан - осужденными, которые совершили преступления; в особых условиях прохождения службы, ее правовой регламентацией; служебной дисциплиной; порядком приема и прохождения. С учетом данных факторов можно сформулировать следующие принципы кадровой политики в УИС. Прежде всего, это гуманное отношение сотрудников к осужденным, что особенно важно в условиях формирования новой пенитенциарной культуры в Российской уголовно-исполнительной системе, которая идет по пути приоритета человеческих отношений над ушедшим в прошлое приоритетом силы и карательных методов воздействия.

В качестве современного принципа кадровой политики УИС следует назвать и принцип демилитаризации. Выражается это в различных формах: передаче УИС в Минюст России, отказе от охраны осужденных внутренними войсками, правовой регламентации защиты прав сотрудников.

Следует отметить, что проблема демилитаризации службы в УИС в ряде случае понимается достаточно упрощенно, как просто перевод сотрудников в разряд обычных государственных служащих. Сделать это в отношении всех сотрудников объективно невозможно, поскольку исполнение наказания от имени государства предполагает всегда реализацию функции охраны, надзора, проведение оперативно-розыскных мероприятий. В среднем для реализации данных функций задействовано около 120 тыс. человек, причем ежедневно почти 25 тысяч сотрудников несут службу с оружием.

Реализация кадровой политики в УИС связана с ее субъектами. Данные субъекты достаточно многообразны. На уровне ведомственного управления они представлены специализированными структурами: управлением кадров, управлением воспитательной работы, управлением профессионального образования и науки. Наряду с ними в работе с кадрами участвуют с другие службы: медицинское управление, служба собственной безопасности, ряд обеспечивающих служб. Наличие множества субъектов, реализующих кадровую политику в УИС, в определенной мере приводит к дублированию, различного рода бюрократическим согласованиям, материальным затратам. Если брать аналогичные структуры в других силовых ведомствах, то они, как правило, объединены общей структурой. Например, в МВД России - это Главное управление кадров. В принципе, по мере завершения реформы УИС, стабилизации кадровых процессов, такой подход (создание одного мощного управления по работе с кадрами) возможно и в УИС.

Не менее важным является и поиск новых подходов к технологиям кадровой работы. Прежде всего, речь идет о создании автоматизированных учетов кадров УИС (типа «Штаты», «Кадры»), управления служебной карьерой сотрудников УИС, отбора и закрепления кадров на службе в УИС и др.

Кадровая политика в УИС должна иметь свою стратегическую цель. Важность данного вопроса заключается в том, что в зависимости от того, как понимается и формулируется данная цель во многом зависит и обоснование конкретных направлений реализации кадровой политики. Стратегической целью кадровой политики в УИС должно стать формирование кадрового потенциала системы, способного успешно решать новые задачи, стоящие перед УИС в условиях ее реформирования. Если говорить о конкретных параметрах данного потенциала, то он характеризуется следующими показателями. Прежде всего, общая численность сотрудников УИС (аттестованных и гражданских) составляет почти 340 тыс. человек. Из них 269 тысяч - это аттестованные сотрудники. С учетом этого на одного сотрудника приходится 5-6 осужденных, заключенных в СИЗО. В принципе это достаточно высокий показатель даже в сравнении с зарубежными пенитенциарными системами. Если брать профессиональный срез, то большая часть сотрудников имеют юридическое, техническое и педагогическое образование. В структуре сотрудников происходит значительное омоложение. Почти 32 % - это сотрудники моложе 30 лет, что актуализирует проблемы формирования профессионального ядра кадров УИС. Известно, что за последние годы в правоохранительных органах возросла доля женщин сотрудников. В УИС проходят службу почти 70 тыс. женщин, что составляет почти 26 % от общей численности аттестованного состава. Для сравнения следует отметить, что в других силовых ведомствах, в армии данный показатель значительно ниже: он колеблется в пределах 13 %. Наметилась положительная тенденция к снижению оттока кадров. В основном наибольший отток кадров наблюдается по группе рядового и младшего кадрового состава, что в основном происходит в силу внешних причин: стабилизации обстановки на промышленных предприятиях, где заработная плата становится выше чем в уголовно-исполнительной системе.

Характеризуя кадровый потенциал УИС, следует также указать и на состояние законности и дисциплины среди личного состава., в целом здесь наблюдаются традиционные для УИС нарушения: вступление в запрещенные связи, нарушения правил применения спецсредств, незаконное изменение условий содержания осужденных.

Формирование качественного кадрового потенциала зависит от многих факторов: материального стимулирования, принятия закона о прохождении службы в УИС, организации строительства жилья для сотрудников, медицинского обслуживания, материально-технического обеспечения. Данные проблемы являются во многом традиционными для организации работы с кадрами. Вместе с тем в условиях реформы УИС в работе с кадрами появилось и ряд новых проблем. К их числу следует отнести, прежде всего, вопросы социальной защиты сотрудников УИС, правового регулирования прохождения службы, подготовки кадров новой формации.

Социальная защищенность сотрудников УИС предполагает установление государством определенных гарантий для стимулирования труда сотрудников. Связано это, прежде всего, с денежным содержанием сотрудников системы, обеспечением жильем, социальным страхованием, материальным обеспечением членов семей сотрудников в случае смерти или гибели последних, предоставление льгот и компенсаций на получение кредитов на индивидуальное жилищное строительство. За время реформы УИС в этом направлении принимались достаточно радикальные меры. Все это в определенной мере позволило стабилизировать процент увольняемых, сократить некомплект кадров. Однако как показал опрос сотрудников, большинство из них (51 %) считают, что в социальном плане они защищены лишь отчасти. Причем среди факторов, влияющих на решение проблемы социальной защиты, называются не только меры материального стимулирования, но и такие, которые связаны с организацией работы с кадрами. Это улучшение морально-психологического климата в коллективах сотрудников, более объективный отбор при назначении на руководящие должности, создание системы служебного роста. Однако многие указали и на проблему повышения заработной платы, обеспечения жильем.

Система профессиональной подготовки кадров УИС включает в себя 5 высших образовательных учреждений, 3 средних образовательных учреждения, а также 6 филиалов. Штатная численность образовательных учреждений, включая постоянный и переменный состав, около 10 тыс. человек. Значителен и научный потенциал образовательных учреждений. Здесь трудятся более 300 докторов и кандидатов наук.

Для организации первоначальной подготовки и повышения квалификации сотрудников УИС создано 49 учебных центров и 27 учебных пунктов, Институт повышения квалификации сотрудников УИС (г. Пушкин). Ежегодно на базе указанных образовательных учреждений проходят подготовку около 40 тыс. человек. Однако в сложившейся системе подготовки сотрудников УИС имеется и немало недостатков. Данная система развивалась преимущественно экстенсивным путем, без четкого прогнозирования потребностей в кадрах УИС применительно к конкретным регионам, многие выпускники высших образовательных учреждений после окончания вуза не закрепляются на службе в УИС, в образовательных учреждениях отсутствует четкая специализация слушателей с учетом потребностей ведущих служб УИС.

Указанные недостатки обусловливают поиск новых подходов к организации профессиональной подготовки сотрудников УИС. Прежде всего, следует четко сформулировать цель такой подготовки. Она заключается в подготовке персонала, способного на высоком профессиональном уровне реализовывать новые задачи УИС с учетом требований международных стандартов в сфере исполнения наказаний. Как показал анализ, для реализации данной цели необходимо создание такой системы профессионального образования, которая бы во взаимосвязи учитывала все уровни такой подготовки:

- учебные пункты и учебные центры;

- образовательные учреждения высшего и среднего звена;

- подготовка руководящих кадров в Академии права и управления. Основу данной системы должны составлять учебные центры и учебные пункты. Именно здесь сотрудники впервые получают профессиональное образование, проходят повышение квалификации. В последующем сотрудники, прошедшие подготовку в учебных центрах и пунктах, должны направляться на учебу в высшие и средние специальные образовательные учреждения.

Особое значение для УИС имеет подготовка ее руководящих кадров. Данная подготовка должна осуществляться с учетом принципов ее связи с практикой, внедрения в учебный процесс современных педагогических технологий, ориентированных на активные формы обучения: деловые игры, учения. В целях стимулирования обучения руководителей УИС следует увязать их продвижение по службе с получением данного высшего управленческого образования.

В целях укомплектования учреждений уголовно-исполнительной системы высококвалифицированными специалистами осуществляется профессиональная подготовка сотрудников, которая включает в себя специальное первоначальное обучение, периодическую проверку на пригодность к действиям в различных экстремальных ситуациях, подготовку специалистов в учебных заведениях, повышение квалификации и переподготовку. Касательно уголовно-исполнительных инспекций необходимо отметить, что для данных подразделений УИС ни одно учебное заведение МВД СССР целенаправленно специалистов не готовило. В условиях достаточного числа ведомственных вузов, систематизированной профессиональной подготовки специалистов для службы, исполняющей уголовно-правовые меры, не связанные с лишением свободы не существовало до недавнего времени и в современной России. В этом проявлялся исторически сложившийся «тюремный» менталитет уголовной юстиции и российского общества в целом.

Такое положение во многом обусловливало низкий уровень квалификации сотрудников инспекции. Вместе с тем актуальность этой проблемы, большое число осужденных, состоящих на учете в инспекциях, масштабная тенденция развития альтернативных видов наказания, вызывала справедливую обеспокоенность руководства уголовно-исполнительной системы. С целью решения этого вопроса на уровне главка были приняты ряд определенных мер.

Следовательно, от уровня профессиональной подготовки сотрудников инспекций зависит их способность в полном объеме справляться со своими служебными обязанностями. Именно из этого необходимо исходить при разработке системы профессиональной подготовки сотрудников уголовно-исполнительных инспекций, профессионального начального обучения, подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников и руководителей инспекций.

Очень важное направление кадровой работы - осуществление социальной и правовой защиты сотрудников, создание надлежащих коммунально-бытовых и материально-технических условий несения службы.

Кадровое обеспечение уголовно-исполнительных инспекций - важное условие повышения эффективности деятельности сотрудников инспекций по качественному выполнению служебных обязанностей. Оно предполагает, с одной стороны, планомерную деятельность субъектов управления, направленную на подбор, расстановку, обучение и воспитание кадров, а с другой - научно обоснованную технологию работы с ними.

Целью кадровой политики в УИС является формирование высокопрофессионального, стабильного, оптимально сбалансированного кадрового состава органов и учреждений, исполняющих наказания, наиболее полно соответствующего современным и прогнозируемым условиям, способного эффективно решать поставленные задачи. Кадровая политика базируется на ряде принципов: приоритетность, системность и комплексность решения кадровых проблем; перспективность, упреждающий характер в принятии решений по прогнозированию кадровой ситуации; доступ всех граждан страны к службе в УИС при неукоснительном соблюдении требований к состоянию здоровья, уровню образования, профессиональной подготовленности, отсутствию судимостей, связей в криминальной среде.

Современными дополненными принципами являются: правовая и социальная защита персонала УИС, обеспечивающая законность и социальную справедливость решения кадровых вопросов; повышение социального статуса сотрудников УИС и их престижа. Реализации данного принципа предполагает взаимодействие с органами государственной власти, общественными организациями и объединениями граждан, трудовыми и педагогическими коллективами, ветеранами ФСИН России и МВД России, иных правоохранительных органов, а также осуществлять сотрудничество с центрами занятости и профессиональной ориентации молодежи).

Деятельность органов и учреждений ФСИН достаточно разнопланова. Это делает востребованным специалистов различной квалификации - юристов, медиков, технических работников, экономистов, психологов, педагогов и др. Как правило, при кадровом отборе выделяют три группы требований, предъявляемых к сотруднику: деловые, личные и профессиональные качества. Деловые качества определяют общую профессиональную пригодность сотрудника. К ним относятся: наличие специального образования и опыта практической работы; организаторские способности, инициативность, работоспособность; знание юридических и специальных дисциплин, действующего законодательства, ведомственных приказов, инструкций, других нормативных правовых актов и их неукоснительное соблюдение; умение правильно составлять и оформлять служебные документы.

Личные качества представляют собой систему характеристик, которые в наибольшей степени соответствуют выполняемой работе и служат психологической основой для успешного решения стоящих перед сотрудником задач. Они включают: умения устанавливать контакт с людьми, общаться с представителями различных социальных слоев, в первую очередь с осужденными; мужество, выдержку, решительность, находчивость; умение сохранять самообладание в сложных ситуациях; личную дисциплинированность и др.

Среди специальных профессиональных качеств выделяют владение особыми знаниями, умениями и навыками, а также определенные личные характеристики, которые необходимы сотруднику для выполнения им служебных обязанностей в конкретно занимаемой должности. Например, начальнику отряда следует обладать знаниями в области общей и пенитенциарной педагогики, психологии, социологии и иных гуманитарных наук. В его профессионально значимых качествах следует выделить такие, как коммуникабельность, организаторские способности и др.

Принципы формирования кадрового состава - это фундаментальная основа всей кадровой политики. В специальной литературе выделяют преемственность, в соответствии с которой кадровый состав УИС необходимо формировать таким образом, чтобы лучший опыт старшего поколения сотрудников усваивался и развивался молодыми работниками, находил в их деятельности свое отражение и динамизм; стабильность руководящих, управленческих и иных кадров как необходимое условие, придающее уверенность, позволяющее обстоятельно изучить доверенный участок, накопить опыт, развить свои способности, успешнее справиться со своими обязанностями в течение достаточно продолжительного времени; обновление кадров подразумевает тот факт, что саму стабильность нельзя превращать в застой, ее вместе со сменяемостью кадров необходимо рассматривать в диалектическом единстве, нарушение которого неизбежно дезорганизует систему управления; демократизм и законность означают подконтрольность и подотчетность кадров всех уровней вышестоящим инстанциям, государственным, общественным, правозащитным организациям в интересах совершенствования деятельности УИС.

Кадровая работа в УИС представляет собой реализацию кадровыми аппаратами возложенных на них многочисленных и разнообразных функциональных обязанностей организационного, технического, информационного и иного характера.

Важнейшим направлением кадровой работы является оказание помощи сотрудникам, защита их прав и интересов. В этой связи первоочередного внимания требуют такие вопросы, как укрепление и развитие социальной сферы учреждений, оказание помощи в решении социальных и бытовых вопросов сотрудникам, ветеранам, семьям погибших или утративших трудоспособность сотрудников.

Эффективность функционирования уголовно-исполнительных учреждений зависит в значительной мере от сотрудников, непосредственно работающих с осужденными. Поэтому основное внимание при организации деятельности указанных учреждений в работе с кадрами, организации профессиональной подготовки должно уделяться именно этой категории работников, тем более, что в данной сфере накопилось много нерешенных проблем. В качестве примера можно привести практику их отбора и профессиональной подготовки. Если для назначения, например, руководителей и работников производственной службы существуют достаточно строгие критерии и ограничения, то на должности инспекторско-инструкторского состава, оперативных дежурных нередко принимаются случайные люди, в том числе показавшие свою профессиональную непригодность в других службах. Фактически отсутствуют конкретные по содержанию квалификационные характеристики, строгие параметры профессионального обучения, что обусловило их тщательное научное исследование.

Основу большинства коллективов органов и учреждений УИС составляют выпускники образовательных учреждений органов внутренних дел и уголовно-исполнительной системы. Процесс становления сотрудника УИС зависит от практического опыта, что требует значительного времени и усилий. Анализ профессиональной деятельности выпускников образовательных учреждений и практических работников УИС показывает, что далеко не все они успешно адаптируются к специфическим условиям пенитенциарных учреждений, слабо владеют профессиональными умениями и навыками. Все это является следствием упущений в отборе сотрудников и профессиональной подготовке специалистов, отставанием учебно-воспитательного процесса от требований современной практики, недостаточной научной разработанностью организационно-правовых аспектов работы с персоналом, в том числе курсантами и слушателями образовательных учреждений Минюста России. Значение эффективной организации работы с персоналом проявляется особенно в экстремальных условиях, например, при ликвидации массовых беспорядков в исправительных учреждениях, населенных пунктах, межнациональных конфликтах, когда даже одно неверно сказанное слово, тем более неправильные действия могут привести к отрицательным последствиям. Следует подчеркнуть, что ГУИН и Министерство юстиции Российской Федерации в целом уделяют серьезное внимание совершенствованию количественных и качественных показателей персонала УИС.

Качественное улучшение подготовки персонала УИС определяется и тем, что коренное изменение социально-политической системы нашего государства, повлекшее трансформацию экономических и нравственных ориентиров населения, вызвало необходимость повышения и корректировки требований к личности и профессиональному уровню. Как новую тенденцию стоит выделить то, что серьезные знания, навыки и умения в работе с персоналом сейчас требуются все большему числу сотрудников.

Стратегической целью современной кадровой политики в УИС следует рассматривать формирование кадрового потенциала, способного решать новые задачи реформирования системы. Основными направлениями реализации данной стратегии следует рассматривать:

- обеспечение социальной защиты сотрудников УИС;

- законодательное закрепление порядка прохождения службы;

- формирование системы отбора и подготовки кадров новой формации.

4. Анализ отбора и комплектования кадров уголовно-исправительной системы

Стратегической целью деятельности УИС сегодня признается исправление осужденных и предупреждение совершения ими новых преступлений. Реализация целевой направленности деятельности системы зависит, прежде всего, от компетентности кадров и степени профессионализма осуществляемой ими деятельности.

Профессионализм сотрудников предполагает высокий уровень сознания, знаний, умений, результатов труда в конкретной сфере, определенную подготовку в области права, психологии, которые относятся к сфере их служебной деятельности. Множественность функций системы (регулирующая, принудительная, организационная, правотворческая и т.д.) требует разносторонних работников, предполагает их интенсивную профессиональную социализацию.

В основе профессионализма сотрудников лежат нравственные, общечеловеческие нормы и ценности, среди которых важнейшее место занимают жизнь, права, человеческое достоинство, справедливость. На стадии исполнения наказаний подобные стратегические установки подразумевают реализацию принципов гуманизма, равенства осужденных перед законом, рациональное применение мер принуждения, средств исправления и стимулирования правопослушного поведения осужденных.

В уголовно-исполнительной системе сейчас востребован тот тип служащего, который имеет высокую правовую и служебную подготовку, то есть способен выполнять формализованные требования и нести за них ответственность. Персонал учреждений и органов, исполняющих наказания, различается в зависимости от оснований поступления на работу, должностного положения, выполняемых функций. Так, в силу принадлежности ряда учреждений и органов, исполняющих наказания, к системе МВД Российской Федерации персонал включает в себя сотрудников, имеющих специальные звания рядового и начальствующего состава органов внутренних дел (сотрудники инспекций исправительных работ ОВД, аттестованный состав ИТУ). Требования, предъявляемые к ним, порядок и условия прохождения службы, меры социально-правовой защиты устанавливаются Положением о порядке и условиях прохождения службы в органах внутренних дел Концепция кадровой политики Министерства внутренних дел Российской Федерации, одобренная решением Коллегии Министерства внутренних дел Российской Федерации от 23 декабря 1998г. № 6 км/1., а также уголовно-исполнительным законодательством и подзаконными нормативными актами.

В персонал учреждений и органов, исполняющих наказания, входят рабочие и служащие (вольнонаемный состав ИТУ) либо просто служащие (судебные исполнители). Требования к рабочим и служащим из числа персонала, порядок и условия их деятельности определяются трудовым законодательством, частично они даны в Исправительно-трудовом кодексе и подзаконных нормативных актах.

В зависимости от принадлежности персонала учреждений и органов, исполняющих наказания, к сотрудникам органов внутренних дел либо к рабочим и служащим дифференцируются и требования, к ним предъявляемые. Так, к персоналу из числа сотрудников органов внутренних дел предъявляются дополнительные требования к возрасту и уровню образования, профессиональным и нравственным качествам личности, здоровью и физическому развитию и т.д. Кроме того, некоторые представители персонала учреждений и органов, исполняющих наказания, являются руководителями структурных подразделений (отделов, частей, служб) либо всего учреждения, исполняющего наказание в целом. Это в свою очередь обусловливает повышенные требования к ряду деловых качеств личности, а нередко и наличие таких качеств, которые необязательны подчиненным им сотрудникам.

Требования к персоналу учреждений и органов, исполняющих наказания, различаются в зависимости от функций, присущих той или иной должности или работе. Они довольно разноплановы. Среди персонала ИТУ можно выделить обособленные группы: оперативно-режимная, воспитательная, производственно-техническая, медико-санитарная и другие категории. Соответственно разнообразны требования к персоналу, к его профессиональным, личным качествам, социально-демографическим показателям. Однако при всем разнообразии можно выделить общие требования к персоналу в процессе исполнения уголовных наказаний и оказания воспитательного воздействия на осужденных.

Персонал из числа сотрудников органов внутренних дел комплектуется из граждан Российской Федерации не моложе 18 и не старше 40 лет независимо от национальности, пола, социального происхождения, имущественного и должностного положения, отношения к религии, убеждений и принадлежности к общественным объединениям. Не могут быть сотрудниками персонала лица, решением суда признанные недееспособными или ограниченно дееспособными, имевшими или имеющими судимость.

Для рабочих и служащих из числа персонала возрастные ограничения для работы в учреждениях и органах, исполняющих наказания, определяются общим законодательством о труде. Минимальный возраст определен возникновением частичной или полной трудовой правоспособности (16 -- 18 лет), максимальный - наступлением пенсионного возраста.

Особые требования предъявляются к уровню образования персонала. Они различаются в зависимости от должности и выполняемых функций. Так, большинство персонала учреждений и органов, исполняющих наказание, должны иметь высшее или среднее специальное образование, поскольку применение исправительно-трудового законодательства, оказание психолого-педагогического воздействия на осужденных требуют высокого уровня квалификации. Применительно к отдельным должностям персонала ИТУ существуют требования рекомендательного характера. Так, сотрудники ИТУ, работающие в оперативно-режимных подразделениях, как правило, должны иметь юридическое, начальники отрядов - педагогическое либо юридическое образование.

Профессиональные качества персонала этих учреждений и органов определяются сложностью задач, стоящих перед системой учреждений и органов, исполняющих наказания, и в первую очередь - исправления осужденных. Следует учитывать то, что персонал учреждений и органов, исполняющих наказания, в своей деятельности общается с осужденными, правовой статус которых ограничен. Законодательство требует, чтобы персонал неукоснительно соблюдал законы Российской Федерации, особенно касающиеся порядка и условий исполнения уголовных наказаний. Это требование вытекает из положений ст. 10 ИТК, устанавливающей, что вся деятельность исправительно-трудовых учреждений и органов, исполняющих приговоры судов к исправительным работам без лишения свободы, основывается на строгом соблюдении законов. Должностные лица этих учреждений и органов несут ответственность за обеспечение законности в их деятельности. Важнейшим элементом профессиональных качеств персонала является знание уголовно-исполнительного и иного законодательства, наличие социально-психологической готовности к его неукоснительному соблюдению, а также владение персоналом умениями и навыками правоприменительной деятельности. Все эти качества составляют правовую культуру персонала, крайне необходимую в условиях реализации государственного принуждения, очерченного нормами права.

Требование к персоналу, свидетельствующее о его профессиональной пригодности, готовности работы с осужденными, сформулировано в ст. 116 ИТК. Это обязанность персонала проявлять гуманность по отношению к осужденным. Данное требование вытекает из положений международных актов, в частности Минимальных стандартных правил обращения с осужденными (ст. 65). Указанное качество формируется в процессе развития личности пенитенциарного работника, зависит от многих факторов: общей культуры и кругозора, терпимости к человеческим недостаткам и оптимизма, веры в возможность их устранения. Важное значение имеют опыт работы с осужденными, наличие определенных педагогических и организаторских способностей. Согласно ст. 116 ИТК несовместимы с работой в учреждениях и органах, исполняющих наказания, жестокие, бесчеловечные или унижающие человеческое достоинство действия, а также непринятие надлежащих мер по отношению к этим действиям.

Сотрудники, допустившие жестокие, бесчеловечные или унижающие человеческое достоинство действия, несут уголовную либо дисциплинарную ответственность. В качестве дополнительной гарантии против подобных действий персонала ст. 117 ИТК предписывает в случае вынесения в течение одного года повторного дисциплинарного взыскания за указанные формы обращения с осужденными увольнять допустивших их сотрудников из органов внутренних дел.

Минимальные стандартные правила обращения с осужденными требуют, чтобы дисциплина и порядок в пенитенциарных учреждениях поддерживались с твердостью. В квалификационных требованиях устанавливается, что персоналу «следует обеспечивать особую физическую подготовку, позволяющую усмирять заключенных, проявляющих агрессивные намерения». Отсюда важнейшее требование к персоналу учреждений и органов, исполняющих наказания, - обладание достаточным уровнем здоровья и физического развития.

Это требование не случайно. Работа с осужденными требует большого напряжения душевных и физических сил, а для этого необходим достаточный уровень здоровья. Кроме того, исправительно-трудовым законодательством предусматривается применение в крайних случаях мер безопасности, в том числе физической силы по отношению к осужденным или иным лицам, нарушающим правопорядок. Именно поэтому при приеме на работу, особенно рядового и начальствующего состава ИТУ, производится проверка состояния здоровья и физического развития. В дальнейшем, согласно ст. 28 Закона Российской Федерации «Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы», сотрудники обязаны проходить специальную подготовку и периодическую проверку на пригодность к действиям, связанным с применением физической силы. Иначе говоря, обязаны поддерживать достаточный уровень состояния своего здоровья и физического развития.

Требования к персоналу учреждений и органов, исполняющих наказания, определяются и тем, что большинство сотрудников выполняют воспитательные функции. Применительно к ИТУ часть сотрудников призваны заниматься непосредственной организацией воспитательного процесса с осужденными (начальники отрядов), другие участвуют в воспитательной работе в силу своего должностного положения (аттестованный состав ИТУ) либо выполняемых функций (учителя школ, ПТУ, мастера предприятий и т.п.). Персонал должен обладать прежде всего профессионализмом и компетентностью в области организации и проведения воспитательной работы с осужденным. Для этого пенитенциарному работнику необходимы высокий уровень общей культуры и кругозора, достаточный жизненный опыт, опыт работы с осужденными, педагогическое образование либо система педагогических знаний, полученных в процессе повышения квалификации. В этом же ряду находится профессиональная направленность личности воспитателя. Понимание важности задач, решаемых в процессе своей профессиональной деятельности, гордость за профессию, ответственное отношение к ней способствуют появлению профессиональных потребностей, интересов к продолжению профессионального образования, овладению профессиональным мастерством.

...