Понятие, предмет и методы трудового права. Принципы трудовых правоотношений

Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50 процентов заработной платы. Ограничения, установленные настоящей статьей, не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70 процентов. Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание.

58. Понятие и виды систем оплаты труда

Система оплаты труда - установленный способ начисления работнику оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы. Организации самостоятельно формируют фонд оплаты труда в зависимости от конечных результатов годовой работы. Системы оплаты труда: 1) повременная; 2) сдельная.

Повременная оплата производится за фактически проработанное время. Сдельная оплата начисляется по количеству выработанной продукции надлежащего качества.

Повременная система оплаты труда может быть почасовой, поденной и помесячной.

Сдельная система оплаты труда включает следующие виды: 1) прямая сдельная система, при которой сдельные расценки одинаковы для любого количества изготовленной продукции или выполненных операций; 2) сдельная прогрессивная, при которой сдельная расценка увеличивается для оплаты той продукции (операции), которая находится за пределами нормы; 3) косвенная - применяется к рабочим, выполняющим вспомогательные работы, обеспечивающие основные категории рабочих. Оплата труда этих работников производится в процентном соотношении к ставкам основных категорий работников; 4) коллективная (бригадная) - применяется, когда учет результатов каждого конкретного работника затруднителен.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Заработная плата за все время отпуска выплачивается не позднее чем за 3 дня до начала отпуска. Администрация обязана выплатить работнику заработную плату в полном размере, за исключением предусмотренных законодательством случаев, когда возможно произвести удержание: 1) по распоряжению государственных органов (налоги, штрафы, взносы в пенсионный фонд); 2) с целью исполнения обязательств граждан перед другими лицами (алименты и иные выплаты по исполнительным документам); 3) в связи с необходимостью погашения задолженности предприятием, где трудится работник, по распоряжению администрации. Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 %, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50 % заработной платы, причитающейся работнику. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50 % заработной платы. Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышения эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам за год, другие формы материального поощрения. Установление систем оплаты труда и форм материального поощрения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год производятся администрацией предприятия, учреждения, организации по согласованию с представительным органом работника.

59. Понятие и разновидности сдельной системы оплаты труда

Сдельная расценка - это размер оплаты за единицу продукции или выполненную трудовую операцию надлежащего качества, размер оплаты зависит от фактической выработки продукции надлежащего качества и сдельных расценок.

Разновидности сдельной оплаты труда:

1. прямая сдельная оплата - заработок прямо пропорционален результатам труда, выработке. При этом единица изделия оплачивается по одинаковым, неизменным расценкам независимо от выполнения или перевыполнения норм выработки.

2. сдельно-прогрессивная - труд в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам.

3. косвенная сдельная оплата - применяется для оплаты труда вспомогательных работников, обслуживающих основное производство. Величина заработка обслуживающего персонала (ремонтники, наладчики станков) зависит от результатов труда работников, занятых в основном производстве.

4. аккордная - награждение выплачивается за всю работу в целом (за готовый объект строительства, выращенную продукцию, проект сооружений, монтаж оборудования и т.д.). Размер определяется по сдельным расценкам для отдельных операций, входящих в комплекс. Окончательный расчет производится после приемки всего объекта или продукции.

60. Тарифная система и ее элементы

Тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарификация работ - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.

61. Оплата труда при отклонении от нормальных условий труда

При выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессии (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При выполнении работ различной квалификации работником с повременной оплатой труда его труд оплачивается по работе более высокой квалификации, работником со сдельной оплатой труда - по расценкам выполняемой им работы. Работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Сверхурочная работа оплачивается за первые 2 ч работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: а) сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам; б) работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой ставки; в) работникам, получающим оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы. По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями. Полный брак по вине работника оплате не подлежит, частичный - оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции. Время простоя по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника; по причинам, не зависящим от работодателя и работника, - в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада). Время простоя по вине работника не оплачивается.

62. Нормирование труда: понятие, виды и порядок установления

Нормой труда называется установленный для работника объём работы в час, день, неделю, месяц, который он обязан выполнять при нормальных условиях труда. Эти условия труда обязана обеспечить администрация (исправное оборудование, материал и его качество, снабжение рабочего места электричеством, газом и всем необходимым для работы). А также создать безопасные условия труда. Норма труда определяется уровнем техники, технологии и организации труда, с развитием этих составляющих пересматриваются нормы. При аттестации рабочих мест, внедрении новой техники нормы подлежат обязательному пересмотру, но по согласованию с профкомом, и не менее чем за 1 месяц ставят в известность работников. Виды норм труда: 1. Норма выработки, это установленный в единицах продукции, операций объём работ в час, день, месяц (10 шт. в час). 2. Норма времени, кол-во рабочего времени для одной единицы продукции, операции. 3. Норма обслуживания, объем механизмов, станков на одного работника. 4. Норма численности работников, установленная численность персонала работников одной профессии или работников цеха, отдела и т. д. 5. Укрупнённые или комплексные нормы, рассчитываются на бригаду. По сфере действия нормы могут быть типовые, отраслевые, локальные. Нормирование труда в результате падения производства ухудшилось, хотя для роста производительности труда имеет большое значение. Сдельная расценка, это размер оплаты труда за производство 1 единицы продукции, операции. Устанавливаются администрацией, определяются путём деления тарифной ставки(часовой, дневной) на норму выработки (часовую, дневную). Или путём умножения тарифной ставки на норму времени. Нормированные задания устанавливаются при повремённой системе оплаты труда в целях повышения эффективности труда работников. Нормированное задание- это суммарный объем работ за рабочий день работника или бригады, например грузчиков. Но это задание устанавливается на основе норм времени и выработки.

63. Понятие гарантий и компенсаций, случаи предоставления

Гарантии - средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Компенсационные выплаты - это выплаты, которые имеют целью возместить работнику материальные затраты, понесенные им в связи с необходимостью выполнения трудовых обязанностей или иных обязанностей предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами. Они устанавливаются в централизованном порядке и могут быть повышены работодателем по сравнению с общей нормой (в бюджетных организациях - за счет средств, выделенных по смете на их содержание; в остальных - за счет собственных средств с отнесением в конечном счете на себестоимость).

Компенсационные выплаты обязательны для всех работодателей. Они в пределах норм, установленных законом, не облагаются налогом и на них не начисляются страховые взносы во внебюджетные фонды При командировках не облагаются налогом суточные в пределах норм, установленных законом, а также документально подтвержденные фактические расходы на найм жилья и проезд.

Компенсационные выплаты, как правило, не учитываются при исчислении среднего заработка.

Помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ (при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и др. ), работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:

* при направлении в служебные командировки;

* при переезде на работу в другую местность;

* при исполнении государственных или общественных обязанностей;

* при совмещении работы с обучением

* при вынужденном прекращении работы не по вине работника;

* при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

* в некоторых случаях прекращения трудового договора;

* в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника и т. д. При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя. Органы и организации, в интересах которых работник исполняет государственные или общественные обязанности (присяжные заседатели, доноры, члены избирательных комиссий и др. ), производят работнику выплаты в порядке и на условиях, предусмотренных ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ

В указанных случаях работодатель освобождает работника от основной работы на период исполнения государственных или общественных обязанностей.

64. Гарантии при направлении работника в служебные командировки и переезде на работу в другую местность

Служебная командировка - поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются.

При направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.

В случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику:* расходы по проезду; * расходы по найму жилого помещения; * дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные)* иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.

Порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом.

При переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность работодатель обязан возместить работнику:* расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предо ставляет работнику соответствующие средства передвижения); * расходы по обустройству на новом месте жительства.

Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора.

Работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также работникам, работающим в полевых условиях или участвующим в работах экспедиционного характера, работодатель возмещает связанные со служебными поездками: расходы по проезду; расходы по найму жилого помещения; дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные, полевое довольствие); иные расходы, произведенные работниками с разрешения или ведома работодателя.

Размеры и порядок возмещения таких расходов, а также перечень работ, профессий, должностей этих работников устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Размеры и порядок возмещения указанных расходов могут также устанавливаться трудовым договором.

65. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением

Законодательством РФ предусмотрено предоставление дополнительных отпусков с сохранением среднего заработка:

1) работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения высшего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения успешно обучающимся в этих учреждениях;

2) работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения среднего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в указанных учреждениях;

3) работникам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях начального профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм.

Работникам, успешно обучающимся по заочной форме обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего и среднего профессионального образования, 1 раз в учебном году работодатель оплачивает проезд к месту нахождения соответствующего учебного заведения и обратно.

Работникам, обучающимся по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, на период 10 учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на 7 ч. За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 % среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.

По соглашению сторон трудового договора сокращение рабочего времени производится путем предоставления работнику 1 свободного от работы дня в неделю либо сокращения продолжительности рабочего дня в течение недели.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях, не имеющих государственной аккредитации, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются при получении образования соответствующего уровня впервые.

К дополнительным отпускам, предусмотренным ст. 173-176 ТК РФ, по соглашению работодателя и работника могут присоединяться ежегодные оплачиваемые отпуска. Работнику, совмещающему работу с обучением одновременно в двух образовательных учреждениях, гарантии и компенсации предоставляются только в связи с обучением в одном из этих образовательных учреждений (по выбору работника)

66. Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работникам при расторжении трудового договора в связи с:

призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением;

отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;

признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением;

отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Трудовым или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечении срока (2 месяца), выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечении срока предупреждения об увольнении.

67. Понятие и содержание дисциплины труда

Трудовая дисциплина - обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей.

Трудовой распорядок для работников определяется локальными нормативными актами: правилами внутреннего трудового распорядка; штатным расписанием; должностными инструкциями работников; графиками работ (сменности); графиками отпусков; положениями и инструкциями по охране труда и технике безопасности;

коллективными договорами, соглашениями;

другими локальными нормативными актами по вопросам труда.

Локальные нормативные акты, регулирующие трудовой распорядок, не могут ухудшать положение работников по сравнению с настоящим Кодексом и иными актами законодательства, регулирующими соответствующие отношения в социально-трудовой сфере. Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине.

68. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка. Меры поощрения за успехи в труде и порядок их применения

Внутренний трудовой распорядок - это установленный законодательством и на его основе локальными актами порядок поведения работников на данном производстве как в процессе труда, так и во время перерывов в работе при нахождении работников на территории производства (появление на территории завода в нетрезвом состоянии в рабочее время - увольнение по подп. “б” п. 6 ст. 81 ТК, в выходной - дисциплинарный проступок, вне территории производства - административный). Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка осуществляется на основе гл. 29 и 30 Кодекса. Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения профкома организации. Они, как правило, являются приложением к коллективному договору (ст. 189 ТК).

В отдельных отраслях народного хозяйства действуют для основных работников уставы, положения, утверждаемые Правительством РФ.

Правила внутреннего трудового распорядка должны иметь все производства. Эти правила включают обязанности не только работников, но и администрации, и не только по исполнению самих Правил, но и соответствующих должностных инструкций, инструкций и правил по технике безопасности, производственной санитарии, противопожарной, противорадиационной безопасности и др. Уставы и положения о дисциплине утверждаются правительством страны. Пока в основном действуют еще союзные (их более десятка), но есть и российские, например Положение “О дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации”, утвержденное 25 августа 1992 г. (САПП РФ. 1992. №9. Ст. 608; 1994. №1. Ст. 11), Положение “О дисциплинарной ответственности глав администрации”, утвержденное Указом Президента РФ от 7 августа 1992 г. с изменениями от 14 ноября 1992 г. (Ведомости РФ. 1992. №33. Ст. 1931).

Поскольку уставы и положения о дисциплине являются специальным законодательством и распространяются на тех основных (ведущих) работников, чей грубый дисциплинарный проступок может привести к тяжелым последствиям или гибели людей и грузов, то в этих актах может предусматриваться более жесткая дисциплинарная ответственность, чем в общих актах трудового права. Эти акты предусматривают и дополнительные обязанности работников и их руководителей.

Наниматель вправе поощрять работников. Виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам в соответствии с законом. Виды поощрения: объявление благодарности, выдача премии; награждение ценным подарком, награждение Почетной грамотой, занесение в Книгу почета, занесение на Доску почета, др.

При установлении более высокой квалификации (разряда, класса, категории и др. ) по профессии или при продвижении по работе учитываются успешное прохождение работниками профессионального обучения на производстве, общее среднее и профессионально-техническое образование, а также получение ими высшего или среднего специального образования, наличие ученой степени, звания.

69. Понятие дисциплинарной ответственности и ее виды

За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность (статьи 198-204).

За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

1. замечание;

2. выговор;

3. увольнение.

Виды дисципл. ответственности:

1. Общая дисциплинарная ответственность - м. б. возложена на любого работника, совершившего дисцип. проступок, если его трудов. ф-ция не связана с какими-либо исключит. условиями труда. 2. Специальная дисцип. ответст-сть - м. б. возложена только на определ. работников в соответствии с закон-вом о дисцип. отв-сти, уставами о дисциплине и спец. норм. актами.

Для отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться также и другие меры дисциплинарного взыскания (статья 204). Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве. К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными актами.

70. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя. Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок. Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен. При рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, - позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

71. Понятие и условия материальной ответственности по трудовому законодательству. Отличие материальной ответственности от имущественной ответственности. Нормативные акты, регулирующие вышеуказанные виды ответственности

Материальная ответственность - обязанность работника или работодателя возместить полностью или частично имущественный ущерб, причиненный работодателю или работнику виновными противоправными действиями.

Сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора. При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем - выше, чем это предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами.

Каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба.

Материальная ответственность наступает независимо от привлечения работника к другим видам ответственности и применения иных мер воздействия Прекращение трудового договора не освобождает работника от материальной ответственности.

Отличие материальной ответственности от гражданско-правовой состоит в следующем:- субъектом ответственности может быть только работник, состоящий с работодателем в трудовых отношениях независимо от вида договора; - взысканию, как правило, подлежит полный реальный, действительный ущерб; - неполученные доходы взысканию не подлежат; - ответственность наступает только при наличии вины работника.

Обязанность доказывать вину работника лежит на администрации. Исключение сделано для работников, которые несут ответственность в силу закона, договора или разового документа. Вина этих работников предполагается до тех пор, пока не докажут иное.

Законодательство о материальной ответственности:- обеспечивает сохранность имущества работодателя; - обеспечивает возмещение причиненного ущерба; - содействует укреплению дисциплины; - вырабатывает бережное отношение к имуществу работодателя; - гарантирует заработную плату работников от неправильных удержаний.

72. Материальная ответственность работника: понятие, виды, условия наступления

Работник может быть привлечен к материальной ответственности при одновременном наличии следующих условий:

1) наличие прямого, реального, действительного ущерба, понесенного работодателем в виде утраты, недостачи, порчи, хищения, понижения стоимости имущества, излишних денежных выплат. Неполученные доходы взысканию не подлежат. Исключение составляет причинение ущерба самовольным использованием технических средств в личных целях;

2) противоправность действия (бездействия) работника, которым причинен ущерб;

3) наличие вины работника в форме умысла или неосторожности. Форма и степень вины влияют на меру ответственности;

4) причинная связь между действием (бездействием) работника и возникшим ущербом.

Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб.

Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества, либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

Материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

Работодатель имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника.

Собственник имущества организации может ограничить указанное право работодателя в случаях, предусмотренных законодательством.

73. Ограниченная материальная ответственность и порядок ее возмещения

Ограниченная материальная ответственность состоит в обязанности работника возместить ущерб в предусмотренных законодательством пределах. Таковым является часть заработной платы трудящегося. Ущерб, превышающий заранее установленный предел, не может быть взыскан с работника.

Статья 119 КЗоТ устанавливает общее правило наступления ограниченной материальной ответственности. Согласно указанной статьи, за ущерб, причинённый предприятию, учреждению, организации при исполнении трудовых обязанностей, работники, по вине которых причинён ущерб, несут материальную ответственность в размере прямого действительного ущерба, но не более своего среднего месячного заработка.

Ограниченная материальная ответственность работника в указанном пределе определяется исходя из среднего месячного заработка, получаемого им на день обнаружения ущерба. Средний месячный заработок определяется из расчёта последних трёх календарных месяцев работы лица, причинившего ущерб.

Указанная статья КЗоТа не содержит перечня случаев причинения ущерба, за которые предусмотрена материальная ответственность в пределах среднего месячного заработка работника. Вместе с тем, как показывает практика, наиболее типичными случаями причинения ущерба, за которые наступает материальная ответственность работника по статье 119 КЗоТ, являются:

- порча или уничтожение по небрежности имущества предприятия, материалов, полуфабрикатов, изделий, а также инструментов, измерительных приборов, спецодежды и других приборов, выданных в пользование работнику;

- недобор денежных сумм, утрата документов, полное или частичное обесценивание документов, уплата штрафа по вине работника.

Под “недобором” денежных сумм следует понимать неполное получение предприятием причитающихся ему (в связи с осуществлением хозяйственной деятельности) поступлений из-за небрежного отношения работника к своим обязанностям.

Материальная ответственность за утрату документов наступает только при условии, что сам утраченный документ не может быть восстановлен в необходимый срок, а его отсутствие наносит предприятию прямой действительный ущерб.

Действительный ущерб в связи с “обесцениванием” документов возникает, например, в результате пропуска предприятием срока исковой давности и невозможности в связи с этим для него взыскания по документам, подтверждающим наличие задолженности, денежных сумм с предприятия-должника. “Обесцененным” документом следует считать и ненадлежаще составленный акт на приёмку продукции, из-за дефектности которой предприятию отказано во взыскании с поставщика суммы выявленной недостачи.

Самостоятельным видом ограниченной материальной ответственности является ответственность должностного лица, виновного в незаконном увольнении или переводе работника. Согласно статьи 214 КЗоТа, Суд возлагает на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении или переводе работника на другую работу, обязанность возместить ущерб, причинённый предприятию, учреждению, организации в связи с оплатой за время вынужденного прогула или за время выполнения нижеоплачиваемой работы. Такая обязанность возлагается, если увольнение или перевод произведены с явным нарушением закона или если администрация задержала исполнение решения суда о восстановлении работника на работе.

Размер возмещения ущерба не может превышать трёх месячных окладов должностного лица.

74. Полная материальная ответственность. Индивидуальная и коллективная (бригадная) ответственность

С работниками, достигшими возраста 18 лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество, заключаются письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, т. е. о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества.

Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Договоры не могут заключаться с работниками, хотя и связанными с обслуживанием ценностей, но которым эти ценности не передаются (сторожа, вахтеры, грузчики). Специальный договор об индивидуальной или коллективной ответственности считается заключенным с момента его подписания, а ответственность работника (коллектива) за сохранность вверенных ему ценностей возникает с принятия их по акту. Договор действует на все время работы с вверенными работнику (коллективу) ценностями.

Условия поступления полной материальной ответственности: а) работник достиг 18 лет; б) занимает должность или выполняет работу, указанную в специальном перечне; в) с ним в установленном порядке заключен особый письменный договор; г) имущество вверено работнику, но он не обеспечил его сохранность.

При отсутствии хотя бы одного из условий работник несет ограниченную ответственность, если исключается полная материальная ответственность по другим основаниям (в силу приговора, закона).

При совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность. Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады). Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины.

Коллективная (бригадная) материальная ответственность вводится руководителем с согласия всех членов коллектива (бригады) при совместном выполнении работниками работ, связанных с обслуживанием ценностей.

Основанием для привлечения коллектива к ответственности является необеспечение сохранности ценностей.

Ущерб возмещается членами бригады пропорционально тарифной ставке и проработанному времени за период, когда произошел ущерб.

Договор действует на весь период работы бригады с вверенными ей ценностями; при смене бригадира или выбытии из коллектива более 50 % состава договор подлежит перезаключению.

75. Определение размера ущерба и порядок его возмещения

Размер причиненного предприятию ущерба определяется по фактическим потерям, на основании данных бухгалтерского учета, исходя из балансовой стоимости (себестоимости) материальных ценностей за вычетом износа. Степень износа определяется по установленным нормам.

Что же касается хищения, недостачи, умышленного уничтожения или умышленной порчи материальных ценностей, то в этих случаях ущерб определяется по ценам, действующим в данной местности на день причинения ущерба.

На предприятиях общественного питания и в торговле размер ущерба, причиненного хищением или недостачей продукции и товаров, определяется по ценам, установленным для продажи (реализации) этой продукции и товаров.

Если ущерб причинен по вине нескольких работников, то размер его возмещения определяется для каждого из них с учетом степени вины, вида и предела материальной ответственности.

Возмещение ущерба работником в размере, не превышающем среднего месячного заработка, производится по распоряжению администрации предприятия путем удержания из заработной платы работника.

Следует иметь в виду, что распоряжение администрации должно быть сделано не позднее 2 недель со дня обнаружения причиненного работником ущерба и обращено к исполнению не ранее 7 дней со дня сообщения об этом работнику.

Если ваш сотрудник не согласен с вычетом или его размером, трудовой спор по его заявлению рассматривается в порядке, предусмотренном законодательством.

В остальных случаях возмещение ущерба производится путем предъявления администрацией иска в районный (городской) народный суд.

Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действие (бездействие), которым причинен ущерб вашему предприятию.

Суд может с учетом степени вины, конкретных обстоятельств и материального положения работника уменьшить размер ущерба, подлежащего возмещению.

Однако снижение размера ущерба, подлежащего возмещению, недопустимо в том случае, если ущерб причинен преступлением, совершенным с корыстной целью. ст404ТК

76. Материальная ответственность работодателя перед работником

В соответствии с ТК РФ работодатель несет материальную ответственность перед работником. Он обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:

* незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

* отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

* задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника. Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на день возмещения ущерба. При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре.

Работник направляет работодателю заявление о возмещении ущерба. Работодатель обязан рассмотреть поступившее заявление и принять соответствующее решение в десятидневный срок со дня его поступления. При несогласии работника с решением работодателя или неполучении ответа в установленный срок работник имеет право обратиться в суд.

При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации)в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным или трудовым договором.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора или в соответствии с гражданским законодательством.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

77. Российское законодательство об охране труда. Понятие и содержание охраны труда

Законодательство РФ об охране труда основывается на Конституции Р Ф и состоит из Федерального закона «Об основах охраны труда в РФ», других федеральных законов и иных нормативных правовых актов Р Ф, а также законов и иных нормативных правовых актов субъектов РФ. Действие настоящего Федерального закона распространяется на: - работодателей; - работников, - военнослужащих, - студентов. Основными направлениями государственной политики в области охраны труда являются: - обеспечение приоритета сохранения жизни и здоровья работников; - государственное управление охраной труда; - расследование несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Реализация основных направлений государственной политики в области охраны труда обеспечивается согласованными действиями органов государственной власти РФ. В трудовом праве используется понятие охраны труда в узком смысле -- это система правовых норм, предусматривающих в законодательстве, коллективных и трудовых договорах и соглашениях мероприятия и средства обеспечения безопасных и здоровых условий труда работников и мер по оздоровлению и улучшению этих условий. Институт охраны труда состоит из следующих групп норм, которые тесно взаимосвязаны:

1) нормы -- принципы государственной политики в области охраны труда и правила государственного управления охраной труда;

2) право работника на охрану труда и его гарантии;

3) нормы организации и обеспечения охраны труда работодателем, включая предупредительный надзор и расследование несчастных случаев на производстве;

4) правила по технике безопасности и производственной санитарии, система стандартов безопасности труда (ССБТ);

5) правила особой охраны труда женщин;

6) правила особой охраны труда молодежи и лиц с пониженной трудоспособностью.

Значение охраны труда многоаспектно. Всесторонняя охрана труда имеет большое социальное, экономическое и правовое значение.

Социальное значение охраны труда: а) охраняет жизнь и здоровье трудящихся от возможных производственных вредностей; б) способствует их культурно-техническому росту: лишь не чрезмерно усталый от работы в грязных, загазованных производственных помещениях работник способен вечерами учиться, повышать свою квалификацию, читать, развлекаться, заниматься спортом, развивать личность; в) способствует гуманизации труда.

78. Организация охраны труда на предприятии

Организация охраны труда состоит из государственного управления, органов охраны труда, ее планирования и финансирования, предупредительного надзора и расследования несчастных случаев на производстве, их профилактики и учета.

Государственное управление охраной труда осуществляется Правительством РФ, федеральными органами исполнительной власти и органами исполнительной власти субъектов РФ в области охраны труда в пределах их полномочий. Государственное управление в области охраны труда выражается в реализации основных направлений государственной политики в данной области, разработке нормативных актов, в утверждении требований к средствам производства, технологиям и организации труда, обеспечивающим здоровые и безопасные условия труда работников.

...