Защита трудовых прав граждан при увольнении по инициативе нанимателя

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Общие положения о прекращении трудового договора по инициативе нанимателя

2. Защита трудовых прав при увольнении работника по инициативе нанимателя

Заключение

Список использованных источников



Введение

Нормальный гражданский оборот предполагает не только признание за субъектами определенных прав, но и обеспечение их надежной правовой охраны. В соответствии со сложившейся в науке традицией понятием "охрана трудовых прав" охватывается вся совокупность мер, обеспечивающих нормальный ход реализации прав. В него включают меры не только правового, но и экономического, политического, организационного и иного характера, направленные на создание необходимых условий для осуществления субъективных прав. Что касается собственно правовых мер охраны, то к ним относятся все меры, с помощью которых обеспечивается как развитие трудовых правоотношений в их нормальном, ненарушенном состоянии, например закрепление трудовых прав, установление обязанностей и т.п., так и восстановление нарушенных или оспоренных прав и интересов. Судебная практика рассмотрения трудовых споров за последние годы свидетельствует, что в сфере трудовых правоотношений не в полной мере обеспечивается защита трудовых прав работников от произвола нанимателей. По-прежнему нарушаются конституционные права граждан, трудовых коллективов и работников, такие, как право на труд, право на охрану труда и безопасные условия работы, право на отдых и получение за выполненную работу в установленные договором сроки заработной платы. Много случаев незаконных увольнений работников, особенно по инициативе нанимателей. В этом и заключается актуальность темы реферата.

Над вопросами защиты трудовых прав при увольнении по инициативе нанимателя работали такие ученые-правоведы как Кеник К.И., Дрозд Т.А., Котова С.В., Плют А.П.

Целью работы является анализ теоретических и практических проблем защиты трудовых прав при увольнении по инициативе нанимателя. Реферат выполнен на 29 страницах и состоит из 2 глав.



1. Общие положения о прекращении трудового договора по инициативе нанимателя

Говоря о возникновении и прекращении трудовых отношений, в первую очередь необходимо уяснить, что они собой представляют. В настоящее время в юридической литературе существуют некоторые проблемы, выражающиеся в отсутствии единой точки зрения в определении данного понятия. Одни авторы трудовые отношения определяют как волевые общественные отношения, складывающиеся в результате приложения рабочей силы к средствам производства. Другие трактуют их как юридическую связь работника и нанимателя, в которой работник обязуется выполнить работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям соответствующей квалификации и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставить обусловленную трудовым договором работу, своевременно оплачивать его труд и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон. Третьи трудовые отношения называют отношениями, основанными на соглашении между работником и работодателем (по законодательству Республики Беларусь именуемым нанимателем) о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем (нанимателем) условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Наиболее распространенным является определение трудовых отношений как "соглашения между нанимателем и работником о выполнении работником за плату трудовой функции" со всеми вытекающими отсюда последствиями.

В связи с тем что возникновение трудовых отношений, как правило, связано с заключением трудового договора (контракта) (исключение составляют случаи, когда начало действия трудового договора возникает при фактическом допущении работника к работе, соответственно, и возникновение трудовых отношений в данном случае связано с фактическим допущением к работе в соответствии с ч.2 ст.25 Трудового кодекса Республики Беларусь), по аналогии прекращение трудовых отношений напрямую связано с прекращением трудового договора (контракта).

Прекращение трудовых отношений (трудового договора) возможно по основаниям, перечь которых приведен в ст.35 ТК.

В отличие от договора, заключенного на неопределенный срок, важной чертой срочного трудового договора является недопустимость его прекращения в одностороннем порядке, например, по требованию работника либо по инициативе нанимателя до истечения срока его действия при отсутствии на то определенных уважительных причин.

Прекращая трудовые отношения (трудовой договор) по собственному желанию, по требованию работника, по инициативе нанимателя уместно говорить о расторжении трудового договора, т.к. эти основания подразумевают волеизъявление одной из сторон (желание, требование, инициативу).

При подробном рассмотрении расторжения трудового договора по инициативе нанимателя обозначим перечень общих оснований такого расторжения трудового договора (заключенного как на неопределенный срок, так и срочного трудового договора) до истечения срока его действия. Так, согласно ст.42 ТК расторжение трудового договора по указанному основанию возможно в случаях:

1) ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников;

2) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы;

4) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;

5) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

6) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

7) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы;

8) совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;

9) однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников.

Помимо ст. 42 ТК дополнительные основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя предусмотрены в Декрете Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины" с последующими изменениями.

Увольнение работника с работы означает прекращение трудового договора, заключенного между ним и нанимателем. Действующим законодательством о труде предусмотрен единый порядок увольнения работника. Условно в нем можно выделить три основных этапа:

I этап

Возникновение оснований прекращения трудового договора

II этап

Издание приказа о прекращении трудового договора

III этап

Оформление и выдача трудовой книжки, расчет с работником

На I этапе речь идет о конкретных обстоятельствах (причинах, случаях), возникновение которых дает право работнику или нанимателю (либо и работнику, и нанимателю), а в некоторых случаях - обязывает нанимателя прекратить трудовые правоотношения между работником и нанимателем. Прекращение трудового договора возможно только по основаниям, предусмотренным законодательством. Кроме того, увольнение работника по тому либо иному основанию возможно при соблюдении определенных законодательством условий и порядка применения данного основания.

Несмотря на существование общих условий применения оснований для увольнения в каждом конкретном случае они различны. Например, обязательным условием увольнения работника по инициативе нанимателя по пп.1-3 и 6 ст.42 ТК является принятие нанимателем мер по трудоустройству данного работника до его увольнения. Наниматель обязан предложить работнику другую работу, которая соответствует роду его деятельности и не противопоказана работнику по состоянию здоровья. При отсутствии такой работы наниматель обязан предложить любую другую работу (в т.ч. с переобучением). Увольнение работника по вышеуказанным основаниям допускается только в том случае, если у нанимателя нет возможности перевести работника на другую работу (в т.ч. временную) либо работник сам отказался от предложенной нанимателем работы. Несоблюдение нанимателем такого условия влечет незаконность увольнения работника и является основанием для его восстановления на работе судом.

Порядок применения конкретного основания прекращения трудового договора подразумевает совершение определенных действий нанимателем или работником. Как правило, это различного рода предупреждения и уведомления, сделанные в письменной форме заинтересованной стороной предварительно за определенный законом срок.

Приказ о прекращении трудового договора является основанием для документального оформления увольнения работника и осуществления расчетов с ним. Увольняемый работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись. В приказе указываются основание и дата увольнения. Кроме того, в приказе дается информация (указание) для бухгалтера о выплатах, причитающихся увольняемому работнику (выходное пособие, компенсация за неиспользованный трудовой отпуск и др.). При увольнении материально ответственного лица приказом могут определяться порядок и сроки передачи им товарно-материальных и прочих ценностей.

Формулировка основания увольнения в приказе должна строго соответствовать основаниям, предусмотренным законодательством. Это требование связано с тем, что запись об увольнении вносится в трудовую книжку работника на основании приказа и в соответствии с ним.

Для отдельных категорий работников (руководители, государственные служащие, педагоги и др.) ст.47 ТК установлены дополнительные основания прекращения трудового договора. К ним относятся совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя, и другие основания. С руководителем организации помимо указанных оснований трудовой договор может быть прекращен также по дополнительным основаниям, предусмотренным ст.257 ТК, в случае:

- принятия такого решения собственником имущества организации;

- проведения в отношении организации процедур банкротства.

Кроме того, Декретом № 29 предусмотрены дополнительные основания досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя, такие как:

- нарушение правил по охране труда и технике безопасности, повлекшее увечье или смерть другого работника;

- незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц;

- необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, а равно сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения;

- другие основания.

Дата увольнения определяется в приказе в зависимости от основания прекращения трудового договора. По общему правилу днем увольнения считается последний день работы. Исключением из этого правила является предоставление трудового отпуска с последующим увольнением. При этом согласно ст.178 ТК Республики Беларусь днем увольнения считается последний день отпуска. Кроме того, момент увольнения может приходиться на период временной нетрудоспособности работника, или на период его нахождения в трудовом отпуске, или на выходной день, например, в случае увольнения по истечении срока срочного трудового договора (контракта). Согласно части 2 ст.43 ТК не допускается увольнение работника по инициативе нанимателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания его в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации. Однако работника, находящегося на больничном более 4 месяцев подряд, можно уволить по инициативе нанимателя (п.6 ст.42 ТК) только в период его временной нетрудоспособности.

При определении в приказе даты увольнения нанимателю следует по возможности учитывать время, необходимое для осуществления расчетов с увольняемым работником, а также для оформления приема-передачи дел, товарно-материальных и денежных ценностей, числящихся за работником.

Согласно ст.50 и 77 ТК в день увольнения работника наниматель обязан произвести окончательный расчет и выдать ему трудовую книжку.

Окончательный расчет нанимателя с работником подразумевает выплату работнику всех причитающихся ему сумм: заработной платы, компенсации за неиспользованный трудовой отпуск, выходного пособия, других выплат компенсационного и стимулирующего характера. В случаях, предусмотренных законодательством, нанимателем производятся удержания из заработной платы увольняемого работника. При наличии спора о размерах выплат, причитающихся работнику при увольнении, наниматель обязан в день увольнения выплатить ему неоспариваемую сумму. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете. Выплаты, причитающиеся умершему работнику, выдаются членам его семьи или лицам, находившимся на иждивении умершего.

Наниматель не вправе отказать работнику в оформлении увольнения, выдаче трудовой книжки и окончательного расчета по причине имеющейся у того задолженности по выданной спецодежде, инструменту, другим материальным ценностям или денежным средствам.

Погашение задолженности и возмещение ущерба, причиненного работником нанимателю, производятся, как правило, в судебном порядке.

Наниматель вправе сделать распоряжение об удержании из заработной платы не позднее 1 месяца со дня окончания срока, установленного:

для возврата аванса, выданного в счет заработной платы;

для возврата сумм, излишне выплаченных вследствие счетных ошибок;

для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного на служебную командировку или на перевод в другую местность, на хозяйственные нужды, только в том случае, если работник не оспаривает основания и размер удержания.

Возмещение ущерба работником в размере, не превышающем среднемесячного заработка, может производиться по распоряжению нанимателя, изданному не позднее 2 недель со дня обнаружения причиненного ущерба и обращенному к исполнению не ранее 10 дней со дня сообщения об этом работнику. При этом до издания распоряжения нанимателя об удержании из заработной платы от работника должно быть затребовано письменное объяснение. Если работник не согласен с вычетом или его размером, удержание не производится.

В соответствии со ст.107 ТК Республики Беларусь наниматель вправе издать распоряжение об удержании из заработной платы работника сумм, выданных за неотработанные дни отпуска при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил трудовой отпуск. При этом такие удержания не производятся, если работник увольняется в связи с:

- переводом к другому нанимателю или переходом на выборную должность;

- отказом от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем;

- отказом от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, отказом от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией организации;

- призывом на воинскую службу;

- ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников;

- несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению работы;

- неявкой на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам).

Трудовая книжка выдается работнику с внесенной в нее записью об увольнении. Запись о причинах увольнения вносится в трудовую книжку в точном соответствии с формулировкой основания, указанной в законе (ТК, Декрете № 29), и со ссылкой на соответствующую статью и пункт закона. Дата увольнения указывается в соответствии с приказом. С записью об увольнении в трудовой книжке наниматель обязан ознакомить работника под роспись в личной карточке формы Т-2. При увольнении работника все записи о работе, наградах и поощрениях за успехи в работе, внесенные в трудовую книжку за время его работы, заверяются подписью и печатью нанимателя. Трудовые книжки работников заполняются (ведутся) в соответствии с Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда Республики Беларусь от 09.03.1998 № 30 (далее - Инструкция).

Факт получения трудовой книжки работник подтверждает своей росписью в книге учета и движения трудовых книжек и вкладышей к ним с проставлением фактической даты получения.

Статьей 79 ТК установлена ответственность нанимателя за задержку выдачи трудовой книжки по его вине в виде выплаты работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. При этом дата увольнения изменяется на день фактической выдачи трудовой книжки работнику.

Если работник отсутствует на работе в день увольнения, то нанимателю в этот же день следует направить ему почтовое уведомление с указанием о необходимости получения трудовой книжки и окончательного расчета. Пересылка трудовой книжки почтой с доставкой по указанному адресу допускается только с письменного согласия работника.

Согласно п.48 Инструкции наниматель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях, когда работник сам отказался получить ее и, несмотря на письменное уведомление нанимателя, не явился за ней, а также не выразил письменного желания на пересылку трудовой книжки почтой.

Если наниматель не произвел своевременно расчеты с работником, то согласно ст.78 ТК Республики Беларусь последний вправе взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день просрочки помимо выплат, причитающихся ему при увольнении. При взыскании неуплаченных сумм в судебном порядке с нанимателя будут дополнительно взысканы судебные расходы (госпошлина, услуги адвоката и др.).

2. Защита трудовых прав при увольнении работника по инициативе нанимателя

Несоблюдение нанимателем требований законодательства о труде дает право работнику обратиться за защитой трудовых прав и законных интересов либо в комиссию по трудовым спорам организации, либо в общественные организации - профсоюзы, либо в государственные органы - суд, государственную инспекцию труда, прокуратуру.

Анализ судебной практики за II полугодие 2008 г. гражданских дел по искам о восстановлении на работе лиц, трудовые договоры с которыми расторгнуты по инициативе нанимателя, в первую очередь, в связи с совершением прогула без уважительных причин, появлением на работе в состоянии алкогольного опьянения, а также распитием спиртных напитков в рабочее время или по месту работы и иным основаниям, прямо предусмотренным в ст. 42 ТК, свидетельствует о многочисленных фактах нарушений со стороны нанимателей при расторжении трудового договора. В большинстве случаев это является следствием незнания нанимателями требований законодательства о труде, подлежащих обязательному соблюдению в случае расторжения трудовых договоров[18].

Нанимателям при расторжении трудового договора с работником, в том числе (и особенно) по ст. 42 ТК, во избежание нарушений трудового законодательства необходимо помнить и соблюдать установленные законом последовательные процедуры. Однако, к сожалению, в настоящее время нарушения выявляются достаточно часто, подтверждением чему являются нижеприведенные примеры (дела из судебной практики и прокурорского надзора).

Пример 1

С гражданином У. был расторгнут трудовой договор по п. 5 ст. 42 ТК (прогул без уважительных причин). В процессе изучения судом материалов дела по исковому заявлению гражданина У. о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда выяснилось, что нанимателем не велся табель учета рабочего времени, к тому же в приказе об увольнении не были указаны дни прогула. В последующем судом был установлен и факт отсутствия гражданина У. на работе по причине необеспечения нанимателем его работой. По результатам рассмотрения данного дела исковые требования гражданина У. были удовлетворены в полном объеме[18].

Пример 2

Гражданин К. был уволен по п. 5 ст. 42 ТК (прогул без уважительных причин). Считая свое увольнение незаконным, К. обратился в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе. При рассмотрении судебного дела были выявлены многочисленные грубые нарушения трудового законодательства, допущенные нанимателем: наниматель не затребовал у гражданина К. объяснения причин отсутствия на работе; увольнение было осуществлено без указания конкретной даты совершения прогула, причем в ходе судебного рассмотрения дела ответчиком в лице нанимателя также не были названы дни прогула гражданина К. ввиду отсутствия таковых, т.к. в процессе выяснилось, что имели место лишь опоздания на работу либо оставление рабочего места без уважительных причин на незначительное время, в результате чего причины увольнения гражданина К. судом не были установлены; не был уведомлен профсоюз о расторжении трудового договора, что противоречит ст. 46 ТК; нарушен срок расчета при увольнении гражданина К., предусмотренный ст. 77 ТК (при увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя, производятся в день увольнения, а если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете). По итогам рассмотрения судом данного дела гражданин К. был восстановлен на прежнем месте работы, в его пользу взыскан средний заработок за время вынужденного прогула[18].

При применении законодательства, регулирующего заключение, изменение и прекращение трудового договора (контракта), в отдельных случаях между работником и нанимателем могут возникать определенные разногласия. Если работник считает незаконными по отношению к себе действия нанимателя, он может обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров за защитой своих нарушенных прав.

Наиболее часто работниками предъявляются в суд следующие иски:

о заключении трудового договора;

о восстановлении на прежней работе;

об изменении формулировки причины увольнения;

о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула;

о возмещении морального вреда.

Иски об изменении формулировки причины увольнения предъявляются в случае, когда работник не согласен с формулировкой причины увольнения, указанной нанимателем, но не намерен возвращаться на прежнюю работу (например, работник подал заявление об увольнении по собственному желанию и по истечении месячного срока прекратил работу, а наниматель уволил его за прогул; работник заявил требование о досрочном расторжении контракта в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, а наниматель уволил его по соглашению сторон; при наличии оснований для увольнения по сокращению штатов работник уволен по собственному желанию и т.п.).

При обоснованности требований работника суд признает незаконной указанную нанимателем причину увольнения и указывает в решении основание увольнения в соответствии с фактически имеющимся основанием в точном соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь. Если неправильная формулировка причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд взыскивает в пользу работника средний заработок за время вынужденного прогула с момента увольнения до дня вынесения решения.

Кроме того, имеют место случаи, когда у нанимателя имелись основания для расторжения договора, но в приказе (распоряжении) он неправильно указал формулировку причины увольнения или сослался не на тот нормативный правовой акт. В этих случаях суд при рассмотрении дела обязывает нанимателя привести формулировку причины увольнения в соответствие с законом исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.

Различные основания увольнения влекут и различные правовые последствия. При увольнении по инициативе нанимателя по основаниям, которые не связаны с виновными действиями работника, наниматель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере, установленном ст. 48 ТК или коллективным договором организации.

В связи с этим наниматель иногда умышленно производит увольнение по основаниям, по которым выплата выходного пособия не предусмотрена или выходное пособие выплачивается в меньшем размере. Так, в судебной практике неоднократно встречались дела, когда наниматель вместо увольнения по сокращению численности или штата работников, по которому предусмотрена выплата выходного пособия в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка, производил увольнение по другим основаниям, по которым предусмотрена выплата выходного пособия в меньшем размере или не предусмотрена вообще.

Пример 3

В заявлении суду истцы Ш., С., Н. указали, что они работали в помещении филиала ЗАО "В" контролерами на контрольно-пропускном пункте. Приказом нанимателя они уволены по п. 5 ст. 35 ТК в связи с отказом от продолжения работы при изменении существенных условий труда. Считая увольнение незаконным, поскольку в действительности в организации нанимателя имело место сокращение численности работников в связи с продажей филиала фирмы, они просили изменить формулировку причины увольнения с п.5 ст.35 ТК на п.1 ст.42 ТК и взыскать с нанимателя выходное пособие в размере трехмесячного среднего заработка.

Решением суда иск истцов удовлетворен исходя из следующего.

Судом установлено, что истцы Ш., С., Н. работали в помещении филиала ЗАО "В" контролерами на контрольно-пропускном пункте. Наблюдательным советом ЗАО "В" было принято решение о продаже принадлежащего ЗАО здания, в котором был расположен филиал, и согласно договору купли­продажи от 19 сентября 2007 г. здание было продано ООО "Ф". Нанимателем были внесены изменения в штатное расписание и исключены из него 5 штатных единиц контролеров на контрольно-пропускном пункте.

Истцам было предложено продолжить трудовые отношения на прежнем рабочем месте у нового нанимателя, однако они отказались. В связи с отказом от продолжения работы у нового нанимателя истцы уволены с работы по п.5 ст.35 ТК в связи с отказом от продолжения работы при изменении существенных условий труда. Суд признал увольнение по данному основанию незаконным, поскольку в действительности имела место не реорганизация организации нанимателя, а продажа филиала, что повлекло сокращение численности работников у нанимателя. Перевод на другую работу и к другому нанимателю является правом, а не обязанностью работника, истцы согласия на перевод к другому нанимателю не дали. Отказ от дачи согласия на перевод к другому нанимателю не является изменением существенных условий труда и основанием для увольнения работника по п. 5 ст.35 ТК. Согласно разъяснению, содержащемуся в п.27 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде" с последующими изменениями (далее - постановление № 2), упразднение структурного подразделения организации, передача его из одной организации в другую не является ликвидацией или реорганизацией. Это обстоятельство может являться основанием для прекращения с работниками такого структурного подразделения трудового договора по сокращению численности или штата работников (п.1 ст.42 ТК) или перевода работников, с их согласия, к другому нанимателю (п.4 ст.35 ТК). Поскольку истцы отказались от перевода на работу к другому нанимателю, они подлежали увольнению по п.1 ст.42 ТК с соблюдением гарантий, установленных при увольнении по данному основанию, в том числе с выплатой выходного пособия в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка.

Судебная практика показывает, что наниматели не всегда разграничивают понятия "изменение наименования должности" и "сокращение штатов (численности)".

Следует иметь в виду, что при заключении трудового договора (контракта) одним из важнейших его условий согласно ст. 19 ТК является трудовая функция работника, т.е. работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя. Наименование должности, профессии, указываемой в трудовом договоре (контракте), должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь. Право утверждать квалификационные справочники предоставлено Министерству труда и социальной защиты Республики Беларусь.

Наниматель не вправе включать в штатное расписание должности, не содержащиеся в соответствующих квалификационных справочниках. Изменение наименования должности, профессии осуществляется внесением изменений в квалификационные справочники, после чего необходимо внести изменение в штатное расписание, а затем в установленном порядке - в трудовые договоры (контракты) работников. В трудовую книжку вносится запись о переименовании профессии, должности.

Изменение наименования должности в соответствии со ст.32 ТК является изменением существенных условий труда, в связи с чем наниматель обязан предупредить работника о переименовании должности не менее чем за один месяц. Основанием для данных существенных изменений условий труда является внесение изменений и дополнений постановлениями Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь в Единый тарифно­квалификационный справочник профессий рабочих и Квалификационный справочник должностей служащих. При этом сущность должностных обязанностей работника практически не изменяется.

Исключение из штатного расписания одних должностей и включение в него других, без внесения изменения в квалификационные справочники, является не изменением наименования должностей, а сокращением численности или штата работников. Так, например, если из штатного расписания исключается должность "главный юрисконсульт", а вводится должность "ведущий юрисконсульт", здесь имеет место не изменение наименования должности, а изменение штатного расписания. Процедура решения данного вопроса должна происходить в следующем порядке. Работник, занимающий должность главного юрисконсульта, предупреждается о сокращении его должности. В соответствии со ст.43 ТК увольнение по п.1 ст.42 ТК допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу. Этому работнику предлагается перевод на должность ведущего юрисконсульта. При его отказе от перевода на данную работу, а также при отсутствии других вакансий, которые мог бы этот работник занять, он подлежит увольнению (не ранее чем через два месяца) по п. 1 ст. 42 ТК с выплатой выходного пособия в размере не менее трехкратного среднего месячного заработка.

Пример 4

В заявлении суду истица А. указала, что она работала заведующей отделением - врачом-фтизиатром туберкулезной больницы. Приказом нанимателя от 30 апреля 2008 г. она уволена с работы по п. 5 ст. 35 ТК в связи с отказом от продолжения работы при изменении существенных условий труда. Считая увольнение незаконным, т.к. предложение работать врачом-фтизиатром не является изменением существенных условий в ее работе, поскольку она и ранее работала на этой должности, истица просила восстановить ее на работе в должности врача­фтизиатра и взыскать средний заработок за время вынужденного прогула.

При рассмотрении дела установлено, что истица А. была принята на должность заведующей отделением туберкулезной больницы. Однако в штатном расписании как на момент приема ее на работу, так и в настоящее время числится должность "заведующий отделением - врач-фтизиатр".

Приказом главного врача УЗ центральной районной больницы от 15 февраля 2008 г. внесено изменение в штатное расписание туберкулезной больницы, которым произведено изменение наименования должности заведующего отделением - врача­фтизиатра на должность врача­фтизиатра. Поскольку истица отказалась от продолжения работы в должности врача­фтизиатра, что, по мнению нанимателя, являлось изменением существенных условий труда (изменение наименования должности), наниматель уволил ее по п.5 ст.35 ТК.

В соответствии со ст.32 ТК в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном данной статьей, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.

Рассматривая дело, суд пришел к выводу, что в данном случае имеет место не изменение существенных условий труда (изменение наименования должности), а сокращение штата работников в виде исключения из штатного расписания должности заведующего отделением - врача­фтизиатра и включения в него должности врача­фтизиатра. В Квалификационном справочнике должностей служащих имеются как должность заведующего отделением, так и должность врача­фтизиатра, при этом должностные обязанности по этим должностям существенно отличаются. При таких обстоятельствах произведенное изменение штатного расписания нельзя признать изменением наименования должности.

Поскольку в данном случае имело место сокращение штата, то нанимателем должен был быть соблюден иной порядок увольнения и обеспечены гарантии, установленные законодательством при увольнении по п.1 ст.42 ТК, в том числе и принятие мер к трудоустройству высвобождаемого работника.

В связи с изложенным суд восстановил истицу на прежнее место работы.

В отдельных случаях при наличии законного основания для увольнения наниматель допускает ошибки при издании приказа об увольнении, делая ссылку на статью закона, не соответствующую фактическим обстоятельствам[16].

Пример 5

С. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, считая увольнение ее с работы незаконным, и просила восстановить ее на прежнее место работы. При рассмотрении дела судом установлено, что С. работала в гимназии учителем белорусского языка и литературы. С ней был заключен контракт с 22 августа 2005 г. по 31 августа 2006 г.

5 июня 2006 г. состоялось заседание комиссии, на котором было принято решение об увольнении истицы в связи с истечением срока действия контракта. Истице было известно о заседании комиссии, поскольку она была уведомлена об этом и приглашена на заседание.

В тот же день истица была уведомлена, что контракт с ней продлен не будет. В связи с отказом от подписания уведомления нанимателем в тот же день был составлен акт. Приказом от 23 августа 2006 г. С. была уволена с 31 августа 2006 г. в связи с истечением срока действия контракта по соглашению сторон (по ст.37 ТК).

Решением суда С. отказано в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда. Однако поскольку наниматель неправильно указал формулировку, суд обязал его изменить формулировку причины увольнения на истечение срока действия трудового договора (п. 2 ст. 35 ТК).

Увольнение по соглашению сторон может иметь место, когда такое соглашение действительно достигнуто между сторонами. Увольнение по соглашению сторон не может быть произведено при отсутствии письменно выраженного желания обеих сторон на прекращение трудовых отношений именно по данному основанию[16].

Пример 6

Б. обратилась в суд с иском об изменении формулировки причины увольнения и взыскании выходного пособия и в заявлении суду указала, что 29 августа 2006 г. она была принята на работу в УО "Б" на должность продавца 1­й категории. При приеме на работу ей был установлен режим работы с 15.00 до 22.00 ч. 22 ноября 2006 г. истицу ознакомили с приказом от 21 ноября 2006 г., которым режим ее работы с 1 декабря 2006 г. устанавливался с 13.30 до 22.00 ч с перерывом с 17.00 до 17.30 ч. Б. отказалась от продолжения работы с таким режимом и 22 декабря 2006 г. подала заявление об увольнении в связи с отказом от продолжения работы в измененных условиях труда. 29 декабря 2006 г. ее ознакомили с приказом об увольнении по соглашению сторон. На приказе Б. указала, что она не согласна с формулировкой увольнения, т.к. подлежит увольнению по п. 5 ст. 35 ТК, однако наниматель отказался изменить ей формулировку причины увольнения.

Судом исковые требования истицы удовлетворены исходя из следующего.

Приказом от 21 ноября 2006 г. наниматель изменил истице режим рабочего времени, который в соответствии с ч. 2 ст. 32 ТК является одним из существенных условий труда. Поскольку истица отказалась продолжить трудовые отношения в изменившихся условиях труда и не выразила согласия на увольнение по соглашению сторон, то наниматель должен был уволить ее не по соглашению сторон, а по п. 5 ст. 35 ТК с выплатой выходного пособия в размере не менее двухнедельного среднего заработка[16].

На практике имеют место случаи, когда работник, работающий по контракту, обращается к нанимателю с заявлением об увольнении по собственному желанию. Наниматель вместо того, чтобы предложить работнику написать заявление другого содержания, т.е. с просьбой об увольнении по соглашению сторон, самостоятельно производит увольнение по соглашению сторон. Такое увольнение является незаконным. В соответствии с законодательством при решении вопроса об увольнении необходимо иметь в виду, что если увольнение производится не по инициативе нанимателя, то основание увольнения, указанное нанимателем в приказе об увольнении и трудовой книжке работника, должно совпадать с основанием, указанным в заявлении работника. Если же работник подает заявление об увольнении по основанию, которое в отношении данного работника не может быть применено, то наниматель должен предложить работнику написать заявление соответствующего содержания.

Какие имеются гарантии трудовых прав, направленные против возможного произвольного увольнения работников, в частности, в связи с сокращением численности или штата работников?

К числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения работников, в частности, в связи с сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК Республики Беларусь), относится необходимость соблюдения нанимателем установленных порядка и условий расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. То есть о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден нанимателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении наниматель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как должность или работу, соответствующую его квалификации, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, в том числе и неквалифицированную), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 2 ст. 30 ТК). Также наниматель обязан сообщать работнику о появлении вакансий в течение срока предупреждения.

Часть 1 ст.45 ТК также относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников. Она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходит как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса нанимателя в продолжениитрудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения нанимателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке.

Положения ст. 46 ТК направлены на дополнительную защиту трудовых прав работников, расторжение трудовых договоров с которыми производится по инициативе нанимателя. Согласно ч.2 ст.46 ТК в случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.

В чем заключается юридическая природа положений ст.46 ТК, предусматривающих расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с предварительного уведомления или согласия профсоюза?

1. Согласно ч. 2 ст. 13 Конституции Республики Беларусь государство предоставляет всем равные права для осуществления хозяйственной и иной деятельности, кроме запрещенной законом, гарантирует равную защиту и равные условия для развития всех форм собственности. Кроме того, государство гарантирует всем равные возможности свободного использования способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности. Собственник имеет право владеть, пользоваться и распоряжаться имуществом как единолично, так и совместно с другими лицами (ч.2 ст.44 Конституции Республики Беларусь).

Приведенные конституционные положения предполагают наделение нанимателя (физического или юридического лица) правомочиями, позволяющими ему в целях осуществления предпринимательской деятельности и управления имуществом самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Следовательно, предусматривая в соответствии с требованиями ст. 41 Конституции гарантии трудовых прав работников, в том числе направленные против возможного произвольного увольнения, законодатель не вправе устанавливать такие ограничения правомочий нанимателя, которые ведут к искажению самого существа свободы предпринимательской деятельности, т.к. иное противоречило бы предписаниям ст. 22 и 23 Конституции, в соответствии с которыми все равны перед законом и имеют право без всякой дискриминации на равную защиту прав и законных интересов, а ограничение прав и свобод личности допускается посредством закона лишь в интересах национальной безопасности, общественного порядка, защиты нравственности, здоровья населения, прав и свобод других лиц.

Из смысла положения ч. 1 ст. 36 Конституции, определяющего право каждого на объединение, во взаимосвязи с положением ч. 3 ст. 41 Конституции, закрепляющим право граждан на защиту своих экономических и социальных интересов, включая право на объединение в профсоюзы, предполагается необходимость наделения профсоюзов соответствующими полномочиями, в частности, по содействию занятости, получению от нанимателей для осуществления своей уставной деятельности информации по социально­трудовым вопросам, включая предварительное уведомление при сокращении количества рабочих мест и высвобождении работников, и др.

На основании изложенного можно сделать следующий вывод. Предусматривая меры, направленные на дополнительную защиту трудовых прав работников, в том числе механизм контроля профсоюзов за правомерностью действий нанимателя в связи с расторжением трудового договора по его инициативе, законодатель должен обеспечивать баланс соответствующих прав, являющийся необходимым условием гармонизации трудовых отношений в Республике Беларусь как социальном правовом государстве, что составляет правовую основу справедливого согласования прав и интересов работников и нанимателей как сторон в трудовом договоре и как участников социального партнерства.

2. Наниматель, считающий необходимым в целях осуществления эффективной экономической деятельности организации усовершенствовать ее организационно-штатную структуру путем сокращения численности или штата работников, вправе расторгать трудовые договоры с работниками по основанию, предусмотренному п.1 ст.42 ТК, соблюдая при этом установленные условия и порядок увольнения.

В частности, если в организации имеется профсоюз, наниматель, принявший решение о сокращении численности или штата работников, производит расторжение трудового договора по п. 1 ст. 42 ТК только после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза. А в случаях, предусмотренных коллективным договором, соглашением, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза (ч. 2 ст. 46 ТК).

Такая обязанность установлена в целях обеспечения контроля действий нанимателя и защиты интересов увольняемых работников, т.е. создания для них дополнительных гарантий. Ее несоблюдение может повлечь за собой восстановление уволенного работника на прежней работе рассматривающим трудовой спор судом общей юрисдикции (п. 22 постановления Пленума №2).

Назначение ч.2 ст.46 ТК состоит в том, чтобы предоставить профсоюзной организации время, необходимое для надлежащей реализации имеющихся у нее правомочий по защите социально­трудовых прав и интересов работников при расторжении с ними трудовых договоров.

Трудовой кодекс, Закон "О профессиональных союзах" не содержат норм, определяющих порядок формирования мнения соответствующего профсоюза по поводу расторжения трудового договора с работником по инициативе нанимателя, а также не предусматривают необходимости присутствия в этом случае работника на заседании профсоюза. Какова правоприменительная практика по этому вопросу?

Положения ст. 46 ТК направлены на дополнительную защиту трудовых прав работников, расторжение трудового договора с которыми производится по инициативе нанимателя. Согласно ч.2 ст.46 ТК в случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.

Профессиональные союзы, являясь добровольной и независимой общественной организацией граждан, самостоятельно разрабатывают и утверждают свои уставы (положения), определяют структуру, избирают руководящие органы, организуют свою деятельность, совершают иные юридически значимые действия.

Следовательно, определение порядка формирования мнения выборного органа первичной профсоюзной организации по поводу увольнения по инициативе нанимателя работника, а также установление необходимости присутствия этого работника на заседании указанного выборного органа для ознакомления с его позицией по данному вопросу является прерогативой самого профсоюза. Закрепление такого порядка в законе означало бы неоправданное вмешательство в деятельность профсоюзной организации и нарушало бы принцип независимости профсоюзов.

В пункте 24 Постановления № 2 разъяснено, что, проверяя соблюдение нанимателем условий коллективного договора о согласии (в том числе предварительном) профсоюза на расторжение трудового договора, суду следует выяснить:

принято ли решение о согласии на увольнение правомочным составом профсоюза и в соответствии с его уставом;

дано ли согласие на увольнение по тем основаниям, которые были указаны нанимателем при обращении в профсоюз, а затем в приказе (распоряжении) об увольнении.

Согласно ст. 41 Конституции гражданам гарантируется право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей. Свобода труда обеспечивается в том числе запретом принудительного труда, под которым согласно Конвенции МОТ от 28 июня 1930 г. № 29 "Относительно принудительного или обязательного труда" (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета Республики Беларусь от 30 июня 1956 г.) понимается всякая работа или служба, требуемая от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания и для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг (п. 1 ст. 2).

Гарантируя защиту от принудительного труда, Трудовой кодекс в ст. 30 предусмотрел запрет перевода работника на другую постоянную работу в той же организации по инициативе нанимателя, т.е. поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также на постоянную работу к другому нанимателю без письменного согласия работника.

В соответствии с ч. 1 ст. 31 ТК перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором. Перемещение не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника.

Как следует из содержания данной нормы во взаимосвязи с другими положениями ТК, она допускает перемещение работника без его согласия лишь постольку, поскольку работник продолжает выполнять обусловленную трудовым договором работу (трудовую функцию) и никакие установленные по соглашению сторон условия трудового договора не изменяются.

В пункте 15 постановления № 2 подчеркивается, что не считается переводом перемещение. Далее приводятся отграничения перемещений и переводов (исходя из сущности данных правовых категорий), т.е. перевод от перемещения отличается тем, что при переводе изменяется трудовая функция (п. 3 ст. 19 ТК), наниматель или местность, где выполняется работа, а при перемещении - рабочее место, структурное подразделение, механизм, агрегат. Помимо этого главного отличия, переводы и перемещения имеют различную процедуру, правила сохранения за работником заработка (согласно ст. 72 ТК при переводе - в течение 2 недель, а при перемещении - 2 месяцев) и некоторые другие отличия.

Важно обратить внимание, что если происходит одновременно перевод и перемещение, то следует руководствоваться только правилами о переводе (ст. 30 ТК), т.е. необходимо получить письменное согласие работника.

...