Методы управления персоналом

При наличии статистики по важнейшим показателям возможно также применение методов факторного анализа для прогнозирования экономической эффективности тех или иных мероприятий, в том числе обучения и переобучения работников.

Вопросы же экономической эффективности кадровой деятельности требуют дополнительных исследований и проработки, так как они более разнообразны и, по существу, охватывают весь процесс формирования и развития руководителей, управления кадровым потенциалом.

1.4 Кадровое планирование в органах государственной власти

Виды кадрового планирования в органах власти. Расчет необходимого числа служащих. Проблемы кадрового планирования Методы, используемые при планировании кадров в органах власти.

В состав современных кадровых технологий в органах власти сегодня включают планирование и финансирование деятельности государственных органов.

Кадровое планирование в сфере государственной службы необходимо

для того, чтобы на постоянной основе, планомерно развивать механизмы управления кадровым составом и добиваться эффективности его деятельности.

Кадровое планирование должно способствовать как улучшению кадрового состава, так и профессиональному развитию служащих.

Одним из наиболее важных проблем, связанных с повышением эффективности государственной службы, является применение системы показателей и критериев оценки деятельности аппаратов государственных органов и их подразделений.

Оценка итогов деятельности отдельных служащих позволяет более эффективно осуществлять стимулирование и управлять их деятельностью, а также более обоснованно осуществлять кадровое планирование.

Различают следующие виды кадрового планирования в органах власти:

· планирование потребности в персонале;

· использования персонала;

· обучения персонала;

· расходов на содержание персонала;

· расчет производительности труда служащих,

· сохранения кадрового состава и сокращения персонала;

· расчет финансовых последствий (выходные пособия в случае увольнения, выплата отпускных, расходы на повышение квалификации, образование, переподготовку, семинары, учебные программы, изменение фонда заработной платы и пр.).

Расчет необходимого числа служащих в свете проблемы оптимизации численности государственного аппарата становится необходимым элементом кадрового планирования, причем его реализацию можно осуществлять в процессе планирования и утверждения сметного финансирования на год.

Одним из базовых кадровых показателей является брутто-потребность, которую можно определить при помощи штатных расписаний органов валсти по следующей формуле:

БПП = (mi*ti)/(TPB*60)*KHB

где БПП - брутто-потребность в персонале,

mI - количество рабочих процессов в плановом периоде,

tI - среднее время выполнения каждого рабочего процесса в минутах,

ТРВ - тарифное рабочее время планового периода в часах (иногда - с учетом сверхурочных),

КНВ - коэффициент нехватки времени для учета перерывов, отпусков, болезни.

Если из количественного значения брутто-величины вычесть фактический наличный состав персонала и учесть будущие изменения в нем (выход на пенсию, переводы, увольнения), то получим нетто-потребность в персонале.

Планирование персонала - основа любой серьезной кадровой политики. Если этой функции не осуществляется, можно считать то работа с персоналом проводится непоследовательно, больше времени уделяется решению текущих, а

не стратегических задач.

Содержание, цели и задачи кадрового планирования в органах власти

В целом содержание кадрового планирования в органах власти имеет общие характеристики с другими типами организаций.

Поэтому кадровое планирование в органах власти можно рассматривать как направленную деятельность по планированию потребности в кадрах, использованию персонала, планированию его обучения, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, контролю за его использованием.

Основные задачи кадрового планирования в органах власти:

· разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;

· увязка кадрового планирования с планированием в целом;

· организация эффективного взаимодействия между кадровой службой и структурными подразделениями органов власти;

· проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии региона, муниципальных образований;

· улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями органов власти.

Кадровое планирование в органах власти включает в себя:

· прогнозирование перспективных потребностей в персонале (по отдельным его категориям);

· изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»;

· анализ системы рабочих мест в органах власти;

· разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

· При осуществлении кадрового планирования достигаются следующие цели:

· получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;

· наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;

· предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

Хотя кадровое планирование методически имеет много общего с другими областями планирования, тем не менее, по ряду важных аспектов оно от них отличается.

Проблемы кадрового планирования обусловлены рядом трудностей.

Трудность процесса планирования кадров обусловлена сложностью прогнозирования трудового поведения, возможностью возникновения конфликтов и так далее.

Возможности использования кадров в будущем и их отношение их к работе прогнозируется, если это вообще возможно, с высокой степенью неопределенности.

В связи с этим в процессе планирования они представляют собой ненадежные элементы. К тому же участники организации сопротивляются тому, чтобы быть «объектами» планирования, не соглашаются с результатами планирования и реагируют на это так, что не исключается возможность возникновения конфликта.

Это двойственность системы экономических целей в кадровой политике. Если при планировании в области маркетинга, инвестиций и так далее цели планирования затрагивают экономические аспекты, то при планировании кадров добавляются компоненты социальной эффективности. Если в других областях можно оперировать количественными величинами (суммы денег), то данные при кадровом планировании носят преимущественно качественный характер (о способностях служащих, оценки проделанной работы).

Процесс кадрового планирования состоит из четырех базисных этапов:

· Определение воздействия организационных целей на подразделения органов власти;

· Определение будущих потребностей (необходимых квалификаций будущего персонала и общего числа служащих, которые требуются для достижения данным органом власти поставленных целей);

· Определение дополнительной потребности в персонале при учете имеющихся кадров организации;

· Разработка конкретного плана действия по ликвидации потребностей в персонале;

· Соотношение затрат, необходимых на содержание будущих кадров, с финансовыми возможностями органов власти, т.е. с утвержденными бюджетами.

В отличие от коммерческих организаций фонды оплаты труда в органах власти жестко устанавливаются по определенным критериям:

1) в органах власти фонд оплаты труда устанавливается в зависимости от количества служащих;

2) в органах местного самоуправления - в зависимости от количества населения, проживающего в конкретном населенном пункте.

При планировании кадров можно использовать различные методы. Методы, основанные на использовании математики, включают различные статистические методы и методы моделирования.

Статистические методы используют исторические данные для проектирования будущего состояния.

Одним из них можно считать экстраполяцию - наиболее простой и часто употребляемый метод, который состоит в перенесении сегодняшней ситуации (пропорций) в будущее. Привлекательность этого метода состоит в его доступности. Ограниченность заключается в невозможности учесть изменения в развитии организации и внешней среды. Поэтому этот метод подходит для краткосрочного планирования и для организаций со стабильной структурой, действующих в относительно стабильных внешних условиях.

Методы моделирования обычно обеспечивают упрощенный просмотр

кадровых потребностей в организации. При изменении входных данных кадровые разветвления могут проверяться для различных сценариев потребностей в персонале.

Если брать во внимание историю, то прогнозы, основанные на суждениях, использовались чаще, чем те, которые основаны на использовании математики.

Методы экспертных оценок - более простые и обычно не требуют сложных исследований.

Отдельно выделяют методы определения необходимой численности кадров предприятия.

При этом следует различать:

· общую потребность в персонале, представляющую собой всю численность персонала, которая необходима предприятию для выполнения запланированного объема работ (брутто-потребность в кадрах),

· дополнительную потребность, количество работников, которое необходимо в планируемом периоде дополнительно к имеющейся численности базового года, обусловленное текущими нуждами предприятия (нетто-потребность в кадрах).

Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития.

Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

2.СИСТЕМА МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ В РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН

2.1 Система управления персоналом на государственной службе. Характеристика содержания управления персоналом

Управление персоналом рассматривается как один из механизмов реализации кадровой политики субъекта управления, система организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и иных имеющих нормативно-правовую основу мероприятий, обеспечивающих рациональное использование способностей человека как в его собственных интересах, так и в интересах организации. До недавнего времени само понятие “управление персоналом государственной службы” в управленческой практике отсутствовало. Это отражало слабую методологическую разработанность данной проблемы и имело прямое отношение к состоянию самой государственной службы и ее особенностям как сферы общественно полезной деятельности.

Специфика государственной службы обусловливает ряд требований к государственному служащему. От него требуются, прежде всего нейтральность, беспристрастность, строгая дисциплина, законопослушность. Его деятельность протекает в рамках нормативных правовых актов. Это во многом и предопределяет характеристику управления персоналом в государственной службе.

Несмотря на многогранность практики управления персоналом, отметим некоторые наиболее существенные его черты.

Управление персоналом можно рассматривать и как внутреннее качество системы (государственной службы), основными элементами которой являются субъект -- управляющий элемент (руководитель органа государственной власти и кадровая служба этого органа) и объект -- управляемый элемент (персонал органа государственной власти), постоянно взаимодействующие на началах самоорганизации.

Управление персоналом государственной службы -- это целенаправленное упорядоченное воздействие субъекта на объект, осуществляемое непосредственно субъектом управления.

Управление персоналом как система и процесс

Управление персоналом одновременно выступает как система организаций, как процесс и как структура. Оно представляет собой совокупность (единство) отношений, механизма, форм и методов воздействия на формирование, развитие и востребованность профессиональных возможностей государственных служащих.

Объем работы по каждому из направлений деятельности зависит от места органа государственной власти в структуре государственного управления, от ситуации на рынке труда, квалификации персонала, социально-психологической обстановки в трудовом коллективе и за его пределами и от многих других внутренних и внешних факторов.

Как видим, управление персоналом нельзя сводить к ограниченному набору действий, которые традиционно выполняют кадровые службы органов государственной власти.

Следовательно, управление персоналом государственных органов представляет собой сложный, постоянно обновляющийся творческий процесс, в котором взаимодействуют многие организационные, социально-психологические, правовые, экономические, нравственные и другие факторы.

Управление персоналом государственной службы как система “переживает” в настоящее время состояние усложнения. Возрастание сложности управления персоналом органов власти и управления происходит, во-первых, в силу усложнения управленческого труда в государственной и местной службе; во-вторых, в силу того, что персонал -- наиболее сложный объект управления организации; в-третьих, в результате постоянного и резкого изменения системы ценностей работников, что связано с общеполитическими и экономическими реформами общества; в-четвертых, в результате роста численности персонала системы государственного управления, что требует более эффективного его развития и рационального использования.

В этих условиях происходит смена парадигмы управления персоналом органов государственной власти. Меняется система целей управления персоналом; усложняется система взаимодействия субъекта и объекта управления. Они все больше приобретают характер субъектно-субъектных отношений. Происходящие в системе управления персоналом государственных органов процессы требуют более четкого определения функций, их анализа и обогащения.

Функции управления персоналом государственной службы

Различные источники дают различное толкование функций органов управления персоналом. Но большинство исследователей придерживается точки зрения, что функции органов управления персоналом связаны с их деятельностью и являются отражением свойств функционирующего объекта (субъекта управления), конкретной формой проявления его сущности.

Применительно к сфере управления персоналом государственной службы можно считать, что функции - это специализированные направления деятельности органа государственной власти, его кадровой службы по отношению к задачам, решаемым в процессе управления персоналом.

Правомерно выделить функции универсальные, пригодные для любого процесса управления персоналом организации, и специфические функции кадровых служб государственных органов, их управленческого воздействия на персонал. К универсальным функциям управления персоналом можно отнести прогнозирование, регулирование, координацию, анализ, контроль, мотивацию персонала.

Как показывает практический опыт, универсальные функции отражают сущность процесса управления в целом, в то время как специфические являются рабочим инструментом осуществления общих универсальных функций.

К специфическим, обеспечивающим управление персоналом в системе государственных органов, относятся функции:

1. Административная. Она отражает деятельность органов управления на основе законодательства в области труда и нормативных актов, регулирующих государственную службу. Ее содержание составляют действия, связанные с ведением штата и штатного расписания, -- прием, увольнение, передвижение кадров, соблюдение трудового и социального законодательства;

2. Планирования. На ее основе определяется потребность в кадрах государственной службы. Содержанием этой функции является оценка имеющегося кадрового состава, определение потребности в кадрах в будущем. Эта функция предполагает наличие планов, прогнозов, программ;

3. Социальная. Она связана с определением уровня денежного содержания и социальных гарантий и льгот государственных служащих, созданием условий, побуждающих сотрудников к активной служебной деятельности;

4. Повышения качества служебной деятельности. Она включает разработку и реализацию предложений по совершенствованию организации труда (его объем и содержание), по организационным изменениям в структурных подразделениях. Эта функция предполагает работу с персоналом на более высоком качественном уровне, с применением современных методик и технологий, организацию учебы персонала, включая вопросы подготовки и перепрофилирования;

5. Воспитательная. Она связана с возрастанием требований к личности государственного служащего, его нравственным качествам, умению выполнять задачи, возложенные на государственные органы в гражданском обществе;

6. Информационно-аналитическая. Она позволяет своевременно обеспечивать субъектов управления персоналом необходимой информацией и аналитическими материалами о кадровых процессах и кадровых отношениях в государственной службе.

Принципиально важно подчеркнуть, что специфические функции подвижны. С изменением социально-политических условий, места и роли государства в обществе они расширяются или сужаются в зависимости от общественных потребностей и возможностей государства.

В условиях реформирования происходит обогащение функций органов, обеспечивающих управление государственной службой, ее персоналом. Будучи сущностным компонентом системы управления, функции усложняются по мере развития системы государственного управления.

Структурная реорганизация органов управления персоналом государственной службы и их функциональное обогащение стали в настоящее время задачами первостепенной важности, требующими законодательного, научного, методического и организационного решения. Важнейшие компоненты системы управления персоналом государственной службы формируются в соответствии с уровнями системы управления государственной службой. Ключевым звеном этой системы является кадровая служба государственного органа.

Роль и место кадровой службы в системе управления персоналом

В системе государственной службы самостоятельным структурным подразделением, отвечающим за разработку и реализацию кадровой стратегии органов власти и управления, организацию системы работы с кадрами (персоналом), является кадровая служба.

Основные задачи кадровой службы

Кадровая служба государственного органа выполняет функции центра управления персоналом, конечной целью которого является успешная работа органов власти и управления, повышение профессиональной и материальной удовлетворенности каждого служащего, сохранение здоровья и обеспечение безопасности сотрудников.

Кадровая служба призвана обеспечивать реализацию универсальных и специальных функций системы управления персоналом. В числе важнейших задач кадровой службы государственного органа:

1. обеспечение проведения кадровой политики в государственной службе;

2. внесение предложений руководителю государственного органа по реализации положений законов и иных нормативно-правовых актов о государственной службе;

3. организация подготовки и оформление решений государственного органа или его руководителя, связанных с поступлением на государственную службу, заключением государственного служебного контракта, назначением на должность государственной службы, ее прохождением, освобождением от должности государственной службы и увольнением государственного служащего с государственной службы;

4. документационное обеспечение прохождения государственной службы;

5. эффективное применение кадровых технологий;

6. заключение договоров на обучение с последующим поступлением на государственную службу;

7. организация профессиональной переподготовки, повышения квалификации (стажировки) государственных служащих;

8. организация проведения служебных проверок;

9. организация проверки соблюдения государственными служащими ограничений;

10. консультирование государственных служащих по правовым и иным вопросам, связанным с государственной службой;

11. обеспечение методического руководства деятельностью кадровых служб подведомственных организаций, обобщение и распространение передового опыта работы с персоналом, его анализ и адаптация к современным условиям государственного управления.

Перечень задач кадровой службы не закрыт. Это связано с тем, что в Республики Казахстан происходит реформирование государственной службы, становление ее как системы, как важнейшего механизма государственного управления.

Структура кадровой службы

Структура и штаты кадровой службы государственного органа формируются дифференцированно, исходя из целей и задач, стоящих перед ним, его структурных и технологических особенностей, объема полномочий, численности персонала, сложности и объема выполняемых работ.

Элементами структуры кадровой службы являются отдельные должности, подразделения кадровых служб, отношения между которыми поддерживаются благодаря вертикальным и горизонтальным связям. Правильным считается подход, при котором структуры кадровых служб государственных органов формируются на основе общих принципов построения и проектирования организаций. Важнейшие из них -- принципы: научности, иерархичности, специализации, простоты, прогрессивности, автономности и многоаспектности.

Принцип научности требует, чтобы функционирование и построение структуры кадровой службы основывались на достижениях науки в области управления персоналом. Согласно принципу специализации обеспечиваются разделение труда и профессиональная деятельность сотрудников, формирование отдельных подразделений, специализирующихся на выполнении однородных функций. При реализации принципа автономности обеспечивается рациональная автономность структурных подразделений. Временное выбытие отдельных работников не прерывает процесса кадровой работы. Поэтому каждый работник должен уметь выполнять функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня. На основе принципа многоаспектности кадровые службы обеспечивают в пределах своей компетенции и полномочий управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали. Принцип иерархичности состоит в том, что в любых вертикальных разрезах структура кадровой службы обеспечивает иерархичность взаимодействия между структурными подразделениями, отдельными руководителями или сотрудниками.

Названным подсистемам кадровой службы в государственных органах соответствуют, как правило, такие звенья управления, как отделы. В органах государственной власти, а также в местных органах сохраняются практически все подсистемы кадровой службы. Однако они воплощаются в объеме задач и функций, чаще всего в отдельных должностях.

Нынешний статус многих кадровых служб весьма невысок. Это свидетельствует о том, что целесообразно переходить на новые организационно-структурные формы построения и управления персоналом органов государственной власти.

Важно, чтобы руководитель понимал роль и назначение кадрового подразделения в управлении персоналом организации, строил свою работу с учетом его рекомендаций, опирался на мнение специалистов кадровых служб. Кадровые службы не должны быть лишь техническим придатком руководящих структур, занимаясь в основном организационно-оформительской работой, они должны активнее помогать руководству государственного органа в определении его кадровой политики, управлять служебным продвижением персонала, заниматься проблемами межличностных отношений, совершенствованием стиля деятельности сотрудников и многими другими вопросами.

Сегодня кадровые службы уже не могут обходиться без научного обеспечения многогранной деятельности по управлению персоналом. Именно научный подход составляет тот резерв, который может превратить кадровую работу в мощное средство активизации профессиональных качеств работников органов власти и управления.

2.2 Эволюция государственной службы в Республике Казахстан

В декабре 1991г. Казахская ССР провозгласила независимость и стала Республикой Казахстан. Принципы суверенного развития были закреплены в Конституциях 1993 и 1995 годов.

Неизбежные организационные преобразования происходили в системе государственного управления. Эти процессы сопровождались рядом негативных последствий - высокой текучестью кадров, нарушением преемственности в деятельности, потерей престижа государственной службы, усилением коррупционности государственного аппарата, снижением эффективности управленческой деятельности.[13,24]

Ощущался острый недостаток нормативно-правовых актов, регламентирующих функциональные обязанности госслужащих.

Распространенность семейно-родственных, земляческих связей, отношений личной преданности и покровительства усугубляли ситуацию.

В ходе исследований по восприятию технологий управления государства обществом выяснилось, что общество в целом не воспринимало власть, государственных служащих, полагало, что большинство из них коррумпированы, занимаются решением только собственных проблем, дискредитировали себя в период приватизации.

Модель

Началом институциализации системы государственной службы в Республике Казахстан (далее РК) принято считать Указ Президента РК от 26 декабря 1995 года N2730 "О государственной службе", которым определялись основы организации государственной службы в РК, правовое положение государственных служащих, их социальной защищенности.

В соответствии с нормами Конституции 1995 года в государственных органах и их аппаратах не допускалось создание организаций политических партий. Государственные служащие при исполнении должностных обязанностей должны были руководствоваться требованиями законодательства и не быть связанными решениями политических партий, общественных объединении и их органов.

В Указ был заложен принцип разделения госслужащих на классы,

предусмотрен правовой механизм защиты от необоснованного увольнения либо лишения должности в случае очередного реформирования органов управления, уделено внимание вопросам профессионального роста.

Однако Указ "О государственной службе" во многом был декларативен, не содержал конкретных механизмов для осуществления заложенных в нем идей.

Необходимость углубления реформ государственной службы была озвучена в 1997 году в Послании Президента РК Н.Назарбаева народу Казахстана "Процветание, безопасность и улучшение благосостояние всех казахстанцев" - Стратегия развития "Казахстан 2030".

К одному из приоритетов развития было отнесено создание "Профессионального правительства" - эффективной, современной государственной службы и структуры управления, которая была бы оптимальной для рыночной экономики; правительства, способного реализовать приоритетные цели; государства, стоящего на страже национальных интересов.

Для реализации этих задач Указом Президента 18 сентября 1998 года было создано Агентство Республики Казахстан по делам государственной службы как уполномоченный орган в данной сфере. (далее "Агентство")

С 1 января 2000 года вступил в силу Закон Республики Казахстан "О государственной службе" и Указы Президента Республики, которыми были утверждены Положение о порядке прохождения государственной службы, текст Присяги государственного служащего, Правила служебной этики государственных служащих, Правила наложения дисциплинарных взысканий на государственных служащих, Порядок проведения аттестации административных государственных служащих, Порядок формирования кадрового резерва, другие акты, регулирующие отношения в сфере государственной службы - постановление Правительства о порядке передачи имущества государственных служащих в доверительное управление, акты Агентства по делам государственной службы (Правила проведения конкурсов на занятие административной государственной должности, Типовые квалификационные требования к категориям административных государственных должностей).

В период подготовки Закона и подзаконных актов были проведены опросы государственных служащих, которые позволили выявить имевшиеся проблемы:

-неопределенность карьеры, особенно при смене руководства,

-при необязательности конкурсного отбора фактически сложилась патронажная система отбора и продвижения кадров, что способствовало формированию значительной части госаппарата по принципу лояльности к конкретному руководителю госоргана. Кадровый резерв формировался и использовался формально;

-действовавшее законодательство не обеспечивало социальную защиту, высокий престиж и привлекательность государственной службы.

Рассматривались две системы государственной службы - карьерная

(Германия, Япония, Австрия и др.), - позиционная (Великобритания, США, Канада и др.)

В карьерной системе - поступление путем сдачи конкурсных экзаменов на низшие должности государственной службы, пожизненное назначение на должности (кроме политических), карьерный рост внутри службы, высокий уровень профессионализма, целенаправленное обучение кадров, консерватизм и бюрократическая иерархия.

В позиционной системе - конкурсный отбор при приеме и продвижении по службе на любые должности (кроме политических), мобильность, контрактная форма приема, высокий сервис обслуживания, нестабильность в карьере, управление человеческими ресурсами.

В обеих системах имеется разделение государственных служащих на политических назначенцев и на карьерных (профессиональных). Конкурсный отбор при приеме на государственную служб.

Была предложена модель государственной службы РК, основанная на:

- принципе меритократии (главенство личных заслуг),

- приеме на государственную службу через конкурсный отбор;

- разделении должностей на политические и административные;

- равной оплате за выполнение равнозначной работы;

- стимулировании профессионального роста государственных служащих;

- соблюдении этических норм [14,27].

Разделение

К политическим государственным должностям отнесли те, назначение на которые производится по политическим критериям и на внеконкурсной основе. Увольнение с этих должностей осуществляется по упрощенной процедуре и в основном по политическим, а не квалификационным или иным деловым характеристикам.

По состоянию на 1 января 2007 г. политических государственных служащих насчитывалось в РК 3248 человек (около 3,3% всего количества государственных служащих в стране), а административных - 100 257 чел. [15,59]

При этом по состоянию на 1 декабря 2001 г. в РК насчитывалось 63 860 государственных служащих. [16,32].

Согласно Перечня административные государственные служащие были разделены на группы категорий:

A - Администрация Президента,

B - аппараты органов ветвей власти на республиканском уровне,

C - аппараты государственных органов республиканского уровня,

D - аппараты органов ветвей власти на местном уровне,

Е - местные исполнительные органы.

На начало 2006 г. общая численность госслужащих составляла 102 тысячи человек, в том числе политических государственных служащих - около 4 тысяч человек.

К этому моменту стало понятно, что часть должностей госслужбы (около

15%), выполняющих вспомогательные и обслуживающие функции необходимо

перевести в разряд служащих, с предоставлением права заниматься иной оплачиваемой деятельностью. Для этого признано необходимым разработать Закон "О гражданской службе".

Типовые квалификационные требования к каждой административной должности введены 30 декабря 1999 года, в них предъявлены требования к уровню профессионального образования, стажу государственной службы с учетом работы на нижестоящих должностях, опыту работы в областях, соответствующих функциональным обязанностям конкретной должности.

Определены инструменты контроля профессионализма чиновников через механизм их периодической аттестации. Каждые три года аттестация должна определять уровень профессиональной подготовки госслужащих, их правовой культуры и способности работать с гражданами. По результатам аттестационной комиссией в каждом госоргане должен выноситься вердикт о служебном соответствии либо увольнении сотрудника. Комиссия может также рекомендовать госслужащему пройти обучение по тому или иному курсу, необходимому для повышения квалификации.

Конкурсы

Конкурсный отбор должен был обеспечить реализацию конституционного права граждан на равный доступ на государственную службу. Законодательством предусмотрены как открытая, так и закрытая формы проведения конкурса. Закрытый конкурс предполагает его проведение только среди госслужащих. Была предусмотрена возможность внеконкурсного занятия должности внутри одного государственного органа в пределах одной категории должностей, а также политическими госслужащими, депутатами Парламента и депутатами маслихатов.

Конкурсы проводят государственные органы, имеющие вакансии.

"Агентство" задействовано на этапе тестировании кандидатов (знание Конституции, Закона "О борьбе с коррупцией", "О государственной службе", Гражданского кодекса, невербально-логический тест).

Следующий шаг - внедрение специальных тестов для каждого отраслевого министерства и ведомства, с привязкой программы тестирования к административным государственным должностям определенных государственных органов (Закон "О бюджетной системе" для работников Министерства финансов, Закон "О государственных закупках" для работников Агентства по государственным закупкам и т.д. наличие умений и навыков, необходимых для должности, на которую конкурс).

Тесты должны различаться по сложности для различных категорий.

Создана информационная система управления кадрами государственной службы для проведения конкурсного отбора и аттестации, кадрового менеджмента, мониторинга и определения текущего состояния государственной службы.

Выяснилось, что кадровый резерв государственной службы, формируемый в основном за счет кандидатов, рекомендованных конкурсными комиссиями к зачислению, практически не использовался. При этом госорганы продолжали объявлять новые конкурсы, даже при наличии соответствующих требованиям резервистов.

За 1999-2001 гг. около 20 тысяч госслужащих были приняты в госаппарат по конкурсу. Только за 10 месяцев 2000 года с момента вступления в силу Закона о государственной службе были проведены конкурсы на занятие 12 342 вакантных должностей, в том числе в центральных органах - 2118 вакансий.

В конкурсном отборе участвовал 22 151 претендент. По итогам конкурса 8818 человек были представлены к занятию государственных должностей. 19% из числа победителей получили работу, 37% перешли из местных в центральные органы, 25% на государственную службу поступили из частного сектора.

Практика проведения конкурсов вызвала много нареканий в части несовершенства процедуры конкурсного отбора. Более того, 14 апреля 2003 года вступил в силу Закон РК "О внесении изменений и дополнений в закон "О государственной службе".

Изменения предусматривали, что при условии сохранения обязательного конкурсного отбора на занятие вакантных административных государственных должностей, административные государственные служащие при продвижении по службе получили возможность занятия вакантных должностей без прохождения конкурсных процедур. Для этого требуется их соответствие квалификационным требованиям и согласие уполномоченного органа или его территориального подразделения.

Обучение

В соответствии с Законом "О государственной службе" за государственными служащими закреплено право на переподготовку (переквалификацию) и повышение квалификации за счет соответствующего бюджета.

13 ноября 2000 года принято Постановление Правительства "Об утверждении Концепции обучения госслужащих".

Система обучения госслужащих должна включать в себя обучение непосредственно на рабочем месте, различные формы повышения квалификации, отраслевые курсы, региональные институты, подготовку в Академии госслужбы, Дипломатической академии, других центрах обучения, включая специальные программы, системы обучения при ряде международных организаций, стажировки при государственных органах других стран.

"Агентством" и его территориальными органами совместно с акимами областей создана региональная сеть центров по обучению государственных служащих. Основная проблема - трудности финансирования программ обучения из республиканского и местных бюджетов. Особенно обучения служащих за рубежом.

Академия государственной службы при Президенте РК выполняет роль учебно-методического, научного, информационно-аналитического центра, координирующего деятельность учебных заведений, осуществляющих

обучение государственных служащих.

При содействии Европейской Комиссии создан Евразийский центр обучения. Определены организационная и управленческая структуры центра, разработаны учебные модули, осуществлен конкурсный набор преподавателей для участия в программе "обучение обучающих", организованы курсы повышения квалификации для госслужащих.

Указом Президента РК от 11 октября 2004 г. N1457 утверждёны Правила переподготовки и повышения квалификации государственных служащих РК, которыми предусматривается повышение квалификации за рубежом.

Указом Президента в мае 2005 г. реорганизованы Академия государственной службы при Президенте Республики Казахстан, Судебная академия при Верховном суде и Дипломатическая академия республиканского государственного казённого предприятия "Евразийский национальный университет им.Л.Гумилёва" путём слияния в государственное учреждение "Академия государственного управления при Президенте Республики Казахстан". На базе Академии образованы несколько Институтов и научно-исследовательских центров, в т.ч. Институт правосудия, на базе которого будет организовано повышение квалификации судей, прокуроров и адвокатов.

Антикоррупция

Законодательство о государственной службе имеет антикоррупционную направленность.

Оплата

В числе мер по снижению коррупции: повышение заработной платы госслужащих; установление стандартов качества предоставления государственных услуг; ужесточение мер контроля и наказания за нарушение Кодекса чести и стандартов предоставления услуг, вплоть до увольнения с должности без права возвращения на государственную службу; вовлечение населения, средств массовой информации, неправительственных организаций в решение этих задач.

Новая система оплаты труда государственных служащих позволяет индексировать доходы служащих, а также устанавливать премии за счет экономии по фонду оплаты труда.

Правительством РК определены величины соответствующих коэффициентов по конкретным должностям, а также базовые должностные оклады.

По размеру оплаты государственные служащие находятся на среднем общенациональном уровне - среднемесячная номинальная заработная плата одного работника в феврале 2007 г. составила 45699 тенге.

В ряде стран - Канада, Польша, средняя заработная плата государственного служащего в 2,5 раза превышает общенациональную. В Сингапуре этот показатель составляет 3,9 раза. [17,64].

На основе проведения функционального анализа должностей осуществляется процесс совершенствования системы оплаты труда государственных служащих для последовательного приближения размера заработной платы на государственной службе к оплате в частном секторе. При этом наибольшее повышение затрагивает нижние уровни государственных должностей. [18,48].

С 1 января 2009 года на 25% был повышен уровень оплаты труда всем категориям государственных служащих, на 60% судьям местных судов. Повышение зарплаты дорожных полицейских - тройное.

В Правительстве РК ведется работа по административной реформе, в рамках которой будет предусмотрено внедрение трехуровневой системы оплаты труда для каждой категории должностей с установлением 10%-ной разницы между ними и 30%-ной разницы между категориями. Введение таких соотношений позволит установить разрыв в оплате труда между высшей административной должностью и низовой в 2,5 раза, что соответствует мировой практике. Трехуровневая система оплаты труда с шагом в 10% даст возможность руководителю мотивировать лучших сотрудников, занимающих одну и ту же должность, но выполняющих работу разной степени сложности.

Стандарты государственных услуг

В рамках совместного проекта с ПРООН разработан государственный стандарт "Государственная система стандартизации Республики Казахстан. Стандартизация государственных услуг. Основные положения". Утвержден приказом Комитета по техническому регулированию и метрологии и введен в действие с 1 января 2007 года.

Был принят план разработки и внедрения стандартов предоставления государственных услуг:

-Утверждение Реестра государственных услуг, оказываемых непосредственно населению (по проекту 511 услуг) - июнь 2007 г.;

-Утверждение отраслевых стандартов государственных услуг и опубликование в СМИ - декабрь 2007 г.;

-Внедрение стандартов - начиная с января 2008 г.

Этика

Законодательно закреплены обязанности по принесению присяги госслужащими, предусмотрено информирование руководителей в случаях пересечения или противоречия частных интересов государственных служащих с их полномочиями. При поступлении на государственную службу гражданин обязан дать согласие в письменной форме на принятие ограничений, связанных с пребыванием на государственной службе.

Государственный служащий, в случае возникновения сомнений в правомерности полученного от руководителя для исполнения распоряжения, должен незамедлительно в письменной форме сообщить об этом своему непосредственному руководителю и руководителю, давшему распоряжение и потребовать письменного подтверждения распоряжения.

Указом Президента от 3 мая 2005 года N 1567 утвержден Кодекс чести государственных служащих Республики Казахстан.

В преамбуле Кодекса указано, что несение государственной службы является выражением особого доверия со стороны общества и государства и предъявляет высокие требования к нравственности и морально-этическому облику государственных служащих.

Часть норм Кодекса чести достаточно тривиальна и не может быть оспорена.

Продекларировано, что в своей деятельности государственные служащие должны быть приверженными политике Президента Республики Казахстан, руководствоваться принципом законности; обеспечивать соблюдение и защиту прав, свобод и законных интересов граждан; способствовать укреплению единства народа Казахстана и межнационального согласия в стране; соблюдать государственную и трудовую дисциплину, добросовестно, беспристрастно и качественно исполнять свои служебные обязанности, эффективно использовать для этого свое рабочее время.

Госслужащим предписано противостоять проявлениям коррупции; исключать действия, наносящие ущерб интересам государственной службы; не вмешиваться в деятельность лиц, причастных к принятию решений по вопросам, затрагивающим личные интересы государственного служащего; не допускать вмешательства в предпринимательскую деятельность и лоббирования интересов отдельных хозяйствующих субъектов; не допускать использования служебной информации в корыстных и иных личных целях; не участвовать в азартных играх денежного или иного имущественного характера с вышестоящими или нижестоящими либо находящимися с ними в иной зависимости по службе или работе лицами; не допускать фактов принятия подарков или услуг от физических и юридических лиц в связи с исполнением государственных функций; не принимать приглашения во внутригосударственные и зарубежные туристические, лечебно-оздоровительные и иные поездки за счет казахстанских или иностранных физических и юридических лиц, за исключением случаев, установленных законом; ...не допускать случаев подбора и расстановки кадров по признакам землячества и личной преданности; не допускать и пресекать факты нарушения норм служебной этики со стороны других государственных служащих; придерживаться делового стиля в одежде в период исполнения своих служебных обязанностей...

В соответствии с Указом Президента Республики Казахстан от 20 апреля 2000 г. "О мерах по совершенствованию системы борьбы с преступностью и коррупцией", 9 октября 2000 года принят Указ, в котором предусмотрено возложение полномочий на "Агентство" по рассмотрению дисциплинарных дел руководителей департаментов, управлений Министерств, руководителей областных территориальных органов, совершивших коррупционные правонарушения, наказуемые в дисциплинарном порядке; по координации работы Дисциплинарных комиссий государственных органов; и по осуществлению контроля и проверки работы Дисциплинарных советов областей, городов Астаны и Алматы, а также по согласованию назначения их руководителей.

Указом Президента Республики Казахстан от 14 апреля 2005 года "О

мерах по усилению борьбы с коррупцией, укреплению дисциплины и порядка в деятельности государственных органов и должностных лиц" образованы дисциплинарные советы Агентства в областях, городах Астане и Алматы.

Дисциплинарные советы Агентства рассматривают вопросы укрепления государственной дисциплины, соблюдения антикоррупционного законодательства и Кодекса чести государственных служащих. Утверждены составы Дисциплинарных советов, в которые входят руководители региональных государственных органов, в том числе правоохранительных, а также представители местной общественности и СМИ.

Для повышения статуса начальников территориальных управлений Агентства. Их назначение осуществлять по согласованию с Президентом, и регламентировать сроком до 3 лет на ротационном принципе.

Основными функциями начальников территориальных органов Агентства должны быть: оптимизация аппарата государственного управления в регионах на основе функционального анализа; контроль за соблюдением госслужащими Кодекса чести; осуществление контроля за качеством услуг, предоставляемых госорганами; обеспечение баланса интересов госслужбы и бизнеса на основе соблюдения законодательства Республики; разработка мер по сокращению коррупционных правонарушений в госаппарате; обеспечение связи с населением, средствами массовой информации, институтами гражданского общества.

"Агентство" предлагало в целях сокращения коррупционных правонарушений и повышения качества государственных услуг реформировать кадровую работу в органах прокуратуры, внутренних дел, финансовой полиции и таможенного контроля. Ввести для их сотрудников конкурсный отбор, тестирование и установить квалификационные требования к должностям.

8 июля 2005 г. был принят Закон "О внесении изменений и дополнений в Закон Республики Казахстан "О государственной службе". Нововведениями Закона стали:

1. институт ротации политических государственных служащих;

2. наделение Агентства РК по делам государственной службы полномочиями по согласованию досрочного снятия дисциплинарных взысканий за совершение коррупционных правонарушений и по разработке предложений по повышению качества услуг, предоставляемых государственными органами.

3. распространение института перевода на сотрудников правоохранительных органов;

4. возможность занятия административной государственной должности на внеконкурсной основе для судей, прекративших свои полномочия;

5. запрет государственным служащим, имеющим неснятое дисциплинарное взыскание за коррупционное правонарушение, занимать административные государственные должности в порядке перевода;

6. основание прекращения административной государственной службы при вступлении в силу обвинительного приговора суда;

7. запрет лицам, совершивших коррупционные преступления, поступать на государственную службу;

8. освобождение госслужащих, имеющих стаж государственной службы не менее 20 лет, от процедуры тестирования при прохождении ими аттестации. персонал кадровый планирование государственный

Новая Президентская программа

Президент РК 6 ноября 2008 года выступил на Антикоррупционном форуме правящей партии "Нур Отан".

Он напомнил, что впервые на постсоветском пространстве в 1998 г. был принят специальный Закон "О борьбе с коррупцией".

Создан специальный орган - Агентство по борьбе с экономической и коррупционной преступностью.

В Уголовном кодексе установлен четкий перечень преступлений, признаваемых коррупционными. Ужесточена уголовная ответственность за взяточничество.

Введен пожизненный запрет на занятие любых должностей в государственных органах и организациях для лиц, ранее уволенных с работы за совершение коррупционного правонарушения.

В целях снижения уровня коррупции в судебной системе ужесточена ответственность судей за совершение правонарушений и несоблюдение судейской этики.

Парламентом принят Закон, предусматривающий более прозрачные процедуры выдвижения судей на руководящие судейские должности.

Антикоррупционные меры предусмотрены и в ряде законодательных актов, регламентирующих государственные закупки, налогообложение, таможенное дело, лицензирование и другие сферы.

Одним из инструментов реализации антикоррупционной стратегии стала действующая при Президенте Комиссия по вопросам борьбы с коррупцией.

Противостоять коррупционным проявлениям на региональном уровне призваны областные дисциплинарные советы при Агентстве по делам государственной службы.

Однако Президент признал, что статистика коррупционных правонарушений остается негативной.

По результатам социологических опросов, наибольшее распространение коррупционные отношения приобрели среди работников правоохранительных органов, юстиции, акиматов, здравоохранения, образовательных учреждений.

Президент объявил о введении Общенационального плана действий по борьбе с коррупцией, включающий:

1. Совершенствование антикоррупционного законодательства.

- антикоррупционная экспертиза законов и подзаконных актов.

-регламентация лоббистской деятельности, с принятием Закона "О лоббировании",

-коррекции норм Уголовного кодекса в части сужения вариативности ответственности за конкретные преступления.

2.Конкретизация и оптимизация функций государственного управления.

-разграничении функций государственных органов, исключении их дублирования.

-уход от избыточных функций, не относящихся к сфере государственной монополии.

-разделение государственных функций и государственных слуг. Услуги - в конкурентную среду.

- стандарты и процедуры оказания государственных услуг,

-использование электронного Правительства для исключения личных контактов граждан с чиновниками.

3.Совершенствование качества работы государственного аппарата.

-создание новой генерации государственных управленцев,

-поднятие престижа государственной службы.

-совершенствование института кадрового резерва.

-повышение социальной защищенности государственных служащих, уровня материального обеспечения, (с учетом финансовых возможностей государства),

-реформа правоохранительной системы.

-создание единого органа борьбы с коррупцией.

4. Совершенствование системы выявления и противодействия коррупции.

-неотвратимость наказания за коррупционное правонарушение.

-контроль за источниками доходов чиновников.

-поэтапный переход к всеобщему декларированию доходов.

-финансовый мониторинг операций с денежными средствами в крупных объемах.

-персональная ответственность руководителя за состояние борьбы с коррупцией в его ведомстве. С рейтинговой оценкой уровня коррупции государственного аппарата.

5.Агентство по борьбе с экономической и коррупционной преступностью должно заниматься профилактикой правонарушений, взаимодействуя с Комитетом финансового мониторинга.

...