Методы управления персоналом

6. Оптимизация системы государственных проверок.

7. Формирование атмосферы нетерпимости к коррупции в обществе.

-взаимодействие партии "Нур Отан" с институтами гражданского общества. Создание Комитета партийного контроля.

-антикоррупционная пропаганда в СМИ.

-изучение мирового опыта в этой области.

Новая модель госслужбы

17 июня 2008 г. Президент РК.Н.Назарбаев выступил на международной научно-практической конференции с докладом "Роль государственной службы в повышении конкурентоспособности страны. Основные подходы реформирования модели государственной службы Республики Казахстан".

Он констатировал, что возникла необходимость структурных изменений в существующей модели государственной службы.

Политическая и административная государственные службы необходимо более

четко разграничить.

Создать Национальную комиссию, ответственную за разработку и контроль основных положений кадровой политики, разграничение политических служащих и административной государственной службы.

Усилить роль Агентства по делам государственной службы, кадровых служб государственных органов в части повышения качества отбора кандидатов. При Агентстве по делам государственной службы создать Национальный центр по управлению персоналом государственной службы.

В стране должно быть ограниченное число политических служащих. Политиками должны быть публичные фигуры, выдвигаемые победившей на выборах партией - министры, акимы областей и городов республиканского значения, и их заместители, а также ряд ключевых руководителей центрального уровня.

Персональный авторитет и личные качества политических служащих должны укреплять авторитет и имидж партии. К ним должны быть предъявлены жесткие требования с точки зрения служебной этики и партийной дисциплины.

Политические служащие должны в основном выдвигаться из числа высших административных государственных служащих. При успешном завершении службы они будут представляться в законодательные органы, советники и наставники высших должностных лиц.

Административная государственная служба должна состоять из двух корпусов.

Корпус А - корпус профессиональных кадровых государственных менеджеров, занятых планированием и реализацией конкретных направлений государственной политики, сформированной правящей политической партией.

Основным уровнем корпуса А должны стать ответственные секретари, руководители государственных холдингов и национальных компаний.

Вторым уровнем корпуса А будут директора ключевых департаментов исполнительных органов, председатели комитетов, акимы районов и городов.

Вновь отобранные кандидаты должны начать с третьего уровня.

Руководители государственных, частных компаний и неправительственных организаций, работники науки, культуры, образования будут иметь возможность стать членами корпуса А через систему отбора и обучения.

Для кандидатов данного корпуса необходимо установить ясные и четкие правила отбора, требования по системному видению государственных проблем, принятию решений, управлению персоналом, к репутации и моральным качествам.

Оцениваться не только прошлые заслуги и показатели эффективности, но также и потенциал дальнейшего роста.

После отбора, с учетом способностей кандидата, разрабатывается "дорожная карта", которая определит основные этапы будущей карьеры.

Ротация - обязательное условие для этого корпуса. Перемещаясь из одного

государственного органа в другой, а также внутри ведомства, государственные менеджеры будут осознавать взаимосвязанность процесса государственного управления и обладать системным видением работы исполнительной власти.

Специально для "корпуса А" будут разработаны новая система оплаты труда и мотивационный пакет. Они и члены их семей будут взяты под особую государственную защиту.

Будет оцениваться работа каждого по конечным результатам, в зависимости от сложности, рыночной стоимости работы и личного вклада.

Служащие "корпуса А" пройдут обязательное обучение за рубежом. Будут учиться в дальнейшем, разрабатывать инновационные методы работы, развивать системное мышление и находиться под конкурентным давлением наиболее талантливых и амбициозных служащих из нижестоящего "корпуса Б".

Основные подходы и требования к административным государственным служащим, находящимся в "корпусе Б", будут изменены, создана система четких и конкретных стимулов службы и продвижения по карьерной лестнице - карьерный план государственного служащего.

Это план продвижения из "корпуса Б" в "корпус А" и далее в разряд политических служащих - от сдачи проходного тестирования - до творческого оперирования стратегическими приоритетами развития государства.

Будет упразднена существующая система кадрового резерва, которая не оправдала себя, стала механизмом "обхода" законного порядка назначения на государственную службу.

Каждый предыдущий корпус будет являться для следующего внутренним кадровым резервом. Переходы из корпуса в корпус будут жестко регламентироваться.

Любой административный государственный служащий сможет подать свою заявку на отбор в "корпус А", который будет регулярно обновляться. При этом он должен иметь соответствующий стаж, как минимум 4-5 лет, административной государственной службы.

Необходимо возвратиться к подготовке профессиональных кадровых служащих. Постоянное обучение и повышение квалификации должны стать одним из основных приоритетов государственной службы.

Предложено при Академии государственного управления создать национальную Школу государственной политики. Такая школа должна стать важным звеном в системе отбора и подготовки будущих лидеров и выполнять ключевую роль в создании и развитии "корпуса А".

Новая школа должна стать современным образовательным институтом. С назначением ректора Президентом. Привлечением к управлению опытных зарубежных менеджеров. С формированием Наблюдательного Совета Школы из числа наиболее авторитетных общественных деятелей Казахстана и зарубежных профессоров.

Необходимо реформировать Академию государственного управления. Подготовка профессиональных кадров должна вестись на сильной научно-методологической базе без отрыва от практической деятельности

соответствующих государственных органов.

Следует объединить Академию с региональными центрами подготовки госслужащих.

Администрирование курсов обучения за рубежом следует сосредоточить в Академии.

Следует подчеркнуть, что предложен вариант фактически монопартийной государственной службы.

Можно напомнить, что 20 ноября 2001 г. в городе Алматы состоялся "Круглый стол" на тему "Законодательное регулирование системы политической государственной службы в Республике Казахстан и возможные пути его совершенствования".

Организаторами "Круглого стола" выступили международный фонд "Транспаренси Казахстан", Ассоциация содействия государственной службе Казахстана (общественное объединение, создано в марте 2001 г.), институт Государства и права Казахской государственной юридической Академии, при поддержке проекта ICMA/USAID "Муниципальное развитие в Казахстане".

Участвовали представители казахстанских неправительственных и официальных зарубежных организаций, Мажилиса Парламента, Администрации Президента Республики Казахстан, юристы, государственные служащие местных органов государственного управления.

В ходе дискуссии были положительно оценены действия по реформированию государственной службы, укреплению ее профессионализации и повышению эффективности.

Критику вызвала ситуация с основами формирования кадрового резерва, правового статуса, критериев ответственности политических госслужащих за принимаемые решения, соблюдение законодательства и результаты работы.

Участниками "Круглого стола" были выработаны Рекомендации по совершенствованию законодательства о политических должностях государственной службы:

- провести исследование состояния законодательства о политической государственной службе с охватом социологическим опросом не только политических, но и административных государственных служащих, неправительственных организаций, населения.

- разработать проекта закона о политических должностях государственной службы.

- провести экспериментальный гласный конкурсный отбор граждан на политические должности, по которым не потребуется внесения изменений в Конституцию.

- провести эксперимент по аттестации политических государственных служащих, образовав в этих целях Высшую аттестационную комиссию (Аттестационный совет), с обязательным включением в ее (его) состав представителей общественности и средств массовой информации.

- отказаться от стереотипа закрытости при назначениях на высшие государственные посты.

- публиковать списки кандидатур, зачисленных в кадровый резерв для

назначения на политические должности.

- ввести прохождение испытательного срока для назначаемых на политические должности.

- проанализировать практику, закономерности формирования и использования кадров на должностях государственной службы.

- законодательно проработать порядок (механизм) перехода политических государственных служащих на работу в коммерческие структуры и наоборот.

- проанализировать Реестр должностей политических государственных служащих, учтя при этом опыт других государств.

- разработать Типовые квалификационные требования к политическим государственным служащим.

- формировать кадровый резерв политических должностей государственной службы, предусмотрев заинтересованное и представительное участие в этой работе общественности.

- проработать вопрос о создании единой системы управления кадрами государственной службы.

Опыт реформирования системы государственной службы Республики Казахстан весьма показателен.

Президент Н.Назарбаев смог выстроить достаточно эффективную вертикаль власти, удержавшую страну от политических эксцессов, массовых волнений в период перехода к рыночной модели экономики.

Основными проблемами, стоящими на современном этапе перед системой государственной службы Республики Казахстан, являются:

-обеспечение кадрового потенциала,

-борьба с коррупцией.

Для их решения предложена модель фактически монопартийной государственной службы.

2.3 О денежном содержании государственного служащего

Согласно закона «О государственной службе» установлены три элемента (составных части) денежного содержания государственного служащего.

Денежное содержание состоит:

· из должностного оклада;

· из надбавок к должностному окладу;

· из премий.

Размер денежного содержания госслужащего складывается из месячного оклада в соответствие с замещаемой должностью (должностного оклада), оклада за классный чин, а также ежемесячных и иных дополнительных выплат. Приведем примерную формулу.

ДС = Должн.Оклад + Надбавки (выслуга лет, особые условия службы, за работу со сведениями, составляющими государственную тайну) + Премия (за выполнение особо важных заданий) + Ежемесячное денежное поощрение.

Надбавки к должностному окладу государственного служащего бывают следующих видов:

· за квалификационный разряд,

· за особые условия государственной службы,

· за выслугу лет.

Размер должностного оклада, размер и порядок установления надбавок к должностному окладу государственного служащего определяются законами.

Денежное содержание гражданских государственных служащих

Вид оплаты	Оклад за классный чин
Размер оплаты	Ежемесячные выплаты
Должностной оклад	Иные дополнительные выплаты

Надбавка за выслугу лет

10% - 30% от должностного оклада

Надбавка за особые условия гражданской службы

до 200% от должностного оклада

Надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну максимальный размер не ограничивается премии за выполнение особо важных и сложных заданий максимальный размер не ограничивается

Ежемесячное денежное поощрение размер устанавливается по государственным органам дифференцированно указами Президента

Единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска устанавливается представителем нанимателя

Материальная помощь устанавливается представителем нанимателя

Другие выплаты, предусмотренные соответствующими законам и иными нормативными правовыми актами

Законом предусматривается ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет в размерах:

10% при стаже от 1 года до 5 лет,

15% при стаже от 5 до 10 лет,

20% при стаже от 10 до 15 лет,

30% при стаже свыше 15 лет.

Устанавливается также надбавка за особые условия гражданской службы в размере 200% к должностному окладу.

Кроме того, предусмотрены:

· надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну,

· премии за выполнение особо важных и сложных, ежемесячное денежное поощрение, единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

· материальная помощь, выплачиваемые за счет средств фонда оплаты

труда гражданских служащих, размеры которых не лимитированы и устанавливаются представителем нанимателя.

В случаях, установленных законодательством к денежному содержанию гражданского служащего устанавливается районный коэффициент, а также производятся другие выплаты, предусмотренные соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами.

Конкретный размер должностного оклада, каждого вида надбавок для государственного служащего устанавливается в трудовом договоре.

Размеры окладов денежного содержания по должностям гражданской службы, ежегодно увеличиваются (индексируются) в соответствии с законом на соответствующий год с учетом уровня инфляции (потребительских цен).

Существенным элементом оплаты труда являются премии. В отличие от коммерческих структур в настоящее время из-за низких должностных окладов государственных служащих большинство руководителей практически не дифференцирует премиальные выплаты.

Существует опасность, что и в дальнейшем руководители будут стремиться к сужению «вилок», выплачивая всем работникам или по средним, или (при наличии бюджетных возможностей) по максимальным ставкам.

Чтобы этого не произошло, можно использовать следующий подход.

При оценке эффективности и результативности труда государственного служащего использовать бальный подход. Его суть заключается в том, что при распределении оценочных баллов по каждому служащему сумма баллов может совпадать не более чем у 10% работников.

Оценка потенциала работника обычно закладывается в «вилку» должностного оклада. Что касается гражданских служащих, то возможность увеличения среднего оклада для них не лимитирована приравниванием окладов в разных видах государственной службы, поэтому для этой категории целесообразно заложить оценку потенциала в должностной оклад, значительно увеличив его дифференциацию в форме «вилки» оклада.

Оценка результатов деятельности (включая объем и сложность работ) может проводиться либо ежеквартально, либо раз в полгода по решению руководителя государственного органа и в зависимости от показателей результативности. При этом оценка результатов деятельности не должна рассматриваться как оценка по итогам аттестации (несмотря на наличие схожих моментов).

При оценке эффективности и результативности труда муниципального служащего можно применять аналогичный подход, учитывая при этом возможности бюджета органа местного самоуправления в части фонда оплаты труда.

По отдельным должностям гражданской службы может устанавливаться особый порядок оплаты труда гражданских служащих, при котором оплата труда производится в зависимости от показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности, определяемых в срочном служебном контракте. Перечень должностей и порядок оплаты труда в данном случае утверждается соответственно указом Президента по

представлению Правительства и нормативными правовыми.

Обобщенные показатели эффективности и результативности деятельности государственных органов, принятия и исполнения управленческих и иных решений, а также правового, организационного и документационного обеспечения исполнения указанных решений, общие для государственных органов и гражданских служащих, утверждаются соответственно Президентом и Правительством. Это связано с переходом ведомств на программно-целевое бюджетирование, ориентированное на результаты.

3. УПРАВЛЕНИЕ ГОСУДАРСТВЕННЫМИ СЛУЖАЩИМИ

3.1 Государственные служащие в Карасуском районном акимате

В 2010г. в области функционируют 790 государственных органов, в том числе по категориям.

Таблица 2

Количество государственных органов по категориям

Территориальные	Областные	Районные, городские и сельские
CO	30	D	2	E	40
CR	188	DO	20	ER	250
				EG	260
Итого	218	Итого	22	Итого	550

Штатная численность государственных служащих на 1 апреля 2010 года в Карасусском районе 183 человека, в том числе политических - 9; административных - 154;

Таблица 3

Штатная численность государственных служащих в Костанайской области

Категории	Костанайская область	Карасуский район
CO	1511	40
CR	2174	45
D	68	12
DO	556	15
E	466	24
ER	1387	36
EG	735	11

Таблица 4

Численность госслужащих в возрасте

Костанайская оласть	Карасуский район
Возраст	Кол-во	%	Кол-во	%
до 30 лет	1968	29	59	32
с 31 до 40 лет	1697	25	43	24
с 41 до 50 лет	1832	27	39	21
свыше 51 года	1289	19	42	23

Рисунок 1 Штатная численность государственных служащих в Карасусском районе

Фактически работающих на 1 января 2010 г. - 183;

Женщин на государственной службе - 119 (65%);

Средний возраст госслужащих - 36,4.

Рисунок 2 Численность государственных служащих в Карасусском районе

· Работников предпенсионного возраста - 4

· Пенсионеров, работающих по трудовому соглашению - 3

· Высшее образование имеют - 115 (63%)

· Среднее профессиональное - 37 (21%)

· Среднее - 10 (6%)

Таблица 5

Количество работающих на государственной службе в разрезе национальностей

Костанайская область	Карасуский район
	количество человек всего	в процентном ворожении	количество человек всего	в процентном ворожении
Казахов	4476	66	120	67
Русских	1442	21	39	22
Других национальностей	87	13	24	11

Рисунок 3 Количество человек работающих на государственной службе в Карасусском районе

Средний стаж работы на государственной службе составил 9,8 лет

Под мотивационными механизмами понимается действие специальных служб и различных нормативных актов, направленных на то, чтобы заинтересовать госслужащих выполнять свои функции наиболее качественно, с ориентацией на длительную перспективу.

Основным источником мотивационных механизмов государственных служащих в Карасуском районе являются Указы Президента РК, постановления Правительства РК.

Самым значимыми законами, регулирующим поведение государственных служащих, являются закон «О государственной службе в Республике Казахстан».

Существует ряд других мер, направленных на организацию деятельности госслужащих.

3.2 Служебная дисциплина на государственной службе и её регулирования

Средства воздействия на индивидуальное поведение гражданских и служащих разнообразны. Но в отличие от иных видов профессиональной деятельности такие средства воздействия как наказание за дисциплинарный проступок, организация служебной проверки действий государственного гражданского служащего регламентируются нормативными правовыми актами. Понятие и содержание служебной дисциплины установлено служебным контрактом.

Служебная дисциплина на государственной гражданской службе - обязательное для служащих соблюдение служебного распорядка государственного, органа и должностного регламента, установленных законодательством, нормативными актами государственного органа и служебным контрактом.

Наниматель в соответствии с нормативными актами государственного органа и со служебным контрактом обязан создавать условия, необходимые для соблюдения гражданскими служащими служебной дисциплины.

Служебный распорядок государственного органа определяется нормативным актом государственного органа, регламентирующим режим службы (работы) и время отдыха и утверждается представителем нанимателя с учетом мнения выборного профсоюзного органа данного государственного органа.

Дисциплинарная и юридическая ответственность государственного

гражданского служащего.

За совершение дисциплинарного проступка, т. е. за неисполнение или ненадлежащее исполнение государственным гражданским служащим по его вине возложенных на него должностных обязанностей представитель нанимателя имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания в частности в Карасусском районном акимате:

· замечание (27);

· выговор (19);

· предупреждение о неполном должностном соответствии (4);

· освобождение от замещаемой должности гражданской службы (3);

· увольнение с гражданской службы (1).

Служащий, допустивший дисциплинарный проступок, может быть временно (но не более чем на один месяц), до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, отстранен от исполнения должностных обязанностей с сохранением денежного содержания. Отстранение служащего от исполнения должностных обязанностей в этом случае производится правовым актом.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Порядок применения и снятия дисциплинарного взыскания

До применения дисциплинарного взыскания представитель нанимателя должен затребовать от государственного гражданского служащего объяснение в письменной форме. В случае его отказа дать такое объяснение составляется соответствующий акт. Отказ от дачи объяснения в письменной форме не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Перед применением дисциплинарного взыскания проводится служебная проверка.

При применении дисциплинарного взыскания учитываются тяжесть совершенного служащим дисциплинарного проступка, степень его вины, обстоятельства, при которых совершен дисциплинарный проступок, и предшествующие результаты исполнения им своих должностных обязанностей.

Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно после обнаружения дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая периода временной нетрудоспособности служащего, пребывания его в отпуске, других случаев отсутствия его на службе по уважительным причинам, а также времени проведения служебной проверки.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки -- позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Государственный гражданский служащий вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в письменной форме в комиссию государственного органа по служебным спорам или в суд.

Если в течение одного года со дня применения дисциплинарного

взыскания служащий не подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Представитель нанимателя вправе снять со служащего дисциплинарное взыскание до истечения одного года со дня применения дисциплинарного взыскания по собственной инициативе, по письменному его заявлению или по ходатайству его непосредственного руководителя.

Служебная проверка государственного гражданского служащего

Служебная проверка проводится по решению представителя нанимателя или по письменному заявлению гражданского служащего.

При проведении служебной проверки должны быть полностью, объективно и всесторонне установлены:

· факт совершения гражданским служащим дисциплинарного проступка;

· вина гражданского служащего;

· причины и условия, способствовавшие совершению гражданским служащим дисциплинарного проступка;

· характер и размер вреда, причиненного гражданским служащим в результате дисциплинарного проступка;

· обстоятельства, послужившие основанием для письменного заявления гражданского служащего о проведении служебной проверки.

Представитель нанимателя, назначивший служебную проверку, обязан контролировать своевременность и правильность ее проведения.

Проведение служебной проверки поручается подразделению государственного органа по вопросам государственной службы и кадров с участием юридического (правового) подразделения и выборного профсоюзного органа данного государственного органа.

В проведении служебной проверки не может участвовать гражданский служащий, прямо или косвенно заинтересованный в ее результатах. В этих случаях он обязан обратиться к представителю нанимателя, назначившему служебную проверку, с письменным заявлением об освобождении его от участия в проведении этой проверки. При несоблюдении указанного требования результаты служебной проверки считаются недействительными.

Служебная проверка должна быть завершена не позднее чем через один месяц со дня принятия решения об ее проведении. Результаты служебной проверки сообщаются представителю нанимателя, назначившему служебную проверку, в форме письменного заключения.

Гражданский служащий, в отношении которого проводится служебная проверка, может быть временно отстранен от замещаемой должности гражданской службы на время проведения служебной проверки с сохранением на этот период денежного содержания по замещаемой должности гражданской службы. Временное отстранение гражданского служащего от замещаемой должности гражданской службы производится представителем нанимателя, назначившим служебную проверку.

Гражданский служащий, в отношении которого проводится служебная проверка, имеет право:

· давать устные или письменные объяснения, представлять заявления, ходатайства и иные документы;

· обжаловать решения и действия (бездействие) гражданских служащих, проводящих служебную проверку, представителю нанимателя, назначившему служебную проверку;

· ознакомиться по окончании служебной проверки с письменным заключением и другими материалами по результатам служебной проверки, если это не противоречит требованиям неразглашения сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну.

В письменном заключении по результатам служебной проверки указываются:

· факты и обстоятельства, установленные по результатам служебной проверки;

· предложение о применении к гражданскому служащему дисциплинарного взыскания или о неприменении к нему дисциплинарного взыскания.

· Письменное заключение по результатам служебной проверки подписывается руководителем подразделения государственного органа по вопросам государственной службы и кадров и другими участниками служебной проверки и приобщается к личному делу гражданского служащего, в отношении которого проводилась служебная проверка.

Поощрения и награждения за гражданскую службу

За безупречную и эффективную гражданскую службу применяются следующие виды поощрения и награждения:

· объявление благодарности с выплатой единовременного поощрения;

· награждение почетной грамотой государственного органа с выплатой единовременного поощрения или с вручением ценного подарка;

· иные виды поощрения и награждения государственного органа

· выплата единовременного поощрения в связи с выходом на государственную пенсию за выслугу лет;

· поощрение Правительства;

· поощрение Президента;

· присвоение почетных званий;

· награждение знаками отличия;

· награждение орденами и медалями.

Решение о поощрении или награждении гражданского служащего принимается представителем нанимателя и в порядке, установленном законодательством. Соответствующая запись о поощрении или награждении вносится в трудовую книжку и личное дело гражданского служащего.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги дипломного проекта можно выделить следующие моменты управлять поведением и настроением человека можно, формируя среду и/или непосредственно оказывая воздействие на личность. Влияя на поведение, легко скатиться к манипуляции - грань здесь достаточно тонкая. Так, манипулятор имеет скрытые цели, для достижения которых использует другого человека, латентно воздействуя на его ценности и мотивы; управление должно осуществляться на фоне открытости конечных целей и признания их ценности обеими сторонами.

Методы управления персоналом (МУП) -- способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы МУП: административные, экономические и социально-психологические.

Эффективность функционирования системы управления человеческими ресурсами в первую очередь определяется ее вкладом в достижение организационных целей компании. Однако реальная эффективность данной системы может быть определена только из сопоставления степени реализации бизнес-целей с затраченными на это средства. Интегральный показатель (эффективность организации в целом) трансформируется во множество других на более низких уровнях, показывающих в том числе и эффективность управления человеческими ресурсами.

Не обойтись на современном этапе современных кадровых технологий, в органах власти сегодня включают планирование и финансирование деятельности государственных органов.

Кадровое планирование в сфере государственной службы необходимо

для того, чтобы на постоянной основе, планомерно развивать механизмы управления кадровым составом и добиваться эффективности его деятельности.

Кадровое планирование должно способствовать как улучшению кадрового состава, так и профессиональному развитию служащих.

Управление персоналом рассматривается как один из механизмов реализации кадровой политики субъекта управления, система организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и иных имеющих нормативно-правовую основу мероприятий, обеспечивающих рациональное использование способностей человека, как в его собственных интересах, так и в интересах организации. До недавнего времени само понятие “управление персоналом государственной службы” в управленческой практике отсутствовало. Это отражало слабую методологическую разработанность данной проблемы и имело прямое отношение к состоянию самой государственной службы и ее особенностям как сферы общественно полезной деятельности.

Из истории построения государственной службы можно подчеркнуть что с декабря 1991г. Казахская ССР провозгласила независимость и стала

Республикой Казахстан. Принципы суверенного развития были закреплены в Конституциях 1993 и 1995 годов. Неизбежные организационные преобразования происходили в системе государственного управления. Эти процессы сопровождались рядом негативных последствий - высокой текучестью кадров, нарушением преемственности в деятельности, потерей престижа государственной службы, усилением коррупционности государственного аппарата, снижением эффективности управленческой деятельности.

Ощущался острый недостаток нормативно-правовых актов, регламентирующих функциональные обязанности госслужащих.

Распространенность семейно-родственных, земляческих связей, отношений личной преданности и покровительства усугубляли ситуацию.

В ходе исследований по восприятию технологий управления государства обществом выяснилось, что общество в целом не воспринимало власть, государственных служащих, полагало, что большинство из них коррумпированы, занимаются решением только собственных проблем, дискредитировали себя в период приватизации.

Материальное вознаграждение складывается согласно закону «О государственной службе» установлены три элемента (составных части) денежного содержания государственного служащего.

Денежное содержание состоит:

· из должностного оклада;

· из надбавок к должностному окладу;

· из премий.

Размер денежного содержания госслужащего складывается из месячного оклада в соответствие с замещаемой должностью (должностного оклада), оклада за классный чин, а также ежемесячных и иных дополнительных выплат.

Приведем примерную формулу.

ДС = Должн.Оклад + Надбавки (выслуга лет, особые условия службы, за работу

со сведениями, составляющими государственную тайну) + Премия (за

выполнение особо важных заданий) + Ежемесячное денежное поощрение.

Надбавки к должностному окладу государственного служащего бывают следующих видов:

· за квалификационный разряд,

· за особые условия государственной службы,

· за выслугу лет.

Размер должностного оклада, размер и порядок установления надбавок к должностному окладу государственного служащего определяются законами.

Государственная служба имеет ряд специфик средства воздействия на индивидуальное поведение гражданских и служащих разнообразны. Но в отличие от иных видов профессиональной деятельности такие средства воздействия как наказание за дисциплинарный проступок, организация служебной проверки действий государственного гражданского служащего регламентируются нормативными правовыми актами. Понятие и содержание служебной дисциплины установлено служебным контрактом.

Служебная дисциплина на государственной гражданской службе - обязательное для служащих соблюдение служебного распорядка государственного, органа и должностного регламента, установленных законодательством, нормативными актами государственного органа и служебным контрактом.

Подведя итоги управления персоналом на государственной службе можно с уверенностью сказать что руководитель должен обладать прогрессивным следовать букве закона иметь жизненный опыт и личный авторитет для управления персоналом того участка на который он был поставлен.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Республики Казахстан (с изменениями и дополнениями от 07.10.1998). -- Алматы, 2006.

2. Шоманов А.Ж., Бельгибаев С.Т., Морозов А.А., Тастенов А.Ж. Реформирование системы государственного управления: зарубежный опыт и Казахстан. Научное издание. -- Алматы: КИСИ при Президенте РК, 2005. -- С. 57.

3. Байменов А.М. Государственная служба. Международный опыт. Казахстанская модель. - Астана, 2000.

4. Граждан В.Д. Государственная служба как профессиональная деятельность. -- М., 1997. -- С. 10

5. Закон Республики Казахстан «О государственной службе Республики Казахстан»

6. Спивак В. А., Управление персоналом для менеджеров., М., Эксмо, 2007г.

7. Управление персоналом организации, под редакцией Кибанова А.Я., М., Инфра-М, 2005г.

8. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш, Управление персоналом. Мн., Интерпресссервис. 2002 г.

9. Брасс А., Глушаков В., Кривцов В., Седегов Р, Управление персоналом: от фактов настоящего к возможностям будущего, Мн., Технопринт, 2002г.

10. Шапиро С.А., Мотивация., М., Гроссмедиа, 2008г.

11. Макарова И.К. Управление персоналом, М., Институт международного права и экономики имени Грибоедова, 2006 г

12. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М., Финстатинформ, 1997;

13. Капаров С.Г. "История административной реформы в Казахстане" /Казахстанский экономический журнал "Деловой мир" N4, октябрь 2006 г

14. А. Байменов. Реформа стереотипов не приемлет /Казахстанская правда. 22.02.2000 http://www.kazpravda.kz/index.php

15. Доклад Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы "Опыт Казахстана в проведении реформы государственной службы для стран Центральной Азии". 2007 г

16. З.Турисбеков. Казахстанская модель реформирования государственной службы./ Государственная служба, 2 (16) Март - апрель 2002

17. Жумагазиев Э. Административное реформирование в Казахстане: законодательное регулирование и политическая практика http://oad.rags.ru/vestnikrags/issues/.htm

18. Кулекеев Ж.А., Есимова Ш.А., Бадаев Б.Б. Какой быть государственной службе в Казахстане? // Государственное управление в XXI веке: традиции и инновации. Материалы 4-й ежегодной международной конференции факультета государственного управления МГУ им. М.В. Ломоносова (24-26 мая 2006 г.). - М., 2006. стр. 469.

19. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 1998.

20. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: учебник. - М.: Аспект Пресс, 1999

21. Радько Г. Эффективная кадровая политика предприятия //Справочник кадровика. 2001. №1.

22. Релиуов К.С. Управления кадрами предприятия в условиях рынка // Вестник МГУ, сер. Экономика. 2002. № 4.

23. Сеферян А.Г. Бизнес-образование - как способ достижения успеха // Искусство управления. 2002. №3(15).

24. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом - СПб: Изд-во Питер, 2000 год. - 416 с.: ил. - (серия "Учебники для вузов").

25. Тюрина И.О. Кадровый менеджмент процесс отбора персонала // Социс. 2000. №4.

26. Управление персоналом. Учебное пособие /Под. ред. Н.П. Беляцкого, С.Е. Велесько, П. Ройш. - М.: ИП Экоперспектива, 2000 год - 320 с.

27. Управление персоналом: Энциклопедический словарь/ под ред. А.Я. Кибанова.- М.: ИНФРА - М, 1998 год - VIII, 453 с.

28. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2002. 560 с.

29. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ- Дана, 2001.

30. 28. Система работы с кадрами управления. Под ред. Шаховой В.А. - М.: Мысль, 2004.

31. Система управления персоналом на предприятии. - М.: Всероссийский центр производительности, 2003.

32. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. - М.: ГАУ, 2006.

33. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? - М.: Бизнес- школа « Интел- синтез», 2005.

34. Стэнли Янг. Системное управление организацией. - М.: Советское радио, 2002.

35. равин В.В. , Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело ЛТД, 2005.

36. Трейси Диана. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. Настольная книга. - М.: Автор, 2003.

37. Управленческое консультирование. Под ред. Куба М. - М.: Интерэксперт, 2002.

38. Управление персоналом организации: учебник для Вузов. Под ред. Кибанова А. Я. - М.: Инфра - М, 2007.

39. Уткин Э.А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: Акалис, 2006.

40. Шекшня С.В. Управление персоналом. Учебно-практическое пособие. - М.: Бизнес - школа «Интел- Синтез», 2006.

41. Шкатулла В.И Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Норма - Инфра - М , 2008.

42. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учеб. пособие. - СПб.: Северо - Запад, 1998. - 345 с.

43. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 1995. - 420 с.

44. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.:ИНФРА_М, 2005.-567 с.

45. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие. - М.: Экзамен, 2004. - 658 с.

46. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом._М.:ГАУ. 1994. - 456 с.

47. Кибанов А.Я. Федорова Я.В. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов заочного обучения. - М, Финстатинформ. 2000. - 520 с.

48. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - 3_е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА_М, 2007. - 638 с.

49. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов вузов/ Под ред. проф. П.Э. Шлендера. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2005. - 320 с.

50. Фридланд А.Я., Ханамирова Л.С. Учетная политика предприятия. - М.: ПРИОР, 1999. - 96 с.

51. Экономика организаций (предприятий): Учебник для средних профессиональных учебных заведений/ Под. ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 431 с.

52. Экономика предприятия: Учебник/ Под ред. проф. О.И. Волкова. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 520 с.

53. www.centrasia.ru/news.php

54. europeandcis.undp.org/home/show

55. www.kazpravda.kz/index.php

56. www.akorda.kz/www/www_akorda_kz.nsf

57. www.transparencykazakhstan.org/content/27.html

Размещено на Allbest.ru

...