Мотивация и стимулирование государственных служащих
Взаимосвязь понятий мотивации: "цель", "мотивы" и "стимулы", "потребности". Система государственной службы в Республике Казахстан и ее отличия от других форм наемного труда. Анализ мотивационных механизмов в Республике Казахстан и Костанайской области.
| Рубрика | Государство и право |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 18.06.2015 |
| Размер файла | 148,9 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Для этого нужно, во-первых, чтобы все привилегии были законодательно оформлены. Во-вторых, они должны быть известны всем. И, в-третьих, должен быть действенным и гласным контроль за соблюдением законодательства о привилегиях.
При соблюдении этих условий их негативное влияние на нравственную оценку ГС значительно снижается, а мотивация и общественная оценка соответственно повышается.
Оптимум мотивации
Любая похвала, материальное или любое другое вознаграждение может иметь как положительный, так и диаметрально противоположный результат.
Американским психологом Фрименом в 1940 г. установлено, что с усилением мотивации повышается качество исполнения, но до определенного предела: если она слишком велика, исполнение ухудшается. Эта проблема известна как проблема оптимума мотивации.
Отношение степени стимуляции и уровня ответной реакции можно наблюдать и в повседневной жизни: учащиеся теряются на экзамене, военным хорошо известно, что войска лучше действуют на учениях, чем в бою (например, лишь треть солдат стреляет по команде).
Применительно к государственной службе, данное исследование говорит о том, что мотивационные и стимулирующие механизмы должны иметь не только границы минимума, но и границы максимума.
Например, материальная стимуляция должна быть устроена таким образом, чтобы служащему постоянно чего-то не хватало, но эта нехватка не должна быть критической. При этом удовлетворение материальных потребностей должно иметь ряд реальных законных способов. Но избыток различный легко достижимых материальных благ не даст должного результата. мотивация стимул государственный служба
Так, в беседе владелец одной крупной коммерческой фирмы рассказал автору о своем эксперименте: он выплачивал одному из подразделений зарплату в десять раз превышающую средний уровень зарплаты в других подразделениях этой фирмы. Но это не дало, практически, никаких результатов повышения производительности.
Говоря о мотивах, конечно же, не стоит забывать о желании человека к росту, выраженное чаще всего у госслужащих в движении по иерархической лестнице, чрезмерное увлечение которым может оказаться чреватым. Автор хочет сказать об известном всем менеджерам Принципе Питера, основным постулатом которого является следующее утверждение: в иерархии каждый индивидуум имеет тенденцию подниматься до своего уровня некомпетентности.
Толкование принципа Питера: система побуждает индивидуума взбираться на уровень его некомпетентности. Если вы способны выполнять свою работу эффективно и без напряжения, вам скажут, что на этой работе вы не можете проявлять себя полностью и поэтому должны подняться выше. Проблема в том, что когда, наконец, вам достается нечто, с чем вы не можете толком справиться, то именно этот вид деятельности и становится вашим постоянным занятием, предаваясь которому, вы заваливаете свою работу, приводите в отчаяние коллег и подрываете эффективность своей организации.
Кадровая политика и ориентация на человека
Известно, что персонал является ключевым стратегическим ресурсом для достижения целей государственной политики и обеспечения качественных услуг. Государственную службу надлежит реформировать в следующих областях: систему оплаты труда и стимулирования госслужащих; систему обучения, повышения квалификации и развития персонала; методы отбора и найма работников; формы аттестации и оценки выполнения обязанностей; пенсионную политику; формирование службы высших чиновников.
В Канаде, к примеру, разработана программа "Государственная служба-2000" с целью совершенствования управления ресурсами, улучшения административной и кадровой политики. В бывших социалистических странах пройден первый этап создания новой системы государственной службы. Так, в Казахстане принят закон о госслужбе, в основу которого положены такие принципы, как политическая нейтральность, профессионализм, универсальность, этика и социальная защищенность. За 1994-1995 гг. аттестацию прошли 11,7 тыс. служащих. [25]
Особое внимание уделяется разработке показателей выполнения обязанностей служащими и руководителями. Например, в Дании введены новые соответствующие стандарты для персонала государственных учреждений, включающие задачи и результаты, плановые задания и цели, профессиональную подготовку, управленческое поведение, состояние трудовых и социальных отношений.
В условиях отхода от старых бюрократических правил и норм все более остро встает вопрос о новой этике государственной службы, опирающейся на такие фундаментальные принципы, как ответственность, подотчетность, открытость и честность.
Еще в 30-х годах, когда в фирме "Мацусита-дэнки" насчитывалось примерно 1600 работников, Мацусита привлек внимание японских предпринимателей к человеческому фактору. Благодаря его идеям в японской системе управления сложилась строго иерархичная триада приоритетов - человек, финансы, технология. Поверхностный наблюдатель, впервые посещающий японскую фирму, обращает внимание, прежде всего на технологию. Он усматривает в ней первопричину успехов. Однако это обманчивое впечатление, хотя, разумеется, в нынешних условиях невозможно обойтись без первоклассной техники и технологии. Технология занимает подчиненное положение, а на первом месте - персонал. Так всегда оценивал его роль Мацусита, так его оценивают сейчас все японские предприниматели.
Качество госуправления во многом зависит от деятельности высших руководителей, недооценка работы с которыми всегда приводила к негативным последствиям. Признание их особой роли в госаппарате способствовало появлению в ряде стран (США, Австралии) отдельного института - службы высших чиновников, позволяющего отбирать наиболее талантливых и компетентных специалистов, ориентированных не на карьеру, а на выполняемую работу.
С этой же целью вводятся стандарты профессиональной компетенции высших чиновников в области менеджмента, от которых сейчас требуются не только знания, но и новые качества государственных лидеров. Речь идет об их способности определять стратегические задачи и приоритеты; понимать политический контекст и институциональные факторы, присущие любой ситуации; учитывать позиции и интересы различных групп и изменять баланс сил в нужную сторону; оценивать этические аспекты и социальные последствия решений; обеспечивать соблюдение демократических норм и ценностей; управлять политическими и организационными изменениями с учетом культурных, национальных, институциональных факторов.
Профессионализм госаппарата обеспечивается рациональным использованием кадрового потенциала и развитием института государственной службы. В современных условиях осуществляется переход от унифицированной к дифференцированной системе госслужбы, ведется работа по кодификации деятельности чиновников и более четкому определению их обязанностей и прав.
При сохранении длительной карьерной службы все большее значение придается вертикальной и горизонтальной мобильности чиновников (по примеру Мацусита Дэнки). Предпочтение отдается мобильности внутри организации, поскольку считается, что это способствует обмену опытом, лучшему стимулированию работников, развитию единой культуры, совершенствованию координации в деятельности госаппарата.
Принятие на работу и продвижение по службе чиновников происходит на основе "принципа заслуг", т.е. в зависимости от деловых и личных качеств человека. Вместе с тем все сильнее проявляется и другая тенденция - формирование госаппарата на основе "принципа равных возможностей" с целью сделать его более представительным и доступным для различных социальных и демографических групп населения. [30]
Идеология, мораль и нравственность
Вопросам идеологии в различных ее аспектах традиционно придавалось и по прежнему уделяется огромное внимание в литературе и научных исследованиях. При этом термин "идеология" по множественности и неоднозначности самых различных (вплоть до противоположных) интерпретаций и толкований может вполне сравниться с термином "культура".
Д. Милль, К. Маркс, О. Конт, К. Манхейм, Г. Спенсер, М. Вебер и многие другие выдающиеся мыслители занимались вопросами идеологии в контексте познания социальной и психологической действительности и с точки зрения развития знания как такового (идеология знания, науки и т.п.). На сегодняшний день в изучении идеологии превалирует акцент на анализ функциональных особенностей и проявлений идеологии в обществе. В центре внимания исследователей стоит вопрос: не что такое идеология, а как (в каком виде, форме) и зачем (во имя чего, благодаря чему) она проявляет себя.
Исходя из вышесказанного можно сделать вывод, что в практическом смысле идеология по своей сути представляет способ коллективного отражения действительности и инструмент ее деятельностного изменения.
Во времена СССР функцию объединения работников в единый организационный "механизм" выполняла идеология. Сегодня идеологический фактор отвергнут, но зря. Ведь с помощью него формулировались и ставились сверхзадачи отдельной управленческой структуры, передавался "внутренний дух" организации. В современных преуспевающих организациях эта технология используется с успехом. Как охарактеризовал его один из управляющих - "все как на войне, хочется надеть каску и взять пулемет".
Для них идеология - это внутренняя энергия, жизненная сила, положительный фактор развития и мощный ресурс в на пути достижения поставленной цели. Идеологизированные компании от обычных отличают, прежде всего, характер мотивации (наряду с традиционными материальными и моральными - стимулы из области индивидуального самосознания, самовыражения, удовлетворения от работы, коллективистского мировосприятия и т.д.), творческая и коллективистская атмосфера, способность и готовность всех и каждого к мобилизации и концентрации усилий для обеспечения рывка в развитии компании и др.
Основные "силовые" функций идеологии - мобилизации, объединения (в частности - сплочения, воодушевления перед лицом трудностей, поддержания и компенсации усиленного рабочего ритма, сохранения и укрепления корпоративной культуры).
Идеология в рамках мотивации исполняет функцию описания и объяснения необходимых действий, описывает цели и передает их не на внешнем уровне, а на уровне внутреннего понимания (а также, при необходимости, функцию оправдания, представления, компенсации и т.д.). В таком качестве она является инструментальной частью механизма движения организации, выполняет роль стабилизатора.
На протяжении всей истории развития казахстанского законодательства, начиная с Кормчей книги, становление которой происходило под воздействием Византийского христианства и, заканчивая Конституции РК, прослеживалось действие общих идеологических норм на регулирование реальных общественных отношений. Сделать вывод о том, было положительным или отрицательным это влияние, достаточно сложно, однако отсутствие такого сдерживающего фактора в настоящее время отрицательно сказывается на возможности правового регулирования борьбы с различными правонарушениями высокопоставленных чиновников. Несмотря на несоответствие общих идеологических норм реально складывающимся правоотношениям, нормы права, отягощенные общими моральными и нравственными запретами, имеющими нормативный характер реально воздействовали на уровень коррупции в стране.
И в этой связи еще раз хотелось бы подчеркнуть о забытой огромной роли идеологических, моральных и нравственных стимуляторов. Для нашей страны это особенно важные рычаги мотивации, так как мы жили с ними долгие десятилетия.
Так, в отличие от западного подхода, когда светская власть отделена от духовной, а также восточного, где многие вопросы государственного управления решают духовные власти, идеальные нормы нравственности и морали, (как духовные (христианства), так и коммунистические в период СССР), в Казахстанской действительности трансформировались в нормативные акты светского управления государством. [33]
Становление демократических государств сопровождалось образованием общественных институтов контроля над моральным обликом государственных чиновников. В Казахстане такие институты общественного контроля над нравственностью находятся в процессе становления и пока, к сожалению, не могут оказать реальное воздействие на государственный и муниципальный аппарат власти.
Но, тем не менее, идет процесс управления ориентацией на ценностные и культурные факторы, а не на бюрократические правила и нормы.
Процессы демократизации и децентрализации по-новому ставят вопрос о единстве системы государственной власти, создании нового механизма координации всех звеньев госаппарата.
Старые бюрократические процедуры во многом утратили эффективность. С этим связано усиление интереса к использованию культурных и социальных факторов. В странах Северной Америки и Европы идет процесс формирования соответствующей административной культуры, которая позволит обеспечить единство действий путем понимания всеми государственными служащими своих социальных ролей, осознания и принятия ими общих ценностей и норм.
Одновременно создается система управления процессом совершенствования административной этики. Для этого используются методы этического обучения, разрабатываются правовые нормы и этические кодексы, проводятся специальные кампании по улучшению имиджа государственной власти. В 1998 г. Организация по экономическому сотрудничеству и развитию опубликовала "Рекомендации по совершенствованию этического поведения в государственной службе". Они содержат основные принципы этического поведения и меры по его стимулированию, направления по формированию соответствующей политической, административной и правовой среды.
Выбор правильной оценки работы ГС
Если раньше основное внимание уделялось контролю за процессом выполнения работы и использованием государственных ресурсов, то сейчас упор делается на контроль и оценку результатов и последствий. Это развязывает руки работникам, самостоятельно выбирающим пути и средства достижения поставленных целей. Наряду с эффективностью деятельности учитывается этическая сторона, а также умение провести анализ проблем, разработать и осуществить план действий, оценить его результаты и последствия. Особое внимание обращается на анализ влияния, смысл которого состоит в том, чтобы на этапе планирования учесть возможные воздействия на отдельные организации и группы, а также различные сферы (политические, социальные, экономические и культурные).
В США, в 70-е, 80-е годы, когда коммерческие компании ориентировались на краткосрочные прибыли, что было вызвано давлением со стороны инвесторов, требовавших повышения прибыльности от вложенного капитала.
Директора таких компаний были мотивированы на немедленное увеличение прибыли в интервале 3-6 месяцев. Но по истечении определенного времени подобные фирмы выдыхались. Все дело в том, что критерием успешности коммерческой фирмы была сиюминутная прибыль, а не общая прибыль, скажем, в интервале 10-15 лет.
Ошибка заключалась в том, что был выбран неправильный способ оценки результатов работы директоров и менеджеров.
Возможно, лучший способ оценить работу управленца - это спросить его, действовал бы он по-иному, если бы был собственником данной компании. Таким образом, сущность хорошего управления следует определять в соответствии с критериями, которые моделировали бы действия собственника и побуждали бы менеджера воспроизводить его поведение. Сейчас прилагается все больше усилий для создания климата, в котором руководители, равно как и возрастающее число сотрудников, будут вести себя так, как если бы являлись собственниками организации, укрепляя ее благополучие и на долгосрочной основе.
Впоследствии, многие компании перешли на смешанную форму выплаты заработной платы: часть суммы выплачивается наличными, а часть - акциями данной компании. Таким образом, служащий становится мелким совладельцем компании и всецело заинтересован в ее процветании.
Конечно же, эта универсальная схема не может быть перенесена на государственное управление. Но кое-что отсюда можно позаимствовать. В настоящее время государственный служащий движется по иерархической лестнице независимо от фактов успешности или не успешности своей деятельности, лишь ориентируясь на стаж - время работы. Автору кажется очень интересной и глубокой идея подхода к оценке промежуточных успехов в работе чиновника не за короткий, а за достаточно большой промежуток времени, и на основании этого анализа выделение соответствующих льгот, материальных благ и привилегий.
Постепенно начинают формироваться новая культура и новый стиль работы государственных органов власти с ориентацией на запросы и нужды населения, повышение ответственности за распределение услуг и ресурсов. Оценка их деятельности зависит от уровня удовлетворения граждан государственными услугами, степени их доверия к государству и реальной возможности участвовать в разработке и принятии решений. [50]
Управление заработной платой
Логично будет видеть в Казахстане оплату труда государственного служащего и предоставляемые ему льготы одновременно зависящими и от среднего уровня оплаты труда в частном секторе, и от места в номенклатурной иерархии.
Первое актуально, по мнению автора, потому, что государственный служащий должен работать на длительную перспективу, стараясь создать чистую экономическую среду, пригодную для развития предпринимательства и свободной конкуренции.
Второе определяется тем, что по мере движения ГС по вертикали, нагрузка увеличивается и характеризуется повышенной сложностью и напряженностью, а труд руководящего состава - также ответственностью не только за принимаемые лично решения, но и за решения и действия подчиненных; увеличением объема решаемых задач и так далее.
Создание системы ценностей подчиненных
Эта идея заложена в концепцию подготовки специалистов в области управления персоналом. В ней заложены современные представления об управлении персоналом.
Главной функцией руководителя современной организации является создание системы ценностей подчиненных. И в этом ключе можно так же высказать такую мысль: организация эффективна настолько, насколько эффективна ее система ценностей.
И действительно, те ориентиры, на которые направлено самое главное лицо в организации, скрыть при длительном непосредственном контакте почти не возможно. Ведь руководящее лицо чаще всего вызывает симпатию у подчиненных, какое-то скрытое желание подражать. Тем самым, приказы, поступающие от руководителя, становятся как бы личным желанием подчиненного, он изо всех сил старается встать на сторону руководителя.
Если же руководитель будет прилагать усилия для переноса своей или специально созданной системы ценностей на подчиненных, то организация будет трансформироваться из системы разрозненных подразделений в цельный организм, живущий в едином ритме.
Вот интересный пример: у нас взяточник и взяткодатель не считают, что они совершают аморальный поступок. Им не стыдно. Более того, это сейчас в обществе считается нормальным. Это входит в нормы поведения.
Нравственные нормы, не имея формальной определенности правил поведения, обеспечивается как внутренним самоконтролем, так и влиянием авторитетов. Право же, обладая нормативной определенностью, обеспечивается принудительной силой государства для соблюдения гражданами правил поведения. Совокупность стабильности права и нравственности дает стабильность, как в обществе, так и в отдельной структуре, организации.
Глобализация мировых процессов и качество госуслуг
Все большую роль играет глобализация мировых процессов, которая ломает узкие рамки национально-государственных границ и ведет к образованию общих товарных рынков, формированию всемирной информационной сети, созданию межгосударственных союзов и международных организаций.
Поэтому для государственного служащего важным становится умение провести глубокий анализ проблем, разработать и осуществить план действий, оценить его результаты и последствия. Особое внимание обращается на анализ влияния своих воздействий на отдельные организации и группы, а также различные сферы (политические, социальные, экономические и культурные).
Государственные руководители концентрируют усилия в следующих областях:
во-первых, повышение эффективности работы госаппарата и предоставление населению более качественных услуг;
во-вторых, развитие партнерских отношений между государственным и частным секторами и более четкое разделение их ответственности за решение возникающих проблем;
в-третьих, налаживание многосторонних связей между государством и гражданским обществом, привлечение населения к управлению общественными делами.
В развитых странах все сильнее ощущается потребность в гуманизации государственного управления. Это связано с естественной реакцией на бюрократизацию и технократизацию социальной среды, мешающих человеку развиваться "по вертикали", добиваться раскрытия творческих возможностей, заложенных в нем. Развитие же "по горизонтали" за счет приобретения все больших материальных благ, как показывает опыт, имеет свои пределы.
Улучшение качества государственных услуг и механизма их распределения. В последнее время популярным стал лозунг "создать структуры, ориентированные на потребителей". За ним стоят настойчивые попытки руководителей изменить ценностные ориентиры, сложившиеся в госаппарате, и поставить в центр деятельности государства обслуживание интересов и удовлетворение нужд рядовых граждан.
С этой целью вводятся стандарты обслуживания, сами граждане получают возможность влиять на решения органов власти, правительство гарантирует "прозрачность" своей деятельности, открытость информации и т.п. Так, в Великобритании в 1991 г. принята "Хартия граждан", включающая шесть принципов, которые легли в основу совершенствования работы госструктур: стандарты; информация и открытость; выбор и консультации; честность и полезность; экономия средств; обжалование неправильных действий. Эти принципы широко пропагандируются в государствах, входящих в Европейский союз.
Идея указанной хартии подхвачена в Португалии, где разработан "Кодекс административных процедур". Его основная задача состоит в рационализации и стандартизации работы государственных организаций, вовлечении населения в процесс принятия решений (при этом власти обязаны разъяснять непопулярные решения).
В США вопросы повышения качества обслуживания граждан пытаются решить путем внедрения в деятельность госучреждений принципов и методов концепции тотального управления качеством. В Сянгане (Гонконге) изменили даже внешний вид официальных документов, чтобы создать более благоприятный психологический климат.
Причины такого внимания к вопросам качества государственных услуг заключаются не только в стремлении учитывать интересы населения, но и в более полном использовании непосредственной связи между уровнем образования, квалификацией, здоровьем граждан и конкурентоспособностью национальных экономик. [25]
Социальные гарантии
В Великобритании, в Министерстве обороны сложилась ситуация когда формирование коррупционных связей шло не только за счет взяток, но и за счет обещания последующего трудоустройства, после ухода в отставку. Такие обещания являются большим искушением для чиновника, имеющим перспективу получить достаточно низкую пенсию. К тому же оказаться еще раз полезным, предоставить свой богатый профессиональный и жизненный опыт на благо какому-то делу может оказаться сильным стимулом.
Создание свободы принятия решений (самоуправляющиеся группы)
Один из действенных методов мотивации - создание самоуправляемых групп. В качестве примера можно сослаться на опыт американской фирмы "Digital Equipment", где такие группы сформированы в управлении общего учета и отчетности, входящим в один из 5 центров управления финансовой деятельностью. Группы самостоятельно решают вопросы планирования работ, приема на работу новых сотрудников, проведения совещаний, координации с другими отделами. Члены групп поочередно участвуют в совещаниях центральных органов управления, обмениваются опытом и рассказывают о своих результатах.
Проведение серьезных социальных и экономических преобразований невозможно без резкого повышения качества государственного управления. Непременным условием этого является предоставление большей свободы действий руководителям госучреждений в распоряжении государственными ресурсами, определении тактических и оперативных целей, проведении кадровой политики и т.д.
На смену бюрократической зависимости и иерархической подчиненности приходит принцип автономии и ответственности за выполнение основной миссии, возложенной на государственные структуры. В связи с этим на первый план выходят организационная гибкость, управление инновациями, децентрализация, значительная свобода действий персонала.
Ряд западных специалистов считает, что в перспективе госаппарат будет основан не на строгой бюрократической иерархии, а на рациональном сочетании централизованного управления с горизонтальными сетями, многими автономными структурами, имеющими собственные ресурсы и способными самостоятельно принимать решения. В эту сеть наряду с государственными организациями и учреждениями войдут также частные структуры и общественные группы. В результате произойдет формирование политико-государственной сети, открытой для каждого гражданина.
Реформирование госаппарата в развитых странах
Реформирование госаппарата в развитых странах происходит в следующих сферах:
система взаимоотношений исполнительных органов власти с другими государственными институтами власти и управления, как по горизонтали, так и по вертикали (конституционно-политическая сфера);
оргструктуры, механизмы координации и контроля, включая центральную администрацию, региональное и местное управление (организационная сфера);
системы и методы управления, административные процедуры и процессы (функциональная сфера);
кадровая политика и государственная служба (кадровая сфера);
управление государственными финансами и исполнением бюджета ведомствами (финансово-экономическая сфера).
Важнейшие мотивационные факторы
Многообразие предъявляемых работой требований к мастерству.
Это, можно сказать, самый крупный и самый значимый фактор (из серии высших факторов), располагающий человека трудиться. Иначе его называют как "самовыражение".
На практике речь идет о том, насколько люди могут использовать на работе свои сильные качества, о соответствии требований, предъявляемых работой, и уровня своего мастерства.
Ясность содержания задачи
Не последнее место среди факторов, определяющих эффективность, с которой служащий возьмется за выполнение поставленной задачи, занимает простота и доступность ее условий, а так же передаваемое постановкой задачи чувство отождествления с работой (работа как она есть). Если первое место можно считать структурным фактором, то отождествление представляется активизирующим фактором.
Представление о значении задачи для организации
Работнику обязательно необходимо собственное ощущение важности работы и предположение о том, как другие представляют себе его работу. Это образует в совокупности центральный фактор мотивации.
Обратная связь.
Положительное или отрицательное подкрепление, полученное от начальника, коллег по работе или подчиненных и связанное с успешностью работы, увеличивает удовлетворенность работой. Необходимо отметить, что мнение о работе других само по себе увеличивает мотивацию, в то время как "ничего - не - говорение" снижает чувство удовлетворенности.
Самостоятельность.
Возможность работать самостоятельно, сбалансированность власти и ответственности является еще одним фактором, влияющим на удовлетворенность работой. То же самое можно выразить и другими словами: самодисциплина - это цена свободы. Обычно люди готовы заплатить эту цену.
Систематические горизонтальные подвижки
Чтобы стабилизировать непрерывный рост персонала, а так же для обеспечения кругозора служащего, чтобы он был в курсе всех проблем организации, нужно следить за сроком нахождения его на одной должности. Для этого следует проводить управляемое горизонтальное перемещение по службе с интервалом примерно в пять лет. Также необходимо одобрить и сделать престижным перемещение вниз в служебной иерархии на каких-то этапах служебной карьеры.
В качестве примера эффективности такого хода можно показать, как подходят к этому в крупнейшей японской корпорации "Мацусита дэнки". С целью максимально возможного повышения уровня компетентности работников, активизации заложенного в них творческого потенциала там осуществляется непрерывная ротация. Каждый год 5% сотрудников перебрасывается с одного профиля работы на другой. Что касается менеджеров, то эта цифра доходит до 1/3 их численности. Анализ итогов ротации вносит существенный вклад в решение проблемы эффективной расстановки кадров, чему Мацусита придавал первостепенное значение. "Поставить человека на свое место, - говорил глава "Мацусита дэнки", - значит получит от него максимальную отдачу".
Внимание к внеурочному труду ГС
В среде ГС существуют перегрузки, связанные с ненормированным рабочим днем, то есть занятостью во внеслужебное время, а также жесткостью требований, предъявляемых в административной иерархии. Причем нагрузка и требования к государственному служащему возрастают с продвижением его вверх по служебной лестнице.
Как показали исследования, подавляющее большинство государственных служащих работает сверхурочно (до 90%). При этом основная часть опрошенных (60%) выполняет эти работы постоянно. В ряде министерств и ведомств их число достигает 77%, а среди руководителей департаментов и управлений - до 86%.
Это факт не говорит о том, что для обеспечения физического и психического здоровья следует пресекать подобные действия. Напротив! Подобные факты лишь говорят о том, что человек на находит должного удовлетворения результатами второго уровня, которые он получает в урочное время (ведь внеурочное время почти никогда не оплачивается). [24]
В таких ситуациях следует разбираться дополнительно, и в случае, если причины внеурочной работы объективны (нехватка времени, большой объем работы), то такие поступки следует дополнительно вознаграждать (премии, отгулы, дополнительное внимание руководства к текущей работе, и т.д.).
Стимулирование обучения и творческого подхода
Этот способ будет полезным и для организации и для работника. Работник будет находить все больше хороших черт в своей деятельности и получать удовлетворение от положительного воплощения результатов своего труда (результаты второго уровня в теории ожидания), а организация получит увеличившуюся отдачу от работника.
Карьерный рост
Следует обращать внимание на формирование нужного настроя у работников, стремиться создать для них специфическую атмосферу, в которой они ощущали бы себя защищенными и опекаемыми, а также способными реализовать свои жизненные намерения.
Забота о здоровье сотрудников
(одна из форм морального стимулирования)
Всемирная организация здравоохранения (ВОЗ) уже в опубликованном в 1946 г. определении здоровья тесно увязала физическое и психическое состояние человека. Согласно определению ВОЗ, здоровье - это состояние хорошего физического, психического и социального самочувствия, то есть здоровье - это не только отсутствие болезни или травмы. Уравновешенная и зрелая личность строится на этих трех основных элементах. Ответственность за создание хорошего самочувствия лежит в первую очередь на самом человеке. Целенаправленная забота о здоровье отражает способность и желание личности отвечать за себя.
Забота о психическом состоянии.
Уставший и апатичный человек уходит в себя и больше не может интересоваться другими. Если такая ситуация продолжается долго, есть опасность, что психическое равновесие будет полностью потеряно. Поэтому важно, чтобы расстройства в психике были выявлены уже на ранней стадии, тогда не потребуется серьезного вмешательства.
Душевно здоровый человек способен налаживать отношения обратной связи: передавать и воспринимать чувства и переживания. Он может делать работу и радоваться достигнутому.
Развитие физической формы
Оно оказывает укрепляющее влияние на психическую структуру. Физическая активность предлагает хороший путь для снятия психического давления. Активно занимающиеся оздоровительным спортом обосновывают свой энтузиазм тем, что они чувствуют, как физическое утомление делает более яркой и четкой умственную деятельность. Психический настрой возрастает, и находится новый угол зрения для трудных и не дающих покоя вопросов.
Увлечения и досуг
Если на рабочем месте в специально отведенные часы человек может немного отвлечься (компьютерные игры, шахматы, спортивный зал), то эти часы дадут душевную бодрость. Резервируя время для себя и для своих увлечений, человек делает свою жизнь богаче. Свободное время отдаляет нас от работы и помогает расслабиться. Таким образом, служащие получают заряд бодрости для будущей работы.
Этапы трудовой деятельности
Решающим моментом является длительность выполнения человеком одной и той же, не меняющейся по содержанию работы.
Во время первого года работы в определенной должности (будь то первое или шестое место работы) представление о значении задачи и наличие обратной связи являются мотиваторами. Самостоятельность не интересует. В интервале между вторым и пятым годом самостоятельность является важнейшим фактором мотивации. Наличие обратной связи представляет интерес в течение первых лет. Работник находится "в расцвете сил" после двух-трех лет работы на одном месте.
После пяти лет работы на одном и том же месте ни один фактор не обеспечивает удовлетворенности работой и, как следствие этого, достижения в работе существенно снижаются. Вместо факторов мотивации, связанных с работой, мотивация рождается из эгоистических мотиваторов, как-то: путешествия, представительские мероприятия, хобби в рабочее время.
Заключение
Изучая проблемы мотивации государственных служащих в Республике Казахстан, автор пришел к выводу о ее крайней важности и, к сожалению, к тому, что эта проблема совершенно не освещена в специализированной литературе, и, может быть поэтому, механизмы мотивации государственных служащих активно не эксплуатируется на практике.
Важность проблемы видится в том, что объект моего исследования - государственные служащие Костанайской области - люди, занимающие ключевые посты в механизме управления крупнейшим и богатейшим в Казахстане регионом, имеющие доступ к материальным, информационным и людским ресурсам, не имеют четко определенной линии поведения. Они практически предоставлены самим себе.
Дело в том, что Казахстанские законы устроены так, что если чужой "тенге" попадает в карман мелкого мошенника, то это деяние сурово карается. Но на высшем уровне, там, где одним росчерком пера "в никуда" могут уйти целые миллиарды, закон бессилен. Точнее, наоборот, закон всегда находит оправдание подобным поступкам (по отчетам МВД, из ста заявленных дел о взяточничестве лишь 13% доходят до суда). Не стоит забывать - там, наверху, среди чиновников нет глупых людей. Лишенные определяющей мотивации, они ищут другие, не всегда законные способы самовыражения, самостимуляции и самомотивации (самоактиуализации).
Здесь вступает в силу первое противоречие госслужбы: чем меньше от чиновника зависит, тем безопаснее чувствует себя государство в целом, но чем больше от него зависит, тем больше он (чиновник) в силах сделать, большего добиться. Куда будет направлена эта энергия, его знания и возможности, может решить только он сам. Никакой контролирующий орган и никакой закон не в силах подчинить себе его.
Существует много способов направить почти всемогущего образованного и энергичного чиновника в нужное русло, например, мощнейший и забытый в настоящее время мотивационный механизм - идеология, а так же другие способы мотивации и стимуляции, собранные в единый мотивационный комплекс. Устойчивые приоритеты, задачи и цели могут быть заложены в мысли чиновника только таким путем. И только сам он может выбрать - принять ценности, проповедуемые данной идеологией, моралью или отбросить их и действовать в своих интересах, но уже на ниве свободной коммерции и предпринимательства.
Сегодня, мы видим, что существующая система мотивации труда госслужащих в Республике Казахстан имеет множество недостатков. Но в то же время у нее есть и большое количество неиспользованных преимуществ: огромный арсенал материально обеспеченных мотивационных механизмов предоставил законодатель. Проблема лишь в том, чтобы научиться их правильно использовать.
Как показали исследования, подавляющее большинство государственных служащих работает сверхурочно (до 90%). При этом основная часть опрошенных (60%) выполняет эти работы постоянно. Это говорит о том, что неправильно оцененный труд нередко служит причиной выхода полноценного служащего из строя за пределы государственной службы.
И здесь мы встречаем еще одно противоречие государственной службы: наличие эффективных мотивационных механизмов не предопределяет их эффективного использования руководителями госструктур, которые сами являются объектами тех же мотивационных механизмов, которыми они благополучно не пользуются, ибо не имеют должной мотивации для этого. Круг замыкается. Выход - вынести орган, отслеживающий эффективность использования имеющихся мотивационных механизмов за пределы оргструктур, сделать его внештатным контролирующим органом (по образцу прокурорского надзора), и тем самым замкнуть другой круг, в котором государственные служащие должны мотивировать и стимулировать государственных же служащих.
Автор показал также в своей работе, что в развитых странах идет непрерывное движение по совершенствованию оплаты труда госслужащих, с привязкой ее к различным социально-экономическим аспектам, происходящим в регионе или всей стране.
Как поступают сегодня многие развитые страны, чиновников растят почти "с пеленок", учат их мыслить государственными, и даже мировыми категориями, без чего на современном уровне интеграционных процессов просто невозможно выжить: события, которые еще десять-пять лет назад казались незначительными и локальными, сейчас отражаются в самых разных регионах планеты. Одна из причин такой скорости и масштабности распространения событий и их следствий - всеобщая информатизация, компьютеризация и развитие всемирной сети Интернет.
Автор пришел к выводу, что современному чиновнику для полноценного функционирования с полной самоотдачей нужна особая среда, охватывающая все его потребности и отражающая все его наклонности. Он не должен чувствовать себя ни на миг оставленным наедине. Но в то же время он должен ощущать себя хозяином в огромном государственном механизме.
Для этого необходима постоянно действующая система повышения квалификации государственных служащих, доносящая в полном объеме последние веяния профессиональных особенностей деятельности ГС (в том числе компьютерно-информационные и человеческие технологии).
Не стоит забывать и о личности ГС. Высокоразвитое самосознание управленца переносит его деятельность на новый уровень понимания окружающего мира, позволяет ему заглядывать далеко вперед, предвидеть надвигающуюся опасность, а в случае ее неминуемости - мобилизовать силы общества оптимальным образом.
Главное в этом - целостное видение мира и сознание того, что нам всем в этом мире жить, и нам, и нашим потомкам.
Но сегодня большинство наших сограждан ориентированы на сиюминутные прибыли. Мы переводим на денежные знаки и степень успешности, и перспективу, и свои силы. Универсальность этой единицы меры просто безгранична. Но деньги всегда остаются деньгами, имеющими свойство иссякать. И тогда мы остаемся один на один с будущим. Перспектива успешного развития региона, страны и всего человечества - вот ориентир, к которому должен стремиться государственный служащий. А предопределить это стремление призваны мотивационные механизмы и правильные способы их реализации, и это уже давно понимают руководители во многих странах мира, поставившие себе приоритетной задачей "воспитание" государственных чиновников.
Список использованной литературы
Законы и нормативно-правовые акты
1. Закон Костанайской области от 25.06.97 (№40-ОЗ) "О регулировании оплаты труда в Костанайской области". // Областная газета. 2 июля 1997.
2. Конституция Республики Казахстан. ., 1993.
3. Конституция Соединенных Штатов Америки. 1787
4. Конституция СССР, 1987
5. Положение о государственной службе (в ред. Указов Президента РК от 29.04.94 №841, от 09.08.95 №834)
6. Постановление Президиума Верховного Совета РК и Правительства РК от 30.12.1992 №4249-1/1042. "Об упорядочении оплаты труда работников органов представительной и исполнительной власти".
7. Постановление Главы города Костанай от 25.09.95 №620 "О заработной плате работников бюджетной сферы"
8. Постановление Главы администрации Костанайской. обл. от 20.10.93 №270 "О мерах по организации системы государственной и муниципальной службы в Костанайской области" // Собрание законодательства Костанайской области.
9. Постановление Правительства Кост. обл. от 22.01.97 №45-п "Об организации работы по реализации указа акима Костанайской области от 29.12.95 №62 "О некоторых социальных гарантиях лиц, замещающих государственные должности Костанайской области". // Собрание законодательства Костанайской области. 1997, №1
10. Постановление областного Совета депутатов и Главы администрации Костанайской области от 27.01.93 №26/11 "О должностных окладах работников органов государственной власти и местного самоуправления"
11. Постановление акима Костанайской области от 19 октября 1999 года №1213-ПП // Собрание законодательства Костанайской области.
12. Указ Президента РК от 04.04.92 №361. "О борьбе с коррупцией в системе государственной службы"
13. Указ Президента РК от 07.02.95 №103 (ред. от 09.08.95) "О государственном заказе на переподготовку и повышение квалификации государственных служащих"
14. Указ Президента Республики Казахстан от 03.06.1993 №848 "О первоочередных мерах по организации системы государственной службы Республики Казахстан" // Собрание актов Президента и Правительства Республики Казахстан. 1993. №23. Ст. 2108.
15. Постановление Правительства РК от 13.09.94 №1047, в ред. от 19.09.97 "Об организации переподготовки и повышения квалификации государственных служащих органов исполнительной власти".
16. Указ Президента Республики Казахстан от 11.01.1995 №33 (ред. от 09.08.1995 №834) "О Реестре государственных должностей государственных служащих". // Казахстанская газета. 1995. 25 января.
17. Закон РК №119-ФЗ, 31.07.95, принят 5 июля 1995 года. "Об основах государственной службы Республики Казахстан"
18. Закон РК от 06.10.1999 №184-ФЗ "Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Республики Казахстан" (принят 22.09.1999). // "Собрание законодательства РК", 18.10.1999, №42, ст. 5005
19. Указ Президента Республики Казахстан от 06.09.1995 №900 // Собрание законодательства Республики Казахстан. 1995. №37. Ст. 3588. "О первоочередных мерах по улучшению работы с кадрами в системе государственной службы и реализации закона РК" Об основах государственной службы Республики Казахстан"
20. Областной Закон от 18.10.95 №26-ОЗ. "О государственной службе Костанайской области". Принят 5 октября 1995 г.
21. Постановление акима Костанайской области от 29.12.95 №62 "О некоторых социальных гарантиях лиц, замещающих государственные должности Костанайской области"
22. Закон РК от 24.10.97 №134-ФЗ (принят 10.10.97) "О прожиточном минимуме в Республике Казахстан".
23. Закон Костанайской области от 19.03.98 №17-ОЗ "О конкурсе на замещение вакантной государственной должности государственной службы Костанайской области" (принят 25.02.98)
Книги, монографии, периодика
24. Бабина С.И., Гришиковец В.Б. Стимулирование труда персонала предприятия в индустриально развитых странах. Кемерово, Человек и труд. 1993. 260 с.
25. Вебер М. Основные социологические понятия. // Избранные произведения, Мысль. 1990. 283 с.
26. Вебер М. Политика как призвание и профессия. // Избранные произведения, Политическая литература. 1990. 628 с.
27. Верховин В.И. Профессиональные способности и трудовое поведение, 1992. 320 с.
28. Верховин В.И. Социальная регуляция трудового поведения и производственной организации, 1991. 422 с.
29. Вестник государственной службы. №3. 1993. 213 с.
30. Виханский О.Л. Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс, "Экономические науки". 1996. 431 с.
31. Вишневский Ю.Р. Ради чего мы работаем. 1988. 236 с.
32. Восленский М. Номенклатура, 1991. 350 с.
33. Государственная служба. Регулирование трудовых отношений. Зарубежный опыт, 1995. 352 с.
34. Грачев М.В. Управление трудом, 1990. 366 с.
35. Емельянов Е., Поварницына С. Ваша Миссия, "Экономика", 1998. 218с.
36. Замфир К. Удовлетворенность трудом, 1983. 198 с.
37. Ильясов Ф.Н. Удовлетворенность трудом. Ашхабад, "Серена". 1988. 426 с.
38. Клуниченко Н.М. Некоторые социальные и социально-психологические факторы труда и руководства. 1988. 150 с.
39. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы и эмоции, "Педагогика". 1971. 189с.
40. Маркович Д. Социология труда, "Экономика". 1988. 404 с.
41. Международная научная конференция "Наука управления на пороге XXI века". Государственная академия управления им. С. Орджоникидзе. 3-5 ноября 1997. 105 с.
42. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М "Экономика", 1992. 625 с.
43. Мотивация труда работников в условиях современного производства, "Юридическая литература", 1989. 225 с.
44. Мухабетов Т.И. Мотивационный механизм управления трудом. Алма-Ата, "Камил", 1991. 325 с.
45. Наумов А.Н. Организация, нормирование и стимулирование труда. Л., "Экономика", 1990. 102 с.
46. Оучи У.Г. Методы организации производства: японский и американский подходы, "Зарубежная литература", 1992. 506 с.
47. Патрушев В.Д., Калмакан Н.А. Удовлетворенность трудом: социально-экономические аспекты, "Экономика", 1993. 203 с.
48. Принцип Питер. Лоуренс Дж. Питер, "Знание", 1996. 160 с.
49. Поварич И.П. Виды и формы организации стимулирования труда. Кемерово, "Знамя", 1990. 266 с.
50. Поварич И.П., Прошкин Б.Г. Стимулирование труда: системный подход. "Академия", 1990. 332 с.
51. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии, "Зарубежная литература", 1988. 361 с.
52. Пшенников В.В., Японский менеджмент. 27 уроков для нас, "Япония сегодня". 1997. 321 с.
53. Социология труда. "Экономика", 1991. 118 с.
54. Санталайнен Т., Поренне П. Управление по результатам, 1994. 135 с.
55. Тулеев А. Как жить дальше?, 1993. 88 с.
56. Экономика предприятия / Под ред. Семенова В.М., "Экономические науки", 1996. 136 с.
57. Цандер Э. Практика управления, 1993. 289 с.
Периодические издания
58. Голдман М. Теория управления в США: сравнительный анализ. // Проблемы теории и практики управления. 1997. №1. С.3-9.
59. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации // Курс лекций: Изд-во РАГС.1997. С. 10-98.
60. Демидова Л. Пути повышения эффективности государственного сектора. // Проблемы теории и практики управления. 1998. №4. С. 45-60.
61. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд. 1997. №10. С. 27-35.
62. Лобанов В. Административные реформы - вызов и решения. // Проблемы теории и практики управления. 1998. №1. С17-26.
63. Лобанов В. Реформирование государственного аппарата: мировая практика. // Проблемы теории и практики управления. 1999. №1. С. 66-79.
64. Патрушев В.Д., Бессокирная Т.П. Рабочие на частном предприятии: мотивация, оплата труда и удовлетворенность работой. // Социологические исследования, 1998, №4. С. 121-143.
65. Савеленок Е. Идеология компании и изменения в организации. // Проблемы теории и практики управления. 1998. №6. C. 29-35.
66. Шмидт Г. Государственная служба накануне ХХI века: риски, шансы, условия. // Наука управления на пороге XXI века. Материалы Международной научной конференции. Государственная академия управления им. С. Орджоникидзе. 1997. С. 216-249.
67. Филиппов А. Проблемы мотивации в управлении ХХI века // Наука управления на пороге XXI века. Материалы Международной научной конференции. Государственная академия управления им. С. Орджоникидзе. 1997. С. 109-142.
68. Березин Ф.Б. Психологическая и психофизиологическая адаптация человека. Л., 1988. С.
69. Кучвальская А. Коррупция и власть: кто победит? // Судебный вестник. 1998. №1
70. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы и эмоции. М., 1971.
71. Судаков К.В. Системные механизмы эмоционального стресса, 1981
72. Фейдимен Дж., Фрейгер Р. Абрахам Маслоу и психология самоактуализации., 1995
73. Фресс П., Пиаже Ж., Экспериментальная психология: оптимум мотивации, 1975
Справочно-статистические материалы
74. Краткий словарь по социологии, 1988.
75. Краткий словарь системы психологических понятий. 1984.
76. Новые слова и значения. Словарь-справочник, 1971.
77. Советский энциклопедический словарь, 1980.
78. Современный словарь иностранных слов, 1992.
79. Современный Энциклопедический словарь. Изд. "Большая Энциклопедия", 1997.
80. Толковый словарь живого великорусского языка (современное написание слов). В. Даль, 1998.
81. Энциклопедический словарь. Брокгауз Ф.А., Ефрон И.А. "Русское слово", 1996.
Приложения
Приложение 1
Понятия и их толкование
Бюрократия - (буквально - господство канцелярии, от французского bureau - бюро, канцелярия и ...кратия), первоначально - власть и влияние руководителей и чиновников аппарата правительства; в дальнейшем - обозначение слоя служащих в крупных организациях, возникших в различных сферах общества. Как необходимый элемент управления, администрации бюрократия превращается в особый социальный слой, которому присущи иерархичность, строгая регламентация, разделение труда и ответственности в осуществлении формализованных функций, требующих специального образования. Бюрократии свойственны тенденции к превращению в привилегированный слой, независимый от большинства членов организации, что сопровождается нарастанием формализма и произвола, авторитаризма и конформизма, подчинением правил и задач деятельности организации главным образом целям ее укрепления и сохранения. Это находит крайнее выражение в авторитарных системах. Демократическое общество стремится выработать формы контроля и управления, направленные на преодоление или ограничение отрицательных черт бюрократии.
...Подобные документы
Понятие, виды и принципы государственной службы. Государственная служба - как механизм государства. Понятие государственной службы в Республике Казахстан. Понятие, типы должностей. Государственная должность. Права и обязанности государственного служащего.
курсовая работа [35,9 K], добавлен 25.12.2008Понятие государственной службы в Республике Казахстан. Принципы государственной службы. Права, обязанности и кодекс чести государственного служащего. Понятие и типы должностей. Концепция новой модели государственной службы Республики Казахстан.
реферат [43,9 K], добавлен 11.05.2015Понятие и принципы государственной службы. Право поступления на административную государственную службу. Создание условий для эффективной деятельности органов государства в соответствии с их компетенцией. Классификация государственных служащих.
реферат [26,3 K], добавлен 19.10.2012Понятие трудоправового статуса государственных служащих в Республике Казахстан, его становления и развитие. Правовая характеристика служебных прав и обязанностей государственных служащих, особенности ограничений, связанных с ними, и защищенность.
дипломная работа [119,5 K], добавлен 07.07.2015Государственная служба как основополагающий институт системы современного государственного управления. Понятие, сущность и основные принципы функционирования государственной службы. Концепция новой модели государственной службы Республики Казахстан.
дипломная работа [511,7 K], добавлен 17.05.2014Система государственной власти в Республике Казахстан. Приоритет прав человека и гражданина в РК как основополагающий принцип организации государственной власти и общества. Реформа судебной власти и системы правоохранительных органов в государстве.
дипломная работа [492,4 K], добавлен 29.09.2014Сущность и вред коррупции среди государственных служащих. Факторы, способствующие ее возникновению. Нормативно-правовая база для борьбы со взяточничеством и злоупотреблениями в Республике Казахстан. Отраслевая Программа по противодействию коррупции.
презентация [330,2 K], добавлен 12.06.2016Признаки и принципы государственной службы согласно закону РК "О государственной службе". Права и обязанности государственного служащего. Требования к лицам, поступающим на государственную службу. Наступающая ответственность за неправомерные деяния.
реферат [25,3 K], добавлен 18.10.2012Понятие избирательной системы и избирательного права. Создание условий для предвыборной агитации, как гарантия демократической организации и проведения выборов. Избирательная система, избирательные органы и предвыборная агитация в Республике Казахстан.
реферат [7,5 K], добавлен 12.06.2009Анализ состояния, структуры и динамики преступности в Республике Казахстан. Причины, оказывающие негативное влияние на преступность. Роль органов внутренних дел в профилактике преступлений. Международное сотрудничество в области борьбы с преступностью.
дипломная работа [112,8 K], добавлен 05.08.2015Денежное содержание муниципальных служащих как фактор мотивации. Анализ проблем в сфере мотивации муниципальных служащих Лужского городского поселения, разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда служащих.
дипломная работа [786,0 K], добавлен 26.12.2012Реализация принципа разделения государственной власти на ветви в Республике Казахстан. Современное состояние системы судебных органов. Правовой статус Верховного Суда и местных судов. Система предназначенных судов. Конституционно-правовой статус судей.
дипломная работа [153,3 K], добавлен 06.07.2015Понятие и механизм государственного управления. Формирование новой модели государственной службы Республики Казахстан, предполагающей утверждение нового реестра государственных должностей, основанного на трех корпусах. Роль государственной службы.
контрольная работа [25,3 K], добавлен 03.08.2016Признаки "исполнительной ветви власти". Общие характеристики и особенности действующих в Казахстане государственных органов. Конституционные основы исполнительной власти. Необходимость осуществления административной реформы в Республике Казахстан.
курсовая работа [49,3 K], добавлен 11.07.2015Конституционно-правовые основы государственной службы. Понятие государственной службы в Российской Федерации, принципы государственной службы и классификация. Правовое обеспечение государственной службы. Права и обязанности государственных служащих.
курсовая работа [52,9 K], добавлен 12.01.2009Теоретический анализ понятия, видов и принципов государственной службы в Республике Казахстан. Характеристика преступлений против интересов государственной службы. Состав, квалификация и виды преступлений против интересов государственной собственности.
курсовая работа [48,2 K], добавлен 23.11.2010Функции и структура политической системы государства. Понятие и особенности общественных объединений, их правовая природа нормативно-правовое регулирование в Республике Казахстан. Правовой статус общественных объединений и политических объединений.
дипломная работа [183,9 K], добавлен 07.07.2015Этапы становления накопительной пенсионной системы в Республике Казахстан. Характеристика состояния накопительной пенсионной системы и анализ динамики пенсионных фондов страны. Особенности и процедура пенсионного обеспечения в зарубежных странах.
курсовая работа [604,6 K], добавлен 18.12.2015Реализация принципа разделения государственной власти на ветви в Республике Казахстан. Правовой статус Верховного Суда. Особенности реализации пилотного проекта в 2003-2006 годах. Административная ответственность за изображение неуважения к суду.
дипломная работа [83,6 K], добавлен 07.07.2015Термин "референдум", его этимология и особенности в разных странах. Формы референдума и процедуры их применения. Республиканский Референдум в Республике Казахстан, его предметы, основополагающие принципы проведения и субъекты инициативы о его назначении.
реферат [15,5 K], добавлен 17.05.2009
