Размещено на http://www.allbest.ru/

План

• Введение
• 1. Понятие и формы изменения трудового договора
• 2. Перевод на другую работу и его виды
• 3. Изменение определенных сторонами условий трудового договора
• 4. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации
• Заключение
• Список использованной литературы

Введение

Новые экономические отношения, свобода предпринимательской деятельности повлияли на изменение методов правового регулирования в сфере труда. Изменения в трудовом законодательстве вызваны изменениями в российской экономике. На первый план выдвигаются договорные методы регулирования труда.

Одним из инструментов договорного метода регулирования труда является трудовой договор. В настоящее время из всех форм реализации права граждан на труд трудовой договор следует признать главной формой, так как именно он лучше всего отвечает потребностям рыночных трудовых отношений, основанных на наемном характере труда.

Юридическое значение трудового договора служит основанием существования и развития трудовых правоотношения, изменение сторонами условий трудового договора означает обычно переводы и перемещение по работе, то есть изменение трудовых правоотношений, а расторжение трудового договора означает прекращение трудовых правоотношений.

Правильное применение трудового законодательства об изменении трудового договора и своевременное рассмотрение судами дел по искам о восстановлении на работе незаконно переведенных имеет важное значение не только для охраны трудовых прав работника, но и для обеспечения интересов работодателя. Именно этим обусловлена актуальность рассматриваемой нами проблемы.

Целью работы является исследование проблемы изменения условий трудового договора, переводов на другую работу и анализ судебной практики по этой проблеме. Задачи исследования - рассмотреть институт изменения трудового договора; изучить действующее законодательство, регулирующее изменение условий трудового договора на основании обобщения практики судов по рассмотрению трудовых споров; рассмотреть виды переводов на другую работу.

1. Понятие и формы изменения трудового договора

Содержанием трудового договора являются его условия, которые принято подразделять на необходимые (или обязательные) и по которым соглашение сторон должно быть достигнуто, и факультативные (или дополнительные), которые могут иметь место, если стороны их оговорят. Указанные условия вырабатываются сторонами в процессе переговоров, их также именуют непосредственными условиями, в отличие от так называемых производных, установленных трудовым законодательством (об охране труда, дисциплинарной и материальной ответственности, порядке рассмотрения трудовых споров, продолжительности рабочего времени, ежегодного отпуска и др.). Эти производные условия в силу закона и обязанностей, принятых сторонами по трудовому договору, обязательны для выполнения сторон, о них стороны не договариваются См.: Гусов. К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. С. 187..

Все перечисленные условия являются условиями трудового договора как договора, т.е. результатом прямого или косвенного волеизъявления сторон либо одной стороны, согласованного с другой стороной.

Характерной особенностью трудового договора является его стабильность, связанная прежде всего с определенностью, устойчивостью трудовых прав и обязанностей работника и работодателя, трудовой функции работника, местом ее выполнения и т.д. В то же время развивающиеся общественные отношения, изменения в экономике и политике, изменения спроса и предложения на товары, работы и услуги, происходящие в мире процессы глобализации и т.д. с неизбежностью предполагают и возможность изменения трудового договора. Традиционно в специальной литературе изменения трудового договора ранее дифференцировались на перемещение, изменение существенных условий трудового договора и перевод Ершов В.В., Ершова Е.А. Трудовой договор. М.: Дело, 2000. С. 117 - 131..

Такая классификация основывалась на действовавшем в то время трудовом законодательстве. Так, ранее в соответствии со статьей 25 КЗоТ РФ перевод на другую работу предполагал изменение специальности, должности или квалификации работников. Изменение существенных условий труда работников связывалось с изменением условий труда, в частности названных в части 2 статьи 25 КЗоТ РФ, коллективном и трудовом договорах и локальных нормативных актах организации. Перемещение в соответствии с частью 2 статьи 25 КЗоТ РФ также характеризовалось изменением трудовых правоотношений, но не оговоренных в нормативных правовых актах, локальных нормативных актах организации, соглашениях, коллективном и трудовом договорах.

Трудовой кодекс РФ вводит новое понятие - "изменение трудового договора" Как следует из содержания гл. 12 ТК, под изменением трудового договора следует понимать, прежде всего, различные виды переводов на другую работу (ст. 72, 73, 74), а также изменение трудового правоотношения вследствие смены собственника имущества организации, изменения ее подведомственности или реорганизации (ст. 75) и, наконец, отстранение от работы (ст. 76). Переводы на другую работу и иные случаи изменения трудового правоотношения могут иметь постоянный либо временный характер.

Изменение трудового договора - это изменение одного или нескольких его условий как оговоренных сторонами трудового договора при его заключении, так и производных, предусмотренных трудовым законодательством Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник: - М., 2004. С. 211..

Трудовой кодекс предусматривает три формы изменения трудового договора:

1) изменение его содержания по соглашению сторон (ст. 60);

2) перевод на другую работу (ст. 721);

3) изменение определенных сторонами условий трудового договора (ст. 74).

К этому следует добавить и четвертую форму, обязательную для сторон, когда трудовой договор изменяется в результате принятия новой нормы трудового права. Например, вступление в силу с 6 октября 2006 года новой редакции Трудового кодекса Собрание законодательства РФ. 2006. № 27. Ст. 2878. изменило и содержание отдельных трудовых договоров, обязательное для сторон. Изменение по соглашению сторон содержания трудового договора может быть в любое время и по инициативе любой стороны договора. Такое соглашение должно быть сделано в письменной форме и подписано той и другой стороной договора с указанием даты изменения.

Статья 60 ТК запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Например, такое исключение ТК РФ предусматривает в ст. 722 при временном переводе на другую работу на срок до одного месяца в случае простоя.

При всех формах изменения трудового договора, в том числе вызванного принятием новой нормы права, не должны допускаться изменения, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (ст. 74 ТК). Законодатель при разработке той или иной нормы трудового законодательства руководствуется ст. 55 Конституции РФ, согласно которой в нашей стране не должны издаваться законы, отменяющие или умаляющие права и свободы человека и гражданина. Эти права и свободы могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. На практике имеют место трудовые споры, вызванные переводом работника на другую работу и изменением существенных условий трудового договора. Трудовая функция и иные существенные условия трудового договора вырабатываются соглашением сторон этого договора при его заключении и являются для них обязательными с момента вступления трудового договора в силу.

Принцип свободы труда, трудового договора и определенности трудовой функции находит свое выражение в запрещении требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК). Договорный характер установления трудовой функции и существенных условий трудового договора придает им известную стабильность и предопределяет возможность их изменения только по соглашению сторон. То, что стороны трудового договора обусловили соглашением, не может изменяться в одностороннем порядке.

При заключении трудового договора его стороны достигают соглашения по определению трудовой функции работника, что соответственно обязывает работодателя использовать работника по его специальности, квалификации или должности. Предоставлять работнику работу, обусловленную трудовым договором, - одна из основных обязанностей работодателя, закрепленная в ст. 22 ТК. В то же время основным правом работника является предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором (ст. 21 ТК).

Согласно требованиям ТК условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме (ч. 4 ст. 57). Этим требованиям и запрету, установленному в ст. 60 ТК, соответствуют правила изменения трудового договора, в частности переводы работника на другую работу, которые возможны исключительно на основании и в порядке, предусмотренном ТК, иным федеральным законом.

2. Перевод на другую работу и его виды

Трудовой кодекс в ст. 721 указывает, что перевод на другую работу - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч.2 и 3 ст. 722 ТК. Тем самым закон устанавливает устойчивость, стабильность трудовых договоров и не допускает, как правило, одностороннего их изменения. На это изменение надо согласие обеих сторон трудового договора.

Как следует из ч. 1 ст. 721 ТК РФ под переводом на другую постоянную работу понимаются: а) изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения; б) перевод на постоянную работу к другому работодателю; в) перевод в другую местность вместе с работодателем.

Таким образом, перевод на другую работу имеет место в случаях, когда:

а) изменяется условие о трудовой функции или о месте работы (структурном подразделении);

б) меняется работодатель - сторона трудового договора;

в) меняется место расположения работодателя.

Перевод на другую работу - наиболее распространенная форма изменения трудового договора, когда изменяются или трудовая функция работника, или место работы. Перевод часто связан с изменением рабочего места работника. Однако не каждое изменение рабочего места является переводом. И здесь надо отличать перевод, требующий письменного согласия работника, от перемещения на другое рабочее место без какого-либо изменения определенных сторонами условий труда, не требующего такого согласия.

С понятием "перевод на другую работу" тесно сопряжено понятие "перемещение на другое рабочее место".

По общему правилу, поручение работнику работы на другом механизме, агрегате, станке (без изменения содержания трудовой функции и иных определенных сторонами условий трудового договора) не является переводом на другую работу и не требует согласия работника. Если трудовой договор предусматривает выполнение работы на конкретном рабочем месте, то поручение работы на другом агрегате, механизме или станке является переводом. Например, водитель может быть принят на работу как без указания марки автомобиля, на котором предполагается применение его труда, так и с указанием этой марки. В последнем случае поручение ему работы на автомобиле другой марки следует рассматривать как перевод на другую работу.

Точно так же обычно не считается переводом перемещение работника из одного структурного подразделения организации в другое. Однако данное правило действует в случае нахождения структурных подразделений в одной местности по существующему административно-территориальному делению. Как показывает судебная практика, перемещение из одного структурного подразделения в другое, даже если данные подразделения находятся в одной местности, трактуется как перевод, если при перемещении существенно ухудшается для работника транспортная доступность новой работы. Поэтому формальным критерием для различения перевода и перемещения в данном случае может служить критерий транспортной доступности, установленный Законом РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" и принимаемый во внимание при решении вопроса о подходящей или неподходящей работе при трудоустройстве лица, признанного безработным.

Не считаются переводом изменение процесса труда в связи с техническим прогрессом, изменение условий труда в связи с новым нормативным актом, перемена наименования должности без изменения трудовой функции и без перемещения работника, изменение размера заработной платы в связи с общим изменением системы оплаты труда, пересмотр квалификации работника, переход организации в другое ведомство, изменение рабочего места в пределах одного участка, цеха, организации в той же местности без изменения характера работы и условий труда. Например, перемещение учителя в другой параллельный класс по той же дисциплине, врача - на другой равноценный участок в той же местности не будет считаться переводом на другую работу, а является перемещением по работе. Таким образом, основной определяющий признак перевода - это освобождение работника от выполняемой по заключенному трудовому договору работы и возложение на него другой работы, не предусмотренной договором.

Перевод надо отличать от перехода на другую работу, который осуществляется путем увольнения с одной работы и поступления на другую, хотя оформление увольнения возможно и в порядке перевода. Перевод в другую местность следует отличать от командировки. Командировка, как и перевод,-- одна из форм перемещения рабочей силы. Но цель и условия их различны. Командировкой считается поездка работника по распоряжению руководителя организации для выполнения служебного поручения временно вне места постоянной работы (ст. 166 ТК). В отличие от перевода при командировке за работником сохраняются постоянное место работы, средняя заработная плата, а расходы по командировке компенсируются в виде выплаты командировочных (ст. 168 ТК). При направлении в командировку, как правило, не требуется согласия работника. Но женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, и лиц с семейными обязанностями нельзя посылать в командировку без их на то письменного согласия, и если это не запрещено им медицинскими рекомендациями (ст. 259 ТК).

Переводом на другую работу считается также поручение работнику работы, являющейся другой по отношению к фактически выполняемой. Например, работница была приглашена в качестве заведующей канцелярией музыкального училища или лаборанта отделения, а фактически с первого же дня выполняет обязанности секретаря директора этого учебного заведения. Если в дальнейшем администрация потребует от названных категорий работниц выполнения работы в соответствии со штатным расписанием, то такое требование будет считаться переводом См.: Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 1975. № 5..

Значение перевода на другую работу многообразно, поскольку он является:

1) средством перераспределения рабочей силы как внутри организации, так и между организациями, районами страны в целях более целесообразного ее использования;

2) средством воспитания путем поощрения (когда работники выдвигаются на более высокую должность, более квалифицированную работу) или наказания (когда перевод для некоторых работников, например государственных служащих, применяется в качестве дисциплинарного взыскания в интересах укрепления дисциплины труда);

3) средством охраны труда (когда это требуется по состоянию здоровья, в случае беременности, кормления ребенка грудью или при наличии ребенка в возрасте до полутора лет);

4) основанием прекращения трудового договора (п. 5, 8 и 9 ст. 77 ТК);

5) гарантией права на труд - трудоустройством (путем перевода лица, подлежащего увольнению, по инициативе работодателя по п. 2, 3 ст. 81 ТК).

Законодательство о переводах на другую работу способствует правильному и целесообразному распределению и использованию трудовых ресурсов, борьбе с текучестью рабочей силы, экономии рабочего времени, когда трудоустраивается путем перевода работник, подлежащий увольнению не по его вине.

Виды переводов на другую работу

1. Исходя из таких критериев, как продолжительность перевода и место выполнения другой работы в рамках организации либо за ее пределами, переводы подразделяются на:

1) переводы на другую постоянную работу у того же работодателя;

2) переводы у того же работодателя на другую временную работу, или временные переводы;

3) переводы на постоянную работу к другому работодателю;

4) переводы на постоянную работу вместе с работодателем в другую местность Трудовое право России: Учебник / Под ред. А.М. Куренного - М., 2004. С. 193..

Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2) Российская газета. 2004. 8 апреля.. Другой местностью может быть признана и часть того же населенного пункта, если нельзя оттуда ежедневно возвращаться муниципальным транспортом к постоянному месту жительства. Но, как правило, под другой местностью понимается территория вне предела населенного пункта (города, села, поселка и т. д.). При переводе на работу в другую местность вместе с организацией трудовой договор продолжает действовать, но с изменениями его условий о месте нахождения организации.

2. Переводы на другую работу могут различаться и по другим основаниям.

С точки зрения того, от кого исходит инициатива на перевод, можно различать переводы, осуществляемые по инициативе сторон трудового договора и по инициативе третьих лиц. В свою очередь, инициатива сторон на перевод может быть взаимной и односторонней (т.е. исходить либо от работника, либо от работодателя). Из общего принципа договорного права - "договоры должны выполняться" - следует, что изменение содержания трудового договора (его новация) возможно в том же порядке и в той форме, в каких происходило его заключение. Как заключение договора является актом воли двух сторон, так и изменение его должно предполагать соответствующее волеизъявление этих сторон. По общему правилу, перевод на другую работу возможен при наличии взаимной воли сторон договора. Данное общее правило закреплено в ч. 1 ст. 721 ТК, в соответствии с которой перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника.

Инициатива на перевод может исходить от работника. Однако, по общему правилу, такого рода инициативу работника следует рассматривать не иначе как просьбу о переводе, которую работодатель вправе (но не обязан) удовлетворить. Из данного общего правила имеются исключения, когда требование работника об измене существенных условий труда является обязательным для работодателя. Например, в соответствии со ст. 93 ТК по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую недели. Точно так же при отказе работника выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности.

С аналогичных позиций следует оценивать и переводы, осуществляемые по инициативе работодателя. Как общее правило, предложение работодателя об изменении условий труда предлагает встречное волеизъявление работника; изменение же работодателем указанных условий в одностороннем порядке не допускается. Однако и здесь имеются исключения, когда предписание работодателя о переводе является обязательным для работника и отказ от его выполнения рассматривается как дисциплинарный проступок. Перевод без согласия работника возможен, во-первых, при наличии к тому причин экстраординарного характера, перечень которых указан в законе, и, во-вторых, если он является временным. Кроме того, существенной гарантией, исключающей возможность возникновения принудительного труда, является закрепляемое законом право работника беспрепятственно прекратить трудовой договор по собственному желанию.

Вместе с тем законодательство предполагает возможность постоянного изменения условий трудового договора работодателем в одностороннем порядке. Однако такое изменение допускается лишь отдельными категориями работодателей. Например, в одностороннем порядке вправе изменять существенные условия трудового договора работодатель - физическое лицо (ст. 306 ТК) и работодатель - религиозная организация (ст. 344 ТК) при условии письменного предупреждения работника соответственно не менее чем за 14 и календарных дней до введения новых условий труда.

Инициатива на перевод может исходить от третьих лиц, т.е. не являющихся работником или работодателем. Например, в качестве такого субъекта может выступать медицинский орган, который по результатам медицинского обследования работника дает заключение о том, что в силу медицинских показаний указанный работник нуждается в предоставлении работы с более легкими условиями труда. Для работодателя это предписание обязательно: он обязан предложить работнику работу с более легкими условиями труда. В отношении работника заключение медицинского органа не может рассматриваться в качестве обязательного. Таким образом, работодатель в соответствии с медицинским заключением обязан предложить работнику другую работу, последний же, в свою очередь, вправе дать согласие на перевод, но вправе и отказаться от него (ст.73 ТК). Во втором случае коллизия между обязанностью работодателя и правом работника разрешается посредством увольнения последнего по п. 8 ст. 77 ТК.

Лица, являющиеся носителями возбудителей инфекционных заболеваний, если они могут стать источниками распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями производства или выполняемой ими работой, при их согласии временно переводятся на другую работу, не связанную с риском распространения инфекционных заболеваний. При невозможности перевода на основании постановления главного государственного санитарного врача или его заместителей они временно отстраняются от работы с выплатой пособий по социальному страхованию (ст. 33 Федерального закона от 30 марта 1999 г. № 52-ФЗ "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения" СЗ РФ. 1999. № 14. Ст. 1650.).

3. Переводы различаются в зависимости от причины, послужившей основанием для перевода. Эти причины могут быть связаны с личностными особенностями работника, его социальным статусом, или носить производственный характер. Например, основанием для перевода на другую работу может служить состояние здоровья работника. Как уже отмечалось, при наличии медицинского заключения работник должен быть, с его согласия, переведен на другую работу, соответствующую состоянию здоровья (ст. 73 ТК). Согласно ст. 254 ТК беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя. Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

4. В зависимости от сроков различаются переводы на другую постоянную и другую временную работу (или переводы постоянные и временные). Переводы на другую постоянную работу осуществляются с согласия работника, временные же переводы возможны без согласия работника, т.е. являются обязательными для него, и отказ от перевода без достаточных к тому оснований рассматривается как дисциплинарный проступок. Для постоянного перевода на другую работу необходимо письменное согласие работника, на какую бы работу и куда бы он ни переводился. В отличие от заключения трудового договора фактическое начало работы, на которую работник переведен, не может рассматриваться как молчаливое согласие на перевод. Судебная практика считает, что это согласие должно быть получено в ясной форме непосредственно в момент перевода или перед переводом. При переводе на другую постоянную работу условия трудового договора (трудовая функция или место работы, оплата труда и т. д.) изменяются окончательно, а не временно, т. е. другая работа предоставляется на неопределенный срок, а прежняя не сохраняется.

При переводе на постоянную работу в другую местность работник получает ряд гарантий и компенсаций, стимулирующих переезд.

К ним относятся расходы:

- по проезду самого работника и членов его семьи;

- по провозу имущества;

- по обустройству на новом месте жительства.

Конкретные суммы определяются соглашением сторон трудового договора, но не могут быть меньше размеров, установленных постановлением Правительства РФ от 2 апреля 2003 г. "О размерах возмещения организациями, финансируемыми за счет средств федерального бюджета, расходов работникам в связи с их переездом на работу в другую местность" Российская газета. 2003. 8 апреля. В частности, расходы по провозу имущества железнодорожным, водным и автомобильным транспортом (общего пользования) в количестве до 500 кг на самого работника и до 150 кг на каждого переезжающего члена его семьи компенсируются по тарифам для перевозки грузов железнодорожным транспортом. При отсутствии указанных видов транспорта возмещаются расходы по провозу имущества воздушным транспортом от ближайшей к месту работы железнодорожной станции или от ближайшего морского или речного порта, открытого для навигации.

Для обустройства на новом месте жительства работнику выплачивается месячный должностной оклад (тарифная ставка) по новому месту работы, а на каждого члена его семьи - одна четверть его должностного оклада (тарифной ставки) по новому месту работы. Размер суточных работника составляет 100 руб. за каждый день нахождения в пути. Расходы по переезду членов семьи работника и по провозу их имущества компенсируются только при условии, что переезд осуществляется до истечения одного года со дня фактического предоставления жилья.

Если заранее невозможно определить размеры расходов в связи с переездом на работу в другую местность, то по договоренности с работодателем работнику выдается аванс. Работник обязан вернуть выплаченные ему средства, если он: 1) не приступил к работе без уважительных причин в согласованный срок; 2) уволился с работы по собственному желанию без уважительной причины или был уволен за виновные действия до окончания срока трудового договора или до истечения одного года работы.

Право на получение гарантий и компенсаций имеют выпускники учреждений высшего и среднего образования, заключившие контракт на целевую подготовку См.: постановление Правительства РФ от 19 сентября 1995 г. "О целевой контрактной подготовке специалистов с высшим и средним профессиональным образованием" // СЗ РФ. 1995. № 39. Ст. 3777.. Обязанность вернуть полученные средства возлагается на работника в случаях:

* неявки на работу или отказа приступить к ней без уважительной причины;

* увольнения по собственному желанию без уважительной причины или за виновные действия до окончания срока, предусмотренного законодательством или соглашением сторон трудового договора, а при отсутствии срока - до истечения одного года работы.

Трудовой кодекс, законы и иные нормативные правовые акты устанавливают и другие нормативы возмещения расходов. Например, для лиц, заключивших договоры о работе в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 326 ТК); для лиц, переселяющихся для работы в сельскую местность См.: постановление Правительства РФ от 25 мая 1994 г.// СЗ РФ. 1994. № 21. Ст. 1427..

Временный перевод - это перевод работника на определенно ограниченное время на другую работу с сохранением места постоянной работы. Временные переводы работников на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации осуществляются работодателем в случаях производственной необходимости, простоя, т.е. временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера по инициативе работодателя. По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу.

Перевод работника без его согласия на другую работу, не обусловленную трудовым договором, является исключением из общего положения о том, что такой перевод возможен лишь с его (работника) согласия. Это вытекает из конституционного принципа, согласно которому каждый гражданин имеет право на труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию, род занятий.

Временный перевод регулируется ст. 722 ТК и допускается по обстоятельствам, возникающим в связи с экстраординарными (непредвиденными) обстоятельствами, перечисленными в данной статье. При этом следует иметь в виду, что в соответствии с п. 1 ст. 1 Конвенции МОТ № 29 "О принудительном или обязательном труде" (1930 г.) Конвенции и рекомендации МОТ. М., 2003. С. 112 Российская Федерация обязалась упразднить применение принудительного или обязательного труда во всех его формах.

Под принудительным трудом понимается, в частности, выполнение всякой работы или службы, требуемой от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания и для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг (п. 1 ст. 2 Конвенции). В то же время, в силу пп. "д" п. 2 ст. 2 названной Конвенции, а также ч. 4 ст. 4 ТК не является принудительным трудом всякая работа или служба, требуемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия, как то: пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии, нашествия вредных животных, насекомых или паразитов растений, а также в иных случаях, ставящих под угрозой или могущих поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения.

Учитывая указанные положения, работодатель вправе переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения катастрофы, природного или техногенного характера, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии, эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь и нормальные жизненные условия всего населения или его части (ч.2 ст. 722 ТК).

Временный перевод работника на другую работу возможен лишь с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. При этом работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья и должна соответствовать его квалификации. При переводе на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Перевод по производственной необходимости допускается для замещения отсутствующего работника (в случае его болезни, командировки, отпуска и других причин) до выхода этого работника на работу. В ранее действовавшей редакции Трудового кодекса РФ указывалось, что перевод для замещения не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря), что вызывало определенные трудности на практике.

Отказ работника от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу без уважительных причин - прогулом. При этом следует учитывать, что согласно ч. 5 ст. 219 и ч. 7 ст. 220 ТК работник не может привлекаться к дисциплинарной ответственности за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований по охране труда (за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами) до устранения такой опасности либо за отказ от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренными трудовым договором. Поскольку ТК не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться указанным правом и в условиях выполнения работ, вызванных переводом вследствие производственной необходимости, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 74 ТК по указанным выше причинам является обоснованным.

При разрешении споров по поводу обоснованности перевода работника на другую работу в случае простоя суд должен проверить, соответствует ли предоставляемая в порядке перевода работа специальности и квалификации работника. Так, К. работал на автобазе водителем I класса; в связи с простоем он был переведен на работу в авторемонтные мастерские слесарем 3-го разряда. Подобный перевод был признан необоснованнымСм.: Бюллетень Верховного Суда РФ. 1983. №1.С. 2.. В соответствии с ч. 3 ст. 722 ТК РФ с письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации. А так как согласия работника на осуществление такого перевода не было, то суд признал перевод незаконным.

3. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Перевод на другую работу надо также отличать от обусловленного изменения работодателем определенных сторонами условий трудового договора. Эта форма изменения трудового договора была предусмотрена новыми частями 2 и 4 ст. 25 КЗоТ "Перевод на другую работу". В Трудовом кодексе эта форма изменения трудового договора предусмотрена ст. 74.

Обусловленное изменение работодателем определенных сторонами условий трудового договора без изменения трудовой функции работника, в отличие от перевода на другую работу, всегда:

1) производится по инициативе работодателя. При переводе же на другую работу инициатива может исходить и от работника (например, по состоянию здоровья);

2) вызывается изменением организационных или технологических условий труда, чего нет при переводе на другую работу;

3) влечет сохранение прежней трудовой функции, а меняются другие условия труда. При переводе же трудовая функция работника может быть изменена;

4) обязывает работодателя уведомить работника в письменном виде не позднее чем за два месяца до ее введения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом или иным федеральным законом;

5) требует согласия работника на продолжение работы с изменением определенных в трудовом договоре условий. Если работник не дает на это согласия, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу в соответствии с его квалификацией и состоянием здоровья, а при ее отсутствии - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую он может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. И лишь при отсутствии такой работы или при отказе от нее работник увольняется по п. 7 ст. 77 ТК - "Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора".

Для рыночной экономики характерен высокий динамизм организационных и технологических условий, в которых применяется труд. Поэтому законодатель обращает особое внимание на правовые последствия, которые наступают в результате изменения таких условий. В самом общем виде под технологией понимается система орудий и машин, а также способов их применения и функционирования. Следовательно, изменение технологических условий труда выражается во внедрении новых орудий, машин, а также в изменении процессов их эксплуатации (например, универсальные токарные станки участке металлообработки заменяются обрабатывающими станками с компьютерной системой управления). Таким образом, под изменением организационных условий труда можно понимать изменение указанных и иных аналогичных факторов, в рамках которых осуществляется трудовая деятельность работника. Изменения технологического и организационного характера могут иметь следствием изменения условий трудового договора притом, что трудовая функция работника остается прежней. Поскольку основанием для применения правил, установленных ст. 74 ТК, являются конкретные, определяемые этой статьей обстоятельства, в случае возникновения спора работодатель должен доказать наличие этих обстоятельств, т.е. изменения организационных или технологических условий труда. В противном случае действия работодателя, направленные на изменение существенных условий трудового договора, будут признаны незаконными.

В связи с этим необходимо учитывать, что в случае возникновения спора, исходя из ст. 56 ГПК, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменения в организации труда или в организации производства, например, изменениями в технике и технологии производства, совершенствованием рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизацией производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК или изменение существенных условий трудового договора не может быть признано законным (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Предполагается, что изменение существенных условий трудового договора, происходящее вследствие изменения организационно-технологических условий труда, осуществляется по инициативе работодателя, поэтому работодатель обязан уведомить работника об этом в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения (ч. 2 ст. 74 ТК).

Законодатель не уточняет процедуры уведомления работника об изменении условий трудового договора. На практике может быть рекомендовано издание приказа (распоряжения) руководителя организации или иного компетентного лица о переходе к новым условиям труда, с которыми работник должен быть ознакомлен под расписку не позднее указанного в законе срока. Работодатель - физическое лицо обязан письменно предупредить работника об изменении существенных условий трудового договора не менее чем за 14 календарных дней (ст. 306 ТК).

Работодатель - религиозная организация вправе внести изменения в содержание трудового договора при условии письменного предупреждения об этом работника не менее чем за семь календарных дней до их введения (ст. 344 ТК).

При отказе работника от продолжения работы в новых условиях работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии таковой - любую другую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

Законодатель не устанавливает сроков, в течение которых работодатель должен предложить работнику другую работу в организации, а также конкретной формы, в которой может быть сделано такое предложение. В качестве одного из вариантов решения проблемы можно рекомендовать вместе с приказом о предстоящем изменении существенных условий трудового договора предъявить работнику, в качестве приложения к приказу, список всех имеющихся в организации вакансий. Работник, ознакомившись под расписку с приказом и списком предлагаемых ему работ, одновременно может выразить свою волю - согласившись с переводом на любую соответствующую его квалификации и состоянию здоровья работу, либо отказавшись от такого перевода. В случае, если работник согласился с переводом на другую имеющуюся в организации работу, такой перевод оформляется приказом (распоряжением) и дополнительным соглашением к трудовому договору, с указанием в нем новых условий, которые вносятся действующий трудовой. При отсутствии указанной работы либо при отказе работника о перевода на другую работу трудовой договор с ним прекращается соответствии с п. 7 ст. 77 ТК.

Изменение организационных или технологических условий труда может привести к изменению существенных условий трудового договора не одного, а группы работников. Один из вариантов решения возникающих в связи с этим сформулирован законодателем. В силу ст. 74 ТК в случае, если изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест вправе с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Условие о продолжительности рабочего времени относится к числу существенных условий труда. Поэтому введение неполного рабочего времени допускается только с согласия каждого работника. Свою волю работник может выразить, ознакомившись с соответствующим приказом (распоряжением) работодателя. Вместе с тем, поскольку установление неполного рабочего времени не является постоянным, составление прилагаемого к трудовому договору дополнительного соглашения, определяющего данное условие, нецелесообразно. Дополнительное соглашение возможно в случае, если работодатель и работник достигнут согласия в том, что работа последнего в условиях неполного рабочего времени будет иметь постоянный характер. При отказе работника от продолжения работы на этих условиях трудовой договор расторгается по п. 2 ст. 81 ТК с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.

Законодатель исходит из безусловного признания того факта, что изменение существенных условий труда всегда осуществляется по инициативе работодателя. Поэтому устанавливается, что не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (ч. 8 ст. 74 ТК). Кроме того, необходимо учитывать, что локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, причем о введении новых норм труда

4. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации

трудовой договор собственник реорганизация

Как следует из ст. 212 ГК, имущество может находиться в собственности граждан и юридических лиц, а также Российской Федерации, субъектов РФ, муниципальных образований. При этом права всех собственников защищаются равным образом.

В силу ст. 213 ГК коммерческие и некоммерческие организации, кроме государственных и муниципальных предприятий, а также учреждений, финансируемых собственником, являются собственниками имущества, переданного им в качестве вкладов (взносов) их учредителями (участниками, членами), а также имущества, приобретенного этими юридическими лицами по иным основаниям. Общественные и религиозные организации (объединения), благотворительные и иные фонды являются собственниками приобретенного ими имущества, однако могут использовать его лишь для достижения целей, предусмотренных их учредительными документами. Учредители (участники, члены) этих организаций утрачивают право на имущество, переданное ими в собственность соответствующей организации. В случае ликвидации такой организации ее имущество, оставшееся после удовлетворения требований кредиторов, используется в целях, указанных в ее учредительных документах.

Таким образом, содержание ст. 75 ТК затрагивает достаточно узкий круг обстоятельств, позволяющих говорить о переходе права собственности на имущество организации.

Смена собственника имущества организации имеет место в случаях:

перехода государственного предприятия из собственности РФ в собственность ее субъекта, и наоборот;

перехода государственного предприятия в муниципальную собственность;

перехода муниципального предприятия в собственность государства;

приватизации государственного или муниципального предприятия;

смены собственника имущества учреждения, если деятельность последнего финансируется собственником (ч. 3 п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Не является сменой собственника имущества юридического лица изменение состава его учредителей (участников), если это не влечет за собой изменения формы собственности на имущество (ч. 4 п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

В соответствии со ст. 223 ГК право собственности у приобретателя вещи по договору возникает с момента ее передачи, если иное не предусмотрено законом или договором. Однако в случаях, когда отчуждение имущества подлежит государственной регистрации, право собственности у приобретателя возникает с момента такой регистрации, если иное не установлено законом. Право собственности на предприятие переходит к покупателю с момента государственной регистрации этого права (ст. 564 ГК).

Право собственности и другие вещные права на недвижимые вещи, ограничения этих прав, их возникновение, переход и прекращение подлежат государственной регистрации в едином государственном реестре учреждениями юстиции. Регистрации, в частности, подлежат право собственности, право хозяйственного ведения и право оперативного управления (ст. 131 ГК).

Права на земельные участки и иные объекты недвижимого имущества, входящие в состав предприятия как имущественного комплекса, их ограничения (обременения), сделки с данными объектами недвижимого имущества подлежат государственной регистрации в Едином государственном реестре прав по месту нахождения данных объектов в порядке, установленном федеральным законом (ст. 22 Федерального закона от 21 июля 1997 г. № 122-ФЗ "О государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним" СЗ РФ. 1997. № 30. Ст. 3594.).

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации (за исключением руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).

Руководитель, его заместители и главный бухгалтер при смене собственника организации могут быть уволены новым собственником не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности. Расторжение трудового договора осуществляется в соответствии с п. 4 ст. 81 ТК; при этом новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию не ниже трех средних месячных заработков соответствующего работника (ст. 181 ТК).

Трудовые отношения со всеми остальными работниками продолжаются и подлежат прекращению лишь в случае, если работник отказывается от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации. В этом случае работник вправе уволиться по собственному желанию (ст. 80 ТК), а при отсутствии соответствующего письменного заявления работника трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК. Сокращение численности или штата работников при смене собственника имущества организации допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

В соответствии со ст. 57 ГК реорганизация юридического лица возможна в виде слияния, присоединения, разделения, выделения либо преобразования. Реорганизация юридического лица осуществляется по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами.

Юридическое лицо считается реорганизованным, за исключением случаев реорганизации в форме присоединения, с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц. При реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица.

Таким образом, при реорганизации юридического лица всегда возникают одно или несколько новых юридических лиц при возможном прекращении деятельности одного или нескольких действовавших. Поэтому нельзя считать реорганизацией в смысле ст. 57 ГК и ст. 75 ТК изменение организационной структуры и структуры управления организации (например, разделение структурных подразделений, их ликвидацию либо создание новых, и т.п.). Точно так же не является реорганизацией действующего юридического лица создание нового корпоративного юридического лица, в том числе дочернего или контролируемого посредством передачи в уставный капитал нового юридического лица определенного имущества.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации, а равно ее реорганизация сами по себе не являются основанием для прекращения трудового правоотношения с работником. Однако для его продолжения закон требует получения согласия работника. Такое согласие может быть получено посредством ознакомления работников под расписку с приказом (распоряжением) руководителя нового юридического лица, в котором должны быть указаны факт реорганизации юридического лица, его реквизиты (наименование), а также вменено в обязанность соответствующих представителей администрации ознакомление работника с данным приказом (распоряжением).

В случае отказа работника от продолжения работы при реорганизации организации он может быть уволен по п. 6 ст. 77 ТК. Не исключается также увольнение работника по собственному желанию (ст. 80 ТК).