Конституционные гарантии трудовых прав граждан

- на случай потери дохода в связи с усыновлением (удочерением) новорожденного ребенка (детей) - с даты отпуска работникам, усыновившим (удочерившим) новорожденного ребенка (детей), указанной в листке нетрудоспособности;

- на случай потери дохода в связи с уходом за ребенком по достижении им возраста одного года - с даты рождения, указанной в свидетельстве о рождении ребенка.

При этом социальные выплаты из Фонда на случаи потери работы, потери дохода в связи с беременностью и родами, усыновлением (удочерением) новорожденного ребенка (детей) и уходом за ребенком по достижении им возраста одного года назначаются со дня возникновения права на социальные выплаты из Фонда, но не более чем за двенадцать месяцев до дня обращения за его назначением.

Социальная выплата на случаи потери дохода в связи с беременностью и родами, усыновлением (удочерением) новорожденного ребенка (детей) назначается участнику системы обязательного социального страхования, имеющему право на получение социальных выплат из Фонда, начиная с 1 января 2008 года.

Размер социальной выплаты по беременности и родам определяется путем умножения среднемесячного размера дохода, полученного за последние двенадцать календарных месяцев перед наступлением социального риска, на коэффициент 4,2, в случае осложненных родов или рождения двух и более детей - 4,7.

При определении размера социальной выплаты на случай беременности и родов женщинам, проживающим на территориях, подвергшихся воздействию ядерных испытаний, применяется коэффициент 5,7, в случаях осложненных родов или при рождении двух и более детей - 6,2.

При определении размера социальной выплаты при усыновлении (удочерении) новорожденного ребенка (детей) применяется коэффициент 1,9.

Среднемесячный размер дохода определяется путем деления суммы доходов, с которых производились социальные отчисления за последние двенадцать месяцев, включая месяц, в котором наступил случай социального риска, если социальные отчисления за этот месяц поступили в Фонд, на 12. (Статья 23-1)[33].

Социальная выплата на случай потери дохода в связи с уходом за ребенком по достижении им возраста одного года назначается участнику системы обязательного социального страхования, имеющему право на получение социальных выплат из Фонда, начиная с 1 января 2008 года.

При рождении двух и более детей социальная выплата на случай потери дохода в связи с уходом за ребенком по достижении им возраста одного года назначается на каждого ребенка отдельно.

Социальная выплата на случай потери дохода в связи с уходом за ребенком по достижении им возраста одного года назначается с даты рождения, указанной в свидетельстве о рождении ребенка, до дня достижения им возраста одного года включительно.

В случае смерти ребенка, не достигшего возраста одного года, социальные выплаты производятся по месяц смерти включительно.

Ежемесячные социальные выплаты на случай потери дохода в связи с уходом за ребенком по достижении им возраста одного года определяются путем умножения среднемесячного размера дохода на коэффициент замещения дохода.

Среднемесячный размер дохода, учтенный в качестве объекта исчисления социальных отчислений, определяется путем деления суммы доходов, с которых производились социальные отчисления за последние двадцать четыре месяца (независимо от того, были ли в этот период перерывы в социальных отчислениях), включая месяц, в котором наступил случай социального риска, если социальные отчисления за этот месяц поступили в Фонд, на 24.

Коэффициент замещения дохода составляет 0,4.

При этом максимальный размер социальной выплаты на случай потери дохода в связи с уходом за ребенком по достижении им возраста одного года не должен превышать сорок процентов от десятикратного размера минимальной заработной платы, устанавливаемой законом о республиканском бюджете на соответствующий финансовый год, а минимальный размер социальной выплаты - не менее размера ежемесячного государственного пособия по уходу за ребенком по достижении им возраста одного года (Статья 23-2)[33].

Социальные пособия по временной нетрудоспособности

1. Работодатель обязан за счет своих средств выплачивать работникам социальное пособие по временной нетрудоспособности.

2. Основанием для выплаты социальных пособий по временной нетрудоспособности являются листы нетрудоспособности, выданные в установленном законодательством Республики Казахстан порядке.

3. Социальные пособия по временной нетрудоспособности выплачиваются работникам с первого дня нетрудоспособности до дня восстановления трудоспособности или до установления инвалидности из расчета их средней заработной платы, исчисленной в соответствии с законодательством Республики Казахстан.

4. Размеры социального пособия, порядок назначения и выплаты определяются Правительством Республики Казахстан. Работодатели вправе устанавливать дополнительные выплаты работникам к размерам социального пособия, установленного законодательством Республики Казахстан (Статья 159 ТК РК)[4].

Социальные пособия по временной нетрудоспособности назначаются в случаях временной нетрудоспособности в связи с общим заболеванием (травмой, искусственным прерыванием беременности, карантином, при временном переводе а другую работу в связи с заболеванием туберкулезом или профессиональным заболеванием) и в других случаях, установленных законодательством.

Как видим, социальные пособия по временной нетрудоспособности назначаются в случаях временной нетрудоспособности в связи с общим заболеванием и в других случаях, установленных законодательством, На работодателя возлагается обязанность за счет своих средств выплачивать работникам социальные пособия в связи с общим заболеванием, с трудовым увечьем и профессиональным заболеванием. Если временная нетрудоспособность связана с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, то социальное пособие выплачивается работодателем в размере ста процентов средней заработной платы с первого дня наступления нетрудоспособности до выхода на работу или установление инвалидности.

Данное пособие выплачивается, если временная нетрудоспособность наступила в период работы, включая время испытания, независимо от продолжительности работы до наступления временной нетрудоспособности.

При карантине пособие выплачивается, если работник отстранен от работы органами санитарно-эпидемиологической службы из-за заразного заболевания, которым заболели люди из его ближайшего окружения.

Размер месячного пособия не может превышать пятнадцатикратной величины месячного расчетного показателя, за исключением случаев, установленных Постановлением Правительства Республики Казахстан от 28 декабря 2007 года № 1339 Об утверждении Правил назначения и выплаты социального пособия, а также определения его размера (с изменениями от 29.08.2008 г.) [33].

Правовая охрана заработной платы кроме гарантийных и компенсационных выплат включает и ограничение удержаний из зарплаты, а также сроки и порядок ее выплаты (ст.137 ТК РК) [4].

Удержания из заработной платы возможны по общему правилу с письменного согласия работника, а при отсутствии согласия -- по решению суда. Администрация своей властью без согласия работника может произвести удержание:

-- налогов и взносов в пенсионный фонд;

-- для исполнения судебных решений и других исполнительных документов, в том числе по штрафам;

-- для возвращения неизрасходованного аванса или аванса, выданного в счет зарплаты, а также сумм, излишне выплаченных из-за счетной ошибки (но не позднее месяца со дня истечения срока по распоряжению об удержании);

-- при увольнении работника по его вине за неотработанные им дни полученного отпуска;

-- для возмещения ущерба, причиненного работником производству, если размер ущерба не превышает месячного заработка работника.

Общий размер ежемесячного удержания не может превышать пятьдесят процентов причитающейся работнику заработной платы[4].

Удержания нельзя производить из выходного пособия, компенсационных и иных выплат, на которые не обращается взыскание согласно законодательству.

Заработная плата выплачивается не реже одного раза в месяц, не позже первой декады следующего месяца. Дата выплаты заработной платы предусматривается трудовым, коллективным договорами. При совпадении дня выдачи зарплаты с выходным или праздничным днем оплата производится накануне этого дня (ст.134 ТК РК)[4]. Однако в настоящее время на многих производствах это требование нарушается, и редко кто из должностных лиц несет ответственность за это нарушение прав человека на заработную плату

В трудовом законодательстве, как указывалось, предусмотрено право работника при задержке заработной платы на возмещение нанесенного ему материального (в виде пени) и морального вреда[34, с.12]. При задержке по вине работодателя выплаты заработной платы и иных выплат, связанных с расторжением трудового договора с работником, работодатель выплачивает работнику задолженность и пеню. Размер пени рассчитывается исходя из ставки рефинансирования Национального банка Республики Казахстан на день исполнения обязательств по выплате заработной платы и начисляется за каждый просроченный календарный день, начиная со следующего дня, когда выплаты должны быть произведены, и заканчивается днем выплаты.

При прекращении трудового договора выплата сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится не позднее трех рабочих дней после его прекращения.

4. Международный опыт в вопросах выплат гарантий и компенсаций работникам

4.1 Модели международно-правового регулирования по вопросам гарантий и компенсаций

Чтобы полнее и всесторонне изучить вопрос о выплатах гарантий и компенсаций, необходимо рассмотреть и сопоставить опыт различных стран в этом вопросе. Изучение международного опыта поможет обеспечить лучшее усвоение и понимание трудового права, кадрового, социального и политического менеджмента.

Интернационализация общественной жизни, глобализация экономики, активация мирохозяйственных и гуманитарных связей, региональная интеграция, унифицирующее воздействие международно-правового регулирования труда, международная трудовая миграция - все это привело к сближению национальных систем трудового права различных стран, трансплантации целых институтов.

Среди различных моделей регулирования трудовых отношений, существующих на современном этапе мирового развития, можно выделить три, представляющих наибольший интерес в свете проблем казахстанского рынка труда.

Европейская (континентальная) модель характеризуется высоким уровнем правовой защищенности работника, жесткими нормами трудового права, ориентированными на сохранение существующих рабочих мест, жестким отраслевым (регионально-отраслевым) тарифным регулированием, относительно высоким законодательно устанавливаемым минимальным уровнем оплаты труда и сравнительно небольшой дифференциацией размеров оплаты. Эта модель переживает серьезный кризис, выражающийся прежде всего в чрезвычайно высоком уровне безработицы (в странах Европейского Союза ее уровень существенно выше среднего по странам ОЭСР), затрудненном доступе на рынок труда молодежи и лиц с невысоким уровнем квалификации, подрыве стимулирующей роли оплаты труда, снижении темпов экономического роста.

Англосаксонская модель (Великобритания, США, Австралия, Новая Зеландия) характеризуется большей сближенностью трудового и гражданского права, большей свободой работодателя в отношениях найма и увольнения, преобладанием коллективно-договорного регулирования на уровне предприятия и фирмы, а не отрасли или региона, большей подвижностью рабочей силы, большей дифференциацией в оплате труда при ограниченном использовании законодательно устанавливаемого уровня минимальной оплаты (в США такой минимум не является обязательным для предприятий с годовым доходом менее 500 тыс. долларов, в Великобритании законодательно устанавливаемый минимум оплаты труда отсутствовал вплоть до прихода к власти лейбористского правительства в 1997 г.). Эта модель связана с более динамичным созданием новых рабочих мест, меньшей безработицей, более высокими темпами экономического роста. Вместе с тем данная модель приводит к увеличению дифференциации доходов среди лиц наемного труда и относительно низкому уровню оплаты труда для работников низкой квалификации.

Китайская модель сочетает жесткое регулирование трудовых отношений и относительно высокую социальную защищенность работников в государственном секторе, и полное отсутствие правового регулирования в частном и концессионном секторах. Значительный потенциал сельского производства и избыточной рабочей силы дал мощный начальный толчок экономическому росту и созданию рабочих мест, а также дал правительству возможность постепенной, без резкой структурной ломки, реорганизации неэффективного государственного сектора, занимающего относительно небольшую долю в экономике страны. Эта модель устойчива в условиях восходящей стадии индустриализации, постоянного давления на рынок труда абсолютно избыточного населения и жесткого авторитарного политического режима, исключающего развитие рабочего движения.

Европейская модель максимально использует столь привычные и важные механизмы социальной защиты в трудовых отношениях, но в условиях сократившегося валового внутреннего продукта, продолжающейся структурной перестройки экономики, незрелости демократических государственных институтов и низкого уровня трудовой культуры у государства нет необходимых финансовых и административных ресурсов для полноценной реализации этой модели в обозримом будущем.

В большей мере соответствует задачам выхода из экономического кризиса англосаксонская модель, регулирующая трудовые отношения с позиций экономической целесообразности и создающая правовые предпосылки для развития конкурентного рынка труда. С другой стороны, средний казахстанский работник не настолько свободен, активен, ответственен и юридически грамотен, чтобы в одиночку включиться в серьезное, по правилам, соревнование за большую зарплату и лучшие условия труда. Необходимые для этого качества у него только формируются. Необходимо учитывать подобные обстоятельства для того, чтобы избежать роста социального напряжения.

Обе западные модели возникли и существуют на базе производственной, правовой и социально-коммуникативной культуры, уже прошедшей те стадии, в которые сегодня только вступает казахстанское трудовое сообщество[35, с.254].

В данной главе рассматриваются экономические, социальные и правовые предпосылки возникновения социального партнерства. Делается попытка сформулировать периодизацию развития социального партнерства, при этом выделяются четыре соответствующих этапа:

1 этап приходится на 10-30-е годы нашего столетия и характеризуется массовым появлением и заключением коллективных договоров на предприятиях и первыми еще разрозненными попытками найти социальный компромисс законодательного вмешательства в разрешение трудовых конфликтов. Так, в Англии в 1916 г. были приняты законы о принудительном арбитраже, в Дании -- в 1920 г. Закон о посредничестве при трудовых конфликтах и Закон о специальных арбитрах в трудовых спорах, в 1926 г. Закон о коллективных договорах и трудовом суде.

II этапом можно считать период, начавшийся после второй мировой войны и продолжавшийся до конца 60-х годов. В это время впервые была законодательно оформлена идея о соучастии наемных работников в управлении производством. Так, в Нидерландах в 1950 г. был принят Закон о рабочих советах, возглавляемых представителем нанимателя, в ФРГ в 1949 г. был принят Закон о производственных советах, в которые входили представители предпринимателей и рабочих практически на равных началах.

Большое влияние на развитие социального партнерства в этот период оказали рекомендации МОТ, среди которых можно выделить следующие: № 94 “О консультациях и сотрудничестве между предпринимателями и трудящимися на уровне предприятий” (1952), № 113 “О консультациях и сотрудничестве между государственными. властями и организациями предпринимателей и трудящихся в отраслевом и национальном масштабе” (1960), № 129 “О связях между администрацией и трудящимися на предприятии” (1967), № 130 “О рассмотрении жалоб на предприятии с целью их разрешения” (1967).

III-им этапом развития социального партнерства стал период с конца 60-х до начала 80-х годов. В это время государственная социальная политика стран Западной Европы в сфере труда и профсоюзной деятельности стала более гибкой; идея соучастия трудящихся в управлении производством получила преимущественное развитие. Правительства стран Запада стали шире использовать методы социального партнерства и установления социального мира, метод правовых уступок в области законодательного и коллективно-договорного регулирования труда и профсоюзной деятельности. Так, в Англии правительство стало активно проводить в жизнь политику “социального консенсуса” с профсоюзами, в частности, была осуществлена реформа трудового законодательства в целом с демократических позиций. Были расширены профсоюзные права: впервые введена процедура обязательного признания профсоюза “коллективно-договорным агентом”, установлен “кредит часов”, право на информацию и т. д. В Нидерландах закон 1979 г. о рабочих советах, принятый вместо закона 1950 г., также расширил права этих советов. В Швеции в1976 г. был принят закон о соучастии на производстве, цель которого -- вовлечение работников в управление производством. Но взамен правительства ввели добровольное замораживание заработной платы по коллективным договорам.

IV-ым этапом развития социального партнерства можно назвать 80-е годы. и по настоящее время. Развитию социального партнерства в этот период способствовал ряд факторов: во-первых, значительное усложнение социальной структуры общества в развитых странах, во-вторых, работник перестал рассматриваться только как исполнитель, необходимым условием предпринимательского успеха стало включение его в процесс управления производством.

Соотношение централизованного и локального, законодательного и договорного способов регулирования труда в разных странах различно. Нет ни одной страны, где государство было бы полностью отстранено от законодательной деятельности. Но если в большинстве европейских стран, в том числе и в нашей, социальное законодательство охватывает широкий спектр вопросов, которые одновременно могут являться и предметом коллективно-договорного регулирования, то в ряде стран, например в Англии, США, государство устанавливает только минимум законодательных норм относительно условий занятости, оплаты труда, продолжительности рабочего времени и времени отдыха и т. п. Но и в этих странах законодательство играет существенную роль в области охраны труда и здоровья, социальном обеспечении, защите таких групп работников, как дети, подростки, женщины, что объясняется и влиянием международно-правового регулирования этих вопросов труда.

Проанализировав историю формирования англосаксонской системы права, можно сделать вывод, что английское право, как оно сложилось, было в основном прецедентным, созданным судами общего права и права справедливости. Статутное право выполняло вспомогательную роль по отношению к прецедентному праву. Формы взаимодействия статута и прецедента постоянно видоизменялись и трансформировались по мере становления статута как источника английского права и увеличения его удельного веса. В настоящее время ежегодно английский парламент издает до 80 законов по разным вопросам, формирующихся под воздействием судебной практики. Причем рост писаного трудового права в Англии в современный период происходит не только с помощью статутов, но и путем подзаконного нормотворчества, так называемого делегированного законодательства. Но ни в одной стране проблема соотношения закона и судебной практики не приобрела такого специфического характера, как в Англии, где до сих пор огромна роль судебного толкования закона.

Институт коллективного договора опосредует совокупность многочисленных конкретных отношений по труду, сторонами которых выступают предприниматели и работники. Первоначально работники противостояли одному предпринимателю, в дальнейшем для защиты своих прав работники были вынуждены объединиться в профсоюзы, а с усложнением структуры коллективных договоров возникли и объединения предпринимателей. Сначала законодательство всех западных стран запрещало любые виды союзов: как профессиональные, так и предпринимательские.

С появлением и развитием профсоюзов в Англии и других странах объединяться в союзы стали и предприниматели. Причем если и раньше один предприниматель, выступая против союза работников, оказывался в более выгодном положении, чем объединения трудящихся, то теперь, с возникновением предпринимательских ассоциаций, положение предпринимателей в этом вопросе еще более упрочилось.

Проанализировав Конвенцию МОТ № 87 “О свободе ассоциации и защите права на организацию” (1948) и Конвенцию МОТ №98 “О праве на организацию и на ведение коллективных переговоров” (1949), мнения ученых-правоведов, мы пришли к выводу, что защитные функции профессиональных союзов и союзов предпринимателей по защите интересов своих членов похожи. Английское законодательство равно в полной мере относится и к объединениям предпринимателей. Вот это, думается, не отвечает задаче государства по защите в первую очередь наименее защищенных граждан.

В настоящее время в Англии действует Закон “О заработной плате” от 25.07.1986 г., который отменил законы, принятые в период с 1831 по 1940 гг., и ряд более поздних актов. Но основную роль в регулировании заработной платы играют коллективные договоры, поскольку большинство западных стран, и Англия в том числе, придерживаются той позиции, что содержание коллективных договоров должно определяться соглашением сторон. Коллективными соглашениями в Англии регулируются ставки оплаты труда, премиальные выплаты, условия труда, отличающиеся от нормальных, порядок выплаты заработной платы, компенсационные выплаты. Важным направлением в правовом регулировании заработной платы является стремление профсоюзов сохранить заработки в случае производственной недогрузки, частичной занятости.

В отличие от заработной платы, которая регулируется законом и коллективными соглашениями, вопросы рабочего времени и времени отдыха регулируются только национальными соглашениями и местными коллективными договорами. Изучив положение дел в различных отраслях промышленности Англии, можно прийти к выводу, что сверхурочные работы и работы по совместительству не регулируются и не ограничиваются правом, поэтому у предпринимателя почти неограниченные возможности применять их по своему усмотрению. В Англии законом не предусмотрены даже предельные нормы сверхурочных работ, нет перечня оснований для их введения, отказ работника работать сверхурочно признается дисциплинарным проступком, и с этой точки зрения наше законодательство значительно прогрессивнее, поскольку защищает работников от сверхэксплуатации[35, с.258].

Опыт Франции по вопросам гарантий и компенсаций работникам.

Трудовое законодательство во Франции развивали, совместно между сторонами рынка труда и государственной властью. Парламент почти не соприкасался с повседневной деятельностью рынка труда и трудовое законодательство возникло на основе общих предложений работодателей и наемных работников.

В развитии трудового законодательства было четыре значительных периода реформ. Первый относится к 1920-м годам, когда были изданы законы о трудовом соглашении, о правилах внутреннего трудового распорядка и закон согласования трудовых споров. Этим были созданы основы для регулирования частных трудовых отношений. Вопреки целям профсоюзного движения перед второй мировой войной коллективные трудовые соглашения остались малочисленными.

Второй стремительный период развития трудового законодательства начался после зимней кампании. Центральные организации рынка труда договорились о решении проблем трудовой деятельности в критических условиях военного времени путем переговоров, что позволило в 1944 и 1946 гг. достичь общих договоров, которые создали основу и правила регулирования коллективных договоров, т.е. деятельности по достижению коллективных трудовых договоров. В 1943 и 1944 гг. были изданы законы о правах на ведение переговоров для государственных и муниципальных служащих. В области трудового законодательства был обновлен закон о коллективном трудовом договоре, изданы законы о суде по трудовым спорам и по производственным комитетам: был также предан современный характер ряду других законов о труде. Франция ратифицировала общее соглашение о свободе и праве объединений (1949) и общее соглашение о коллективных договорах (1951) МОТ.

Третий период развития трудового законодательства наступил в конце 1960-х и начале 1970-х годов, когда были обновлены или изданы вновь, в частности, закон о трудовом соглашении, закон о компенсации при увольнении, закон о коллективном трудовом договоре для рабочих и должностных лиц муниципалитетов и государства, закон о годовом отпуске, о контроле за охраной труда, закон о совместных действиях на предприятии, об отпуске на учебу и о медицинском обслуживании по месту работы. Кроме этого, между центральными организациями рынка труда было заключено около десяти важных соглашений.

Четвертый значительный период обновления трудового законодательства относится к концу 1980-х годов. В 1988 г. был обновлен пакет законов, по которому улучшилась коллективная защита трудовых отношений работников путем удлинения предупредительного срока. Нововведения касались также участия работников в принятии решений на высшем уровне предприятия. В 1989 г. был издан закон о рабочих фондах и в 1990 г. вышли законы об участии в концернах и о представительстве рабочих в правлении. Упорядочение было акцентировано на определении процедур, прав и полномочий[36, с.168].

В 1990-е годы, при глубокой экономической депрессии и переломном состоянии рынка труда, трудовое и социальное законодательство вновь стремительно меняется. Однако, направление изменений иное, чем ранее. Реформами пытаются придать гибкости трудовой жизни. Первые конкретные мероприятия по внедрению гибкости правительство пыталось ввести в 1992 и 1993 годы, однако предложения привели трижды к угрозе общей забастовки. Буржуазное правительство отступило, но в 1994 г. путем изменения закона удалось облегчить заключение временных трудовых отношений для безработных, не имеющих работы длительное время.

Гибкость оплаты труда молодежи была достигнута в порядке договоренности между организациями, а не обновлением закона. Как и ожидалось, воздействие нововведений осталось минимальным. Социальные пособия также подверглись сильным сокращениям и обновлениям в связи с экономическим спадом и безработицей. Сокращения распространяются от средств для детских садов до пособий по безработице.

Первостепенной задачей организаций наемных работников является защита экономических, социальных, профессиональных и правовых интересов наемных работников. Все центральные организации наемных работников объявляют себя политически независимыми.

Важнейшей задачей союзов работодателей является обеспечение спокойной рабочей обстановки на договорной основе, содействие конкурентоспособности предприятий и воздействие на политику общества в области экономики, наемного труда, обучения и в социальной сфере.

В заключенном в 1971 г. и обновленном позднее договоре об обучении определяется, каким образом профессиональное обучение осуществляется в рабочее время. Помимо этого устанавливается, каким образом возмещаются потеря в заработке и расходы за период пребывания на курсах.

Договор охватывает также обучение, включенное в договоры между работниками и работодателями и предлагаемое профессиональными союзами обучение своим членам. Помимо договора о профсоюзном обучении. в общественном секторе составлен также договор об обучении кадров от1976 г. В муниципальном секторе имеется рекомендательный договор об обучении кадров от 1995 г.. а также коллективный договор для рабочих и должностных лиц о профсоюзном обучении от 1995 г.

Компенсация при увольнении и надбавка на обучение взрослых.

Если работника в возрасте свыше 43 лет уволят по экономическим причинам или условиям производства после трудового отношения. длившегося свыше пяти лет и не имеется возможности предоставить ему другую работу или место обучения, он имеет право на денежную компенсацию. Работник имеет возможность получить надбавку для обучения взрослых на период учебы, способствующей поддержке и повышению его профессионального уровня и возможности трудоустройства.

Гарантия заработной платы

Согласно закону о гарантии заработной платы государство выплачивает работнику причитающуюся ему по трудовому отношению заработную плату в случае банкротства или иной неплатежеспособности работодателя.

Закон об отпуске на обучение

По истечении одного года трудового отношения работник может просить отпуск на обучение. Учеба не должна иметь отношения к деятельности работодателя, работник вправе сам выбрать предмет учебы. Отпуск на обучение предоставляется максимально на два года за пятилетний период. В период отпуска на обучение не выплачивается заработная плата, однако работник имеет возможность просить о пособии на обучение и другие субсидии[36, с.171].

4.2 Конвенции Международной Организации Труда по вопросам гарантий и компенсаций

Наибольшее число нормативных положений, относящихся к труду, содержат устав и акты МОТ - организации, специально созданной для решения задач, связанных с трудом, главного центра международной нормативной деятельности по вопросам труда.

МОТ имеет статус специализированного учреждения ООН, связанного с ней особым соглашением. Это соглашение признало за МОТ основную ответственность за деятельность в области международных трудовых и социальных проблем.

Поскольку формирование международных трудовых стандартов - это прежде всего и главным образом результат деятельности МОТ, рассмотрим в самых общих чертах вопрос о структуре и об особенностях функционирования этой организации, о порядке принятия МОТ трудовых норм, механизме надзора и контроля за их соблюдением.

МОТ была создана в 1919 г. как специализированное учреждение Лиги Наций- международной организации, образованной после окончания Первой Мировой Войны. В настоящее время в МОТ входят 174 государства. СССР входил в МОТ с 1934 по 1940г. и с 1954г.

Структура МОТ включает: Международную конференцию труда (Генеральную конференцию МОТ), Административный совет и Международное бюро труда (МБТ).

В уставе МОТ содержатся программные положения, определяющие основные направления создания международных трудовых стандартов.

Цели нормативной деятельности МОТ, согласно преамбуле к её уставу, состоят в улучшении условий труда путем использования следующих методов: регулирования часов работы, включая установление максимальных пределов рабочего дня и недели; регулирования рынка труда; предотвращения безработицы; обеспечение достойного уровня заработной платы; защиты трудящихся от профессиональных заболеваний и несчастных случаев на производстве; охраны труда детей, подростков и женщин; обеспечение пожилых трудящихся и инвалидов; защиты работников- мигрантов; признания принципа равной заработной платы за равный труд; признания свободы ассоциаций; организации профессионального и технического обучения[37, с.10].

Важно отметить, что этот перечень не является исчерпывающим и не исключает применения других методов.

Фундаментальные принципы социальной политики, закрепленные в Уставе МОТ, связывают государства-члены МОТ независимо от того, ратифицировали ли они соответствующие конвенции. Содержание этих принципов уточнено в принятой на 86-й сессии МКТ (июнь 1998г.)

Декларация сформулировала четыре принципа, соблюдение которых является обязательным для всех государств-членов МОТ. Это свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров; упразднение всех форм принудительного труда; действенное запрещение детского труда; недопущение дискриминации в области труда и занятий.

Указанные принципы получили нормативное выражение в семи конвенциях, ратификация которых для всех государств-членов МОТ признана первоочередной.

Рассмотренные программные положения определяют рамки и направления нормотворческой деятельности МОТ и тем самым очерчивают содержание конвенций и рекомендаций.

Многочисленные конвенции МОТ охватывают практически все аспекты трудовых отношений, но в своей работе особое внимание я постараюсь уделить конвенциям и рекомендациям, касающимся вопросам гарантийных и компенсационных выплат.

Одной из самых основополагающих конвенций МОТ является конвенция №95 “Об охране заработной платы”, которая была принята в 1949 году, но действует и по сей день[37, с.14].

По вопросу прекращения трудовых отношений по инициативе предпринимателей действуют Конвенция №158 и Рекомендация№166. Последняя содержит нормы общего применения в отношении любых увольнений по инициативе предпринимателей и специальный раздел, касающийся прекращения трудовых отношений по экономическим, технологическим, структурным или аналогичным причинам, т.е. прежде всего коллективных увольнений.

Основная часть конвенции относится к обоснованию прекращения трудовых отношений, процедуре обжалования решения о прекращении трудовых отношений и сроку предупреждения об увольнении. Согласно конвенции№158, увольнение по инициативе предпринимателя допускается лишь при наличии законных оснований, связанных со способностями или поведением работника или вызванных производственной необходимостью.

Установлено право работника на предупреждение об увольнении за разумный срок или на денежную компенсацию вместо предупреждения, если только работник не совершил серьезного дисциплинарного проступка, т.е. проступка, в связи с которым было бы нецелесообразно требовать от предпринимателя продолжать с таким работником трудовые отношения в течение срока предупреждения.

Еще одно право увольняемого работника - получение выходного пособия, размер которого зависит, в частности, от стажа работы и размера заработной платы и которое выплачивается непосредственно предпринимателем или из фонда, созданного за счет взносов предпринимателей.

Национальное законодательство может предусмотреть, что при увольнении за серьезный проступок выходное пособие не выплачивается.

Еще один аспект трудового договора, получивший международно-правовую регламентацию, - защита прав работников в случае увольнения в связи с признанием предприятия несостоятельным, его банкротством. Этому посвящена Конвенция №173 и дополняющая ее Рекомендация №180, а также Конвенция №95.

Базисная норма, предусматривающая минимальные гарантии для работников, содержится в Конвенции№95. Согласно этой конвенции, в случае банкротства предприятия или его ликвидации в судебном порядке трудящиеся, занятые на этом предприятии, пользуются положением привилегированных кредиторов в отношении либо всей заработной платы, которая им причитается за работу в предшествовавший банкротству или ликвидации период, либо заработной платы, которая не превосходит суммы, предписанной национальным законодательством. Заработная плата подлежит выплате до того, как основные кредиторы смогут потребовать свою долю. Очередность погашения привилегированного кредита, составляющего заработную плату, по отношению к другим видам привилегированного кредита определяется национальным законодательством.

Конвенция №173 защищает не только заработную плату, но и некоторые дополнительные выплаты: оплату праздничных дней, выходные пособия. Все эти выплаты должны иметь привилегированный характер, т.е. предшествовать выплатам в пользу государства и органов социального обеспечения. Требования работников ограничиваются установленными пределами, при этом предназначенные для них суммы не могут быть ниже социально приемлемого уровня и подлежат индексации в связи с ростом стоимости жизни. Суммы, выплачиваемые работникам гарантийными учреждениями, также не могут быть меньше установленного минимума.

Рекомендация № 180 расширяет содержание выплат, включая в них, в частности, оплату сверхурочных работ, повышает их размеры, а также предусматривает, что работники и их представители должны быть заблаговременно информированы о начале процедуры признания предприятия несостоятельным. Эта же рекомендация определяет принципы деятельности гарантийных страховых учреждений (фондов), из которых осуществляются выплаты работникам обанкротившихся предприятий.

Конвенция №140 и Рекомендация №148 содержат положения об оплачиваемых учебных отпусков для профессиональной подготовки на любом уровне; общего, социального или гражданского образования; профсоюзной учебы.

По вопросам охраны материнства действует всеобъемлющая Конвенция №103, охватывающая все сферы занятости: промышленные предприятия, непромышленные работы, сельское хозяйство, надомный труд. Согласно указанной Конвенции, по представлении медицинского свидетельства, удостоверяющего предполагаемый срок родов, женщина имеет право на отпуск по материнству, продолжительность которого должна составлять по меньшей мере 12 недель и включать период обязательного послеродового отпуска. Его продолжительность устанавливается национальным законодательством, но не может быть менее 6 недель.

Рекомендация №95 призывает государства устанавливать более высокий уровень правовых гарантий, чем это предусмотрено в Конвенции№103. В частности, когда это необходимо для здоровья женщины, отпуск по беременности и родам предлагается продлить до 14 недель; размер пособия по беременности и родам по возможности повысить до 100% предыдущего заработка[38, с.11].

Заключение

Действующее трудовое законодательство предусматривает целый ряд случаев, наступление которых влечет за собой гарантийные выплаты и доплаты, а также обязует работодателя сохранять среднюю заработную плату работникам, временно освобожденным от выполнения работы.

Основания сохранения заработка и доплаты за счет работодателя возникают в связи с различными обстоятельствами. В условиях монопольной государственной собственности это не вызывало каких-либо сомнений. Однако реформирование экономики, повлекшее возникновение новых организационно-правовых форм предприятий, значительно обострило проблему гарантийных выплат и, главное, поставило вопрос о социально-экономической обоснованности сохранения заработка за счет работодателей. Предприятие, по общему правилу, вынуждено нести дополнительные расходы, когда работник, по предусмотренным законодательством причинам, освобождается от работы или переводится на другую, менее оплачиваемую работу.

В дипломной работе был проведен анализ и оценка норм трудового законодательства, обязывающих работодателей сохранять заработную плату и производить доплаты работникам, которые не могут осуществлять свою работу по не зависящим от них обстоятельствам: например, простой, учебный отпуск, выполнение государственных или общественных обязанностей и др.

Трудовое законодательство устанавливает сохранение заработка за счет работодателя в зависимости от различных причин. Одни из них непосредственно связаны с производством: например, перевод на другую работу по производственной необходимости, изменения в организации труда, изменение существенных условий трудового договора. Другие имеют косвенное значение или совершенно не связаны с производством: например, участие депутатов в работе представительных органов власти, льготы женщинам, имеющим несовершеннолетних детей, или работникам, имеющим детей-инвалидов, и др.

В зависимости от связи с производством и характера выполняемой работы, нормы, регулирующие сохранение среднего заработка, можно дифференцировать на три основные группы:

- нормы, предусматривающие выплаты, непосредственно связанные с трудом работника, и, следовательно, являющиеся объективной обязанностью работодателя;

- нормы, устанавливающие выплаты, косвенно связанные с производством, возникающие в связи с не зависящими от работодателя юридическими событиями;

- нормы, регулирующие выплаты, которые не имеют отношения к производству и к работе предприятия.

К первой группе норм, устанавливающих сохранение заработка, относятся нормы, которые непосредственно связаны с производством. Их применение обусловлено организационными действиями работодателя, вызывающими изменение условий труда работника. К таким нормам следует отнести:

- оплату простоя по вине работодателя,

- сохранение зарплаты при переводе или перемещении работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу;

- гарантии работникам при направлении на повышение

- квалификации;

- направление работников на обследование в медучреждения;

- гарантии и компенсации при командировках, а также переезде на работу в другую местность;

- компенсации за износ инструментов.

Вторая группа норм, которые предусматривают гарантийные выплаты и сохранение заработка за счет предприятия, косвенно связана с производством. Применение этих норм связано с рядом объективных факторов и не зависит от воли работодателя. К ним можно отнести:

- оплату труда работников моложе восемнадцати лет (заработная плата работников моложе 18 лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы выплачивается в таком же размере, как работникам соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы);

- сохранение прежней оплаты труда для переведенных по состоянию здоровья на более легкую работу.

Косвенное неблагоприятное воздействие на производство оказывает ограничение ночных, сверхурочных работ, направления в командировки работников, имеющих несовершеннолетних детей или осуществляющих уход за больными членами семей; за счет предприятия осуществляются гарантии при приеме на работу и увольнении беременных женщин и работников, имеющих несовершеннолетних детей (в частности, при их увольнении в связи с окончанием срочного трудового договора за ними сохраняется средняя заработная плата); за счет средств работодателя осуществляются медосмотры лиц моложе 21 года; предусмотрена возможность установления за счет предприятия сниженных норм выработки для молодежи.

Третью группу составляют нормы, которые предусматривают сохранение заработка, различные доплаты, выплату пособий, в силу того обстоятельства, что работник находится в штате предприятия. Гарантийные выплаты по ранее действующему законодательству осуществлялись за счет предприятия, хотя работодатель не имел никакого отношения к обстоятельствам, с которыми законодатель связывает возникновение гарантийных выплат. Более того, предприятие объективно не должно нести бремя социально-материальных льгот, поскольку в той или иной форме выполнило свои обязательства путем выплаты налогов. На сегодня нормы, императивно установленные государством, учитывают, что в ряде случаев заработок и пособия должны выплачиваться соответствующими государственными органами, страховыми фондами либо из государственного бюджета.

Так, статья 149 ТК РК «Гарантии при выполнении работником государственных и общественных обязанностей» предусматривает сохранение за работником заработной платы, однако заработная плата работнику выплачивается по месту выполнения указанных обязанностей, но не ниже средней заработной платы по месту основной работы. Представляется, что участие в сессиях, равно как выполнение других депутатских обязанностей, осуществляется за счет средств бюджета, выделяемых на содержание этих органов власти, а не за счет предприятий. Свидетели, специалисты, переводчики, понятые и другие лица, вызываемые в судебно-правоохранительные органы, также должны получать выплаты за дни отсутствия на работе в Минюсте либо из средств местного бюджета.

Совершенно обоснованно по нашему мнению на предприятия возложены гарантии для работников, являющихся донорами. Для них в дни обследования и сдачи крови сохраняется место работы (должность) и средний заработок. Но возможно, эти расходы должны нести Минздрав и соответствующие медучреждения, осуществляющие прием крови.

Действующее законодательство предусматривает следующий объем льгот для женщин в связи с рождением и воспитанием детей. При переводе на более легкую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, снижаются нормы выработки с сохранением среднего заработка. Женщинам предоставляются оплачиваемые отпуска по беременности и родам, перерывы для кормления детей, которые включаются в рабочее время, а также ряд других льгот.

Дополнительные расходы несет предприятие при принятии на работу лиц моложе восемнадцати лет, поскольку для них устанавливается сокращенная рабочая неделя, а зарплата должна выплачиваться в таком же размере, как при полной продолжительности трудового дня. Кроме этого, для молодежи могут устанавливаться пониженные нормы выработки, а медосмотры лиц моложе 21 года должны осуществляться за счет средств работодателя.

В условиях рыночных отношений предприятия не заинтересованы нести за свой счет дополнительные расходы на проведение общих социальных программ, в том числе - обучение работников в учебных заведениях. Нам представляется, что необходимо последовательное разделение задач, стоящих перед предприятиями и государством.

Работодатели призваны заниматься организацией труда и производства, получать прибыль, оплачивать труд работников. Поэтому предприятия всех форм собственности необходимо освободить от несвойственной им льготно-благотворительной деятельности, направленной на содержание за свой счет работников, которым устанавливаются различные льготы. Расходы на такие льготы должны быть предусмотрены государством в соответствующих централизованных бюджетах.

Таким образом, первую группу норм, предусматривающих сохранение зарплаты в связи с организацией производства, можно считать обоснованной, и их следует оставить без изменения в действующем трудовом законодательстве.

Вторая группа норм, частично связанная с производством и выполняемой работой, требует определенного изменения с учетом экономической заинтересованности предприятий.

Третья группа норм, предусматривающая сохранение зарплаты и выплаты различных компенсаций за счет работодателя в связи с обстоятельствами, не имеющими отношения к производству, требует пересмотра. Этот вид льгот, по нашему мнению, должен быть обеспечен через централизованные фонды. Это расширит возможности приема на работу граждан, в том числе социально незащищенных лиц, а также тех, кто нуждается в дополнительных гарантиях.

Список использованных источников

1. Послание Президента Республики Казахстан Н.Назарбаева народу Казахстана (Часть ІІ) Стратегия «Казахстан-2030» на Новом этапе развития Казахстана 30 важнейших направлений нашей внутренней и внешней политики (Астана, 28 февраля 2007 года)

2. Послание Президента Республики Казахстан Н.А. Назарбаева народу Казахстана «Через кризис к обновлению и развитию» (Астана, 6 марта 2009 года)

3. Закон Республики Казахстан «О труде в Республике Казахстан» от 10 декабря 1999 г. № 494-1

4. Трудовой кодекс Республики Казахстан от 15 мая 2007 года № 251-III (с изменениями и дополнениями по состоянию на 10.12.2008 г.).

5. Абрамова О., Нуртдинова А. «Защита трудовых прав работников» //Правовая реформа в Казахстане. 2002г. №11 (ноябрь), с.29-31

6. Конституция Республики Казахстан 1995 г. (с изменениями и дополнениями от 27.07.2007г.)

7. Н. А. Абузярова Трудовое право: Учебник. Алматы: ЮРИСТ, 2005г. с.264

8. Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах // В книге: Международная защита прав и свобод человека: Сборник документов. М.: Юрид. лит, 1990. 672 с.

9. Конвенция Международной организации труда № 29 (1930 г.) // В книге: Международная защита прав и свобод человека: Сборник документов. М.: Юрид. лит, 1990. 672 с.

10. А. Ахметов, Г. Ахметова. Трудовое право: Учебник. Алматы: Юридическая литература, 2005.с.455

11. Теория государства и права. Учебник для вузов. Под ред. К. А. Мокичева. М., Изд. «Юридическая литература», 1995, с. 429.

12. А. В. Мицкевич. О гарантиях прав и свобод граждан.// Экономика и право, 2003, № 8, с. 27-28.

13. Скобелкин В. Н О видах гарантий трудовых прав рабочих и служащих.// Право и государство. 1994, № 4, с. 30-32.

14. Особенности международно-правовых обязательств в сфере труда. В. Волкова // Юрист 2004. №4, с. 46 - 48.

15. Зинченко В. Трудовой Кодекс: гарантии и компенсации // Труд в Казахстане. 2007. № 10. С. 3-5

16. Трудовое право. Учебник. Под ред. О. В. Смирнова. М.: Проспект, 2001. С. 296.

17. Лушникова М. В., Лушников А. М. Курс трудового права: В 2-х т. Учебник. М.: Проспект, 2004. Т. 2.//Трудовые права в системе прав человека.

18. Трудовые отношения в Республике Казахстан. Под ред. В.И.Скала. Алматы, 2006. 376 с.

19. Трудовое право России. Под ред. С.П. Маврина и Е.Б. Хохлова. М., 2003. С. 268

20. Толкунова В.Н. Трудовое право. Курс лекций. М., 2002г.

21. Закон Республики Казахстан от 8 июля 2005 года № 74-III «О воинской обязанности и воинской службе»

22. Закон Республики Казахстан «О профессиональных союзах»

23. С. А. Скобелева О гарантиях и компенсациях работникам-донорам // Экономика и право Казахстана. 2008, №4, 26-28

24. Кодекс Республики Казахстан об административных правонарушениях от 30 января 2001 года № 155-II (с изменениями и дополнениями по состоянию на 19.12.2008 г.)

25. Экологический Кодекс Республики Казахстан (с изменениями и дополнениями по состоянию на 10.12.2008 г.)

26. Архипов В.В., доцент кафедры трудового права и права социального обеспечения Академии труда и социальных отношений, кандидат юридических наук (г. Москва). Гарантийные и компенсационные выплаты// Юрист. 2005. №7, с.37-40

27. Письмо территориального НК № 785 «О некоторых вопросах касательно командировочных расходов и их отражения в налоговой отчетности»

28. Закон Республики Казахстан от 23 июля 1999 года № 453-I О государственной службе (с изменениями и дополнениями по состоянию на 27.07.2007 г.)

29. Постановление Правительства Республики Казахстан от 22 сентября 2000 года № 1428 Об утверждении Правил о служебных командировках в пределах Республики Казахстан работников государственных учреждений, содержащихся за счет средств государственного бюджета, а также депутатов Парламента Республики Казахстан

30. Постановление Правительства Республики Казахстан от 6 февраля 2008 года № 108 «О возмещении государственным служащим расходов на служебные заграничные командировки за счет средств республиканского и местных бюджетов»

31. Постановление Правительства Республики Казахстан от 10 апреля 2002 года № 410 О Правилах использования средств, предусмотренных в республиканском бюджете по программе «Заграничные командировки» (с изменениями и дополнениями по состоянию на 27.08.2008 г.)

32. Приказ Министра финансов Республики Казахстан от 24 января 2008 года № 37 «Об утверждении Правил командирования работников органов системы Министерства финансов Республики Казахстан»

...