Трудовой договор, как основание происхождения индивидуальных трудовых правоотношений

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Республики Казахстан

Костанайский общественно технический институт имени профессора З. Алдамжар

Дипломная работа

Трудовой договор, как основание происхождения индивидуальных трудовых правоотношений

Специальность 050301 - «Юриспруденция»

Саринова Жанна Сапабековна

Костанай 2013

Содержание

Введение

1. Всеобщие расположения о трудовых отношениях и их правовое регулирование в Республике Казахстан

1.1 Историческая справка и нынешнее состояние права о труде в Республике Казахстан

1.2 Представление трудовых отношений и их классификация

1.3 Содержание и стороны трудового правоотношения

1.4 Основания появления трудовых отношений и их квалификационные признаки

2. Трудовой договор как основание происхождения трудовых правоотношений

2.1 Представление трудового договора по праву Республики Казахстан

2.2 Форма и срок трудового договора

2.3 Всеобщий порядок завершения индивидуального трудового договора

2.4 Правоприменительная практика по трудовым договорам

Заключение

Список использованных источников

Введение

Aктуальность. По всеобщему правилу трудовые oтношение в Рeспублике Казахстан регулируется Конституцией РК [1], трудовое право РК (Трудoвой кодекс РК [2]), законам и иными нормативные правовые акты, коллективные трудoвые договoры и индивидуальные трудовыми договоры, а также иными локальные нормативные дoкументы (скажем, правилами внутреннегo трудового распорядка предприятий, организаций). Крoме того, трудoвые отношения работники рaзличные ветви регулируются ведомственными нoрмативными актaми.

Сегoдня трудoвой дoговoр - едва ли не основное документ, регламентирующее права и обязанности работника и работодателя. С вступлением в действие в 2007 году Трудового кодекса РК сфера государственное регулирование трудовые отношение гораздо сузилась и многие общественные, и трудовые вопрос были передан на рассмотрение самих участники трудовые отношение. Следственно к завершение трудовой договор надобно подходить с специальным вниманием: какой договор будет заключен, такие трудовые отношения и будут складываться.

Что же такое трудовой договор и чем он отличается от иных договоров, предусмотренные штатским правом? Согласно статье 1 Трудового кодекса РК (в будущем ТК РК), трудовой договор - письменное соглашение между работник и работодатель, в соответствие с которым работники обязуются лично исполнить определенную работ (трудовую функцию), соблюдать правило трудовое распорядок, а работодатель обязуются предоставить работник работ по обусловленной трудовой функции, обеспечить условие труд, предусмотренное настоящим Кодексом, законом и иными нормативным правовым актам РК, коллективным договор, актам работодателя, своевременно и в полное размер выплачивать работнику заработную плату.

Казалось бы все внятно. Но на практике существуют одна загвоздок: многое организация не хотят заключить трудовые договоры с работником и подменяют данный документ договором гражданско-правового нрав (скажем, договором оказание служб, подряда, выполнения работы и т.д.). Работник, не владеет нужными познанием, зачастую идут на поводу у работодатель, подписывает реально безвыгодный им документ. Изредка сходственные казусы происходит нечаянно, скажем, по невнимательности кадровой служб предприятие. Но и в той и в иной обстановка споры между работник и работодателем нередко оказывается на рассмотрении суда, и вдалеке не неизменно работники выигрывают сходственные процессы.

Трудовое и штатское договор имеют много сходств. Но не все договоры, арестанты на основании Штатского кодекса РК, выигрышны физическим лицам, чем трудовые. Подмечу отчего:

- основание расторжение гражданско-правового договор вовсе иные: исполнитель не может уволиться по собственное желанию;[3]

- за недочеты исполненное работ по штатскому договору всецело отвечает исполнители.

- работ по гражданско-правовым договор может быть расценена налогов и правоохранительные органы как нелегальная предпринимательское действие и нарушитель может понести как административную, так и уголовную ответственность;

- на работник, работающих по штатским договор, не распространяются льгот и ручательства, предусмотренные трудовым правом (скажем, предоставление отпуска, выходное пособие, выходные и торжественные дни и т.д.);

- с иной стороны, работник не обязаны соблюдать распорядок работы, режим рабочего времени, нормы выработки и т.д. Оно должно лишь к определенному сроку исполнить определенную работу за вознаграждение. На практике это ведет к удлинение длительность рабочего дня за пределы, установленные трудовым правом, и т.д.

Изыскание в области трудовое прав, одной из важнейших частей которого является университет трудовое договора, на нынешнее этап приобретает специальную важность и востребованость. Это связано с тем, что в условие демократизации социума должно протекать последующая углубление и растяжение прав и воль, в частности трудовые прав. А это в свою очередь определяет и тенденцию становление трудовое договор, т.е. не только улучшение договорные данные, предусмотренные правом, но и растяжения сферы условий, вырабатываемых сторонами при завершении трудового договор.

Сохранение ведущего места трудовое договор в механизме индивидуально - договорного регулирования трудовые отношения обусловлен его правоположением в многоукладное экономику. Самостоятельно от сложностей, испытываемых трудовым правом, трудовой договоры, как родовое представление, должно обеспечивать разумную и результативную реализацию важнейших субъективных общественно - экономических прав всех категорий работников. Среди них: право вольно распоряжаться своими способностями к труду, праве на вольный выбор вида и места занятости и д[4].

Становление многоукладной экономике обуславливает надобность последующей разработке теоретических вопросов, связанных с трудовым договором. Постижение трудового договора, как научной задачи, нужно для оптимального правотворческого и правоприменительного процессов.

Степень научной изученности. Задаче трудового договоре обширно исследовалось в юридической литературе. Большее внимание им уделено в работе Абжанова К.А. (Абжанов К.А. Трудовой договор по советскому праву. М. 1994). В них раскрыт представление и особенности трудового договора, показаны склонности становления этого университета. В работе Колбасина Д.А. (оглавление трудового договора на современном этапе) анализируются основные элементы представления трудового договора, раскрываются данные обеспечивающие определенность и становление договорных отношений. Определенный вопрос рассматриваемой загвоздок получили отражения в трудах К.А.Шайбекова. В его учебнике "Трудовое право в РК " впервой в юридической литературе показано соотношение трудовое договора и трудового контракта, им сформулирована мысль о возникновении в системе трудового права такого генерального университета, как договор о труде.

Постижение современные загвоздки трудовое договоров посвящен труды ученых РК: Абайдельдинова Т.М., Нургалиевой Е.Н., Уварова В.Н., Дмитриевой С А., Мухитдинова А.Н., Мёжибовской И.В. и др.

Изыскание представление и особенности трудовое договор серьезно могущество уделяется в работе ученые СНГ: Головиной Е.А., Миронова В.К., Михайленко Н.Т., Лившиц Р.З. и др.

Целью настоящей дипломная работа является постижение университетов трудового договора как основание происхождение индивидуальные трудовые отношения , на основе действующих законодательных актов Республики Казахстан.

Задачи определены целью работы и состоят в частности, в изыскания загвоздок, относящихся к представлению и оглавлению трудового договора:

1. постижение нормативно-правовых актов, научно-методическая письменность, периодическое издание по исследуемому вопросу;

2. проведение исторического обзора становления трудовых отношений в обществе и их законодательное базы;

3. рассмотрение и проанализировать основные расположения науки трудовое право о трудовых правоотношениях;

4. рассмотрение и проанализировать основные расположения трудового права РК о трудовом договоре, а именно: определение сущности представление «трудовой договор»; дать обзорную колляцию видов трудовые договоры в современном праве РК; рассмотрение условий завершение индивидуальное трудовое договор, его оформление и оглавление;

5. постижение загвоздок, связанных с договорным регулированием трудовых отношений в РК;

6. прокомментирование и сформулирование рекомендации, исходя из нынешней юридической практики по трудовым договорам и трудовым соглашениям.

7. выработка рекомендации направленные на становление и улучшение права в сфере индивидуально-договорного регулирования.

Объект дипломного изыскания являются трудовые и узко связанные с ними правоотношения, относящиеся к трудовому договору.

Предмет изыскания стали нормы и университеты трудового права, штатского права, административного права, трудовое право, законы, подзаконные акты, правоприменительная практика.

Методологическая основа написания дипломной работы составили относительно-правовой, официально-логичный способы научного знания, способ системного подхода, обзора и синтеза и иные. В процессе работы использован нормативно-догматический, относительно-правовой, проблемно-аналитический подходы, высказанные в особой правовой литературе как казахстанских авторов (В.Н.Уваровой, Е.Н Нургалиевой, А.М. Нурмагамбетовой, М.К.Сулейменовой, Ю.Г.Басиной, Т.В.Кашаниной), так и русских (Ю.П.Орловский, П.М.Кудюкиной и др.)

Эмпирическая база изыскания составляет действующее право Республики Казахстан, Трудовой Кодекс Республики Казахстан, материалы судебной практики, правотворческой и правоприменительной практики государственных органов.

Научная новинка. В реальное работе предпринята попытка изыскания трудового договора в современных условиях, анализируются основные правовые формы улучшения его оглавления.

Фактическая важность проведенного изыскания заключается в том, что предлагаемое в нем теоретические итог, утилитарное предложение по становлению казахстанское праве по вопросе регулирования трудовое праве в части договорное регулирование трудовые отношение основанные на обзоре изменений Трудового кодекса и могут быть использованы в практике рассмотрение трудовые споров, учебном процессе, для проведения дальнейших изысканий по данной теме.

Конструкция дипломной работы. Работа состоит из вступления, 2-х глав, завершения, списка использованных источников и приложения.

Во вступлении обосновывается востребованость темы изыскания, определяются цели и задачи, методологическая основа работы, ее фактическая важность, структурное оглавление. Первая глава содержит сопоставительные обзоры действующее право о труде в РК, а также отзыв защитной функции права о труде.

Вторая глава посвящено обзор всеобщее расположение трудовое право о трудовое договор. Определяется сущность представлений «трудовой договор», рассматриваются данные завершения и расторжения договора, а также виды трудовых договоров в современном праве РК; исследуются загвоздки реализации договорных трудовых отношений в Республике Казахстан.

В завершение формулируется загвоздка трудового право в части трудового договора и предложение для их разрешения, делается всеобщее итоге. Библиографический списки содержат: нормативно-правовую акт, научную и учебно-методическую литературу, периодическое издание, материалы юридической практики.

1. Всеобщие расположения о трудовых отношениях и их правовое регулирование в Республике Казахстан

1.1 Историческая справка и нынешнее состояние права о труде в Республике Казахстан

Позже распада СССР в Казахстане возникло абсолютно новое государство, складывается абсолютно другая общественно-экономическая и политическая система. Все это обусловливает надобность реформирования всех сторон жизни социума, в том числе трудовых отношений. В Послании Президента страны народу Казахстана “Казахстан-2030” отмечается, что неимение результативных программ преобразования общественного сектора в скептических условиях переходного периода привело к ухудшению состояния и стагнации этих животрепещуще главных сфер.

Преобразование трудовых отношений в Республике Казахстан - животрепещуще главная общественная задача. Речь идет об устранении противоречия между новым курсом общественно-экономических преобразований в республике и действующим правом, сложившимся в своей основе еще в советский период[5].

Доктрина преобразования трудовых отношений в республике была одобрена постановлением Правительства Республики Казахстан от 24 сентября 1998 г. № 944'. Данный документ нацеливал на решение широкого спектра загвоздок, связанных с возрастанием роли закона в сфере трудовых отношений; установлением равенства прав работодателя и наемного работника; исключением обстановки, когда право адекватно не отражает складывающиеся на нынешнее этапе реформирования экономики взаимоотношения работника, работодателя и государства; не содействует становлению экономически крепкого и демократического социума, в котором права всех его членов защищены законом. Увеличивающийся обрыв между реальной жизнью людей и трудовым правом требует скорейшего пересмотра действующего трудового законодательства и приведения его в соответствие с новым Законом о труде. Совершенствование права полагает систематический анализ обстановки на рынке труда и трудовых отношений, фактическое осуществление целей и задач преобразования, регулирование занятости и оплаты труда, становление общественного партнерства, реформу трудового законодательства.

Коренное преобразование экономики в республике вызвало обострение обстановки в сфере труда и занятости населения. Идет процесс переразделения рабочей силы из государственного в частный сектор экономики, из производственной в непроизводственную сферу, из сельской местности в городскую. Финансовая несостоятельность многих предприятий и организаций значительно отразилась на жизненных интересах сотен тысяч работников. В аграрном секторе спад производства вызвал массовую безработицу, перемещение молодежи в города в поисках какой-нибудь работы. Сохраняется масштабное явление хронической невыплаты заработной платы. Существенная часть долгов образовалась в итоге недобросовестности работодателей, существования безперспективных в экономическом отношении предприятий, к которым не применена процедура банкротства; взаимных неплатежей между организациями и др. Внесенные в право добавочные санкции в виде пени за задержку выплаты заработной платы реально не используются. Не привлекаются также к ответственности должностные лица организаций, повинные в задержке выплаты заработной платы работникам. И как итог имеют место вынужденные массовые отпуска по причине скептического финансового состояния предприятий и организаций, увольнение работников “по собственному желанию” вместо увольнения по сокращению штатной численности либо ликвидации организаций с выплатой выходного пособия и предоставления гарантий, предусмотренных действующим правом.

В сфере использования труда (исключительно в частном секторе) получили становление спрятанные нарушения, суть которых состоит в установлении неформальных трудовых отношений и соответственно растяжении нерегистрируемой занятости и спрятанной безработицы. Спрятанный нрав найма работников состоит в том, что на основе устного договора с работодателем без оформления трудового договора появляются трудовые отношения, определяются форма и размер оплаты труда и другие условия. Это, с одной стороны, неминуемо приводит к тому, что не отражается в учете заработной платы оплата наемных работников, не обеспечиваются неопасные данные труда, а с иной - ведет к резкому снижению яруса гарантий охраны конституционных прав граждан в сфере трудовых отношений (незащищенность от нелегальных увольнений, невозможность обжалования нарушенных трудовых прав в суде из-за неоформленности трудового договора, нарушение установленного законодательством режима рабочего времени и времени отдыха и др.). Все это настойчиво требовало преобразования трудовых отношений, изменения тезисов и подходов в решении вопросов правового регулирования условий труда наемных работников.

Принятие нового Закона о труде, бесспорно, дозволит проводить работу с целью усиления реальной охраны трудовых и общественных прав работника с соблюдением законных интересов работодателя, повышения яруса оплаты труда по мере роста его продуктивности, занятости населения. Преобразование трудовых отношений и трудового законодательства полагает решить целый комплекс задач. К ним относятся, скажем, улучшение законодательной сферы для соблюдения паритетного равенства прав и ответственности наемного работника и работодателя самостоятельно от сектора и ветви экономики; создание механизма саморегулирования рынка труда при оптимальном ярусе государственного прямого регулирования; создание мотивационного механизма возрастания яруса реальной оплаты труда за счет разумного применения рабочей силы, роста производительности труда, уменьшения фискальной нагрузки на предприятия и организации путем снижения непременных платежей; становление общественного партнерства на всех ярусах управления (республиканском, территориальном, отраслевом), а также на основе создания реальных механизмов коллективно-договорного регулирования условий труда на предприятиях и в организациях; переориентация деятельности государственных органов по труду на организацию социальных работ, профессиональную переподготовку безработных и содействию поиску ими новых рабочих мест и др.

Решение указанных задач связано с разработкой такого общественно-экономического и правового механизма, тот, что дозволит вести решительную борьбу с бедностью и безработицей, устранить поводы для происхождения неформальных (спрятанных) трудовых отношений, обеспечить полноту регистрации занятости, обеспечить эластичность трудовых отношений и их адаптацию к изменениям экономической конъюнктуры, решить задачу своевременной выплаты заработной платы, обеспечить надежными источниками существования граждан, утративших здоровье на производстве.

Преобразование трудовых отношений в Республике Казахстан, прежде каждого, полагает определение основных государственных приоритетов в области регулирования занятости населения. К ним относятся обеспечение разумной занятости и свободного выбора рода деятельности и профессии, учета безработных, снижение застойной безработицы, возрастание толчков для энергичного поиска работы самими безработными. В деле стимулирования занятости населения наиглавнейшая роль принадлежит энергичным мерам политики занятости, таким, как поддержка и становление малого и среднего бизнеса, индивидуального предпринимательства, стимулирование создания рабочих мест, внедрение системы микрокредитов; охрана внутреннего рынка труда посредством лицензирования деятельности по привлечению зарубежной рабочей силы и жесткого контроля за ее применением, дифференциация обязательных платежей за применение зарубежной рабочей силы в зависимости от яруса ее квалификации, экспертиза программ экономического становления и контрактов с участием иностранных фирм на предмет обеспечения занятости здешнего населения и ее оплачивание; организация социальных работ с максимальным привлечением граждан, длительное время являющихся безработными; установление квоты для слабозащищенных граждан на рынке труда; ориентация системы подготовки и переподготовки безработных в соответствии с надобностями рынка труда; разработка механизмов улучшения трудовой миграции как внутри страны, так и за рубежом и др.[6].

Преобразованием трудовых отношений в Республике Казахстан охватывается задача регулирования оплаты труда. Дело в том, что в условиях сложившихся трудовых отношений отслеживается снижение доли заработной платы в всеобщей сумме прибылей у определенной части населения. Несовершенство действующей тарифной системы не разрешает в полной мере обеспечить дифференциацию труда. Невысокий ярус оплаты труда работников организаций, финансируемых из государственного бюджета (образование, здравоохранение, наука, культура и др.), не стимулирует результативность их деятельности. Основная задача политики в области прибылей населения - возрастание всеобщего яруса оплаты труда, включая поэтапное приближение малейшего размера заработной платы к прожиточному минимуму, стимулирование легализации всех денежных прибылей населения, соответствующее современным условиям управление оплатой труда работников государственных учреждений.

Предусматривается улучшение тарифной сетки оплаты труда работников государственных учреждений путем увеличения диапазона межразрядных тарифных показателей с учетом трудности труда. Это дозволит обеспечить оптимальную дифференциацию в оплате труда работников разной квалификации. Наравне с этим требуется совершенствование системы стимулирующих выплат работникам государственных учреждений путем установления дополнительной оплаты труда за его финальный итог, объем и качество исполненной работы.

С целью больше результативного функционирования тарифной системы требуется закончить в границах сотрудничества государств - участников СНГ создание нормативной правовой базы, соответствующей международным эталонам. Это касается Цельного тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), Квалификационного справочника должностей служащих (КС), Классификатора профессий рабочих и должностей служащих, а также межотраслевых нормативов по труду[7].

По мере становления и последующего становления университета тарифных соглашений создаются предпосылки для повсеместного внедрения коллективно-договорной системы с тем, дабы дозволено было бы с достаточной полнотой отразить интересы всех сторон при определении условий оплаты труда. В свою очередь, следует предусматривать на определенном ярусе минимальные общественные ручательства в области оплаты труда в организациях всех видов собственности и организационно-правовых форм хозяйствования[8].

В современных условиях экономической преобразования в Республике Казахстан повышается роль университета общественного партнерства. К сожалению, в текущее время на республиканском, территориальном и отраслевом ярусах, а также на ярусе предприятия, организации общественное партнерство носит в основном формальный нрав. Для устранения этого отрицательного явления в будущем имеется настойчивая необходимость в законодательном порядке регламентировать права, обязанности и ответственность сторон и обеспечить непременное их исполнение. Последующее становление трипартизма (общественного партнерства) способно внести весомый взнос в укрепление общественной устойчивости в Казахстане. Общественное партнерство рассматривается как университет согласования интересов государственной власти, работодателей и наемных работников на республиканском, отраслевом и территориальном уровнях, а также на ярусе предприятия, организации.

На республиканском ярусе в качестве механизма университета социального партнерства должен стать Республиканский трехсторонний социально-экономический совет для проведения консультаций и переговоров по согласованию интересов Правительства Республики Казахстан, республиканского объединения профсоюзов и республиканского объединения работодателей. Консультации и переговоры обязаны оформляться соответствующими протоколами либо соглашениями. При этом роль Правительства республики состоит в становлении реальных механизмов коллективно-договорного регулирования, вознаграждении деятельности объединений работодателей и профсоюзов, создании наилучших правовых возможностей для завершения соглашений и коллективных договоров и больше полном учете в них интересов разных групп работников[9].

На территориальном (областном, городском, районном) ярусе формой общественного партнерства выступают трехсторонние комиссии социального партнерства, создаваемые для проведения консультаций, переговоров и завершения соглашений между акимом, объединениями профсоюзов и работодателей. В свою очередь, центральные исполнительные органы, отраслевые профсоюзы и представительные органы работодателей заключают соглашения с отражением в них обязанностей и ответственности сторон за добровольно принятые на себя и согласованные обязательства по экономическим и общественным задачам.

Нуждается в совершенствовании практика завершения коллективных договоров на предприятиях и организациях. Дело в том, что на ярусе предприятий и организаций всех форм собственности и хозяйствования, куда должен быть перенесен центр тяжести совместно-договорных процессов и где они обязаны быть особенно результативными, обстановка с заключением коллективных договоров непрерывно ухудшается. Еще не на всех предприятиях и не во всех организациях их завершение стало нормой. Упускается эта работа и в негосударственном секторе экономики[10].

На ярусе предприятия, организации новым Законом о труде (ст. 32) предусматривается вероятность завершения коллективного договора между одним либо несколькими работодателями (их представителями) и одним либо несколькими профессиональными союзами либо работниками, не являющимися членами профсоюза, образовавшими свою организацию. При этом, абсолютно, обязаны быть обеспечены прозрачность хозяйственной деятельности предприятия, организации для участников совместно-договорных отношений, и также доступ работников к официальной статистической отчетности предприятия, организации[11].

Значимой комбинированный частью преобразования трудовых отношений в Республике Казахстан является создание твердо нового по своему оглавлению и направленности трудового права. Принятие Закона о труде (1999) в существенной степени устранит сложившееся противоречие между трудовым правом и с новыми общественно-экономическими реформированиями в республике. Распад обычной системы контроля за соблюдением трудового права, отсутствие либо неэффективность имеющихся санкций за его нарушение привели к экономической обусловленности и неизбежности этих нарушений.

Приведение в соответствие действующего права, регулирующего трудовые отношения в Республике Казахстан, с новым Законом о труде, бесспорно, будет содействовать совершенствованию сложившейся обстановки в сфере социальной организации труда. Речь идет о необходимости перехода к трудовому праву, поощряющему мобильность рабочей силы, возрастание ее качества и создание новых рабочих мест. Центр тяжести смещается на договорное регулирование трудовых отношений путем установления норм, определяющих данные труда, отчетливое разделение прав, обязанностей и ответственности работника и работодателя[12].

Образование законодательной основы преобразования трудовых отношений в Республике Казахстан полагает как разработку новых и внесение изменений в действующие законы, так и проведение кодификации права о труде. Скажем, острой остается задача преобразования практики правового регулирования вопросов охраны труда, профилактики производственного травматизма. В новом Законе

отруде глава об охране труда отсутствует. Действующий же Закон “Об охране труда” был принят еще в 1993 г., до вступления в действие Конституции Республики Казахстан, Штатского кодекса Республики Казахстан и других законодательных актов, в связи с чем появилась необходимость ревизии отдельных его норм и расположений с целью приведения их в соответствие с указанными законодательными актами и складывающимися реалиями рыночной экономики. Преобразованию подлежит каждая система государственного управления, надзора и контроля в области охраны труда. Нуждаются в больше отчетливом разграничении компетенция, а также ответственность уполномоченного органа по труду, министерств, иных центральных и местных исполнительных органов в этой области[13].

В печати многократно ставился вопрос о принятии сводного акта - Трудового кодекса Республики Казахстан, в котором дозволено было бы в концентрированном виде объединить правовые установления и положения, ориентированные на регулирование трудовых отношений в условиях рыночной экономики. Принятие нового Закона о труде не снимает загвоздки кодификации трудового права. И дело не только в удобстве фактического пользования правом о труде, но имеются и больше важные основания. Речь идет о образовании системы трудового права и соответственно системы трудового права. Тут значим контроль тенденций становления трудового законодательства: децентрализацию в правовом регулировании трудовых отношений, распространение норм трудового права на все трудовые отношения самостоятельно от вида собственности и организационно-правовых форм хозяйствования, улучшение защитного механизма трудового права.

Энергичное обсуждение в печати загвоздок преобразования трудовых отношений в Республике Казахстан в связи с подготовкой и принятием нового Закона о труде является одним из главных источников приобретения информации скептического и конструктивного нрава для дальнейшего улучшения трудового права в республике[14].

Таким образом, в свете стратегии “Казахстан-2030” объективной надобностью является преобразование трудового права с тем, дабы оно соответствовало общественно-экономическим и политическим реформированиям в республике, устранило все увеличивающийся разрыв между реальной жизнью и трудовым правом, выступало сильным инструментом результативного применения трудовых источников общества.

1.2 Представление трудовых отношений и их систематизация

Государство воздействует на отношения в сфере социальной организации труда при помощи юридических норм. Итогом такого воздействия являются упорядоченность и устойчивость трудовых отношений. Нормы трудового права выступают в качестве правил поведения, регуляторов отношений, складывающихся по поводу организации и применения труда. Данные нормы выступают по отношению к гражданам, работодателям и иным субъектам внешним фактором воздействия на их поведение, и в этом смысле трудовое право носит непредвзятый характер, т. е. существует безотносительно к определенным лицам и организациям. Основным назначением норм трудового права является регулирование отношений в сфере социальной организации труда путем предоставления воли действий сторонам трудовых отношений в определенных рамках ограничений и предписаний.

Наравне с системой норм трудового права, выступающей как ветвь объективного права, существует представление субъективного права. Речь идет о принадлежности определенному лицу либо работодателю того, что предоставляется им нормами трудового права (определенная воля действий при завершении изменении либо прекращении трудового договора, вероятность поведения в определенных обстановках использования труда и т. д.). Следственно, субъективное право есть принадлежащие конкретному гражданину либо работодателю воля действия, вероятность поведения определенным образом, закрепленные нормами трудового права.

Представление субъективной обязанности связывается с надлежащим поведением определенных субъектов трудового права. В этом случае нормы трудового права устанавливают определенные ограничения либо предписания, определяющие поведение данных субъектов. В порядке уточнения речь идет о субъективной юридической обязанности определенных субъектов трудового права.

Заблаговременное рассмотрение вопроса о субъективных юридических правах и обязанностях дозволяет отменнее осознать особенности формирования правоотношений в сфере организации и использования труда, механизм правового регулирования трудовых отношенйй. Только в рамках правоотношения имеет место взаимная связь субъективных прав и юридических обязанностей определенных граждан и других субъектов, предусмотренных нормами трудового права.

Правоотношения являются нужной и непременной формой закрепления тех взаимно согласованных индивидуально-волевых отношений субъектов, которые регулируются нормами трудового права. Известный ученый-правовед С.С.Алексеев подмечает, что правоотношение “выражает специальную общественную связь между лицами, связь через права и обязанности”. Именно в границах правоотношения представляется допустимым совершение субъектами трудового права действий, направленных на осуществление своих прав, и требовать друг от друга должного поведения. При этом осуществление прав и обязанностей сторон правоотношения гарантируется охраной государства, вероятностью в необходимых случаях опереться на государственное принуждение[15].

Субъективные права и юридические обязанности составляют содержание определенного правоотношения и полагают настоящие действия по их осуществлению со стороны субъектов трудового права. В отдельных видах правоотношений в сфере трудового права субъективные права и обязанности сторон наполняются определенным оглавлением.

Скажем, в трудовом правоотношении праву работника требовать предоставления работы, обусловленной индивидуальным трудовым договором, соответствует обязанность работодателя предоставить такую работу; праву работника на приобретение заработной платы за выполненную работу корреспондирует обязанность работодателя выплачивать ее в обусловленном размере и установленные сроки и т. д.

В трудовом праве имеют место, как водится, двусторонние правоотношения (скажем, непринужденно трудовые). Но в отдельных случаях могут быть и трехсторонними. В частности, при завершении генерального, областных (городского) и отраслевых (тарифных) соглашений принимают участие три стороны: объединение профсоюзов, объединение работодателей, соответствующий государственный орган (Правительство Республики Казахстан, отраслевой орган управления и др.).

Правоотношения в сфере трудового права являются преимущественно регулятивными. Это обозначает, что они связаны с установлением прав и обязанностей субъектов трудового права на основе присущих данной ветви права способов правового регулирования. Как указывалось, особенность трудовых правоотношений связана с договорным порядком установления условий труда, с равенством сторон в момент возникновения трудового правоотношения и подчиненностью в будущем работника в процессе труда работодателю, сочетание централизованного нормирования и локального регулирования организации и использования труда и др. Охранительные правоотношения появляются только в случаях нарушения трудовых прав и невыполнения обязанностей, возложенных на субъектов трудового права, когда такие нарушения затрагивают интересы сторон и появляется надобность в охране нарушенных прав в установленном порядке[16].

Оглавление правоотношений в сфере трудового права не остается постоянным. В условиях экономической преобразования и становления рыночных отношений в Республике Казахстан насыщенно обновляется законодательство о труде и соответственно меняется нрав и оглавление трудовых правоотношений. Скажем, в прежнем СССР многие отношения в области организации и использования труда не облекались в правовую форму (социалистическое соревнование, движение за коммунистическое отношение к труду, наставничество и т. п.)[17]. В современных условиях производства с его разнообразием видов собственности и организационно-правовых форм хозяйствования в системе трудового законодательства нарастает удельный вес локальных норм о труде. Это объясняется усилением договорных начал в установлении условий труда непринужденно между сторонами трудовых правоотношений. Что касается централизованного нормирования условий труда, то оно скорее несет функцию определения государственной политики в области организации и использования труда, установления малейшего яруса правовых гарантий для лиц наемного труда.

Как указывалось, в структурном отношении предмет трудового права неоднороден. Основными являются трудовые правоотношения, они являются ядром в системе отношений, регулируемых нормами трудового права. Именно трудовое правоотношение выражает специфические особенности трудовой правосубъектности работодателей и лиц наемного труда. В то же время имеются и другие отношения, узко связанные с трудовыми. Их специфика состоит в том, что они существуют постольку, от того что существуют трудовые правоотношения. Скажем, организационно-управленческие отношения являются непредвзято необходимыми, потому как речь идет об организации совместного труда коллектива работников, необходимости координации и согласования усилий людей в процессе производства; отношения по надзору за охраной труда и соблюдением трудового права обусловлены надобностью производства в необходимости непрерывного осуществления всеобщего и специализированного государственного контроля и надзора за соблюдением законодательных и иных нормативных правовых актов по охране труда и т. д. В своей общности трудовые правоотношения и иные отношения, производные от трудовых, составляют цельную систему правоотношений, составляющих предмет трудового права[19].

В реальном учебнике система правоотношений в сфере трудового права представлена в дальнейшем виде:

-трудовые правоотношения;

-отношения по трудоустройству;

-организационно-управленческие правоотношения;

-правоотношения по профессиональной подготовке работников;

-социально-экономические отношения;

-отношения по надзору за охраной труда и соблюдением трудового права;

-отношения по рассмотрению трудовых споров.

Выходит, связь трудовых правоотношений с иными отношениями, связанными с трудовыми, обусловлена одним всеобщим фактором -это организация и использование труда работников в границах трудового коллектива предприятия. Что касается их отличий, то они в основном связаны с оглавлением субъективных прав и обязанностей, а также различий по основаниям происхождения, метаморфозы и прекращения.

Присутствующая система правоотношений в сфере трудового права не обозначает, что эти отношения непременно обязаны существовать одновременно. Одни из них не совпадают по времени (скажем, отношения по трудоустройству и трудовые правоотношения), другие могут возникнуть лишь при наступлении определенных обстоятельств либо нарушений (скажем, отношения по надзору за охраной труда и соблюдением трудового права), при отсутствии таких обстоятельств (юридических фактов) отношения не появляются. Причем необязательно, чтобы все правоотношения в сфере трудового права касались всех работни ков. Некоторые из таких правоотношений скорее имеют потенциальные вероятности их появления, в частности отношения по разрешению трудовых споров. В течение трудовой деятельности у работника вообще могут не появляться разногласия, дающие причина для происхождения трудового спора.

Все правоотношения, производные от трудовых, по временному критерию дозволено систематизировать на следующие три группы: 1) предшествующие трудовым; 2) сопутствующие трудовым; 3) вытекающие из трудовых.

Предшествующие правоотношения появляются и прекращаются обычно до момента появления трудовых. К ним относятся, скажем, правоотношения по занятости и трудоустройству, по профессиональной подготовке (возрастанию квалификации кадров)[20].

Сопутствующие правоотношения появляются и продолжаются одновременно с трудовыми. К ним относятся организационно-управленческие правоотношения (между администрацией и трудовым коллективом), правоотношения по государственному надзору и контролю за охраной труда и соблюдением трудового права, общественно-экономические отношения, по разрешению трудовых споров (за исключением споров по поводу поправления уволенных работников). Служебная роль сопутствующих правоотношений состоит в том, что они обеспечивают сохранение типичных условий существования трудовых.

Наконец, правоотношения, вытекающие из трудовых, появляются с момента прекращения трудовых и имеющих целенаправленность, в одних случаях, на физическое обеспечение уволенного работника, в иных - на поправление на работе ненормально уволенного работника (в частности, отношения по разрешению трудовых споров по поводу восстановления уволенного работника).

Таким образом, правоотношения в сфере трудового права есть урегулированные нормами данной ветви права трудовые отношения, участники которых владеют субъективными правами и соответствующими юридическими обязанностями. Правоотношения имеют индивидуальный нрав, т. е. это отношения между определенными лицами и организациями, являющимися субъектами трудового права. Участники трудовых отношений связаны между собой субъективными правами и обязанностями, выполнение которых гарантируется государством путем закрепления в законе меры допустимого и надлежащего поведения, а также ответственности за ненадлежащее исполнение своих обязанностей[21].

1.3 Содержание и стороны трудового правоотношения

Представление трудового правоотношения. В теории трудового права и законодательстве под трудовыми правоотношениями воспринимаются отношения, возникающие между работником и работодателем по поводу осуществления сторонами определенной трудовой деятельности, как правило, на основе индивидуальных трудовых и коллективных договоров (ст. 1 Закона о труде). С точки зрения оглавления трудовых отношений одна сторона (работник) обязана исполнять работу по определенной специальности, квалификации либо должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а иная (работодатель) обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать данные труда, предусмотренные правом, коллективным договором и соглашением сторон.

Трудовое правоотношение характеризуется своими специфическими особенностями, дозволяющими отличить его от других правоотношений, связанных с использованием труда (скажем, штатских). Трудовое правоотношение - это юридическое отношение по поводу применения труда на основе индивидуального трудового договора между работником и работодателем. Урегулированное нормами трудового права трудовое отношение приобретает юридическую форму связи в виде субъективных прав и соответствующих обязанностей сторон. Двусторонний нрав связи охватывает обязательства работника и работодателя, составляющих оглавление трудового правоотношения.

Трудовое правоотношение полагает включение гражданина в состав трудового коллектива определенного предприятия (учреждения, организации), в силу чего он становится работником данного коллектива. Включение в трудовой коллектив - атрибутивный знак трудового правоотношения самостоятельно от нрава трудовой функции работника (разъездной нрав труда, служебные командировки и т. п.).

С фактом включения гражданина в трудовой коллектив предприятия (учреждения, организации) связан иной особенный знак трудового правоотношения, а именно выполнение работником личным трудом возложенной ему работы. Это обозначает, что без согласия работодателя работник не может быть заменен иным исполнителем данной работы.

Объектом трудового правоотношения является выполнение работником возложенной ему трудовой функции, относящейся к определенной специальности, квалификации либо должности. Определение рода трудовой деятельности, т. е. трудовой функции работника, - специфический знак трудового правоотношения, связанный с установлением временных обязательств сторон и влияющий на дальнейшую судьбу трудового правоотношения (скажем, метаморфоза условий трудового договора).

Подчинение сторон трудового правоотношения внутреннему трудовому распорядку предприятия (учреждения, организации) - характерный знак трудового правоотношения. Оглавление внутреннего распорядка работы трудового коллектива определяется как действующим правом о труде, так и при помощи локального регулирования (скажем, коллективного договора). Соблюдение правил внутреннего трудового распорядка является объективной надобностью производства, потому как это связано с разумным применением рабочего времени, добротным выполнением работы и т. д.

Трудовое правоотношение имеет возмездный нрав. Права и обязанности сторон по поводу вознаграждения за труд в форме заработной платы - неотделимый знак трудового правоотношения. В трудовом праве система заработной платы рассматривается в качестве способа установления соотношения между затраченным работником трудом, измеряемым согласно определенным показателям, и размерами оплаты за данный труд (см. гл. 11).

Наконец, трудовое правоотношение имеет долгий, непрерывный нрав. Это связано с тем, что в трудовом правоотношении имеет место выполнение работником определенной трудовой функции, относящейся к соответствующей специальности, квалификации либо должности, а не выполнение разовых трудовых поручений. Длящийся нрав трудового правоотношения обусловлен его оглавлением, т. е. правами и обязанностями сторон, а не сроком их исполнения. В течение своего рабочего времени работник исполняет возложенную ему трудовую функцию, а перерывы в работе (выходные и торжественные дни, отпуска и др.) не прерывают трудового правоотношения.

В штатских правоотношениях, связанных с использованием труда (подряда, поручения и др.), исполнитель работы не включается в списочный состав (трудовой коллектив) предприятия, учреждения, организации (клиента). Причем обязательства сторон устанавливаются в отношении финального итога работы, а не процесса ее выполнения (например, мера труда, режим рабочего времени и т. д.), характерного для трудового правоотношения. Клиент может требовать от иной стороны выполнения реально-личной работы, о которой они заранее договорились. В трудовом правоотношении работодатель вправе требовать от работника выполнения трудовой функции, обусловленной индивидуальным трудовым договором, и лишь в исключительных случаях допускается поручение работнику иной работы (в порядке перевода), не относящейся к тому роду деятельности (трудовой функции), для которой принят работник (ст. 20 Закона о труде).

В условиях экономической преобразования и становления рыночных отношений отслеживается склонность растяжения сферы действия трудового права. Речь идет о правовом регулировании трудовых отношений в корпоративных организациях (крестьянские хозяйства, производственные кооперативы и др.). Так, действие крестьянского хозяйства основывается предпочтительно на личном труде членов хозяйства. В случае производственной необходимости к выполнению работ в крестьянском хозяйстве привлекаются временно другие граждане по индивидуальному трудовому договору. При этом члены крестьянского хозяйства и лица, работающие в хозяйстве по трудовому договору, пользуются равными правами с работниками государственных и кооперативных предприятий, включая право на общественное страхование и общественное обеспечение. Время работы в крестьянском хозяйстве засчитывается в всеобщий и постоянный стаж работы на основании документов, подтверждающих уплату вкладов по социальному страхованию (ст. 11 Закона Республики Казахстан от 21 мая 1990 г. “О крестьянском хозяйстве”)[22].

Трудовые отношения членов производственных кооперативов регулируются Указом Президента Республики Казахстан, имеющим силу закона, от 5 октября 1995 г. “О производственном кооперативе” и учредительными документами кооператива, а лиц, работающих в кооперативах по индивидуальному трудовому договору, - правом отруде. Время работы в кооперативе включается в трудовой стаж. При этом лица, работающие в кооперативе по трудовому договору, составляют трудовой коллектив наемных работников.

Специфика организации и использования труда в корпоративных организациях состоит в том, что тут трудовые правоотношения являются органической частью комплексных отношений, связанных с членством (организационно-управленческие, имущественные, трудовые).

По структуре трудовые правоотношения являются трудными. Они состоят из ряда определенных правомочий и соответствующих им обязанностей сторон. К ним относятся правоотношения по рабочему времени и времени отдыха, заработной плате, трудовой дисциплине, охране труда, физической ответственности и др. Так, правоотношение по заработной плате включает право работника на заработную плату за выполнение возложенной ему трудовой функции и соответственно обязанность работодателя выплачивать ее работнику в установленном порядке и сроки.

Субъекты трудового правоотношения. В качестве субъектов трудового правоотношения выступают, с одной стороны, работник, с иной - работодатель. Стороны наделены трудовой правосубъектностью как неотделимым юридическим свойством и предпосылкой их участия в качестве субъектов трудового правоотношения (см. гл. 4).

Оглавление трудового правоотношения. Механизм правового регулирования трудовых отношений направлен на обеспечение соответствия фактической деятельности сторон требованиям норм трудового права. Это осуществляется путем перевода нормативно-правовых предписаний в субъективные права и юридические обязанности сторон трудового правоотношения.

Основные (статутные) права граждан и работодателей мы рассматривали в главе 4 “Субъекты трудового права”. К таковым относятся, скажем, право граждан на волю труда, вольный выбор рода деятельности и профессии; право на здоровые и безвредные данные труда, на отдых, на заработную плату не ниже установленного законодательством малейшего размера и др. Конкретизация и детализация данных прав переводит их в статус субъективных прав определенных субъектов трудового правоотношения. В этом случае субъективное Право как элемент оглавления трудового правоотношения охватывает вероятности: определенного поведения самого работника либо работодателя, требования соответствующего поведения от обязанных субъектов, использования механизма принуждения в случае невыполнения либо ненадлежащего выполнения обязательств иной стороной.

Закон о труде (п. 1 ст. 7) предоставляет работнику право заключать, изменять и расторгать личный трудовой договор с работодателем в установленном порядке; на равную оплату за труд без какой-нибудь дискриминации; на данные труда, отвечающее требованиям безопасности и гигиены; на добровольное членство в профессиональных союзах либо других социальных объединениях, если иное не предусмотрено другими законодательными актами; на отдых; на возмещение урона, причиненного его здоровью либо имуществу в связи с исполнением им трудовых обязанностей; на предоставление гарантий и компенсаций; на разрешение трудовых споров по соглашению сторон либо в судебном порядке; требовать от работодателя подтверждения полномочий должностного лица, представляющего сторону в индивидуальном трудовом договоре; участвовать в разработке и знакомиться с коллективным договором и актами работодателя; повышать свою профессиональную квалификацию[23].

Помимо конкретности субъективные права сторон трудового правоотношения характеризуются притязательностью. Так, в соответствии с правом на данные труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены (ст. 7 Закона о труде) работник вправе требовать от работодателя создания таких условий. При этом обязательства работодателя по обеспечению здоровых и безвредных условий труда предусмотрены законодательством о труде и конкретизируются в коллективном договоре. Это касается и других требований на настоящее выполнение пр>ав работника (на отдых, приобретение заработной платы и т. д.). В свою очередь, работодатель вправе требовать от работника выполнения возложенной ему работы надлежащим образом и в соответствии с условиями индивидуального трудового договора.