Трудовой договор, как основание происхождения индивидуальных трудовых правоотношений

Правом о труде предусмотрен непостоянный перевод на другую работу в случае простоя. В теории трудового права под простоем воспринимается наступившая неосуществимость выполнения данной работы из- за отсутствия нужных организационных и технических условий, до установления которых возобновление работы непредвзято невозможно. В случае простоя работодатель имеет право переводить работника без его согласия с учетом его специальности (квалификации) на иную работу на срок не больше одного месяца (ст. 21 Закона о труде). Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то индивидуальный трудовой договор с ним расторгается в соответствии с пунктом 7 статьи 26 Закона о труде (отказ от продолжения работы в связи с изменением условий труда).

Порядок и данные оплаты времени простоя работ определяются индивидуальным трудовым либо коллективным договорами. Время простоя по вине работника оплате не подлежит (ст. 74 Закона о труде).

Правом установлено, что при примитивное и в случае замещения отсутствующего работника непостоянный перевод квалифицированного работника на неквалифицированные работы не допускается без письменного согласия работника (ст. 22 Закона о труде). Это является важной юридической гарантией, с одной стороны - трудовых прав работников, а с иной - интересов производства[34].

Квалифицированными рабочими считаются рабочие пятого и больше высоких разрядов (по восьми и больше разрядной тарифной сетке), четвертого и больше высокого разряда (по семиразрядной тарифной сетке), третьего и больше высокого разряда (по шестиразрядной тарифной сетке). При отнесении служащих к категории квалифицированных работников следует руководствоваться Цельной номенклатурой должностей служащих. В основу указанной номенклатуры положена систематизация служащих по нраву труда. Исходя из данной систематизации все служащие делятся на три категории: начальники, эксперты и технические исполнители. К квалифицированным служащим относятся первые две категории служащих.

При появлении обстановки, создающей угрозу здоровью либо жизни работника, он незамедлительно прекращает работу и извещает об этом администрацию, которая обязана при ее подтверждении остановить работу и принять меры по устранению данной опасности. В этом случае отказ работника от выполнения работы не влечет для него каких-нибудь дисциплинарных, экономических и других санкций; ему выплачивается средняя заработная плата за каждый период, тот, что понадобился для устранения нарушения. Факт наличия такой обстановки подтверждается специалистами службы охраны труда предприятия, а в случае раздора - государственной инспекцией труда (ст. 21 Закона Республики Казахстан от 22 января 1993 г. “Об охране труда”'). В случае приостановки работы предприятия (объекта) из-за несоответствия требованиям безопасности труда за работником сохраняется средняя заработная плата на каждый период приостановки[35].

При разрешении дел, связанных с переводом на иную работу, судам следует иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе на законных основаниях сознается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.

Право предусматривает перевод на иную работу по состоянию здоровья работника. Так, в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием либо другим повреждением здоровья, полученным в связи с исполнением трудовых обязанностей у данного работодателя, данный работодатель обязан до поправления трудоспособности либо установления инвалидности перевести работника на больше легкую работу с доплатой разницы между бывшей заработной платой и заработной платой по новой работе. В случае отказа работника от перевода на другую, больше легкую работу трудовые отношения с ним прекращаются с момента приобретения отказа (ст. 23 Закона о труде). Беременные женщины в соответствии с медицинским завершением переводятся на иную работу, исключающую влияние тяжелых и неблагополучных производственных факторов, с сохранением среднемесячной заработной платы по бывшей работе.

2.4 Правоприменительная практика по трудовым договорам

Для утилитарной реализации теоретических расположений, рассмотренных в первых 2-х главах дипломной работы мы обратились к материалам Казахстанского юридического форума [29] и попытались дать свой комментарий рассматриваемым на нем вопросам.

На форуме за 6.09.2011 обсужден вопрос: «Вправе ли организация заключать с работниками, не состоящими в штате, трудовые соглашения и иные договоры, а не индивидуальные трудовые договоры? Чем отличаются соглашения от договоров? Как учитываются работающие не по индивидуальным трудовым договорам при заполнении статистической отчетности по труду?»

Все эти вопрос попытаемся раскрыть на основе изученного материала.

Выходит, как было узнали, особенно распространенные методы оформления отношений по выполнению работ в организациях является завершение индивидуальных трудовых договоров с работником. Эти отношения регулируются трудовым правом РК.

В некоторых случаях выполнение работ либо служб не связано с происхождением трудовых отношений между гражданином и организацией, и тогда между ними заключаются договоры гражданско-правового нрава. Эти отношения регулируются штатским правом.

В то же время распространенными на практике является завершение так называемые трудовые соглашения.

Зачастую трудовые отношения между работником и работодателем взамен индивидуальных трудовых договоров оформляют "трудовыми соглашениями" с целью не предоставления работникам годичных трудовых оплачиваемых отпусков (либо денежная компенсация за неиспользованные отпуска), невыплат общественных пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, других гарантий и компенсаций, предусмотренных нормативными правовыми актами о труде.

Также на практике "трудовыми соглашениями" оформляют договоры гражданско-правового нрава, скажем, договор подряда, договор о возмездном оказании служб. На наш взор, такое оформление почаще каждого происходит по незнанию штатского права либо по сложившейся многолетней практике.

При появлении спора и раздора между гражданином и организацией по заключенному "трудовому соглашению" орган, рассматривающий споры, будут рассматривать фактические данные и знаки договорных отношений. Следственно, по нашему суждению, организация при завершении договоров с гражданами должна отчетливо определяться, какой вид договора будет заключать, в какие правоотношения будут вступать стороны договоров, а определившись, заключать договор в соответствии с правом.

Разглядим данные, знак и различия договоров.

Заключение

Подводя выводы данному изысканию, нужно подметить, что с переходом Казахстана к рыночной модели становления одной из приоритетных задач становится радикальное метаморфоза каждого комплекса общественно-трудовых отношений. Обществу нужно отказаться от одновременной системы их регулирования, понять личную ответственность всего за свое и социальное благоустройство, разработать правовую систему согласования интересов.

Личный трудовой договор есть двустороннее соглашение между работником и работодателем, заключаемое в письменной форме, по которому работник обязуется исполнять работу по определенной специальности, квалификации либо должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату и иные, предусмотренные правом и соглашением сторон, денежные выплаты, обеспечивать данные труда, предусмотренные правом о труде и коллективным договором. Наравне с представлением трудового договора в правоприменительной практике получил признание так называемый “контракт”. В широком понимании контракт есть каждый договор, всякое соглашение между равноправными сторонами (субъектами). В этом смысле контракт повсюду используется в сфере предпринимательской и другой деятельности и связан с нормами разных ветвей права.

В сфере трудовых отношений представление “контракт” использовался в более тесном, особом смысле, рассматривался специальной формой трудового договора. Контрактная форма регулирования трудовых отношений получила распространение в процессе перехода к рыночным отношениям, обусловлена необходимостью создания общественно-экономического и юридического механизма реализации тезиса воли труда и выбора трудовой деятельности с учетом интересов работника и работодателя.

В новом Законе о труде “контракт” не упоминается, а вводится понятие “индивидуальный трудовой договор”. Причем по своей важности в Законе глава об индивидуальном трудовом договоре предшествует главе о коллективном договоре. Абсолютно видимо, что только при договорном способе появления трудовых отношен^ представляется возможным полнее учесть способности работника, оценить финальные результаты его труда, установить индивидуальные данные профессиональной деятельности. Личный трудовой договор направлен на обеспечение условий для инициативы и автономности работника с учетом его индивидуальных особенностей и профессиональных навыков, возрастание взаимной ответственности сторон, правовую и социальную защищенность работника.

Личный трудовой договор владеет классическими признаками. Одним из таких знаков является специфичность предмета договора. Согласно трудовому договору работник обязуется исполнять работу, относящуюся к определенному роду деятельности, т.е. специальности, профессии, квалификации, должности, которую должен выполнять работник на данном отрезке времени и которая определяется общими надобностями производства. Профессия - это широкая область трудовой деятельности, в которой работник может применить свою трудовую специальность в соответствии с имеющимися у него познаниями, навыками и знанием. Специальность - больше тесная область трудовой деятельности в пределах определенной профессии, в которой работник имеет большие и всесторонние знания и навыки, разрешающие ему особенно результативно работать. Квалификация показывает, какого уровня трудности работу горазд исполнять данный работник. Ярус квалификации работника определяется разрядом, категорией и т.д.

В соответствии с индивидуальным трудовым договором работодатель вправе требовать от работника выполнения работы знаменитого рода (определенной трудовой функции), обусловленной соглашением, и только в исключительных случаях от работника дозволено затребовать выполнения иной работы, не относящейся к роду деятельности, для которой работник принят.

В частности, согласно ТК РК фундаментом взаимоотношений между работодателем и работником является обоюдная увлеченность в итогах труда каждого. Работодатели заинтересованы в работнике, от того что от его продуктивного труда зависят экономические итоги производства и, в финальном счете, размеры выручки предприятия. Работники также заинтересованы в достижении работодателем высоких производственных показателей, потому что от этого зависят его заработная плата, общественные ручательства и компенсации. Нормы, которые регулируют трудовые отношения работодателя и работника взаимосвязаны друг с ином. Таким образом, при наличии трудового договора между работником и работодателем непоколебимо присутствует как мотивация работодателя к достижению высоких производственных показателей, так и мотивация работника к продуктивному труду.

По трудовому договору работник выполняет работу (трудовая функция) по соответствующей квалификации за вознаграждение и соблюдает трудовой распорядок, а работодатель обеспечивает данные труда, своевременно и в полном объеме выплачивает работнику заработную плату и осуществляет иные выплаты, предусмотренные трудовым законодательством РК, трудовым, коллективным договорами, соглашением сторон (ст. 24 ТК РК). Специфика трудовых отношений согласно новому трудовому праву заключается в том, что, раньше каждого, конкретизированы трудовые обязанности работников. То есть норма требует, дабы весь работник знал пределы своих трудовых обязанностей. Напротив говоря, при выполнении работником другой работы, которая не установлена в трудовом договоре, работодатель будет обязан изготавливать работнику добавочные выплаты. В условиях, когда право не требует от работодателей негосударственного сектора экономики заявления штатного расписания, данный механизм недопустит излишнюю эксплуатацию работников, выполнение ими дополнительной работы без соответствующего вознаграждения.

Нововведением трудового законодательства РК является нормативное установление гарантий равенства прав и вероятностей при завершении трудового договора.

Нововведением трудового законодательства РК является снижение возраста, с которого допускается завершение трудового договора. В соответствии со ст. 30 ТК РК трудовые договоры могут заключаться с лицами, не достигшими четырнадцатилетнего возраста, в организациях кинематографии, театрах, сценических и концертных организациях, цирках для участия в создании и (либо) исполнении произведений без урона здоровью и нравственному развитию ребенка. В этих случаях, наравне с несовершеннолетним, трудовой договор должен подписываться одним из его родителей, опекуном, попечителем либо усыновителем.

Одной из защитных мер в РК для некоторых категорий работников является законодательный закроет на установление им испытательного срока при приеме на работу (п.5 ст.36 ТК РК). Так, при приеме на работу, испытательный срок не устанавливается для:

-лиц, которые поступают на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности;

-лиц, которые окончили образовательные учреждения среднего и высшего профессионального образования и впервой поступающих на работу по полученной специальности;

-инвалидов.

Эта норма совместно с защитными функциями несет в себе, на наш взор, определенные трудности для этих категорий работников. Раньше каждого, это связано с тем, что работодатель в этом случае может умышленно ограничить прием на работу указанные категории работников. Это само по себе соответствует праву работодателя на комплект персонала по своему усмотрению, впрочем ухудшает положение граждан попадающих под действие данной льготы.

Одним из новых университетов, введенных ТК РК, является недействительность трудового договора (п. 1 ст. 39 ТК РК). Трудовой договор сознается судом недействительным в случаях его завершения:

-под влиянием подлогов, насилия, опасности;

-без намерений сделать фактические либо юридические итоги (мнимый трудовой договор);

-с лицами, признанными недееспособным;

-с лицами, не достигшими четырнадцати лет, за исключением случаев, предусмотренных подпунктом 3) пункта 2 статьи 30 подлинного Кодекса:

-с лицами, не достигшими шестнадцати лет, без письменного согласия одного из родителей, попечителя, усыновителя.

Значительные дополнения, которые внесены в отношения, связанны с изменением условий труда работников. Об изменении условий труда работодатель должен письменно предупредить работника и (либо) его поверенных не позднее, чем за один месяц, если трудовым, коллективным договорами не предусмотрен больше долгий срок предупреждения.

Существенны метаморфозы возникли в нормативном регулировании прекращения трудовых договоров. Так, действовавшая ранее норма об одновременном наличии прекращения и расторжения трудового договора исключена.

Новаторской дозволено считать новую норму о расторжении трудового договора по соглашению сторон. Эта норма дает вероятность, в первую очередь, работодателю в одностороннем порядке предложить работнику расторгнуть трудовой договор при определенных условиях. Скажем, по соглашению с работниками в трудовом договоре может быть предусмотрено право работодателей на расторжение трудового договора без сокращения должности и заблаговременного предупреждения работника, с выплатой ему компенсации в размере не менее средней заработной платы за год (п. 4 ст. 52 ТК РК). Безусловно, что в этом случае необходимо обоюдное согласие сторон. Такое согласие дает вероятность работодателю набирать персонал по своему усмотрению и исключает появление трудовых споров по поводу расторжения трудового договора с тем либо другим работником.

Приветствуя в совокупности новые нормы, которые регулируют трудовые отношения о создании индивидуальных гарантий и льгот для работников исходя из их яруса квалификации и профессиональной подготовки, невозможно не подметить и присутствие ряда задач, которые касаются всеобщих требований для всех категорий работников.

Причем по оценке некоторых интернациональных специалистов нормы трудового кодекса, направлены, раньше каждого, на создание стабильных трудовых отношений в организациях, также содействуют нормализации экономических отношений между работником и работодателем.

Проведенный в работе обзор нормативных актов, практики их использования, законопроектов и литературы по вопросам трудового договора дозволяет сделать итог об следующих тенденциях в правовом регулировании труда в Республике Казахстан.

1. Трудовой договор в условиях многоукладной экономики должен в оптимальной форме сочетать соглашения сторон и требования права, что все совместно должно отвечать в финальном результате не только интересам сторон, но и каждого социума.

2. Трудовой договор - это соглашение работника с работодателем о личном выполнении определенной трудовой функции с подчинением его трудовому распорядку, а работодатель обязан выплачивать заработную плату и обеспечить неопасные данные труда при выполнении требований, установленных правом, нормативно правовыми локальными актами и иными соглашениями о труде.

3. Путь к оптимизации правого расположения трудового договор как родового представления, проходит по границе соотношения между общественной защищенностью работника и выполнением работы с максимальной производительностью для работодателя.

4. Законодатель, признавая существование видового различия трудового договора по срочности, не подразделяет его в зависимости от оглавления.

5. Законодатель должен определить свое отношение к трудовому контракту. В случае признания его видовой автономности, не обходимо дать в праве его легальное определение и уточнить сферу его распространения .

6. Мы верим, что сделанные по итогам дипломной работы итоги и определенные предложения будут пригодными для последующего улучшения права о трудовом договоре, для возрастания его результативности и обеспечения устойчивости в обществе с максимально допустимой реализацией трудовых прав и воль, для экономического процветания РК.

Список использованных источников

1.Конституция Республики Казахстан (принята на республиканском референдуме 30 августа 1995 года) (с изменениями и дополнениями по состоянию на 02.02.2011 г.) <http://online.prg.kz/Document/Default.aspx?doc_id=1005029>

2.Трудовой кодекс Республики Казахстан от 15 мая 2007 года № 251-III (с изменениями и дополнениями по состоянию на 17.02.2012 г.) <http://online.prg.kz/Document/Default.aspx?doc_id=30103567>

3.Гражданский кодекс Республики Казахстан. Всеобщая часть. Комментарий. // Под ред. МК. Сулейменова и Ю.Г. Басина. - Алматы, 2000.

4.Кисилев И. Я. Трудовое право России: Историко-правовое изыскание. М., 2003.

5.Никитинский В.И., Коршунова Т.Ю. Правовое регулирование трудовых отношений работающих собственников // Государство и право. 2003. № 6., С. 91

6.Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан: Учебник, А.: КазГЮА, 2000 г.236

7.Хохлов Е.Б. Правовое регулирование трудового договора в современных условиях: задачи теории и практики. М., 1998. С. 227.

8.Кисилев И.Я. Зарубежное трудовое право М.1999

9.Н. А. Абузярова Трудовое право: Учебник. Алматы: АДВОКАТ, 2002 с.264

10.Куренной А.И. Трудовое право: на пути к рынку. - М., Академия народного хозяйства при Правительстве Русской Федерации, "Дело", 1999

11.Защита интересов работника в трудовых правоотношениях // Интернациональные эталоны в области прав человека и загвоздки становления национального права. Под всеобщ. ред. А.Е. Бектурганова. Часть IV. - Алматы: Казак университеті, 2003.-С. 102-107.

12.Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан: Учебник. Алматы КазГЮА, 2000

13.Иванов С. А. Трудовое право переходного периода //Государство и право. 1996. № 1. С. 7.

14.Романова Е. Договорные отношения в трудовом праве Республики Казахстан //http://www.agere.kz/ru/article/employ/

15.Закон Республики Казахстан «О государственной службе» от 23.07.1999 № 453-1

16.Алимова Н.А. Крупный справочник кадровика М. 2007 г. с.536

17.Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовое право России: Учебник. - 2-е

изд., доп. и перераб., испр. - М.: Юристъ, 1997

18.Заключение трудового договора: задачи теории и практики//Юрист. 2009. №5. с.39

19.Романова Е. Договорные отношения в трудовом праве Республики Казахстан //http://www.agere.kz/ru/article/employ/

20.Нетесов А.Теперешний трудовой договор (контракт).- СПб.: Издательский дом Герда, 2001. - 304 с.

21.Колбасин Д.А. Оглавление трудового договора на современном этапе./Под ред. В.И. Семенкова. М.1990 г. 176 с.

22.Испытательный срок при приеме на работу <http://www.quickdoc.ru/kadry/priem-na-rabotu/srok.php> // Труд в казахстане 2009. №7. с.58

23.Костанайский областной суд. Новости. 2011г. <http://www.kostanaysot.kz/>

24.Приказ Министра труда и общественной охраны населения Республики Казахстан от 15 февраля 2000г. N 38-П Об заявлении формы Индивидуального трудового договора

25.А. Ахметов, Г. Ахметова Трудовое право: Учебник. Алматы: Юридическая письменность, 2005.с.455

26.Защита интересов работника в трудовых правоотношениях // Интернациональные эталоны в области прав человека и задачи становления национального права. Под всеобщ. ред. А.Е. Бектурганова. Часть IV. - Алматы: Казак университеті, 2003.-С. 102-107.

27.Н. А. Абузярова Трудовое право: Учебник. Алматы: АДВОКАТ, 2002 с.264

28.Приказ Министра труда и общественной охраны населения Республики Казахстан от 5 июля 2007 г. № 149-п Об заявлении формы и Правил ведения и хранения трудовых книжек.

29.Казахстанский юридический форум htt//forum.zakon.kz/1ofiversion/index.php?t10570.htm1

30.Нормативное постановление Высокого Суда Республики Казахстан от 10 июля 2008 года № 1 О некоторых вопросах использования судами права при разрешении трудовых споров

31.Инструкция по заполнению статистической отчетности по труду, утвержденной приказом председателя Агентства Республики Казахстан по статистике от 12 июля 2002 года за N 38-Г

32.Кодекс Республики Казахстан об административных преступлениях от 30 января 2001 года № 155-II (с изменениями и дополнениями по состоянию на 17.02.2012 г.) <http://online.prg.kz/Document/Default.aspx?doc_id=1021682&sublink=5500000>

33.Уголовный кодекс Республики Казахстан (с изм. и доп. по состоянию на 22.07.2011г.)

34.Масхутов Б. Трудовой Кодекс Республики Казахстан: задачи регулирования трудовых отношений // Труд в Казахстане. № 8.2007. с.11-15

35.Заключение трудового договора: задачи теории и практики//Юрист. 2009. №5. с.39

Размещено на Allbest.ru