Размещено на http://www.allbest.ru/

СХІДНОУКРАЇНСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

ІМЕНІ ВОЛОДИМИРА ДАЛЯ

УДК 349.2 (477)

Основні правові проблеми захисної функції трудового права в аспекті розвитку соціального партнерства на підприємстві

Спеціальність 12.00.05 -трудове право; право соціального забезпечення

АВТОРЕФЕРАТ дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата юридичних наук

Целовальніченко Наталія Євгеніївна

Луганськ 2010

Дисертацією є рукопис.

Робота виконана в Східноукраїнському національному університеті імені Володимира Даля, Міністерства освіти і науки України.

Науковий керівник: доктор юридичних наук, професор Заслужений юрист України Лазор Лідія Іванівна, Східноукраїнський національний університет імені Володимира Даля, декан юридичного факультету, завідувач кафедри правознавства.

Офіційні опоненти: доктор юридичних наук, професор Заслужений юрист України Іншин Микола Іванович, Державний науково-дослідний інститут МВС України, начальник Навчально-наукового інституту підготовки фахівців для підрозділів слідства і дізнання Харківського національного університету внутрішніх справ;

кандидат юридичних наук, доцент Журавльов Дмитро Володимирович, заступник директора Департаменту фінансового моніторингу, юридичних послуг і реєстрації адвокатських об'єднань Міністерства юстиції України.

Захист відбудеться «19» листопада 2010 р. о «13» годині на засіданні спеціалізованої вченої ради К 29.051.10 Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля за адресою: 91034, м. Луганськ, вул. Ватутіна, 1 (8 корпус).

З дисертацією можна ознайомитися у бібліотеці Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля за адресою: 91034, м. Луганськ, кв. Молодіжний, 20а.

Автореферат розісланий «15» жовтня 2010 р.

Вчений секретар

спеціалізованої вченої ради І.І. Шамшина

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. Проблема правильного визначення пріоритетів у правовому регулюванні відносин найманої праці з метою забезпечення соціально-економічного прогресу є однією з найактуальніших і ключових проблем у сучасній науці трудового права. Реформування вітчизняного трудового законодавства є єдністю двох аспектів: це формування нової концепції трудового права і створення ефективного механізму реалізації її положень. Зважаючи на це, розробка теми цього дослідження необхідна для реформування застарілого в умовах розвитку ринкових відносин трудового законодавства з урахуванням сучасних стандартів демократії і цивілізації. При цьому основна мета правового регулювання трудових відносин - суспільний добробут і соціальний мир - на сучасному етапі може бути досягнута тільки шляхом формування сектора взаємодії, де учасники трудових відносин діють як партнери на принципах взаємоповаги інтересів і взаємної вигоди не тільки на рівні колективних відносин, але й на рівні індивідуальних трудових відносин на підприємстві.

Тому на цей час трансформація суспільства на засадах ринкових відносин обумовлює необхідність перегляду функціональної спрямованості трудового права і його регулюючої дії на взаємини праці і капіталу. Регулювання відносин у сфері праці потребує істотної зміни засад взаємин між роботодавцями і працівниками для досягнення позитивного вирішення проблеми створення правових умов розвитку соціального партнерства на підприємстві.

При цьому взаємна зацікавленість сторін, що беруть участь у створенні соціального партнерства на підприємстві, потребує особливої правової регламентації, враховуючи специфіку підприємства як однієї з найпоширеніших і численних сучасних організаційно-правових форм об'єднання праці і капіталу в умовах ринкової економіки.

Слід зазначити, що актуальні проблеми як функціональної спрямованості правового регулювання трудових відносин у сучасних умовах, так і правового регулювання соціального партнерства у сфері праці глибоко досліджені у наукових працях такими вченими, як Н.Б. Болотіна, В.С. Венедиктов, Л.Я. Гінцбург, Г.С. Гончарова, В.В. Жернаков, М.І. Іншин, С.О. Іванов, Д.А. Карпенко, І.Я. Кисельов, М.М. Клемпарський, Р.З. Лівшиць, Л.І. Лазор, В.В. Лазор, А.Р. Мацюк, Е.А. Монастирський, Ю.П. Орловський, А.С. Пашков, П.Д. Пилипенко, С.М. Прилипко, В.І. Прокопенко, О.І. Процевський, Л.А. Сироватська, А.В. Смирнов, Н.М. Хуторян, Г.І. Чанишева, О.М. Ярошенко та іншими.

Не дивлячись на великий обсяг наукової літератури і наукових досліджень із проблематики трудового права, у правовій науці і нормотворчості ще не вироблений єдиний підхід до визначення змісту основних напрямків реалізації функцій трудового права, зокрема захисної функції трудового права. Дискусійним є й питання розмежування застосування у трудовому праві імперативних і договірних (соціально-партнерських) засад у регулюванні трудових відносин. Зважаючи на це, з метою створення правових передумов для підвищення рентабельності вітчизняних підприємств та конкурентоспроможності трудових ресурсів, створення стабільного соціального миру і зростання суспільного добробуту доцільним є виявлення нового змісту захисної функції трудового права в умовах ринкової економіки і напрямків її реалізації в аспекті розвитку соціального партнерства на підприємстві, що й обумовило вибір теми дисертаційного дослідження.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертація виконана на кафедрі правознавства Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля відповідно до комплексної цільової програми університету і кафедри правознавства: «Актуальні проблеми розвитку українського законодавства на сучасному етапі». Тема роботи узгоджується з планами наукових досліджень кафедри правознавства Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля.

Мета і завдання дослідження. Метою цієї дисертаційної роботи є вирішення проблемних питань реалізації захисної функції трудового права в аспекті соціального партнерства на підприємстві в Україні, а також визначення сучасних правових засад партнерської взаємодії працівників і роботодавців у сфері трудових відносин, обґрунтування правових умов забезпечення соціального миру на підприємстві. Досягнення цієї мети зумовило постановку таких основних завдань:

- виявити основні етапи історичного розвитку трудоправового регулювання, а також сучасні тенденції правового опосередкування трудових відносин в аспекті розвитку соціального партнерства на підприємстві;

- визначити сутність і значення захисної функції трудового права у сучасних умовах ринкової економіки;

- сформулювати й обґрунтувати сучасні пріоритети захисної функції трудового права;

- розмежувати застосування імперативних і диспозитивних засад регулювання трудових відносин в аспекті соціального партнерства на підприємстві;

- обґрунтувати основні напрямки трансформації окремих інститутів трудового права в умовах розвитку соціально-партнерських відносин на підприємстві;

- сформулювати дефініцію поняття соціального партнерства на підприємстві з урахуванням останніх наукових розробок в галузі конфліктології та менеджменту;

- охарактеризувати підприємство як спеціальний суб'єкт трудового права в умовах диференційованого підходу до визначення трудової правосуб'єктності роботодавця;

- запропонувати напрямки поширення закордонного досвіду нормативно-правового забезпечення реалізації соціального партнерства на правове регулювання в Україні соціально-партнерських відносин у сфері праці на підприємстві;

- виявити правові стимули дотримання соціально-трудових стандартів в аспекті розвитку соціального партнерства на підприємстві;

- охарактеризувати вплив соціально-партнерських відносин на реалізацію прав працівників у сфері праці на підприємстві.

Об'єкт дисертаційного дослідження. Об'єктом дисертаційного дослідження є суспільні відносини, що формуються у процесі соціального партнерства у сфері праці під впливом трансформації захисної функції трудового права в умовах ринкової економіки.

Предмет дисертаційного дослідження Предметом дисертаційного дослідження є правові норми, що регулюють соціально-партнерські відносини у сфері праці на підприємстві, а також актуальні теоретичні і практичні питання реалізації захисної функції трудового права в аспекті розвитку соціального партнерства на підприємстві.

Методи дослідження. Дослідження правового регулювання суспільних відносин, що формуються у процесі соціального партнерства під впливом трансформації захисної функції трудового права, потребувало використання як загальнонаукових, так і спеціальних методів пізнання, які у сукупності дозволили всебічно вирішити поставлені завдання і внести пропозиції щодо вдосконалення положень науки трудового права і чинного законодавства. За допомогою історичного методу досліджувалися основні етапи історичного розвитку трудоправового регулювання і були виявлені сучасні тенденції правового опосередкування трудових відносин в аспекті розвитку соціального партнерства на підприємстві (підрозділ 1.1.). За допомогою логіко-семантичного методу досліджувався понятійний апарат трудового права (підрозділи 1.2., 1.3., 1.4., 2.1., 2.2.). Системно-структурний метод був використаний із урахуванням необхідності дослідження системи правових явищ для розмежування застосування імперативних і диспозитивних засад регулювання трудових відносин в аспекті соціального партнерства на підприємстві, виявлення пріоритетних напрямків захисної функції трудового права (підрозділи 1.1., 1.2., 2.3.). За допомогою засобів формально-юридичного методу і засобів формальної логіки були визначені прогалини і колізії у чинному законодавстві, а також підготовлені пропозиції щодо вдосконалення чинного трудового законодавства для ефективної реалізації захисної функції трудового права в аспекті розвитку соціального партнерства на підприємстві (підрозділи 2.1., 2.2., 2.3.).

Правовою базою дисертаційного дослідження послужили нормативно-правові акти у сфері праці: Конституція України, КЗпП України, проект Трудового кодексу України, а також низка спеціальних нормативно-правових актів і міжнародно-правових актів. Емпіричну базу дослідження склали матеріали судової практики, зокрема рішення національних судів, а також рішення Європейського суду з прав людини.

Наукова новизна одержаних результатів полягає у тому, що ця дисертація є однією з перших у вітчизняній науці трудового права комплексних наукових досліджень проблем реалізації захисної функції трудового права в сучасних умовах формування ринкової економіки в аспекті розвитку соціального партнерства на підприємстві, в якому розроблені основні напрямки розвитку захисної функції трудового права та соціального партнерства для забезпечення соціального миру і діалогу у сфері трудових відносин, подолання протиріччя інтересів працівників і роботодавця.

Відповідно до поставленої мети і завдань дисертаційного дослідження розроблені і сформульовані такі наукові висновки і пропозиції, що виносяться на захист. трудовий відносини регулювання партнерство

Вперше:

- виявлені закономірності і тенденції правового опосередкування трудових відносин залежно від типу соціальних протиріч між працею і капіталом, які виявляються у прямій залежності між рівнем розвитку соціально-партнерських відносин і рівнем правової регламентації трудових прав працівників, правовим становищем соціальних партнерів у сфері праці;

- обґрунтовані зміст і значення принципу змагальності як галузевого принципу трудового права, який є основою для побудови збалансованих і взаємовигідних відносин соціальних партнерів у трудових відносинах. Відносно соціального партнерства значення принципу змагальності полягає у тому, що розвиток соціального партнерства у сфері праці передбачає створення правових умов для врівноваження соціально-правового статусу працівників і роботодавців, підтримку їх рівної соціальної активності, усвідомлення взаємної необхідності для досягнення консенсусу у ході мирного змагання їх інтересів;

- визначене поняття підприємства як спеціального суб'єкта трудового права в умовах диференційованого підходу до трудової правосуб'єктності роботодавця за ознаками організаційно-правової форми й економічної мети їх діяльності. Підприємство характеризується як організаційно-правова форма об'єднання інтересів працівників і власників підприємства шляхом здійснення спільної діяльності на взаємовигідній основі з економічною метою одержання доходу, що є підставою для диференціації правового регулювання трудових і соціально-партнерських відносин на підприємстві.

Вдосконалено:

- правові способи захисту від дискримінації працівників у трудових відносинах. Пропонується розширити сферу застосування соціального партнерства на підприємстві для конкретизації припустимого рівня вимог до працівника при прийомі на роботу залежно від специфіки підприємства, заборони дискримінації за ознакою соціального становища (соціальної незахищеності);

- механізм регулювання відносин у сфері праці для усунення прогалин у чинному законодавстві щодо низки проблем охорони здоров'я працівників і правового режиму інформації про працівника за допомогою актів соціального партнерства на підприємстві;

- застосування у чинному трудовому законодавстві позитивного аспекту юридичної відповідальності у вигляді спеціальної соціальної відповідальності у сфері соціально-трудових відносин для стимулювання розвитку соціального партнерства на підприємстві і дотримання актів соціального партнерства. Запропоноване закріплення у чинному законодавстві відкритого правового режиму інформації про виконання зобов'язань соціальними партнерами на підприємстві і порушення законодавства про працю, добровільну сертифікацію підприємств у сфері дотримання соціально-трудових стандартів і актів соціального партнерства.

Одержали подальший розвиток:

- зміст і значення захисної функції трудового права як спеціальної галузевої функції з урахуванням підвищення ролі договірних (соціально-партнерських) засад регулювання трудових відносин в умовах ринкової економіки;

- підстави диференціації роботодавців у трудовому праві з виділенням установи, організації, органу державної влади, органу місцевого самоврядування, фізичної особи і підприємства як спеціальних суб'єктів трудового права і соціально-партнерських відносин у сфері праці за сукупною ознакою організаційно-правової форми й економічної мети їх діяльності;

- правове закріплення участі працівників у вирішенні управлінських питань у сфері праці в аспекті розвитку соціального партнерства на підприємстві.

Теоретичне і практичне значення результатів. Висновки, пропозиції і рекомендації, зроблені у результаті комплексного дослідження правових проблем захисної функції трудового права в аспекті соціального партнерства на підприємстві, можуть бути використані:

а) у науково-дослідній сфері - для перспективних наукових досліджень у сфері формування нової концепції трудового права України, обґрунтування актуальних напрямків для реалізації захисної функції трудового права, вдосконалення правового регулювання застосування соціального партнерства як механізму досягнення консенсусу інтересів у сфері праці, захисту від дискримінації у трудових відносинах і порушення трудових прав працівника, а також стимулювання роботодавців для дотримання соціальних стандартів у сфері праці на підприємстві;

б) у правотворчості - у процесі розробки проекту Трудового кодексу України, внесенні змін і доповнень до чинного законодавства з метою закріплення змісту захисної функції трудового права, заснованої на пріоритеті соціального партнерства при регулюванні відносин у сфері праці;

в) у правозастосовчій діяльності - як теоретична база для органів законодавчої і виконавчої влади, судів, роботодавців, професійних спілок для вдосконалення колективно-договірного регулювання відносин у сфері праці на підприємстві;

г) у навчальному процесі - при підготовці навчальних матеріалів і посібників із трудового права України, при викладанні навчальних дисциплін «Трудове право України», «Правове регулювання праці у ринкових відносинах», у науково-дослідній роботі студентів.

Апробація і запровадження результатів дослідження. Дисертація обговорювалася на засіданнях кафедри правознавства Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля. Основні теоретичні положення дисертації і рекомендації автора висвітлювалися у доповідях і повідомленнях на міжнародних, всеукраїнських, регіональних науково-практичних і науково-теоретичних конференціях: Міжнародній науково-практичній конференції «Університет і регіон» (м. Луганськ, 2007 р.), Міжнародній науково-практичної конференції «Університет і регіон» (м. Луганськ, 2008 р.), всеукраїнській науково-практичній конференції «Правові проблеми захисту прав пацієнтів» (м. Луганськ, 2008 р.), всеукраїнській науково-практичній конференції «Правові способи забезпечення і захисту прав людини: вітчизняний і зарубіжний досвід» (м. Луганськ, 21-22 квітня 2010 р.), а також на міжнародній науково-практичній конференції «Сучасне міжнародне і вітчизняне право як регулятор суспільних відносин» (м. Одеса, 7-8 жовтня 2010 р.).

Публікації. Основні теоретичні положення і висновки дисертаційного дослідження знайшли відображення в одинадцяти наукових статтях, що опубліковані у спеціалізованих виданнях, перелік яких затверджений Вищою атестаційною комісією України, а також у двох тезах доповідей на науково-практичних конференціях.

Структура дисертаційного дослідження. Структура дисертації обумовлена метою і характером дослідження і складається зі вступу, двох розділів, що містять вісім підрозділів, висновків і списку використаних джерел (205 найменувань). Загальний обсяг дисертації складає 208 сторінок, з них основний текст - 190 сторінок, список використаних джерел - 18 сторінок.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У Вступі обґрунтована актуальність теми дисертації, визначена її мета, завдання і об'єкт дослідження, зв'язок із науковими планами і програмами, розкриті методи дисертаційного дослідження, сформульована наукова новизна одержаних результатів, визначено практичне значення роботи, надаються відомості про апробацію результатів наукового дослідження.

Розділ 1. «Правові проблеми формування сучасної концепції правового регулювання трудових відносин в аспекті розвитку соціального партнерства в умовах ринкової економіки» складається з 4-х розділів і загальних висновків до розділу.

У підрозділі 1.1. «Історичний розвиток і цінність трудоправового регулювання взаємодії соціальних партнерів» встановлено, що для історичної взаємодії праці і капіталу характерні етапи розвитку правового опосередкування у сфері праці залежно від типів соціальних протиріч, що історично склалися, між найманими працівниками і власниками засобів виробництва. Доцільно виділити три основні етапи розвитку трудових і соціально-партнерських відносин та їх правового опосередкування: етап антагоністичного протиріччя між працею і капіталом, етап антагонального протиріччя і етап агонального протиріччя. Визначено, що перший етап розвитку трудових і соціально-партнерських відносин і правового опосередкування цієї сфери життя суспільства можна охарактеризувати як антагоністичне протиріччя. Антагоністичне протиріччя - це етап взаємодії, за якого інтереси капіталу підтримуються і виявляються сильною державою, а право ще не готове відображати інтереси всіх учасників трудових відносин і закріплює інтереси тільки економічно більш сильної сторони - роботодавця. Встановлено, що другий етап - етап антагонального протиріччя характеризується суперечливим рухом по шляху взаємної адаптації один до одного працівників і роботодавців. При цьому працівники як учасники трудових відносин усвідомлюють солідарність своїх колективних інтересів, які інституціоналізуються у вигляді профспілкового руху, що врівноважує вплив роботодавця (власника засобів виробництва). Підкреслюється, що третій етап - це якісно новий рівень регулювання протиріччя інтересів соціальних партнерів, новий рівень усвідомлення взаємозалежності і загальних потреб, взаємоповаги на засаді паритету у правовій сфері працівників і роботодавців. Цей етап визначається як агональне протиріччя (від греч. 'бгщн [agon] -- змагання) і характеризується досягненням ефективного правового регулювання у сфері трудових відносин. Логічне досягнення цього етапу можливе тільки при максимальному наближенні до ідеалу правової соціальної і демократичної держави, яка, виконуючи функцію арбітра у відносинах між працею і капіталом, прагне рівною мірою відобразити інтереси і працівників, і роботодавців. На цьому етапі розвитку правового опосередкування державно організоване суспільство усвідомлює справжню соціальну цінність трудового права, оскільки тепер право покликане відображати не тільки інтереси однієї сторони трудових відносин, але й покликане служити узгодженню різних інтересів соціальних партнерів.

У ході дослідження етапів правового опосередкування трудових відносин з'ясовано, що історично трудові відносини з урахуванням соціально-економічних тенденцій мають чіткий вектор розвитку, спрямований на вирівнювання соціального становища сторін працівника і роботодавця, створення збалансованої системи взаємодії, демократизації системи управління на підприємствах і, як наслідок, підвищення ролі договірних засад у регулюванні трудових відносин у цілому.

Зважаючи на це, основою нової концепції трудового права має стати саме принцип змагальності, який доцільно розуміти як спеціальний галузевий принцип трудового права, що проявляє себе у формі мирної соціальної активності взаємозалежних суб'єктів трудових і соціально-партнерських відносин в умовах протиріччя їх інтересів, що передбачає рівнозначність соціально-правових статусів сторін у правових відносинах для досягнення загальної мети соціально-економічного благополуччя.

У підрозділі 1.2. «Основні напрями реалізації захисної функції трудового права» встановлюється, що захисна функція трудового права покликана акумулювати у собі елементи як охоронної, так і регулятивної функції права з метою реалізації властивих тільки трудовому праву задач і цілей, тому захисна функція трудового права не є різновидом загальноправових функцій, а має самостійну природу і значення. Також зроблений висновок, що для досягнень цілей правового опосередкування у сфері трудових відносин, реалізації захисної функції трудового права і стимулювання правомірної поведінки у сфері праці необхідне використання комплексного міжгалузевого підходу, що передбачатиме узгодження норм різних галузей права, що впливають на суб'єктів трудових відносин.

З урахуванням особливостей сучасного етапу розвитку доцільно запропонувати такі напрями й особливості здійснення захисної функції трудового права в аспекті розвитку соціального партнерства: (1) реалізація захисної функції трудового права у сучасних умовах має базуватися на таких ключових напрямках - захист працівників від дискримінації, підвищення їх конкурентоспроможності у трудових відносинах, охорона здоров'я працівників в трудових відносинах, забезпечення гармонії інтересів працівників і роботодавця у сфері трудових відносин шляхом вирівнювання соціально-правового становища соціальних партнерів, створення системи ефективного правового стимулювання вирішення протиріччя інтересів на засаді принципу соціального партнерства; (2) розповсюдження дії позитивного аспекту юридичної відповідальності на роботодавців, зниження кількості імперативних норм за рахунок створення ефективного механізму соціального партнерства на рівні кожного підприємства; (3) забезпечення запровадження правових стандартів виробничої демократії до сфери управління підприємством; (4) диференціація роботодавців із метою створення найсприятливіших правових умов для підвищення конкурентоспроможності вітчизняних підприємств; (5) закріплення особливих правових гарантій, що забезпечують правовий захист підприємства як спеціального суб'єкта трудового права, об'єднуючого інтереси найманих працівників і власників засобів виробництва; (6) стимулювання добровільного підвищення роботодавцями рівня соціальних стандартів на підприємствах у сфері трудових відносин; (7) формування “прозорого” загального ринку праці, відкритого і доступного кожному працівнику і роботодавцю, захищеного від дискримінації за будь-якою ознакою, від протекціонізму й інших явищ, що порушують рівноправність працівників при реалізації права на працю.

У підрозділі 1.3. «Значення соціального партнерства як найважливішого механізму реалізації захисної функції трудового права» виходячи з прийнятих у науці і законодавстві визначень, дається поняття категорії «соціальне партнерство» з урахуванням встановленого об'єкта, предмета і завдань цього дослідження, як організаційно-правового механізму узгодження інтересів і досягнення консенсусу між сторонами трудових відносин. З урахуванням сучасних потреб суспільства в умовах ринкової економіки виявлена необхідність значного розширення сфери дії договірних (соціально-партнерських) засад у регулюванні трудових відносин для реалізації захисної функції трудового права. При цьому обґрунтовується, що створення правових передумов для розвитку і підвищення значення соціального партнерства на локальному рівні є в сучасних умовах ринкової економіки найефективнішою правовою гарантією забезпечення як соціально-трудових прав працівників, так і економічних інтересів роботодавців, сприяє досягненню соціального миру на підприємстві.

У підрозділі 1.4. «Правові проблеми визначення і диференціації трудової правосуб'єктності підприємства як суб'єкта трудового права і соціального партнерства» досліджене поняття трудової правосуб'єктності роботодавця, визначені підстави диференціації роботодавців на підставі сукупного критерію економічної мети діяльності й організаційно-правової форми з виділенням установи, організації, органу державної влади, органу місцевого самоврядування, фізичної особи та підприємства як спеціальних суб'єктів трудового права і соціально-партнерських відносин у сфері праці. При цьому визначено поняття підприємства як спеціального суб'єкта трудового права і соціального партнерства в умовах диференційованого підходу у визначенні трудової правосуб'єктності роботодавця як однієї з найпоширеніших і численних організаційно-правових форм здійснення господарської діяльності у вітчизняній економіці. Така диференціація обумовлена необхідністю створення особливих правових умов для розвитку соціального партнерства і реалізації захисної функції трудового права на підприємстві. У межах цього підходу підприємство розуміється як організаційно-правова форма об'єднання інтересів найманих працівників і власників засобів виробництва шляхом здійснення спільної діяльності на взаємовигідній основі з економічною метою.

Розділ 2 «Актуальні напрямки реалізації захисної функції трудового права у сучасних умовах у контексті розвитку соціального партнерства на підприємстві» складається з чотирьох підрозділів і загальних висновків до розділу.

У підрозділі 2.1. «Правовий захист від дискримінації у сфері праці у контексті розвитку соціального партнерства на підприємстві» зроблений висновок про недостатню ефективність чинних правових гарантій захисту від дискримінації у трудових відносинах окремих категорій працівників у сфері праці, що обумовлює необхідність використання нових способів для реалізації захисної функції трудового права у цій сфері. З урахуванням необхідності диференціації правового статусу окремих категорій працівників із метою забезпечення їх додаткового захисту у сфері праці від дискримінації зроблений висновок про доцільність встановлення за ознакою соціального становища додаткової підстави для диференціації працівників - соціальна незахищеність. Під соціальною незахищеністю у сфері праці пропонується розуміти соціальне становище працівника (або особи, яка прагне вступити у трудові відносини), обумовлене настанням встановлених у законодавстві соціальних ризиків, що знижують конкурентоспроможність особи на ринку праці і в трудових відносинах.

Для реалізації захисної функції трудового права доцільно вдосконалити правові способи захисту від дискримінації працівників у трудових відносинах шляхом правового стимулювання соціального партнерства на підприємстві. У зв'язку з цим в актах соціального партнерства пропонується використовувати методи економічного стимулювання роботодавців для підвищення конкурентоспроможності вищезгаданих категорій осіб, розширити повноваження профспілок щодо здійснення суспільного контролю у сфері працевлаштування соціально незахищених категорій населення.

У підрозділі 2.2. «Правові гарантії захисту права працівника на заробітну плату як умову розвитку соціального партнерства на підприємстві» визначено, що з урахуванням практики Європейського Суду з прав людини заробітну плату слід розглядати як об'єкт права власності працівника, у зв'язку з чим доцільно передбачити на рівні актів соціального партнерства обов'язкову мінімальну частку заробітної плати у вартості вироблюваної підприємством продукції, враховуючи специфіку діяльності певного підприємства, рівень його рентабельності. Також доцільно в якості правової гарантії законодавчо встановити, що право власності на заробітну плату у працівника виникає з дати виплати заробітної плати, встановленої у законі, договорі або акті соціального партнерства. Додаткові правові гарантії захисту права працівника на заробітну плату необхідні з метою створення правових передумов для встановлення балансу правових можливостей у трудових відносинах працівників і роботодавців як соціальних партнерів і стимулювання соціального партнерства на рівні кожного підприємства.

У підрозділі 2.3. «Правові гарантії захисту права працівника на охорону здоров'я як умову розвитку соціального партнерства на підприємстві» наголошується, що на сьогодні у межах трудового права відсутній уніфікований правовий інститут охорони здоров'я працівників, оскільки правові норми, що регулюють охорону здоров'я, містяться у великій кількості розрізнених нормативно-правових актів. Частина цих норм входить до складу такого правового інституту трудового права як охорона праці, що має абсолютно інші цілі регулювання відносин: створення безпечних умов праці працівнику і не регулює питання захисту здоров'я працівника. Окремі норми з охорони здоров'я містяться у Законі України «Основи законодавства України про охорону здоров'я», а також у різних підзаконних актах міністерств і відомств. При цьому такий підхід законодавця до цієї проблеми створює підґрунтя для маніпуляції правами працівників, оскільки права працівників легітимно піддаються обмеженню за допомогою неврегульованого механізму взаємодії галузі трудового права і галузі медичного права, що формується. У свою чергу наявність правових прогалин у регулюванні проблем охорони здоров'я працівників створює додаткову підставу для дисбалансу соціально-правового становища соціальних партнерів у сфері праці.

Зроблений висновок про те, що захист прав працівників і роботодавців, а також інтересів суспільства вимагає закріплення у новому Трудовому кодексі у вигляді окремого правового інституту охорони здоров'я працівника, зважаючи на доцільність розширення застосування гуманістичного підходу до визначення пріоритетів правового регулювання, з урахуванням того, що життя і здоров'я людини визнаються найвищою соціальною цінністю згідно зі ст. 3 Конституції України. При цьому вимагає конкретизації сфера імперативного і договірного (соціально-партнерського) регулювання цих відносин. Так, на локальному рівні потребують правової регламентації, залежно від специфіки діяльності підприємства, такі питання у сфері охорони здоров'я працівників: додатковий захист від дискримінації у трудових відносинах осіб із обмеженими фізичними можливостями; хворих соціально небезпечними захворюваннями; особливості здійснення прав працівників у разі запровадження на підприємстві карантину у зв'язку з епідеміологічною ситуацією; спеціальні заходи з дотримання конфіденційності інформації про стан здоров'я працівників; права й обов'язки соціальних партнерів і форми соціального партнерства на підприємстві у сфері охорони здоров'я працівників. Пропонується розширити сферу правового регулювання соціально-трудових відносин в актах соціального партнерства шляхом додаткового регулювання соціальними партнерами питань боротьби з епідеміями і соціального захисту працівників у сфері охорони здоров'я на рівні підприємства.

Підрозділ 2.4. «Правові стимули дотримання правових стандартів у сфері трудових відносин на підприємстві в аспекті розвитку соціального партнерства» складається з трьох підпунктів.

У підпункті 2.4.1. «Правові проблеми розвитку соціальної відповідальності підприємств у сфері праці в контексті соціального партнерства» визначено перспективи застосування позитивного аспекту юридичної відповідальності і соціальної відповідальності для створення для роботодавців системи правових стимулів дотримання соціально-трудових стандартів у сфері праці, підвищення соціальних гарантій для працівників у трудових відносинах шляхом використання переважно договірного методу регулювання відносин. Слід зазначити, що правове заохочення (позитивний аспект юридичної відповідальності) до теперішнього часу у трудовому праві застосовувалося лише до працівника як суб'єкта трудових відносин. Проте сучасні умови ринкової економіки обумовлюють доцільність використання правового заохочення до роботодавця з метою підвищення рівня дотримання чинного трудового законодавства.

При цьому під соціальною відповідальністю розуміється використання засобів і способів правової дії, спрямованих на створення певної позитивної суспільної оцінки правомірній поведінці підприємства у сфері соціально-трудових відносин, з метою підвищення конкурентоспроможності товарів такого підприємства і створення стимулів для дотримання правових стандартів і актів соціального партнерства у сфері праці.

В якості одного з таких способів правової дії пропонується закріпити у чинному законодавстві добровільну сертифікацію дотримання на підприємстві вимог правових стандартів у сфері праці. Метою такого закріплення є надання соціально-економічних переваг підприємствам у конкурентній боротьбі шляхом позитивного інформування споживачів і громадськості про дотримання ними правових стандартів у сфері праці. При цьому доцільно передати функції щодо такої добровільної сертифікації національному органу соціального партнерства - Національній раді соціального партнерства. Також доцільною є й офіційна легалізація на рівні законодавства міжнародних кодексів корпоративної діяльності, метою яких є запровадження на добровільних засадах соціально-етичних норм виробничої діяльності приватного бізнесу, запровадження практики ефективних і гуманістичних взаємин між працівниками і роботодавцями.

У підпункті 2.4.2. «Правовий режим інформації про суб'єктів трудових правовідносин і соціальних партнерів як умова розвитку соціального партнерства на підприємстві» встановлено, що сучасний етап розвитку суспільства, який вже звично називають «інформаційним суспільством», надає інформації особливий пріоритет як найціннішому товару й як обов'язковій умові розвитку суспільних відносин, у тому числі і трудових. Зважаючи на це, підкреслюється особлива актуальність і значення дослідження впливу правового режиму інформації в аспекті соціального партнерства на трудові відносини.

На підставі аналізу чинного законодавства, що регулює питання правового режиму інформації стосовно працівника і роботодавця у трудових відносинах, наголошується, що чинний КЗпП України недостатньо регламентує це питання і не визначає правовий режим такої інформації. Тому для попередження правових колізій у трудових відносинах пропонується закріпити режим конфіденційності особистої інформації про працівника у нормах Трудового кодексу, обов'язок власника і працівників підприємства утриматися від розголошення таких відомостей, а також відповідальність за порушення такого обов'язку. При цьому на рівні локального регулювання в актах соціального партнерства доцільно закріпити перелік відомостей, що підлягає захисту, а також відомостей, надання яких роботодавець із врахуванням специфіки підприємства має право вимагати при працевлаштуванні працівника.

Зроблений висновок, що для реалізації захисної функції трудового права щодо захисту прав працівників доцільно встановити спеціальні норми, що стимулюватимуть правомірну поведінку роботодавців шляхом встановлення правового режиму відкритості інформації про дотримання на конкретному підприємстві правових стандартів у сфері праці й актів соціального партнерства. Пропонується передбачити у новому Трудовому кодексі спеціальні норми про те, що інформація про стан дотримання прав і свобод людини на підприємстві, установі, організації або в органах влади, місцевого самоврядування у сфері трудових відносин (зокрема, результати перевірок державними контролюючими органами) не може бути конфіденційною інформацією або бути предметом комерційної таємниці.

З метою подальшого розвитку соціального партнерства доцільно передбачити у ст.ст. 7, 8 Закону України «Про колективні договори і угоди» додатковий пункт - умову про встановлення правового режиму відкритості інформації як невід'ємну частину змісту таких договорів і угод.

У підпункті 2.4.3. «Участь працівників у вирішенні управлінських питань у сфері праці в аспекті підвищення ефективності взаємодії соціальних партнерів на підприємстві» висловлюється позиція про те, що законодавство про участь працівників в управлінні у сфері праці, разом з іншими формами залучення найманих працівників та їх організацій до управління виробництвом на різних рівнях, виконує важливі функції з підвищення зацікавленості у праці і в діяльності підприємства у цілому. Така форма соціального партнерства на підприємстві як участь працівників у прийнятті управлінських рішень розглядається як один із найважливіших важелів економічного зростання і соціальної стабільності на локальному рівні.

Встановлено, що основний недолік норм трудового права, закріплених у ст.245 КЗпП України, полягає, насамперед, у відсутності регламентації економіко-правового механізму, що гарантує власникам засобів виробництва реальну вигоду від участі працівників в управлінні на підприємстві як форми соціального партнерства. Тому участь працівників у вирішенні управлінських питань має бути опосередкована у чинному законодавстві як організаційно-правова форма досягнення загальної економічної мети працівників і роботодавця - підвищення добробуту за рахунок найефективнішого використання ресурсів підприємства, зокрема трудових, у конкурентній боротьбі. При цьому сучасний менеджмент розробив оптимальні форми такої взаємодії між працівниками і роботодавцем, які сьогодні частково відображені у міжнародних і національних стандартах системи управління якістю, дотримання яких підтверджується спеціальним сертифікатом. Зроблений висновок про необхідність законодавчого закріплення уніфікованого правового стандарту на підставі розробок менеджменту у сфері управління якістю і трудоправового інституту участі працівників у прийнятті управлінських рішень із метою створення правових умов для взаємовигідного соціального партнерства на підприємстві, підвищення конкурентоспроможності підприємства і добробуту працівників в умовах ринкової економіки. Застосування такого правового стандарту можливе як на добровільній засаді (для малих підприємств), так і на обов'язковій засаді (для великих підприємств) з урахуванням критеріїв диференціації роботодавців.

ВИСНОВКИ

У результаті дисертаційного дослідження досягнуто вирішення поставленого наукового завдання, яке полягає у тому, що розроблений новий концептуальний підхід до сутності, значення і пріоритетів реалізації захисної функції трудового права у сучасних умовах ринкової економіки з урахуванням необхідності розширення сфери застосування договірних засад і розвитку соціального партнерства у сфері праці, а також особливого правового значення підприємства як суб'єкта соціально-партнерських відносин. До найбільш значущих результатів проведеного дисертаційного дослідження необхідно віднести такі.

1. Залежно від типів соціальних протиріч, що історично склалися, між найманою працею і капіталом пропонується застосування класифікації етапів розвитку правового опосередкування у сфері праці. Визначено три основні етапи розвитку трудових відносин та їх правового опосередкування: етап антагоністичного протиріччя між працею і капіталом, етап антагонального протиріччя й етап агонального (від греч. 'бгщн [agon] -- змагання) протиріччя. При цьому третій етап розглядається як якісно новий рівень регулювання суперечливих інтересів, заснований на усвідомленні загальних потреб, взаємоповаги обох сторін трудових відносин на засадах їх паритету у правовій сфері.

2. У ході дослідження етапів правового опосередкування трудових відносин виявлено, що історично правове регулювання трудових відносин із урахуванням соціально-економічних тенденцій має чіткий вектор розвитку, спрямований на вирівнювання соціального становища обох сторін: і працівника, і роботодавця, створення збалансованої системи взаємодії, демократизацію системи управління на підприємствах і, як наслідок, підвищення ролі і значення договірних засад в регулюванні трудових відносин у цілому. Зважаючи на це, основою нової концепції трудового права визначений принцип змагальності -- це форма мирної соціальної активності взаємозалежних суб'єктів трудових і соціально-партнерських відносин в умовах протиріччя їх інтересів, що передбачає рівнозначність соціально-правових статусів сторін у правових відносинах для досягнення загальної мети соціально-економічного благополуччя. Відносно соціального партнерства значення принципу змагальності полягає у тому, що розвиток соціального партнерства у сфері праці передбачає створення правових умов для врівноваження соціально-правового статусу працівників і роботодавців, підтримку їх рівної соціальної активності, усвідомлення взаємної необхідності для досягнення консенсусу у ході мирного змагання їх інтересів. Дією саме цього спеціального галузевого принципу правового регулювання трудових відносин обумовлена основна цінність трудового права як галузі права, спрямованої на створення умов для стабільного економічного добробуту і працівників, і роботодавців, мирного врегулювання протиріччя їх інтересів.

3. Захисна функція трудового права визначена як спеціальна галузева функція трудового права, що акумулює у собі елементи як охоронної, так і регулятивної функції права з метою реалізації властивих тільки трудовому праву завдань і цілей, тому захисна функція трудового права не є підлеглим різновидом однієї з загальноправових функцій, а має самостійну природу і значення. В умовах ринкової економіки розширює свій зміст захисна функція трудового права, трансформується її значення, що обумовлене необхідністю забезпечення правового захисту у сфері праці не тільки інтересів працівників, але і роботодавців для досягнення суспільного добробуту і соціального миру.

4. З метою ефективної реалізації захисної функції трудового права обґрунтовані критерії диференціації роботодавців за різними підставами, серед яких основними є економічна мета їх діяльності й організаційно-правова форма роботодавця, у зв'язку з чим пропонується виділення за цим сукупним критерієм установи, організації, органу державної влади, органу місцевого самоврядування, фізичної особи і підприємства як спеціальних суб'єктів трудового права і соціально-партнерських відносин у сфері праці. Визначене поняття підприємства як організаційно-правової форми об'єднання інтересів найманих працівників і власників засобів виробництва шляхом здійснення спільної діяльності на взаємовигідній основі з економічною метою одержання доходу.

5. З урахуванням необхідності диференціації правового статусу окремих категорій працівників із метою забезпечення їх додаткового захисту у сфері праці від дискримінації, створення правових умов для вирівнювання соціально-правового статусу соціальних партнерів у сфері праці доцільно встановити за ознакою соціального становища додаткову підставу для диференціації працівників - соціальна незахищеність. Під соціальною незахищеністю у сфері праці пропонується розуміти соціальне становище працівника (або особи, яка прагне вступити у трудові відносини), обумовлене настанням встановлених у законодавстві соціальних ризиків, що знижують конкурентоспроможність особи на ринку праці і в трудових відносинах.

6. У сучасних умовах ринкової економіки необхідні додаткові правові гарантії захисту права працівника на заробітну плату як об'єкта права власності з метою створення правових передумов для встановлення балансу правових можливостей у трудових відносинах працівників і роботодавців як соціальних партнерів і стимулювання соціального партнерства на рівні кожного підприємства. У зв'язку з цим пропонується передбачити на рівні актів соціального партнерства обов'язкову мінімальну частку заробітної плати у вартості вироблюваної підприємством продукції, враховуючи специфіку діяльності певного підприємства і рівень його рентабельності. Також запропоновано в якості правової гарантії законодавчо встановити, що право власності на заробітну плату у працівника виникає з дати виплати заробітної плати, встановленої у законі, договорі або акті соціального партнерства.

7. З метою створення правових умов для вирівнювання соціально-правового статусу соціальних партнерів у сфері праці запропонована й обґрунтована необхідність заміни правового інституту охорони праці юридичною конструкцією більш широкої спрямованості - інститутом охорони здоров'я працівника, який адекватно відображатиме сучасні потреби правового регулювання трудових відносин і більшою мірою відповідатиме правовому принципу пріоритету прав людини.

8. З урахуванням необхідності розмежування імперативного і договірного (соціально-партнерського) регулювання запропонована й обґрунтована доцільність закріплення у проекті Трудового кодексу інституту охорони здоров'я, що включає норми, які визначають критерії класифікації переліку посад і робіт із особливими вимогами до стану здоров'я працівника; встановлення загальних заходів, яких зобов'язані вживати роботодавці у сфері охорони здоров'я; захист від дискримінації у трудових відносинах осіб із обмеженими фізичними можливостями, хворих соціально небезпечними захворюваннями; права й обов'язки працівників і роботодавців при проведенні перевірок здоров'я працівників, профілактичних заходів і карантину на підприємстві; контрольні функції держави за дотриманням трудового законодавства у зв'язку з охороною здоров'я працівників. Також обґрунтованою є необхідність у спеціальній правовій регламентації на локальному рівні, залежно від специфіки діяльності підприємства, таких питань у сфері охорони здоров'я працівників: додатковий захист від дискримінації у трудових відносинах осіб із обмеженими фізичними можливостями; хворих соціально небезпечними захворюваннями; особливості здійснення прав працівників у разі запровадженням на підприємстві карантину у зв'язку з епідеміологічною ситуацією; спеціальні заходи з дотримання конфіденційності інформації про стан здоров'я працівників; права й обов'язки соціальних партнерів і форми соціального партнерства на підприємстві у сфері охорони здоров'я працівників. Пропонується розширити сферу правового регулювання соціально-трудових відносин в актах соціального партнерства шляхом додаткового регулювання соціальними партнерами питань боротьби з епідеміями і соціального захисту працівників у сфері охорони здоров'я на рівні підприємства.