Управління професіоналізацією кадрів державної служби України

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

ДНІПРОПЕТРОВСЬКИЙ РЕГІОНАЛЬНИЙ ІНСТИТУТ

ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ

НАЦІОНАЛЬНОЇ АКАДЕМІЇ ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ

ПРИ ПРЕЗИДЕНТОВІ УКРАЇНИ

25.00.03 - Державна служба

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата наук з державного управління

Управління професіоналізацією кадрів державної служби України

Артеменко Наталія Федорівна

ДНІПРОПЕТРОВСЬК - 2010

Дисертацією є рукопис.

Робота виконана в Дніпропетровському регіональному інституті державного управління Національної академії державного управління при Президентові України.

Науковий керівник

доктор наук з державного управління, доцент

ГОНЧАРУК Наталія Трохимівна

Офіційні опоненти:

доктор наук з державного управління, професор

ХАДЖИРАДЄВА Світлана Костянтинівна,

Державний заклад «Південноукраїнський національний педагогічний університет імені К. Д. Ушинського», декан факультету післядипломної освіти та роботи з іноземними громадянами, завідувач кафедри управління освітніми закладами та державної служби;

кандидат наук з державного управління, доцент

РАЧИНСЬКИЙ Анатолій Петрович,

Національна академія державного управління при Президентові України, вчений секретар

Захист відбудеться «18» листопада 2010 р. о 13.00 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради К 08.866.01 у Дніпропетровському регіональному інституті державного управління Національної академії державного управління при Президентові України за адресою: 49044, м. Дніпропетровськ, вул. Гоголя, 29, к. 104.

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Дніпропетровського регіонального інституту державного управління Національної академії державного управління при Президентові України (49044, м. Дніпропетровськ, вул. Гоголя, 29).

Автореферат розісланий «08» жовтня 2010 року.

Учений секретар спеціалізованої вченої ради В. М. Дрешпак

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. Сучасні процеси державотворення в Україні, реалізація нової Стратегії розвитку України потребують відповідного кадрового забезпечення, формування та розвитку кадрового потенціалу органів державної влади. Переосмислення ролі державних службовців на сучасному етапі становлення України як демократичної держави набуває особливої ваги. Саме тому актуалізується проблематика професіоналізації кадрів державної служби, рівень професіоналізму та компетентності яких значною мірою зумовлюють ефективність діяльності державного апарату. Враховуючи це, нагальною потребою є створення сприятливих умов для творчої діяльності кожного державного службовця, забезпечення можливості його особистісного розвитку, кар'єрного зростання, мотивації до професійної діяльності. При цьому принцип професіоналізму повинен дійсно стати визначальним принципом діяльності на державній службі. Усе це вимагає від органів державної влади, їх кадрових служб особливої уваги до кадрового забезпечення функціонування державно-управлінського апарату, оскільки загальновідомо, що органи державної влади, які дбають про професійний і кар'єрний розвиток своїх працівників, формують сприятливий клімат в установі, підвищують кваліфікацію та мотивацію співробітників, забезпечуючи тим самим системне управління професіоналізацією кадрів державної служби України.

Загострення протиріччя між необхідністю підвищення професійного рівня кадрів державної служби та відсутністю цілісного системного підходу до управління професіоналізацією кадрів державної служби України, у тому числі їх професійного вдосконалення та кар'єрного розвитку, обумовлює необхідність теоретичних пошуків у цьому напрямі.

У роботах багатьох зарубіжних і вітчизняних учених значна увага приділяється проблемам кадрового забезпечення державної служби в Україні, підвищення професіоналізму та професійної компетентності державних службовців. Зокрема, філософські, світоглядні та методологічні проблеми, пов'язані з людським фактором у державному управлінні, розробляли Г. Атаманчук, В. Бакуменко, Б. Візіров, В. Вікторов, Н. Гончарук, С. Дубенко, В. Князєв, Н. Липовська, І. Нинюк, Н. Нижник, Л. Пашко, Г. Райт, А. Решетніченко, М. Рудакевич, В. Савельєва, С. Серьогін, О. Слюсаренко, Ф. Хміль, В. Чмига, Ю. Шаров та ін.

Організаційно-правові засади проходження державної служби в Україні, питання професійної підготовки, стажування, адаптації, щорічної оцінки, заохочення тощо, досліджувалися у роботах В. Лугового, О. Мельникова, Т. Мотренка, О. Оболенського, О. Окіса, В. Олуйка, Л. Пашко, Т. Пахомової, Н. Протасової, А. Рачинського, А. Сіцінського, С. Хаджирадєвої, В. Ченцова та ін. Водночас, не зважаючи на достатню загальну розробленість питання забезпечення державного управління високопрофесійними кадрами, малодослідженими залишаються актуальні проблеми управління професіоналізацією кадрів державної служби. Необхідність підвищення професіоналізму та компетентності державних службовців; нагальна потреба створення сприятливих умов для забезпечення можливості особистісного розвитку державних службовців; необхідність підвищення відповідальності керівників органів державної влади за формування сприятливого клімату в організації та підвищення кваліфікації своїх співробітників, інші питання професіоналізації кадрів державної служби України вимагають належного теоретико-методологічного обґрунтування та обумовлюють актуальність теми дослідження.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційне дослідження виконано на кафедрі державного управління та місцевого самоврядування Дніпропетровського регіонального інституту державного управління Національної академії державного управління при Президентові України в межах науково-дослідної роботи за темою «Кадрова політика у сфері державної служби в умовах інтеграційних і глобалізаційних процесів» (номер державної реєстрації 0109U000469) у межах комплексного наукового проекту Національної академії державного управління при Президентові України «Державне управління та місцеве самоврядування» (номер державної реєстрації 0199U002827), де автором обґрунтовано теоретико-методологічні підходи щодо удосконалення процесів кар'єрного просування державних службовців.

Мета і завдання дослідження. Метою дослідження є наукове обґрунтування теортико-методологічних основ управління професіоналізацією кадрів державної служби України.

Для досягнення поставленої мети були визначені такі завдання:

- узагальнити основні теоретико-методологічні підходи до дослідження проблематики професіоналізації кадрів державної служби та уточнити понятійно-категоріальний апарат за темою дослідження, а саме: поняття «управління професіоналізацією кадрів державної служби України», «професіоналізація державної служби», «професійне вдосконалення державних службовців», «кар'єрний розвиток державних службовців»;

- на основі функціонального підходу провести комплексне дослідження проблеми управління професіоналізацією кадрів державної служби України, її організаційного та технологічного забезпечення і розробити модель управління професіоналізацією кадрів державної служби України та рекомендації щодо її практичного впровадження.

- дослідити зарубіжний досвід професійного вдосконалення та кар'єрного розвитку державних службовців і встановити можливості його застосування в Україні в умовах соціальних змін;

- розробити комплексну модель управління кар'єрою державного службовця та запропонувати напрями вдосконалення планування кар'єрного розвитку державних службовців.

Об'єкт дослідження - державна служба України.

Предмет дослідження - управління професіоналізацією кадрів державної служби України. професійний кар'єрний державний службовець

Гіпотеза дослідження базується на припущенні, що розробка та наукове обґрунтування форм і методів управління професіоналізацією кадрів державної служби України сприятиме підвищенню професійності та компетентності державних службовців та ефективності державної служби загалом.

Методи дослідження. Реалізація мети та завдань дослідження здійснювалася шляхом комплексного поєднання загальнонаукових і спеціальних методів, насамперед: методів ідентифікації, екстраполяції - під час вивчення можливостей і доцільності імплементації зарубіжного досвіду управління професійним розвитком кадрів у державну службу України; методів порівняльного аналізу - з метою характеристики етапів кар'єрного розвитку державних службовців, узагальнення вітчизняного і зарубіжного досвіду професіоналізації кадрів державної служби, що дозволило запропонувати шляхи його адаптації в Україні; системно-аналітичного методу - під час визначення сутнісних характеристик ключових понять дослідження; методу функціонального аналізу - для дослідження напрямів управління професіоналізацією кадрів державної служби; також застосування структурно-функціонального аналізу уможливило розробку структури кадрової служби органу державної влади, а також дозволило запропонувати опис посад як практичний напрям професіоналізації державної служби України; морфологічного - для опису форм і видів службової кар'єри; метод моделювання було застосовано в процесі розробки описової моделі управління кар'єрою державних службовців і моделі управління професіоналізацією кадрів державної служби України, емпіричних методів (спостереження, опитування, експертне оцінювання, статистичний і контент-аналіз) - на різних етапах проведення дослідження під час опрацювання емпіричної й аналітичної інформації.

Теоретико-методологічною основою дисертації стали фундаментальні положення теорії державного управління, базові концепції українських і зарубіжних науковців і практиків щодо управління процесами професійного розвитку державних службовців.

Нормативно-правовою базою дослідження є Конституція та закони України, укази Президента України, постанови та розпорядження Кабінету Міністрів України; джерельною - аналітичні матеріали та звіти органів державного управління, інші інформаційно-аналітичні матеріали, звіти міжнародних організацій, статистичні дані Головного управління державної служби України, Державного комітету статистики України.

Наукова новизна одержаних результатів полягає у вирішенні актуального наукового завдання - науковому обґрунтуванні теоретико-методологічних основ управління професіоналізацією кадрів державної служби України.

У результаті проведених наукових досліджень у дисертації

уперше:

проведено комплексне дослідження проблеми управління професіоналізацією кадрів державної служби України, на основі якого сформовано модель цього процесу, що містить такі складові: реформування системи професійної освіти, удосконалення кадрових технологій - добору і відбору, оцінювання, атестування, ротації, професійного навчання, роботи з кадровим резервом, мотивації, формування кар'єрного середовища державної служби;

розроблено й обґрунтовано модель управління кар'єрою державного службовця з урахуванням факторів, що впливають на проходження державної служби;

удосконалено:

понятійно-категоріальний апарат за темою дослідження, а саме: поняття «управління професіоналізацією кадрів державної служби України», «професіоналізація державної служби», «професійне вдосконалення державних службовців», «кар'єрний розвиток державних службовців»;

підходи щодо вдосконалення складових елементів управління професіоналізацією кадрів державної служби України, що включають: професійне самовизначення; професійний відбір на основі системного оцінювання діяльності державного службовця; адаптацію до професії; освоєння професії; набуття професійного досвіду; розвиток особистісних здібностей і можливостей для виконання службових обов'язків; професійне становлення та розвиток; безперервне та професійне навчання; управління кар'єрним розвитком державного службовця;

дістали подальшого розвитку:

обґрунтування механізмів адаптації зарубіжного досвіду професіоналізації державної служби, які полягають у застосуванні: системи заслуг, пільг і мотивації, оцінюванні державних службовців; опису посад, на основі чого був розроблений проект опису посади начальника відділу кадрової служби органу державної влади;

підходи щодо організаційно-методологічного забезпечення кадрової роботи та кадрового планування, у тому числі розроблено й обгрунтовано авторський проект Типового положення про кадрову службу органу державної влади, проект Структури кадрової служби органу державної влади, що передбачають включення функцій, завдань та посад фахівців, які сприятимуть реалізації повноважень кадрового підрозділу щодо управління професіоналізацією державних службовців.

Практичне значення одержаних результатів полягає у тому, що розроблені та науково обґрунтовані дисертантом теоретичні положення, висновки й рекомендації можуть бути застосовані в практичній діяльності органів державної влади, зокрема, в роботі кадрових служб органів державної влади, у навчальному процесі під час підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів для державної служби та в подальшій науковій роботі, що дасть можливість підвищити ефективність функціонування державної служби та її персоналу.

Результати дисертаційного дослідження були впроваджені в роботу органів державної влади, зокрема, були використані Тальнівською районною державною адміністрацією Черкаської області (довідка № 04-3/638 від 07.12.2007 р.) та Департаментом кадрової політики Міністерства оборони України (довідка №226/АВ/1774 від 21.04.2008 р.) в організації семінарів і круглих столів за тематикою професіоналізації державних службовців. Результати дисертаційного дослідження були також враховані Головним управлінням державної служби України під час розробки проекту нової редакції Закону України «Про державну службу» (довідка № 2400/03-09 від 08.04.2009 р.).

Особистий внесок здобувача. Дисертаційна робота є самостійним дослідженням автора. Основні положення та висновки одержані автором особисто. У дисертації не використовувалися ідеї і розробки інших дослідників, у співавторстві з якими були підготовлені окремі публікації (2 наукові статті у співавторстві із Н. Т. Гончарук). У статті «Формування вищої політико-управлінської еліти України» автором проведено аналіз ролі, основних функцій та особливостей механізму формування вищої політико-управлінської еліти, у статті «Ротація кадрів як важливий чинник професійного вдосконалення та кар'єрного розвитку державних службовців» автором проведено аналіз ротації кадрів на державній службі, її важливість у професійному вдосконаленні та кар'єрному розвитку державних службовців.

Апробація результатів дисертації. Основні ідеї та результати дослідження були оприлюднені та обговорені на науково-практичних конференціях «Актуальні проблеми європейської та євроатлантичної інтеграції України» (м. Дніпропетровськ, 2007 р., 2009 р.) і Міжнародних наукових конгресах «Державне управління та місцеве самоврядування» (м. Харків, 2008 р., 2009 р.).

Публікації. За темою дисертації опубліковано 12 наукових робіт, із яких 8 статті у наукових фахових виданнях (з них 2 - у співавторстві) та 4 - тези доповідей у збірниках матеріалів науково-практичних конференцій.

Структура та обсяг дисертації. Дисертаційна робота складається із вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел та додатків.

Загальний обсяг дисертації становить 244 сторінки, обсяг основного тексту - 185 сторінок. Робота містить 6 таблиць, 23 рисунки та 12 додатків. Список використаних джерел складається з 322 найменувань.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЇ

У вступі обґрунтовано актуальність теми дослідження, визначено мету й завдання дисертації, об'єкт і предмет, гіпотезу. Розкрито наукову новизну і практичне значення отриманих результатів, подано інформацію про апробацію і впровадження результатів роботи, відомості про публікації за темою дисертації.

У першому розділі - «Теоретико-методологічні засади дослідження управління професіоналізацією кадрів державної служби України» - проаналізовано стан наукової розробки проблеми професіоналізації кадрів державної служби, зокрема їх професійного вдосконалення та кар'єрного розвитку, особливості застосування понятійно-категоріального апарату за темою дослідження, проаналізовано зарубіжний досвід забезпечення професійного та кар'єрного розвитку державних службовців і визначено можливості його використання в Україні, окреслено методологічні підходи до вирішення поставлених завдань.

Складність і багатоаспектність питання професіоналізму державних службовців, його актуальність для державного управління зумовили велику кількість теоретичних розробок. Проблематика управління професіоналізацією кадрів державної служби вивчалася багатьма зарубіжними та вітчизняними вченими, проте більшою мірою була пов'язана з професіоналізмом і виконанням службово-професійних обов'язків. Специфіка предмета дослідження дозволила нам виокремити дві групи наукових розробок: дослідження професіоналізму, професійного вдосконалення кадрів державної служби й організації кар'єри державних службовців, її планування й розвитку.

Проаналізовано та удосконалено понятійно-категоріальний апарат дослідження, а саме поняття: «професіоналізм», «професіоналізація», «управління професіоналізацією кадрів», «професія», «професіонал», «професійний розвиток», «професійне вдосконалення», «кар'єра», «кар'єризм», «кар'єрне зростання», «кар'єрний розвиток», а також споріднених з ними: «професійна компетентність» і «професійна підготовка». З'ясовано багатовимірність вказаних понять, на основі чого запропоновано авторське тлумачення понять: «управління професіоналізацією кадрів державної служби України», «професіоналізація державної служби», «професійне вдосконалення державних службовців», «кар'єрний розвиток державних службовців».

Базове поняття «управління професіоналізацією кадрів державної служби України» визначене автором як системи дій, процесів, процедур, технологій, засобів, форм, методів і прийомів щодо забезпечення питань розробки,

формування та реалізації кадрового наповнення переліку посад державної служби, сутність якого полягає в гармонійному поєднанні професійних та особистісних якостей державних службовців в процесі здійснення кар'єри».

У роботі розкривається авторське бачення вимірів «кар'єрного простору державної служби», що обумовлено необхідністю розглянути професійну діяльність службовця в динаміці, вивчити характер та причини об'єктивних умов, в яких здійснюється діяльність державного службовця, реалізуються його здібності.

Автор розглядає кар'єрний простір державної служби, виділяючи такі його виміри:

ієрархічний - поділ службовців за категоріями, рангами та групами посад;.

організаційно-структурний - розподілення працівників по структурних підрозділах державного органу: департаментах, управліннях, відділах і ін.;

функціональний - поділ кадрового корпусу державної служби за повноваженнями, професійною спеціалізацією;

статусний - поділ за доходом, престижем тощо.

Доведено, що «горизонталь» кар'єрного простору визначається розподілом праці учасників управлінських процесів за функціональною ознакою й обумовлює застосування до вивчення проблем кар'єрного розвитку структурно-функціонального аналізу, який дозволяє зрозуміти її соціальний механізм.

Під час розгляду просторово-часових аспектів кар'єри державного службовця автор наголошує на необхідності врахування передусім такої властивості часу як тривалість, оскільки час перебування особи у статусі державного службовця обмежене з природних причин, і доводить, що кар'єрний час має простороподібну структуру. Система рангів є відображенням хронологічної формальної шкали, однак в контексті отримання державними службовцями категорій, що залежать від посад, кар'єрний час набуває суб'єктивного виміру, своєрідного «прискорення». Може скластися ситуація, за якої плинність «кар'єрного» часу «відстає (або випереджає)» темп «хронологічного» часу.

На думку автора, «темп» та «крок» кар'єри повинні розглядатися не лише як критерії оцінювання успішності професійної діяльності державного службовця, а як об'єкт управління та пізнання, що враховує її багатоманітність. Управління кар'єрою державних службовців має ряд обмежень зі сторони об'єкта управління: це - управління людьми, а не речами; управління не повинне обмежувати без необхідності зворотні зв'язки, які йдуть від об'єкта; воно повинне бути зовнішньо непомітним, але постійним. Урахування цих і подібних обмежень потребує глибокого знання об'єкта управління.

Управління кар'єрою державних службовців спирається на знання її особливостей як об'єкта управління, до яких автор відносить наступне: самоактивність, тобто здібність службовців діяти на основі внутрішніх індивідуальних збуджуючих причин (самоактивність державних службовців є цілеспрямованою, орієнтується на конкретні відношення, результати); адаптивність до умов і факторів кар'єрного простору; здібність до самоуправління, тобто свідомого саморегулювання своєї професійної і посадової кар'єри; залежність кар'єри державних службовців від умов зовнішнього середовища, перш за все, політики правлячої еліти по відношенню до державної служби. Ці та інші особливості коригують об'єм і характер дії суб'єкту управління державною службою.

Доведено, що ідея єдності простору і часу в кар'єрі державного службовця знаходить вираження в тому, що відрізку між «точками» в кар'єрному просторі повинен відповідати адекватний термін перебування на посаді, а також виражена у роках та місяцях міра проникнення (участі) в горизонтальному зрізі простору професійної діяльності державного службовця.

Виокремлено два види кар'єрного розвитку державних службовців: професійно-посадовий розвиток особистості - це посади, які займає людина протягом свого життя; внутрішньоорганізаційний кар'єрний розвиток - охоплює послідовність посад, які займає працівник у межах однієї організації.

У другому розділі - «Організаційні засади управління професіоналізацією кадрів державної служби України» - визначено форми та методи діяльності органів державної влади щодо професіоналізації кадрів державної служби, зокрема їх професійного вдосконалення та кар'єрного розвитку, вивчено складові організації кар'єри державних службовців, висвітлено вітчизняну практику здійснення управління професійним вдосконаленням і кар'єрним розвитком державних службовців, розглянуто професійну освіту державних службовців як чинник їх професійного вдосконалення та кар'єрного розвитку, розкрито роль і значення оцінювання діяльності державних службовців як важливого фактора їх професійної мотивації.

Аналіз діяльності органів державної влади щодо професійного вдосконалення державних службовців дозволяє виокремити форми та методи її реалізації. Зокрема, це залучення на державну службу професійно підготовлених кадрів шляхом їх добору та відбору кадрів через центри незалежного оцінювання, професійна безперервна освіта та самоосвіта, підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації, незалежне оцінювання державних службовців тощо. Одним із основних методів є організація індивідуальної кар'єри державних службовців, яка включає її планування та розвиток.

Встановлено, що метою кваліфікаційного зростання є забезпечення злагодженості дій суб'єкта управління і кожного державного службовця із забезпечення підвищення професіоналізму для успішної реалізації функцій державної служби. Завдання суб'єктів управління з організації професійної кар'єри включають: ефективне використання професійних знань, умінь, навиків і здібностей державних службовців; постійний розвиток до рівня професійної майстерності; поєднання професіоналізму та високої моральності; систематичну мотивацію та контроль професійного зростання; координацію діяльності службовця й органу державної влади щодо забезпечення індивідуальної професійної кар'єри державного службовця.

На думку автора, важливим чинником професіоналізації державної служби стає професійне навчання державних службовців, яке виробляє у них здатність кваліфіковано реагувати на соціально-орієнтовані вимоги, що пред'являються суспільством до їх професіоналізму, якісно виконувати свої функціональні обов'язки в ситуаціях постійних змін, усвідомлювати необхідність безперервного професійного й особистісного розвитку. У процесі дослідження проблеми професіоналізації кадрів державної служби, зокрема їх професійного вдосконалення та кар'єрного розвитку, автором зазначається необхідність застосування мотивації та стимулювання.

У дисертації визначено, що важливою формою стимулювання та мотивації державних службовців до кар'єрного розвитку залишається їх оцінювання. У контексті здійснення державно-управлінської діяльності можна виділити найбільш ефективні методи оцінювання - щорічне оцінювання та співбесіда у процесі роботи. Серед них основне місце посідає щорічне оцінювання, оскільки воно носить інтегральний характер і включає в себе як виконання щорічних планів роботи, так і результати особистих співбесід керівника з державним службовцем.

Автором запропоновано практичні рекомендації для підсилення мотивування державних службовців:

скасувати процедури атестації та посилити процедури щорічної оцінки, тобто запровадити єдину систему оцінювання й стимулювання професійної діяльності державних службовців, у тому числі за результатами професійного навчання. Оцінювати діяльність державних службовців відповідно до досягнутих ними результатів роботи із застосуванням програмно-цільового методу управління;

переглянути систему класифікації посад і запровадити практику опису посад. Опис посади подано на прикладі посади начальника відділу кадрової служби органу державної влади.

Доведено, що професіоналізм і ефективність органів державної влади залежать не лише від якості процедури набору кадрів, але й від організації їх професійної кар'єри, а перспектива кар'єрного розвитку є одним з головних чинників залучення кращих працівників до державної служби. Тому загальною тенденцією є той факт, що найчастіше органи державної влади залишають молоді й найбільш освічені кадри, а врахування їх професійних якостей під час просування по службі - головний мотивуючий фактор для стимулювання їх кар'єрного розвитку.

Обгрунтовано, що головним чинником професійного вдосконалення державних службовців є організація їх кар'єрного розвитку за принципом заслуг і відповідна мотивація. Застосування принципу заслуг пов'язане із впровадженням такої системи оцінювання, яка дасть змогу приймати рішення щодо подальшого розвитку кар'єри державного службовця на основі об'єктивної оцінки його професійних якостей і результатів, маючи на увазі просування на вищі посади державної служби найдостойніших кадрів, що у свою чергу, має сприяти подальшій мотивації до професійного вдосконалення.

У третьому розділі - «Удосконалення технологій управління професіоналізацією кадрів державної служби України» - сформульовано сучасні вимоги до управління професіоналізацією кадрів державної служби, розкрито особливості управління професіоналізацією кадрів з позицій функціонального підходу: планування професійного розвитку відповідно до потреб органів державної влади, удосконалення організаційного забезпечення професійного становлення та розвитку державних службовців, формування мотивації державних службовців до особистісного професійного розвитку, контроль за проходженням етапів професійного розвитку кадрів.

Автором розкрито особливості планування кар'єри та її розвитку, розроблено комплексну модель управління кар'єрою державного службовця, яка складається з трьох взаємопов'язаних частин: процесу реалізації кадрової політики; проходження державної служби з урахуванням кар'єрного розвитку державного службовця; процесу управління кар'єрою державного службовця.

Розроблена модель управління кар'єрою державного службовця дозволяє сформувати нові підходи до реалізації державної кадрової політики з урахуванням принципів професійного та кар'єрного зростання; обґрунтувати особливості проходження державної служби з урахуванням кар'єрного розвитку; удосконалити процес управління кар'єрою державного службовця з урахуванням комплексу факторів, що мають вплив на кожному етапі проходження державної служби.

Структурно-функціональний аналіз кар'єри державних службовців дозволив виявити їх ставлення до ротації кадрів, підвищення кваліфікації, зміни функціонального навантаження загалом та значння оптимального співвідношення здібностей, професіоналізму і результату у їх службовому становищі зокрема. При цьому кар'єра державних службовців представлена як процес, у якому виділяються його етапи, фази, рівні, сфери, оскільки управління кар'єрою визначається, перш за все, як управління кар'єрним розвитком.

Доведено, що в кар'єрі державного службовця особливе значення набувають такі організаційні, соціальні етапи, як соціалізація, здобуття освіти та професії, вступ на державну службу, підвищення в посаді й адаптація на ній, щорічна оцінка, перебування в резерві, досягнення майстерності, завоювання авторитету та ін. Серед факторів, що впливають на кар'єру, виділяються базові цінності особистості (орієнтації) відносно професійної діяльності та мети життя (кар'єрні «якорі», за Е. Шейном) і мотиваційна роль посади, яка впливає на певні кар'єрні цілі державних службовців (посилення можливостей, закріплення незалежності, безпеки, матеріального стану й ін.). Розкриваються загальні функції кар'єри, які відображають її роль у розвитку державної служби (організаційний та професійний розвиток, соціальна мобільність, селекція, гуманітарна функція, ресурсна оптимізація, адаптація, стабільність), а також функції кар'єри щодо державного службовця (самореалізація його особистості, статусні зміни, розширення владних повноважень, соціальна безпека, соціальний оптимізм, соціальна самоповага).

У дисертації зазначається, що в управлінні кар'єрою державних службовців особливу роль відіграють кадрові служби, які виконують ряд функцій. До основних із них відносяться: допомога державним службовцям у підготовці індивідуальних планів кар'єри і розробка планів сприяння їх реалізації; планування кадрових переміщень із врахуванням кар'єрних планів службовців; формування резерву й ротації кадрів; організація підготовки, перепідготовки й підвищення кваліфікації державних службовців; регулювання посадового просування державних службовців, проведення конкурсів на вакантні посади державної служби та ін.

Автором виокремлено три основних підходи до планування кар'єри: індивідуальний, організаційний, змістовний (безвідносний до суб'єкта планування). У відповідності з цим запропоновано застосовувати такі види планів кар'єри працівників органів державної влади: індивідуальні, професійного розвитку, посадового (службового) росту. В умовах кар'єрної системи кадрового забезпечення окремо виділено фактори, які сприяють плануванню кар'єри в органах державної влади. Це - професійне середовище; перебування в резерві кадрів; терміни, на які укладаються контракти; частота реорганізації структури й ін. До основних напрямів роботи суб'єктів управління з організації планування кар'єри автор відносить її індивідуальне планування, безперервне навчання державних службовців, розробку рекомендацій і спеціальних програм, дискусії, введення стимулів, моделювання посад, стандартизацію планів кар'єри, забезпечення прозорості кар'єрних процесів тощо. Вони реалізуються на таких принципах професійної кар'єри державних службовців: безперервне, планове просування службовців від нижчого рівня професіоналізму до вищого (майстерності), забезпечення рівних можливостей службовців щодо перепідготовки й підвищення кваліфікації, врахування у цій роботі вимог заміщеної посади і державної служби в цілому, наступництво кадрів в професійному відношенні, оптимальність терміну перебування в межах однієї категорії, рангу, на посаді та ін.

Проведений аналіз свідчить про те, що основним напрямом професіоналізації персоналу державної служби слід вважати безперервну освіту

та самоосвіту, які включають в себе такі елементи: постійна самоосвіта; короткотермінове навчання, що передбачає систематичну участь у семінарах, тренінгах, інших короткотермінових формах навчання та підвищення кваліфікації; тривале періодичне навчання в навчальних закладах системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації (не рідше одного разу на п'ять років, як правило, з відривом від роботи); ротація кадрів; стажування в органах державної влади України або за кордоном; цільова аспірантура й докторантура; підготовка за новою спеціальністю. Найбільш дієвим чинником професійно-кваліфікаційного розвитку персоналу державної служби , на думку автора, є система підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців, оскільки фахова підготовка державних службовців є одним з основних резервів підвищення ефективності державного управління. Тому становлення й розвиток системи безперервної професійної освіти державних службовців у сучасних умовах є нагальною потребою та важливим чинником формування апарату державної служби з професійних і висококваліфікованих кадрів, що сприятиме їх професійному вдосконаленню та кар'єрному розвитку.

Результати дослідження свідчать про те, що ефективність діяльності органу державної влади залежить не лише від якості комплектування кадрів, але й від організації їх професійної діяльності. Встановлення єдиного для органів державної влади порядку класифікації посад і рангів та організації кар'єри державних службовців має сприяти стандартизації та узгодженню процедур комплектування кадрів. Головним чинником професіоналізації державної служби та мотивації її персоналу є організація кар'єрного розвитку державних службовців за системою заслуг. Застосування системи заслуг пов'язане із впровадженням такої системи оцінювання, що уможливить прийняття рішення щодо подальшого розвитку кар'єри державного службовця на основі об'єктивної оцінки його професійних якостей і результатів діяльності, маючи за мету просування на вищі посади державної служби найкращих кадрів. Оцінці діяльності та професійної поведінки державних службовців відповідно до посадових інструкцій сприяє професійне вдосконалення та кар'єрний розвиток. Автором запропоновано створити інформаційну базу даних про потенційних кандидатів на вступ на державну службу; організувати працевлаштування випускників Національної академії державного управління при Президентові України та її регіональних інститутів залежно від їх рейтингу; створити незалежні центри оцінювання кадрів державної служби.

ВИСНОВКИ

У дисертаційній роботі вирішено актуальне наукове завдання, яке полягає у розробці та науковому обґрунтуванні теоретико-методологічних основ управління професіоналізацією кадрів державної служби України. Отримані результати характеризуються науковою новизною й дають можливість зробити висновки, що підтверджують гіпотезу дослідження:

1. На підставі аналізу наукових джерел показано, що сутність професіоналізації державної служби полягає у створенні таких суспільних відносин, за яких відбувається поєднання процесів розвитку професії (як соціально значущої), професійної соціалізації (становлення державного службовця як фахівця-професіонала в колективі) у сфері державного управління та формування стійкої професійної групи державних службовців, незалежної від політичного впливу. Відповідно, управління професіоналізацією кадрів державної служби України являє собою систему дій, процесів, процедур, технологій, засобів, форм, методів і прийомів щодо забезпечення питань розробки, формування та реалізації кадрового наповнення переліку посад державної служби, сутність якого полягає в гармонійному поєднанні професійних та особистісних якостей державних службовців у процесі здійснення кар'єри. Професійне вдосконалення державного службовця - це професійно-кваліфікаційний розвиток його особистості, який пов'язаний з підготовкою, перепідготовкою та підвищенням кваліфікації, здобуттям нових професійних знань, умінь, навичок і нового професійного досвіду. Кар'єрний розвиток державного службовця це - професійно-посадовий розвиток його особистості, який пов'язаний з раціональним добором і розстановкою кадрів на основі використання здібностей і професійних можливостей кожного працівника.

2. Доведено, що управління професіоналізацією кадрів державної служби передбачає: планування професійного розвитку кадрів, удосконалення організаційного забезпечення цього процесу, формування мотивації державних службовців до професійного вдосконалення та контроль відповідності рівня професіоналізму державних службовців посадовим обов'язкам. Відповідно модель управління професіоналізацією кадрів державної служби повинна містити такі складові: реформування системи професійної освіти, удосконалення кадрових технологій - добору та відбору, оцінювання, атестування, ротації, професійного навчання, роботи з кадровим резервом, мотивації, формування кар'єрного середовища державної служби.

Виділено такі етапи професіоналізації державного службовця: первинна професіоналізація (становлення фахівця (спеціалізація)), під час якої відбувається формування професійної компетентності, отримання професійної освіти, створюється мотивація до професійного вдосконалення та вторинна професіоналізація (перетворення фахівця на професіонала), у результаті чого має створюватися професійна еліта і система передачі професійного досвіду.

Доведено, що управління професіоналізацією кадрів державної служби базується на цілеспрямованому професійному вдосконаленні державних службовців. Виокремлено форми та методи діяльності органів державної влади щодо професійного вдосконалення державних службовців. До основних віднесено: залучення на державну службу шляхом якісного добору та відбору кадрів, професійна підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації, оцінювання державних службовців, організація кар'єри державних службовців, яка включає в себе її планування та реалізацію тощо. Доведено, що основними складовими професійного вдосконалення є система професійного навчання, стажування, самоосвіта державного службовця, його участь у наукових і науково-комунікативних заходах. Основним принципом професіоналізації державних службовців визначено безперервну освіту.

З метою удосконалення організаційно-методологічного супроводу управління професіоналізацією кадрів державної служби: запропоновано авторський проект Типового положення про кадрову службу органу державної влади, що уможливить оптимізацію діяльності кадрових підрозділів органів державної влади, у тому числі і з питань організації та реалізації заходів, пов'язаних з професійним вдосконаленням і кар'єрним розвитком державних службовців; здійснено опис посади начальника відділу кадрової служби органу державної влади, як зразок, що дозволить розробляти посадові інструкції і для інших державних службовців кадрових служб з урахуванням конкретних вимог до них, а також на основі цього здійснювати підбір кадрів; запропоновано схему структури кадрової служби органу державної влади, що передбачить включення до неї фахівців, які сприятимуть реалізації повноважень кадрового підрозділу щодо організації діяльності з питань професійного вдосконалення та кар'єрного розвитку державних службовців.

Показано, що управління професіоналізацією кадрів державної служби України - це процес застосування кадрових технологій: забезпечення професійного самовизначення особистості; професійний відбір; адаптації до професії; освоєння професії; набуття професійного досвіду; розвитку особистісних здібностей і можливостей для виконання службових обов'язків; професійного становлення та розвитку; професійного та безперервного навчання; управління кар'єрним розвитком державного службовця.

3. З урахуванням досвіду Австралії, Великобританії, Канади, Нідерландів, Німеччини, Нової Зеландії, США показано важливість застосування в сучасних умовах України практики конкурсного добору державних службовців, індивідуального планування й реалізації професійної кар'єри державних службовців, ефективної системи заслуг, пільг і мотивації, незалежного оцінювання державних службовців. Автором запропоновано запровадити в Україні досвід Німеччини щодо складання іспиту для просування на посаду вищої категорії. З цією метою передбачено проходження спеціального курсу підготовки (підвищення кваліфікації), поступове просування (заборона перескакування через наступну сходинку), проведення бесіди між керівником та підлеглим державним службовцем, що має забезпечити стабільність перебування державних службовців на займаних посадах. Зарубіжний досвід свідчить також про важливість кадрової ротації. Зокрема, вагомих результатів у застосуванні ротації персоналу досягнуто в Японії, де завдяки постійній ротації досягається високий рівень компетентності працівників, ґрунтовне знання ними справ підприємства чи установи, розкриття їх творчого потенціалу і в результаті ефективне використання можливостей кожного працівника як на посадах найнижчого рівня, так і на посадах керівного складу. Широке впровадження ротації кадрів державної служби в Україні має поєднувати потенціал та ініціативу державного службовця і можливості кадрової служби органу державної влади шляхом запровадження рефлексивного управління.

4. Визначено фактори кар'єрного розвитку як пріоритетний напрям професіоналізації кадрів державної служби: сприятливі, несприятливі, нейтральні. Обґрунтовано три основних підходи до планування кар'єри: індивідуальний; організаційний; змістовний (безвідносний до суб'єкта планування). Відповідно до цього застосовуються види планів кар'єри працівників органу державної влади: індивідуальні; професійного розвитку; посадового (службового) росту. На основі проведеного аналізу та вивчення процесів кар'єрного росту та професійного вдосконалення розроблено та обґрунтовано комплексну модель управління кар'єрою державного службовця, яка складається із трьох складових, що дозволяє сформувати нові підходи до реалізації державної кадрової політики з урахуванням принципів професійного та кар'єрного зростання; обґрунтувати особливості проходження державної служби з урахуванням кар'єрного розвитку; удосконалити процес управління кар'єрою державного службовця з урахуванням комплексу факторів, що мають вплив на кожному етапі проходження служби.

5. На підставі проведеного дослідження запропоновано такі рекомендації:

- удосконалити нормативно-правове забезпечення кадрової роботи в органах державної влади, зокрема прийняти нову редакцію Закону України «Про державну службу», Концепцію реформування органів виконавчої влади, Стратегію розвитку людського потенціалу України;

- удосконалити систему безперервного професійного навчання державних службовців, систему професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів державної служби;

- створити незалежні центри оцінювання кадрів державної служби;

- розробити, видати та забезпечити поширення нової наукової й навчально-методичної літератури для фахівців кадрових служб з тематики управління професіоналізацією кадрів державної служби та запровадити двотижневі курси підвищення кваліфікації керівників та спеціалістів кадрових служб за темою «Управління професіоналізацією кадрів державної служби».

СПИСОК ПРАЦЬ, ОПУБЛІКОВАНИХ АВТОРОМ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

1. Артеменко Н. Формування вищої політико-управлінської еліти України / Наталія Артеменко, Наталія Гончарук // Актуальні проблеми державного управління : зб. наук. пр. / Редкол.: С. М. Серьогін (голов. ред.) та ін. - Д. : ДРІДУ НАДУ, 2005. - Вип. 3 (21). - С. 190-200.

2. Артеменко Н. Професійне вдосконалення державних службовців в Україні / Наталія Артеменко // Актуальні проблеми державного управління : зб. наук. пр. / Редкол.: С. М. Серьогін (голов. ред.) та ін. - Д. : ДРІДУ НАДУ, 2007. - Вип. 3 (29). - С. 240-246.

3. Артеменко Н. Службова кар'єра та кар'єрний розвиток державного службовця / Наталія Артеменко // Актуальні проблеми державного управління : зб. наук. пр. / Редкол.: С. М. Серьогін (голов. ред.) та ін. - Д. : ДРІДУ НАДУ, 2008.- Вип. 2 (32). - С. 198-205.

4. Артеменко Н. Планування кар'єрного розвитку державного службовця / Наталія Артеменко // Вісн. держ. служби України. - 2008. - № 3. - С. 76-79.

5. Артеменко Н. Ф. Мотивація як чинник підвищення професійної компетентності та кар'єрного зростання державних службовців / Артеменко Н. Ф. // Теоретичні і прикладні питання державотворення [Електронне фахове видання] : зб. наук. пр. - 2008. - № 2 - Режим доступу : http://www.nbuv.gov.ua/e-journals/tppd/2008-2/08anfzds.htm/odyframe.htm - Назва з екрану.

6. Артеменко Н. Ф. Атестація та оцінка державних службовців як важливий чинник управління їх професійним удосконаленням / Н. Ф. Артеменко // Університетські наукові записки: часопис Хмельницького університету управління та права. - 2008. - Вип. 2 (26) - С. 315-321.

7. Артеменко Н. Ротація кадрів як важливий чинник професійного вдосконалення та кар'єрного розвитку державних службовців / Артеменко Н., Гончарук Н. // Актуальні проблеми державного управління : зб. наук. пр. / Редкол. : С. М. Серьогін (голов. ред.) та ін. - Д. : ДРІДУ НАДУ. - 2009. - Вип. 1 (35). - С. 230-238.

8. Артеменко Н. Підвищення професіоналізму державних службовців як важливий чинник здійснення державної кадрової політики // Державне управління та місцеве самоврядування : зб. наук. пр. / Редкол. : С. М. Серьогін (голов. ред.) та ін. - Д. : ДРІДУ НАДУ. - 2010. - Вип. 2 (5). - С. 205-212.

9. Артеменко Н. Досвід Німеччини у професійному вдосконаленні державних службовців / Наталія Артеменко // Актуал. пробл. європейської та євроатлантичної інтеграції України : матеріали 4-ї регіон. наук.-практ. конф. / За заг. ред. Л. Л. Прокопенка. - Д. : ДРІДУ НАДУ, 2007. - С. 153-157.

10. Артеменко Н. Ф. Організаційно-правові засади забезпечення професійної діяльності державних службовців / Н. Ф. Артеменко // Державне управління та місцеве самоврядування : тези УІІІ Міжнародного наукового конгресу, 27-28 березня 2008 р. - Х. : Вид-во ХарРІ НАДУ «Магістр», 2008. - С. 157- 158.

11. Артеменко Н.Ф. Ротація кадрів у сфері державної служби / Н. Ф. Артеменко // Державне управління та місцеве самоврядування : тези ІХ Міжнародного наукового конгресу, 26-27 березня 2009 р. - Х. : Вид-во ХарРІ НАДУ «Магістр», 2009. - С. 227-228.

12. Артеменко Н. Досвід Німеччини з атестації та щорічної оцінки державних службовців / Наталія Артеменко // Актуал. пробл. європейської та євроатлантичної інтеграції України : матеріали 6-ї регіон. наук.-практ. конф. 14 трав. 2009 р., м. Дніпропетровськ / За заг. ред. Л. Л. Прокопенка. - Д. : ДРІДУ НАДУ, 2009. - С. 176-180.

АНОТАЦІЇ

Артеменко Н. Ф. Управління професіоналізацією кадрів державної служби України. - Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата наук з державного управління за спеціальністю 25.00.03 - державна служба. - Дніпропетровський регіональний інститут державного управління Національної академії державного управління при Президентові України. - Дніпропетровськ, 2010.

У дисертації здійснено системний теоретико-методологічний аналіз управління професіоналізацією державних службовців, зокрема їх професійним вдосконаленням та кар'єрним розвитком. Розкрито сутність понять «професіоналізм», «професіоналізація», «управління професіоналізацією кадрів державної служби України», «професійне вдосконалення та кар'єрний розвиток державного службовця». Значна увага приділена питанням здійснення службової кар'єри, мотивації й оцінки державних службовців, професійного навчання, планування та розвитку індивідуальної кар'єри державних службовців, аналізу зарубіжного досвіду професіоналізації кадрів державної служби, зокрема їх професійного вдосконалення та кар'єрного розвитку, що дало можливість обґрунтувати перспективні позиції щодо удосконалення системи добору, призначення на посади, просування по службі, професійного навчання, кар'єрного розвитку державних службовців. Розроблено комплексну модель управління кар'єрою державного службовця.

Ключові слова: органи державної влади, державні службовці, професіоналізм, професіоналізація, управління професіоналізацією, професійне вдосконалення, кар'єрний розвиток, професійне навчання, мотивація, оцінка.

Артеменко Н. Ф. Управление профессионализацией кадров государственной службы Украины. - Рукопись.

Диссертация на соискание ученой степени кандидата наук государственного управления по специальности 25.00.03 - государственная служба. - Днепропетровский региональный институт государственного управления Национальной академии государственного управления при Президенте Украины. - Днепропетровск, 2010.

В диссертации осуществлен системный теоретико-методологический анализ профессионализации кадров государственной службы. Раскрыто сущность понятий профессионализма, профессионализации, управления профессионализацией, профессионального усовершенствования и карьерного развития государственных служащих.

Рассмотрены методологические подходы к изучению проблем профессионализации государственных служащих.

Особое внимание уделено осуществлению служебной карьеры, мотивации и оценке государственных служащих, профессиональному обучению, планированию и развитию карьеры государственных служащих, анализу зарубежного опыта профессионализации кадров государственной службы, в частности их профессионального усовершенствования и карьерного развития, что дало возможность обосновать перспективные позиции по усовершенствованию системы подбора, назначения на должности, продвижение по службе, профессионального обучения, карьерного развития государственных служащих.

Обосновано, что приоритетными направлениями совершенствования профессионального обучения государственных служащих должны быть: определение основных направлений государственной кадровой политики в сфере подготовки, переподготовки, повышения квалификации государственных служащих, создание системы непрерывного профессионального образования государственных служащих.

По мнению автора, профессионализация кадров государственной службы позволит оптимизировать функции всех звеньев управления и создать на этой основе рациональную структуру органов государственной власти; сформировать должностные структуры; разработать оптимальную систему мотивации профессионального развития государственных служащих, управления их карьрой.

Предложено создать информационную базу данных о потенциальных кандидатах на поступление на государственную службу; организовать трудоустройство выпускников Национальной академии государственного управления при Президенте Украины и ее региональных институтов в зависимости от их рейтинга; создать независимые центры оценки кадров государственной службы, основанных на принципах личных заслуг и компетентности, эффективной системы стимулирования и мотивации, повышения социального и материального статуса государственных служащих; усовершенствовать нормативно-правовое обеспечение кадровой работы в оганах государсвенной власти, в частности принять новую редакцию Закона Украины «О государственной службе», Концепции реформирования органов исполнительной власти, Стратегии развития человеческого потенциала Украины; пересмотреть систему классификации должностей и внедрить в практику описание должностей; усовершенствовать систему непрерывного профессионального обучения государственных служащих, систему профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров государственной службы.

...