Юридичні і соціальні аспекти дисципліни праці

Размещено на http://www.allbest.ru/

Національна академія наук України

Інститут держави і права ім. В.М. Корецького

УДК 349.225:65

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата юридичних наук

Юридичні і соціальні аспекти дисципліни праці

12.00.05 - трудове право;

право соціального забезпечення

Лазор Ігор Валерійович

Київ-2011

Дисертацією є рукопис

Робота виконана у Східноукраїнському національному університеті імені Володимира Даля Міністерства освіти і науки, молоді та спорту України

Науковий керівник: кандидат юридичних наук, доцент Шамшина Ірина Іванівна, Східноукраїнський національний університет імені Володимира Даля, доцент кафедри правознавства

Офіційні опоненти:

доктор юридичних наук, професор Чанишева Галія Інсафівна, Національний університет «Одеська юридична академія»,декан соціально-правового факультету

кандидат юридичних наук, доцент Гаращенко Людмила Петрівна, Київський національний лінгвістичний університет, доцент кафедри права

Захист відбудеться «20» жовтня 2011 р. о «14-00» годині на засіданні спеціалізованої вченої ради Д 26.236.04 в Інституті держави і права ім. В.М. Корецького НАН України за адресою: 01601, м. Київ, вул. Трьохсвятительська, 4.

З дисертацією можна ознайомитися у науковій бібліотеці Інституту держави і права ім. В.М. Корецького НАН України за адресою: 01601, м. Київ, вул. Трьохсвятительська, 4.

Автореферат розісланий «15» вересня 2011 р.

Вчений секретар спеціалізованої вченої ради М.П. Стадник

Загальна характеристика роботи

Актуальність теми. Дисципліна праці є необхідним елементом будь-якої колективної праці для досягнення узгодженості дій окремих осіб і одержання високого результату спільної діяльності. З моменту появи найманої праці дисципліна праці стала невід'ємною складовою її регулювання, про що свідчить історично-правовий досвід розвитку суспільних відносин із застосування найманої праці.

Соціальна значущість дисципліни праці особливо актуалізується на сучасному етапі ринкових відносин. Рентабельність кожного підприємства в умовах ринку багато у чому залежить від правильної організації найманої праці, рівня правопорядку на ньому, сумлінного виконання своєї трудової функції кожним працівником, узгодженого функціонування всіх структурних підрозділів. Саме дисципліна праці як соціально-правова категорія спрямована на досягнення максимального рівня перерахованих вище чинників. Фактичне дотримання дисципліни праці суб'єктами трудового правовідношення забезпечує правопорядок у межах конкретного виробничого об'єкту, а цей правопорядок виступає складовим елементом правопорядку у суспільстві.

Від продуктивної виробничої діяльності кожного підприємства, установи, організації залежить розвиток економіки країни, підвищення добробуту населення, реалізація соціальних програм, стабільність у суспільстві. Водночас, хазяйська влада роботодавця як організатора виробничого процесу не повинна містити ознак експлуатації працівників, утиску їх трудових прав і законних інтересів. Встановлення і забезпечення роботодавцем порядку на своєму підприємстві повинне здійснюватися у межах певного правового поля, норми якого мають бути адекватні рівню розвитку ринкових відносин у суспільстві.

Очевидно, що ефективне правове регулювання дисципліни праці має значущість не тільки для окремо взятого підприємства, конкретного роботодавця або працівника, але і для всього суспільства у цілому.

Окремі аспекти регулювання дисципліни праці висвітлювали у своїх наукових роботах багато вчених, такі як: О.А. Абрамова, О.T. Барабаш, О. Білявська, Н.Б. Болотіна, І. Бородін, С.М. Братусь, В.С. Венедіктов, В.В.Волинець, Л.П.Гаращенко, Л.П. Грузінова, К.М.Гусов, С.О. Іванов, М.І. Іншин, Д.О. Карпенко, І.Я. Кисельов, С.І. Кожушко, І.Д. Копайгора, В.Г. Короткін, Л.І. Лазор, О.Б. Лейст, Р.З.Лівшиць, А.В. Малько, В.І. Миронов, Ю.П. Орловський, О.Т. Панасюк, Ю.В. Пенов, П.Д. Пилипенко, С.М. Прилипко, В.І. Прокопенко, О.І. Процевський, В.А. Рибаков, В.Н. Скобєлкін, С.А. Соболєв, П.Р. Стависський, Л.О. Сироватська, Р. Угрюмова, Л.С. Таль, В.М. Толкунова, Є.Б. Хохлов, Н.М. Хуторян, Г.І. Чанишева, І.І. Шамшина, С.А. Шерегов, В.І. Щербина, О.М. Ярошенко та ін. Проте, не дивлячись на значну кількість змістовних наукових праць, що висвітлюють окремі сторони правового регулювання дисципліни праці, у вітчизняній правовій науці відсутнє комплексне дослідження соціально-юридичних аспектів дисципліни праці в умовах ринкової економіки, немає єдності поглядів щодо правової термінології, понятійний інструментарій інституту дисципліни праці та його зміст не цілком відповідають потребам часу і потребують удосконалення. Це вимагає проведення подальших наукових досліджень. Все вищесказане і зумовило вибір теми дисертаційної роботи.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертація виконана на кафедрі правознавства Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля відповідно до комплексної цільової програми університету і кафедри «Актуальні проблеми розвитку українського законодавства на сучасному етапі». Тема роботи узгоджується з планами наукових досліджень кафедри правознавства Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля.

Мета і завдання дослідження. Метою цієї роботи є вирішення проблемних питань щодо соціальних і юридичних аспектів дисципліни праці, обґрунтування пропозицій з розвитку понятійного апарату у цій сфері, а також розробка концептуальних засад вдосконалення правового регулювання дисципліни праці у сучасних ринкових умовах. Досягнення цієї мети зумовило постановку таких основних завдань:

- провести періодизацію правового регулювання дисципліни праці у вітчизняному законодавстві;

- сформулювати дефініцію дисципліни праці як об'єктивної правової категорії і вказати її характерні ознаки;

- виділити основні аспекти дисципліни праці як теоретико-правової бази вдосконалення її регулювання;

- визначити соціальну значущість дисципліни праці, виділити її основні функції і розкрити їх зміст;

- розробити правові підстави вдосконалення регулювання методів переконання і заохочення як актуальних засобів забезпечення дисципліни праці на сучасному етапі;

- розкрити суть і зміст дисциплінарної влади роботодавця в умовах ринкових відносин, розробити дефініцію цього поняття;

- визначити місце і соціальне значення дисциплінарної відповідальності у системі методів забезпечення дисципліни праці, виділити критерії розмежування загальної і спеціальної дисциплінарної відповідальності, сформулювати відповідні дефініції; розробити основи правового регулювання спеціальної дисциплінарної відповідальності у новому Трудовому кодексі України;

- обґрунтувати особливості складу дисциплінарного проступку, що характеризують його правову суть, запропонувати підстави класифікації дисциплінарних проступків, розробити ознаки дисциплінарного проступку, що обтяжують або пом'якшують вину працівника;

- сформулювати дефініцію дисциплінарного стягнення, виділити його характерні ознаки, визначити цілі; обґрунтувати пропозиції з розширення системи дисциплінарних стягнень у сучасному трудовому праві, розробити науково обґрунтовану класифікацію дисциплінарних стягнень.

Об'єктом дослідження виступають суспільні відносини, що виникають у сфері регулювання дисципліни праці.

Предметом дослідження є сукупність правових норм національного і зарубіжного законодавства, що регулюють дисципліну праці.

Методи дослідження. Для одержання достовірних наукових результатів широко застосовувалася система загальнонаукових і спеціальних методів наукового пізнання. Методологічною основою дисертації став загальнонауковий діалектичний метод пізнання правових явищ, який дав можливість досліджувати соціальні й юридичні аспекти дисципліни праці у розвитку і взаємозв'язку з іншими елементами механізму правового регулювання суспільних відносин із застосування найманої праці. Історичний метод використовувався при дослідженні процесу становлення і розвитку інституту дисципліни праці у вітчизняному праві (підрозділ 1.1.). За допомогою формально-догматичного методу був проведений аналіз відповідних нормативно-правових актів (підрозділи 1.2., 2.3., 3.1., 3.2., 3.3.). Порівняно-правовий метод використовувався для визначення специфіки регулювання дисципліни праці у зарубіжних країнах (підрозділи 1.2., 2.3., 3.1., 3.2., 3.3.). Структурно-функціональний метод дозволив розглянути дисципліну праці як цілісне правове явище, що має свою структуру, функціональне призначення, способи забезпечення (підрозділи 1.2., 2.1., 2.2., 3.1., 3.2.). Логіко-семантичний метод, а також метод абстрагування й узагальнення були використані у процесі розробки дефініцій різних правових понять і категорій (підрозділи 1.2., 2.3., 3.1.,3.2., 3.3.). Формально-юридичний метод став основою для розробки пропозицій із вдосконалення законодавства у сфері регулювання дисципліни праці (підрозділи 1.1.,1.2.,2.1.,2.2.,2.3.,3.1.,3.2.,3.3.).

Новизна одержаних результатів полягає у тому, що дисертація є одним із перших у вітчизняній науці трудового права комплексним науковим дослідженням, в якому розкриті соціально-юридичні аспекти дисципліни праці на етапі ринкових відносин, надані теоретичні висновки і конкретні пропозиції, спрямовані на вдосконалення правового регулювання дисципліни праці. На захист виносяться основні нижченаведені нові наукові висновки і положення.

Уперше:

- виділені основні функції дисципліни праці - виробнича і загальносоціальна, розкритий їх зміст, обґрунтовані пропозиції з якнайповнішої їх реалізації, зокрема, запропоновано встановити обов'язок роботодавця у всіх випадках притягати порушників дисципліни праці до дисциплінарної відповідальності;

- проведена класифікація дисциплінарних стягнень за такими підставами: а) за видом дисциплінарної відповідальності; б) за джерелом легалізації; в) за цільовим призначенням; г) за сферою застосування; д) за ступенем впливу на працівника;

- запропоновано називати особливим дисциплінарним проступком правопорушення суб'єкта спеціальної дисциплінарної відповідальності, пов'язане з невиконанням (або неналежним виконанням) ним своєї трудової функції; розроблена дефініція особливого дисциплінарного проступку.

Удосконалено:

- періодизація становлення і розвитку інституту дисципліни праці у вітчизняному законодавстві, відповідно до якої виділено шість етапів, що відрізняються рівнем правового регулювання і методами забезпечення дисципліни праці;

- понятійний інструментарій у сфері регулювання дисципліни праці, зокрема, запропоновано законодавчо закріпити визначення дисципліни праці як об'єктивної категорії у такій редакції: «Дисципліна праці - це порядок поведінки на підприємстві, установі, організації, що включає вимоги функціонального, організаційного і морально-етичного характеру, забезпечує координацію дій учасників спільного трудового процесу, рентабельність виробничої діяльності і належний психологічний клімат у колективі». Розроблені також авторські визначення понять «дисциплінарна відповідальність», «дисциплінарне стягнення», «дисциплінарна влада роботодавця», «догана» та ін.;

- правовий підхід до регулювання методів переконання і заохочення у забезпеченні дисципліни праці: 1) виділені інформаційний і організаційний елементи методу переконання, розроблені пропозиції до законодавства, спрямовані на підвищення ефективності методу переконання; 2) розроблена і запропонована до законодавчого закріплення система заходів заохочення, яка може розширюватися і деталізуватися на локальному рівні та ін.

Дістали подальшого розвитку:

- концепція спеціальної дисциплінарної відповідальності: доведено, що її правова природа обумовлена тим, що у певних сферах діяльності ризик можливих несприятливих наслідків порушення дисципліни праці несе не тільки роботодавець, але і все суспільство у цілому; сформульована дефініція спеціальної дисциплінарної відповідальності; розроблені пропозиції з її закріплення у Трудовому кодексі України;

- вдосконалення системи дисциплінарного впливу на працівника; запропоновано законодавчо передбачити як дисциплінарні стягнення: догану, дисциплінарне відсторонення від роботи, дисциплінарний штраф, зниження кваліфікаційного розряду, дисциплінарне звільнення;

- класифікація дисциплінарних проступків: 1) залежно від об'єкта посягання: а) функціональні; б) організаційні; в) морально-етичні; 2) за формою вини: а) необережні; б) навмисні; 3) за ознакою повторності: а) систематичні; б) разові; 4) залежно від кількісної ознаки суб'єктного складу: а) індивідуальні; б) групові;

- умови і механізм застосування дисциплінарної відповідальності: 1) запропоновані до законодавчого закріплення ознаки дисциплінарного проступку, що обтяжують або пом'якшують вину працівника, а також обставини, що виключають вину працівника; 2) обґрунтована доцільність презумпції вини працівника у вчиненні ним дисциплінарного проступку і покладання на нього тягаря доказування наявності поважних причин невиконання (або неналежного виконання) своїх трудових обов'язків; 3) запропоновано передбачити двотижневий попереджувальний строк при дисциплінарному звільненні, до закінчення якого дисциплінарне звільнення може бути замінене угодою сторін на інший вид стягнення.

Практичне значення одержання результатів визначається тим, що зроблені у дисертації висновки і пропозиції можуть бути використані:

а) у науково-дослідній роботі - для подальших загальних і спеціальних наукових досліджень теоретичних і практичних проблем правового регулювання дисципліни праці;

б) у правотворчості - у процесі підготовки проектів нових і вдосконаленні чинних законодавчих актів у сфері дисципліни праці. Авторські рекомендації і пропозиції можуть бути використані при розробці і прийнятті Трудового кодексу України;

в) у правозастосовчій діяльності - при укладенні колективних договорів, прийнятті актів реалізації права суб'єктами трудового правовідношення;

г) у навчальному процесі - положення і висновки, зроблені у дисертації, можуть бути задіяні у вищих навчальних закладах освіти під час вивчення навчальних дисциплін «Трудове право», «Порівняльне трудове право», «Правове регулювання праці у ринкових відносинах», у процесі підготовки і вдосконалення робочих програм і планів, при підготовці підручників, навчальних посібників, лекцій, семінарських занять, рефератів, курсових робіт.

Апробація результатів дисертації. Основні теоретичні положення, висновки і пропозиції дисертаційного дослідження оприлюднені у доповідях і наукових повідомленнях на науково-практичних конференціях: Всеукраїнській науково-практичній конференції «Правові способи забезпечення і захисту прав людини: вітчизняний і зарубіжний досвід» (м. Луганськ, 21-22 квітня 2010 р.), міжнародній науково-практичній конференції «Юридична наука: політичні, економічні та соціальні витоки сьогодення» (м. Київ, 29-30 жовтня 2010 р.), міжнародній науково-практичній конференції «Правові проблеми зміцнення української державності» (м. Одеса, 19-20 листопада 2010 р.), міжнародній науково-практичній конференції молодих учених «Актуальні проблеми державотворення в сучасних умовах» (м. Київ 29-30 листопада 2010 р.), науково-практичній конференції «Проблеми реформування національного законодавства в умовах адміністративної реформи» (м. Київ, 31 січня 2011 р.), міжнародній науково-практичній конференції учених, викладачів, аспірантів, студентів «Правові способи забезпечення і захисту прав людини: вітчизняний і зарубіжний досвід» (м.Луганськ, 21-22 квітня 2011р.).

Публікації. Основні положення дисертаційного дослідження знайшли своє відбиття у 14 наукових статтях, опублікованих у фахових виданнях, та в 6 тезах доповідей і наукових повідомлень на вказаних наукових конференціях.

Структура роботи. Дисертація складається зі вступу, трьох розділів, які об'єднують вісім підрозділів, висновків і списку використаних джерел (182 найменування). Загальний обсяг дисертації 212 сторінок, з яких основного тексту 195 сторінок.

Основний зміст роботи

У Вступі обґрунтовується актуальність теми дисертації, простежується зв'язок роботи з науковими програмами і темами, визначаються цілі і завдання дослідження, його об'єкт і предмет, розкривається наукова новизна і практична значущість одержаних результатів, міститься інформація про апробацію і публікацію результатів дисертаційного дослідження.

Розділ 1. «Загальна характеристика категорії «дисципліна праці» у науці трудового права» складається з 2-х підрозділів.

У підрозділі 1.1. «Історико-правовий аспект становлення і розвитку інституту дисципліни праці у вітчизняному трудовому праві» аналізується процес становлення і розвитку правового регулювання дисципліни праці, в якому умовно виділено шість етапів.

1-й етап (з 1835 року до середини 19-го століття) - регулювання здійснюється переважно на локальному рівні, пріоритет хазяйської влади роботодавця визнаний законом; основним способом забезпечення дисципліни праці є дисциплінарна відповідальність; 2-й етап (з другої половини 19-го століття до 1917 року) - інтенсивний розвиток інституту дисципліни праці, вдосконалення понятійного апарату, обмеження хазяйської влади централізованими приписами; з метою забезпечення дисципліни праці у пріоритетному порядку використовується майновий аспект дисциплінарної відповідальності; 3-й етап (з 1917 року до 1945 року) - відміна грошових штрафів, безумовний пріоритет централізованого регулювання; для забезпечення дисципліни праці використовуються, переважно, примусові заходи на тлі загального обов'язку працювати; тенденція до зближення дисциплінарної відповідальності з адміністративною і кримінально-правовою відповідальністю; 4-й етап (з 1945 року по 1971 рік) - лібералізація у регулюванні дисципліни праці; розвиток локального регулювання при домінуванні централізовано-правових приписів; у забезпеченні дисципліни праці спостерігається тенденція до застосування заохочувальних заходів і скорочення сфери адміністративного і кримінального впливу; 5-й етап (з 1971 року по 1991 рік) - поєднання централізованого і локального регулювання, відмова від застосування адміністративних і кримінальних заходів за дисциплінарні проступки; забезпечення дисципліни праці досягається поєднанням методу примусу і заохочення, а також застосуванням заходів громадського пливу; при цьому використовуються елементи примусової праці для досягнення стабільності трудових відносин і дисциплінарного впливу; 6-й етап (з 1991 року по теперішній час) - розвиток демократичних засад, відмова від застосування примусової праці, посилення соціальної значущості дисципліни праці, тенденція до розвитку локально-правового регулювання; посилення ролі методів переконання і заохочення у забезпеченні дисципліни праці; спостерігається наявність потреби в удосконаленні сучасного інституту дисципліни праці з тим, щоб його норми були повною мірою адекватні епосі ринкових відносин.

Зроблений висновок, що правовий досвід минулих років необхідно використовувати для розвитку інституту дисципліни праці в умовах ринкової економіки.

Підрозділ 1.2. «Поняття і зміст дисципліни праці у сучасних умовах» присвячений дослідженню теоретико-правових засад регулювання дисципліни праці, а також її соціального значення у сучасних ринкових умовах.

Обґрунтовано, що поняття «дисципліна праці» і «трудова дисципліна» слід вважати синонімічними. При цьому термін «дисципліна праці» точніше відображає правову суть взаємин між роботодавцем і працівником, оскільки акцентує увагу на категорії «праця». З огляду на сказане у понятійному апараті трудового права доцільно віддати перевагу терміну «дисципліна праці».

Дисципліна праці (у широкому розумінні цієї правової категорії) розповсюджується не тільки на працівників, але і на роботодавця, і за своєю правовою природою ідентична обов'язку сторін трудового договору виконувати його умови і дотримуватися приписів трудового законодавства. Тому визначення дисципліни праці в об'єктивному сенсі має вказувати на об'єкт правового регулювання і бути статичною домінантою у змісті інституту дисципліни праці. Як об'єктивна категорія дисципліна праці повинна знайти законодавче відбиття, з цією метою розроблена відповідна дефініція. Підкреслено, що соціальна значущість дисципліни праці полягає у тому, що вона є необхідною умовою будь-якої спільної праці.

Відстоюється позиція, що Типові правила внутрішнього трудового розпорядку, затверджені у 1984 році, на сьогодні втратили своє значення і не відповідають потребам ринкових відносин. Тому їх норми не повинні розглядатися як складова дисципліни праці. При цьому значення локальної нормотворчості у визначенні змісту дисципліни праці на сучасному етапі підвищується, оскільки такий підхід дозволяє враховувати специфічні особливості конкретного виробництва і динаміку ринкових відносин.

Сформульовані теоретико-правові засади вдосконалення дисципліни праці в умовах ринкових відносин з урахуванням її основних аспектів.

Розділ 2. «Соціальна значущість дисципліни праці та її місце у правовому регулюванні найманої праці» включає 3 підрозділи.

У підрозділі 2.1. «Функції дисципліни праці як теоретико-правова основа вдосконалення трудового законодавства» відстоюється позиція, що саме у функціях виявляються специфічні властивості, притаманні дисципліні праці, як особливому соціально-правовому явищу.

Функція характеризує напрям необхідного впливу дисципліни праці, тобто такого впливу, без якого суспільне виробництво не може обійтися. Функції дисципліни праці, як і саме поняття дисципліни праці в його об'єктивному сенсі, є статичними правовими категоріями, що не залежать від динамічних чинників розвитку людського суспільства.

Виділено дві основні функції дисципліни праці на сучасному етапі - а) виробнича і б) соціальна. Обґрунтовано, що виробнича функція дисципліни праці випливає з самої суті дисципліни праці, як необхідної умови динамічної і продуктивної колективної праці. Загальносоціальна функція дисципліни праці відображає значущість дисципліни праці не тільки у межах окремого підприємства, але і для суспільства у цілому. Ця значущість полягає у забезпеченні продуктивності виробництва у межах всієї держави, забезпечення соціального миру, законності і правопорядку у суспільстві.

Розроблені пропозиції з вдосконалення трудового законодавства, спрямовані на якнайповнішу реалізацію вказаних функцій дисципліни праці. Так, щоб уникнути дискримінації працівників у сфері праці і з метою реалізації принципу невідворотності юридичної відповідальності, обґрунтована необхідність нормативно закріпити обов'язок роботодавця вживати заходи дисциплінарного стягнення до порушників трудової дисципліни. Запропоновано також на законодавчому рівні закріпити право працівників на самозахист трудових прав і інтересів і визначити межі використання цього права. Це дозволить врівноважити правове становище працівника і роботодавця, і сприятиме підвищенню соціальної значущості дисципліни праці у сучасних соціально-економічних умовах розвитку українського суспільства.

У підрозділі 2.2. «Засоби і методи забезпечення дисципліни праці на сучасному етапі соціально-економічного розвитку України» приділяється особлива увага дослідженню методів переконання і заохочення та їх соціальної значущості як засобу забезпечення дисципліни праці.

Акцентується увага на тому, що економічні й організаційні чинники впливу на дисципліну праці не є самостійними засобами забезпечення дисципліни праці, а входять складовою до методів переконання, заохочення і примусу. дефініція правовий дисципліна ринковий

Відзначено, що на сьогодні роботодавець часто ігнорує метод переконання як засіб забезпечення дисципліни праці. Зроблений висновок, що для подолання цієї проблеми необхідно приділити належну увагу методу переконання у законодавчих нормах, особливо на стадії виникнення трудових правовідносин і при реалізації роботодавцем права на дисциплінарне звільнення працівника. З цією метою розроблені конкретні правові норми, які запропоновано закріпити у Трудовому кодексі України.

Доведена актуальність методу заохочення як засобу забезпечення дисципліни праці у сучасних ринкових умовах і виділені його функції: а) функція винагороди; б) стимулююча функція. Обґрунтовано, що новий Трудовий кодекс України повинен приділити значну увагу правовому регулюванню заохочення у забезпеченні дисципліни праці. Запропоновано закріпити у кодексі статтю з вказівкою видів заохочення: 1) матеріальне; 2) моральне; 3) статусне; і конкретних заходів заохочення з кожного виду. При цьому має бути вказано, що перелік заходів заохочення може розширюватися і деталізуватися на локальному рівні і допускається застосування декількох видів заохочень одночасно.

Підкреслено, що критерії матеріальних заохочень мають встановлюватися на локальному рівні, доводитися до відома працівників при укладенні трудового договору і знаходитися у загальнодоступному для ознайомленні місці. Зроблений висновок, що правова норма про обов'язок роботодавця узгоджувати заохочення з профспілковим комітетом явно втратила свою доцільність і з огляду на це має бути виключена з чинного законодавства.

Підрозділ 2.3. «Дисциплінарна влада роботодавця: поняття і значення в умовах ринкових відносин» присвячений дослідженню суті і змісту дисциплінарної влади роботодавця.

Обґрунтовано, що в умовах ринку дисциплінарну владу роботодавця доцільно розглядати у розширеному сенсі і визнати ідентичною хазяйській владі роботодавця. Правомочності, що входять до змісту дисциплінарної (хазяйської) влади роботодавця, є одночасно обов'язками роботодавця як суб'єкта трудового права. У цьому виявляється соціальна значущість дисциплінарної влади роботодавця в умовах ринкових відносин.

Зроблений висновок, що Трудовий кодекс України має передбачити законодавче закріплення дефініції «дисциплінарна влада роботодавця» і розроблена редакція цієї дефініції. Показана необхідність законодавчо визнати, що право на розробку і встановлення правил внутрішнього трудового розпорядку на виробництві входить до змісту дисциплінарної (хазяйської) влади роботодавця. Такий підхід відповідатиме реаліям ринкових відносин і сприятиме підвищенню рівня дисципліни праці на сучасному етапі.

Розділ 3. «Дисциплінарна відповідальність у системі забезпечення дисципліни праці» складається з 3-х підрозділів.

У підрозділі 3.1. «Загальна дисциплінарна відповідальність працівників: соціально-правовий аспект» досліджується суть, правова природа дисциплінарної відповідальності, підстави її застосування, а також значення для забезпечення дисципліни праці і правопорядку у суспільстві.

Показано, що дисциплінарна відповідальність виступає реалізацією методу примусу у системі забезпечення дисципліни праці, при цьому виділення позитивного і негативного аспектів в її структурі є недоцільним. Розроблена і запропонована до законодавчого закріплення авторська дефініція дисциплінарної відповідальності.

Необхідною і достатньою умовою притягнення працівника до загальної дисциплінарної відповідальності є наявність юридичного факту дисциплінарного проступку. Виділені особливості складу дисциплінарного проступку, що характеризують його правову суть. Відстоюється позиція, що сам по собі внутрішній трудовий розпорядок, що регулюється нормами інституту дисципліни праці, не є тим благом, на захист якого спрямоване правове регулювання і, відповідно, не може виступати об'єктом посягання у дисциплінарному проступку. Внутрішній трудовий розпорядок, як і інститут дисципліни праці, є засобом захисту специфічного нематеріального блага - продуктивного трудового процесу на підприємстві (в установі, організації). Відповідно, саме продуктивний трудовий процес виступає об'єктом посягання у дисциплінарному проступку. Показано також, що обов'язковою складовою об'єктивної сторони у дисциплінарному проступку є тільки саме протиправне діяння. Два інших елементи (наслідок, що настав, і причинний зв'язок) є факультативними при визначенні складу дисциплінарного проступку.

Підкреслено, що вина працівника при вчиненні ним дисциплінарного проступку має презюмуватися автоматично, якщо тільки працівник не доведе відсутність своєї вини з поважних причин.

В умовах побудови правової держави захід дисциплінарної відповідальності, що застосовується до працівника, має зважати на специфіку його дисциплінарного проступку. У зв'язку з цим виникає необхідність класифікації дисциплінарних проступків. Дисертантом розроблені підстави, класифікації дисциплінарних проступків. Обґрунтована також необхідність законодавчого закріплення ознак дисциплінарного проступку, що обтяжують або пом'якшують вину працівника, а також обставин, що виключають вину працівника. Запропонований конкретний перелік вказаних ознак і обставин.

У підрозділі 3.2. «Поняття і призначення спеціальної дисциплінарної відповідальності працівників» показано, що підставою диференціації дисциплінарної відповідальності працівників виступають соціально-значущі наслідки їх трудової діяльності і підвищений ризик негативних наслідків для суспільства у цілому у разі порушення деякими категоріями працівників дисципліни праці.

Запропоновано нормативно закріпити, що основна мета спеціальної дисциплінарної відповідальності - зміцнення законності і правопорядку у найбільш значущих напрямах суспільного життя і галузях економіки, де від належного виконання трудових обов'язків залежить життя людей, збереження майна, стабільність у суспільстві та ін.

Обґрунтовано, що закон повинен передбачити чітке поняття спеціальної дисциплінарної відповідальності і розроблена її дефініція. Закон має також закріпити поняття особливого дисциплінарного проступку, що характеризує підвищене соціальне значення порушення певними категоріями працівників своїх трудових обов'язків і відображає специфіку цих обов'язків. Підкреслено, що використання за аналогією з назвами «спеціальна дисциплінарна відповідальність», «спеціальне законодавство» терміна «спеціальний» стосовно дисциплінарного проступку не є виправданим. У контексті «дисциплінарний проступок» термін «спеціальний» асоціюється з поняттям «навмисний», що ускладнює сприйняття правової категорії і здатне внести проблеми до правозастосовчої практики. Тому запропоновано використовувати термін «особливий дисциплінарний проступок» і запропонована його дефініція.

Відстоюється позиція, що Трудовий кодекс України повинен встановити базові основи правового регулювання спеціальної дисциплінарної відповідальності і розроблені конкретні пропозиції у цій частині. Зроблений висновок, що чітке правове регулювання спеціальної дисциплінарної відповідальності дозволить підвищити роль і значення дисциплінарної відповідальності у системі забезпечення дисципліни праці, і сприятиме реальному зміцненню дисципліни праці у найбільш значущих для суспільства сферах трудової діяльності.

Підрозділ 3.3. «Дисциплінарні стягнення: правова суть, функції, перспективи правового регулювання» присвячений дослідженню правової природи, цілей, змісту дисциплінарних стягнень, а також вдосконаленню системи дисциплінарних санкцій у вітчизняному трудовому праві.

Розроблене і запропоноване до законодавчого закріплення визначення поняття «дисциплінарне стягнення» і виділені його характерні ознаки.

Доведено, що на сучасному етапі стимулююча функція має бути визнана однією з найважливіших функцій дисциплінарних стягнень. З огляду на це застосування до працівника дисциплінарного стягнення не повинно бути перешкодою у досягненні цим працівником високих трудових показників.

В умовах ринкової економіки метою дисциплінарних стягнень як засобу забезпечення дисципліни праці є: 1) реальне покарання особи, яка вчинила дисциплінарний проступок; 2) превенція порушень дисципліни праці; 3) виховання у працівників свідомого ставлення до своїх трудових обов'язків, правомірної поведінки, викорінювання правового нігілізму; і 4) стимулювання працівників до високих досягнень у трудовій діяльності.

Доведено, що догана як дисциплінарна санкція, зберігає свою дієвість і затребуваність в епоху ринкової економіки і має знайти закріплення у новому Трудовому кодексі України, запропонована її дефініція. Обґрунтовано, що на сучасному етапі система дисциплінарних стягнень має бути розширена за рахунок включення до неї дисциплінарного відсторонення від роботи, зниження кваліфікаційного розряду і дисциплінарного штрафу. Досліджені правова суть, зміст вказаних дисциплінарних стягнень, розроблений порядок і підстави їх застосування. Запропоновано законодавчо встановити, що дисциплінарне звільнення є крайнім заходом дисциплінарного стягнення і запропонований механізм застосування цього заходу. Розроблена і запропонована до закріплення у Трудовому кодексі стаття «Дисциплінарні стягнення». Обґрунтована доцільність класифікації дисциплінарних стягнень, запропоновані підстави такої класифікації, показане їх значення у вдосконаленні дисциплінарної відповідальності як засобу забезпечення дисципліни праці.

Висновки

У дисертації подане теоретичне узагальнення і нове вирішення наукової задачі щодо соціальних і юридичних аспектів дисципліни праці, що виявляється у вдосконаленні понятійного апарату, а також розробці концептуальних засад вдосконалення правового регулювання дисципліни праці у сучасних ринкових умовах. У ході дисертаційного дослідження одержані такі висновки:

1. Дисципліна праці як об'єктивна категорія має знайти законодавче закріплення: «Дисципліна праці - це порядок поведінки на підприємстві, установі, організації, що включає вимоги функціонального, організаційного і морально-етичного характеру, забезпечує координацію дій учасників спільного трудового процесу, рентабельність виробничої діяльності і належний психологічний клімат у колективі».

2. Специфічні властивості, притаманні дисципліні праці як особливому соціально-правовому явищу, виявляються в її функціях. Функції характеризують напрям необхідного впливу дисципліни праці на суспільне виробництво і виступають статичними правовими категоріями, що не залежать від динамічних чинників розвитку людського суспільства. Основними функціями є: 1) виробнича; 2) загальносоціальна. Для чіткішого визначення соціальної значущості дисципліни праці запропоновані функції мають одержати законодавче закріплення.

Законом слід встановити обов'язок роботодавця притягати до відповідальності порушників дисципліни праці. Такий правовий підхід забезпечить якнайповнішу реалізацію загальносоціальної функції дисципліни праці, оскільки служитиме превенцією дискримінації працівників і відповідатиме принципу невідворотності юридичної відповідальності.

3. Метод переконання як засіб забезпечення дисципліни праці має бути легалізований трудовим законодавством і в обов'язковому порядку застосовуватися як первинний вплив на працівника з метою забезпечення його правомірної поведінки. Нормативно слід вказати основні елементи методу переконання: а) інформаційний; б) організаційний. Інформаційний елемент переконання особливо актуальний перед фактичним прийняттям працівником на себе певних зобов'язань. Тому необхідно у межах інституту дисципліни праці на законодавчому рівні закріпити обов'язок роботодавця застосовувати інформаційні засоби на стадії укладення трудового договору з кожним працівником. Слід також передбачити обов'язкове попереднє застосування методу переконання при дисциплінарному звільненні працівника за систематичне невиконання без поважних причин своїх трудових обов'язків.

4. У новому Трудовому кодексі України має знайти закріплення правове регулювання заохочення, як способу забезпечення дисципліни праці, значення якого актуалізується в умовах ринкових відносин. Запропоновано закріпити правову норму такого змісту:

«Стаття *** Заохочення у трудовому праві

За сумлінне виконання трудових обов'язків і окремі трудові досягнення до працівника можуть застосовуватися такі види заохочень:

1) матеріальне заохочення у вигляді преміювання, надбавки до заробітної плати, цінного подарунка та ін.;

2) моральне заохочення у вигляді подяки із занесенням до трудової книжки, розміщення даних про працівника на «Дошці пошани», присвоєння почесних звань, нагородження почесною грамотою та ін.;

3) статусне заохочення у вигляді переведення працівника на вищу посаду, підвищення кваліфікаційних характеристик працівника та ін.

Перелік заходів заохочення може розширюватися і деталізуватися на локальному рівні. Допускається застосування декількох видів заохочень одночасно».

5. Вітчизняному законодавцеві слід легалізувати поняття «дисциплінарна влада роботодавця», запропонована така дефініція: «Дисциплінарна влада роботодавця - це право й одночасно обов'язок роботодавця організовувати найману працю й керувати нею, встановлювати певний порядок поведінки на виробництві, що забезпечує узгодженість дій працівників при виконанні ними своїх трудових функцій, а також застосовувати правові засоби забезпечення дотримання встановленого порядку». Необхідно законодавчо визнати, що право на розробку і встановлення правил внутрішнього трудового розпорядку на виробництві входить до змісту дисциплінарної влади роботодавця.

6. Значення дисциплінарної відповідальності як засобу забезпечення дисципліни праці актуалізується в умовах ринкової економіки; для забезпечення чіткості правового регулювання її дефініція має бути закріплена законодавчо: «Дисциплінарна відповідальність - це правове становище працівника, який вчинив дисциплінарний проступок, що передбачає застосування до цього працівника в порядку і на умовах, передбачених трудовим законодавством, заходів дисциплінарного стягнення».

7. Поняття дисциплінарного проступку має бути чітко й однозначно унормоване у законі: «Дисциплінарний проступок - це винне протиправне невиконання або неналежне виконання працівником своїх трудових обов'язків». Склад дисциплінарного проступку має свої особливості, що характеризують його правову суть.

Законодавчо слід встановити, що при вчиненні працівником дисциплінарного проступку наявність його вини презюмується, якщо тільки працівник не доведе зворотного. Наявність поважних причин має вказуватися працівником у пояснювальній записці і підтверджуватися відповідними доказами; при цьому відмова від дачі письмових пояснень має дорівнювати визнанню працівником своєї вини.

8. Дисциплінарні проступки можуть бути класифіковані за різними підставами: 1) залежно від об'єкта посягання: а) функціональні - порушення працівником виконання своєї трудової функції; б) організаційні - порушення правил внутрішнього трудового розпорядку; в) морально-етичні - порушення працівником особистих немайнових прав колег або роботодавця; 2) за формою вини: а) необережні; б) навмисні; 3) за ознакою повторності: а) систематичні - проступок, вчинений протягом часу дії дисциплінарного стягнення, раніше застосованого до працівника; і б) разові - проступок, вчинений вперше або працівником, який протягом року, що передував правопорушенню, не притягувався до дисциплінарної відповідальності; 4) залежно від кількісної ознаки суб'єктів, які брали участь у вчиненні проступку: а) індивідуальні; і б) групові.

Запропоновані класифікаційні підходи мають враховуватися при притягненні працівника до дисциплінарної відповідальності і при виборі конкретного заходу дисциплінарного стягнення.

9. На законодавчому рівні необхідно закріпити ознаки дисциплінарного проступку, що обтяжують або пом'якшують вину працівника, а також обставини, що виключають вину працівника. До обтяжуючих ознак дисциплінарного проступку слід віднести: 1) намір у діях працівника; 2) систематичність порушень; 3) участь у груповому порушенні дисципліни праці; 4) тяжкі наслідки дисциплінарного проступку або створення реальної загрози їх настання; 5) заподіяння роботодавцеві матеріальної шкоди. Як такі, що пом'якшують вину працівника ознаки пропонується закріпити: 1) вчинення проступку під впливом загрози, примусу; 2) вчинення проступку при перевищенні меж крайньої необхідності; 3) вчинення разового проступку вагітною жінкою або особами, які мають дитину віком до трьох років; 4) вчинення разового проступку неповнолітньою особою. Обставини, що виключають вину працівника: 1) вчинення проступку в умовах крайньої необхідності; 2) виконання наказу або розпорядження компетентної особи; 3) незабезпечення роботодавцем умов, необхідних для виконання відповідних трудових обов'язків.

10. Законодавчо слід закріпити: «Спеціальна дисциплінарна відповідальність - це обов'язок працівника, чия трудова діяльність пов'язана з використанням джерела підвищеної небезпеки або з безпосереднім захистом конституційних прав громадян, зазнати несприятливих наслідків порушення своїх трудових обов'язків у встановлених спеціальним законом межах, що покладається в особливому порядку». Закон має передбачити поняття особливого дисциплінарного проступку, що характеризує вчинення суб'єктом спеціальної дисциплінарної відповідальності проступку функціонального характеру: «Особливий дисциплінарний проступок - це винне невиконання або неналежне виконання особою своїх безпосередніх трудових обов'язків, пов'язаних із використанням джерела підвищеної небезпеки або з безпосереднім захистом конституційних прав громадян, або здійснення у неробочий час вчинку, що дискредитує державний орган, співробітником якого є ця особа».

11. Новий Трудовий кодекс України має встановити основи правового регулювання спеціальної дисциплінарної відповідальності, а саме: 1) закріпити визначення спеціальної дисциплінарної відповідальності; 2) вказати її цілі і характерні ознаки; 3) встановити, що коло суб'єктів спеціальної дисциплінарної відповідальності визначається законом, є вичерпним і до цих суб'єктів застосовується виключно спеціальна дисциплінарна відповідальність; 4) закріпити поняття особливого дисциплінарного проступку; 5) чітко визначити, що особливий порядок застосування спеціальної дисциплінарної відповідальності допускається тільки при вчиненні працівником особливого дисциплінарного проступку або загального дисциплінарного проступку, що дає підстави до дисциплінарного звільнення, в інших випадках має застосовуватися загальний порядок накладання дисциплінарного стягнення.

12. Стимулююча функція має бути визнана однією з найважливіших функцій дисциплінарних стягнень. Використання депреміювання як заходу впливу за дисциплінарний проступок, а також нормативна заборона на застосування заохочень до працівника протягом строку дії дисциплінарного стягнення недопустимі на сучасному етапі, оскільки ці заходи дискредитують заохочення як засіб забезпечення дисципліни праці.

13. В умовах ринкових відносин перелік дисциплінарних стягнень має бути розширений. У Трудовому кодексі України слід закріпити статтю такого змісту:

«Стаття * * * Дисциплінарні стягнення

Дисциплінарне стягнення - це передбачений законодавством захід примусового впливу, що тягне негативні наслідки особистого, організаційного, статусного або матеріального характеру для працівника, винного у вчиненні дисциплінарного проступку, з метою забезпечення дисципліни праці і стимулювання високих трудових показників.

Види дисциплінарних стягнень:

1) догана - захід дисциплінарного впливу морально-психологічного характеру, що містить негативну оцінку конкретних дій працівника і виконує оцінний, попереджувальний і мотиваційний вплив на цього працівника;

2) дисциплінарне відсторонення від роботи - тимчасове недопущення працівника до виконання трудових обов'язків: за вчинення функціонального дисциплінарного проступку на строк до трьох днів; за запізнення на роботу - до наступного робочого дня;

3) зниження кваліфікації на один розряд - застосовується за вчинення функціонального дисциплінарного проступку, що призвів до погіршення якості продукції;

4) дисциплінарний штраф - грошова сума у розмірі до 20% зарплати працівника, яка стягається до фонду соціального розвитку підприємства у випадку: а) за порушення вимог охорони праці (незалежно від наслідків, що настали); б) за порушення порядку виконання трудової функції, якщо це створило реальну загрозу негативних наслідків для виробничого процесу; в) за повторне вчинення організаційного або морально-етичного дисциплінарного проступку;

5) дисциплінарне звільнення - крайній захід дисциплінарного стягнення, що застосовується у встановленому законом порядку з обов'язковим двотижневим попереджувальним строком; до закінчення цього строку дисциплінарне звільнення може бути замінене угодою сторін на інший вид стягнення».

14. Дисциплінарні стягнення можуть бути класифіковані за такими підставами: 1) за видом дисциплінарної відповідальності: а) загального характеру; б) спеціальні дисциплінарні стягнення; 2) за джерелом легалізації: а) закріплені у кодифікованому джерелі трудового права; б) закріплені у законах України; в) закріплені у положеннях про дисципліну; г) закріплені у дисциплінарних статутах; 3) за цільовим призначенням: а) морально-психологічного характеру - догана; б) організаційного характеру - відсторонення від роботи, зниження кваліфікації; в) матеріального характеру - дисциплінарний штраф; г) запобіжно-статусного характеру - дисциплінарне звільнення; 4) за сферою застосування: а) універсальні - можуть бути застосовані за будь-який дисциплінарний проступок: догана, звільнення; б) функціональні - застосовуються за вчинення функціонального проступку: пониження кваліфікаційного розряду; в) організаційно-функціональні - застосовуються за здійснення функціонального або організаційного проступку: відсторонення від роботи; 5) за ступенем впливу на працівника - стягнення можуть спричинити наслідки: а) особистого характеру - догана; б) особистого і матеріального характеру - штраф; в) особистого, матеріального й організаційного характеру - дисциплінарне відсторонення від роботи; г) особистого, матеріального і статусного характеру - зниження кваліфікаційного розряду, звільнення.

Список праць, опублікованих за темою дисертації

l. Лазор И.В. Проблемы применения дисциплинарной ответственности в современных условиях /И.В. Лазор // Актуальні проблеми права: теорія і практика. Збірник наукових праць. - Луганськ: Вид-во СНУ ім. В.Даля. - 2005. - № 7. - С.161-166.

2.Лазор И.В. Понятие и правовая природа дисциплины труда /И.В. Лазор // Актуальні проблеми права: теорія і практика. Збірник наукових праць. - Луганськ: Вид-во СНУ ім. В.Даля. - 2006. - №8. - С.118-126.

3.Лазор І.В. Історико-правовий аспект становлення й розвитку інституту дисципліни праці у вітчизняному трудовому праві /І.В.Лазор // Актуальні проблеми права: теорія і практика. Збірник наукових праць. - Луганськ: Вид-во СНУ ім . В.Даля. - 2008. - №10. - С.102-109.

4.Лазор І.В. Теоретичні аспекти дисциплінарної відповідальності у сучасному трудовому праві /І.В.Лазор // Актуальні проблеми права: теорія і практика. Збірник наукових праць. - Луганськ: Вид-во СНУ ім. В.Даля. - 2008. - № 11. - С.256-265.

5.Лазор І.В. Поняття дисциплінарних стягнень, їх мета і підстави класифікації /І.В.Лазор // Актуальні проблеми права: теорія і практика. Збірник наукових праць. - Луганськ: Вид-во СНУ ім. В.Даля. - 2008. - № 12. - С.164-173.

6.Лазор І.В. Правовий аналіз поняття і змісту дисципліни праці та способів її забезпечення /І.В.Лазор // Актуальні проблеми права: теорія і практика. Збірник наукових праць. - Луганськ: Вид-во СНУ ім. В.Даля. - 2009. - №13. - С.238-251.

7.Лазор І.В. Щодо юридичної природи дисциплінарної відповідальності / І.В.Лазор // Актуальні проблеми права: теорія і практика. Збірник наукових праць. - Луганськ: Вид-во СНУ ім. В.Даля. - 2009. - №14. - С.232-241.

8.Лазор І.В. Догана як вид дисциплінарного стягнення: правова характеристика /І.В.Лазор // Актуальні проблеми права: теорія і практика. Збірник наукових праць. - Луганськ: Вид-во СНУ ім. В.Даля. - 2010. - №17. - С.256-265.

9.Лазор І.В. Заохочення як засіб забезпечення дисципліни праці в умовах ринкових відносин /І.В.Лазор // Актуальні проблеми права: теорія і практика. Збірник наукових праць. - Луганськ: Вид-во СНУ ім. В.Даля. - 2010. - № 18. - С.376-384.

10. Лазор І.В. Дисциплінарна влада роботодавця: поняття та значення в умовах ринкових відносин /І.В.Лазор // Держава і право. Збірник наукових праць. Юридичні і політичні науки. Випуск 52. - Київ: Інститут держави і права ім . В.М. Корецького НАН України, 2011. - С.297-303.

11.Лазор І.В. Соціальна значущість дисципліни праці в незалежній Україні / І.В.Лазор //Правова держава. Щорічник наукових праць. Випуск 22. - Київ: Інститут держави і права ім. В.М Корецького НАН України, 2011. - С.533-540.

12. Лазор І.В. Правове регулювання дисципліни праці в Україні та зарубіжних країнах: порівняльно-правовий аспект /І.В.Лазор // Актуальні проблеми політики: Збірник наукових праць. Вип.42. - Одеса, 2011. - С.247-256.

13. Лазор І.В. Соціальне значення спеціальної дисциплінарної відповідальності та проблеми її правового регулювання /І.В.Лазор // Актуальні проблеми держави і права: Збірник наукових праць. Вип. 57. - Одеса: «Юридична література», 2011. - С. 222-230.

14. Лазор І.В. Функції дисципліни праці як теоретико-правова основа вдосконалення трудового законодавства /І.В.Лазор // Актуальні проблеми права: теорія і практика. Збірник наукових праць. - Луганськ: Вид-во СНУ ім. В.Даля. - 2011. - № 20. - С.310-318.

15. Лазор І.В. Поняття дисциплінарної відповідальності у сучасному трудовому праві /І.В.Лазор // «Правові засоби забезпечення та захисту прав людини: вітчизняний та зарубіжний досвід»: Матеріали Всеукраїнської науково-практичної конференції науковців, викладачів, аспірантів, студентів. Книга 1.м. Луганськ, 21-22 квітня 2010р./За ред.проф.Л.І. Лазор. - Луганськ: Східноукраїнський національний університет імені Володимира Даля, 2010. - С.158-160.

16.Лазор І.В. Переконання як засіб забезпечення дисципліни праці /І.В.Лазор // «Юридична наука: політичні, економічні та соціальні витоки сьогодення»: Матеріали ІІІ Міжнародної науково-практичної конференції, м.Київ, 29-30 жовтня 2010 року. - Київ: у 2-х томах. - К.: Центр правових наукових досліджень, 2010. - Т. 2. - С.8-9.

17. Лазор І.В. Дисциплінарні стягнення: їх сутність та функції /І.В.Лазор // «Правові проблеми зміцнення української державності»: Матеріали Міжнародної науково-практичної конференції, м.Одеса, 19-20 листопада 2010 р.: у 2-х частинах. - Одеса: ГО «Причорноморська фундація права», 2010. - Ч.2. - С.44-45.

...