Адміністративно-правове регулювання трудових відносин в Україні

Размещено на http://www.allbest.ru/

Академія управління МВС України

УДК 349.22:331.106

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата юридичних наук

Адміністративно-правове регулювання трудових відносин в Україні

12.00.07 - адміністративне право і процес;

фінансове право; інформаційне право

Бровій Анатолій Анатолійович

Київ 2009

Дисертацією є рукопис

Робота виконана в Київському міжнародному університеті

Науковий керівник кандидат юридичних наук, доцент Сидорчук Леонід Андрійович, Київський міжнародний університет, проректор з навчально-методичної роботи

Офіційні опоненти:

доктор юридичних наук, професор Бородін Іван Лук'янович, Міжрегіональна академія управління персоналом, Інститут права імені Володимира Великого, професор кафедри цивільно-правових дисциплін;

кандидат юридичних наук, доцент Заросило Володимир Олексійович, Академія управління МВС України, начальник кафедри адміністративного права та організації адміністративної діяльності

Захист відбудеться 28 грудня 2009 року о 10.00 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради К.26.731.02 в Академії управління МВС України за адресою: 02121, м. Київ, вул. Колекторна, 4.

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Академії управління МВС України за адресою: 02121, м. Київ, вул. Колекторна, 4.

Автореферат розісланий 26 листопада 2009 року.

Вчений секретар спеціалізованої вченої ради Л.М. Шестопалова

Загальна характеристика роботи

Актуальність теми. Конституція України визнала людину, її права і свободи, життя і здоров'я, честь і гідність, недоторканність і безпеку найвищою соціальною цінністю. Права і свободи людини та їх гарантії визначають зміст і спрямованість діяльності держави, утвердження та забезпечення яких є її головним обов'язком.

Основоположними та невід'ємними правами людини є право на працю, на вільний вибір професії і свободу творчості, на справедливу винагороду, на безпечні умови праці, на захист від безробіття. Чинне законодавство України закріплює принцип свободи праці відповідно до Загальної декларації прав людини, затвердженої Генеральною Асамблеєю ООН 10 грудня 1948 р., і вся нормативно-правова база, що регламентує використання праці, має бути приведена у відповідність до загальновизнаних міжнародних стандартів у сфері трудової діяльності.

В умовах радикальних змін економічних, соціальних та політичних засад українського суспільства особливої актуальності набуває проблема адміністративно-правового регулювання трудових відносин, розвиток і реалізація яких гальмується суперечливістю багатьох правових норм, наявністю економічної і політичної кризи, що позначається на законодавчому процесі, безробіттям, інфляцією і корупцією, сприяючи утворенню тіньового ринку праці й тіньових регуляторів трудових відносин, які не забезпечують захисту трудових прав людини та не дають юридичних гарантій їх реалізацій.

Кожна країна формує свій правопорядок і систему забезпечення прав людини, у тому числі й у сфері трудової зайнятості, необхідність її зміцнення й удосконалення зумовлюється інтересами держави, суспільства і кожного громадянина. Проблеми адміністративно-правового регулювання суспільного життя, у тому числі й у сфері трудової діяльності, досліджували представники різних галузей юридичної науки, зокрема: В.Б. Авер'янов, О.М. Бандурка, І.Л. Бородін, Ю.П. Битяк, А.С. Васильєв, І.П. Голосніченко, С.М. Гусаров, В.О. Заросило, Р.А. Калюжний, В.В. Коваленко, Л.А. Сидорчук, Н.П. Матюхіна, С.М. Прилипко, К.Б. Левченко, О.М. Ярошенко, С.Г. Стеценко, Н.Б. Болотіна, В.І. Щербина, О.І. Процевський, Г.І. Чанишева та ін.

Нові дослідження з питань адміністративно-правового регулювання трудових відносин мають спиратись на теоретичні концепції провідних вчених та на результати їх практичної реалізації в сучасних умовах.

Віддаючи належне науковим досягненням указаних та інших учених і використовуючи їх у своїй роботі, дисертант не тільки проаналізував їх основні положення, а й здійснив комплексне наукове дослідження адміністративно-правого регулювання трудових відносин в сучасних умовах, визначив нові завдання та обґрунтував шляхи їх оперативного та якісного вирішення з урахуванням сучасних реалій.

Адміністративно-правове регулювання трудових відносин є однією з найважливіших сфер діяльності державних органів, органів виконавчої влади, суб'єктів господарювання всіх форм власності, воно забезпечує здійснення широкого комплексу проголошених Конституцією України соціально-економічних прав і свобод, якими наділена людина як учасник трудової діяльності. Адміністративно-правовому регулюванню трудових відносин належить провідна роль у забезпеченні прав працівника, у визначенні умов і порядку прийняття на роботу, використання трудового потенціалу, у формуванні трудових ресурсів, у переміщенні і вивільненні працівників, що й зумовлює актуальність теми дослідження.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дослідження виконане відповідно до Резолюції Парламентської Асамблеї Ради Європи № 1549 (2007) «Функціонування демократичних інституцій в Україні», науково-дослідної теми «Розвиток демократичних засад державного управління в Україні: проблеми адміністративно-правового забезпечення» (номер державної реєстрації 0101U008728) та Пріоритетних напрямів розвитку правової науки на 2005 - 2010 роки, рекомендованих відділенням державно-правових наук і міжнародного права Академії правових наук України, затверджених загальними зборами АПрН України 9 квітня 2004 р.

Дослідження виконане у відповідності з планами науково-дослідної роботи Київського міжнародного університету на 2008 - 2010 роки (протокол від 30 серпня 2008 р. №12).

Мета і завдання дослідження. Мета дисертаційного дослідження полягає в тому, щоб на основі аналізу чинного законодавства та узагальнення практики його реалізації визначити особливості адміністративно-правового регулювання трудових відносин в Україні з наступним обґрунтуванням теоретичних положень, висновків та рекомендацій щодо напрямів і заходів його удосконалення.

Реалізація поставленої мети дослідження зумовила необхідність вирішити такі завдання:

– дати адміністративно-правову характеристику трудових відносин в Україні;

– розкрити поняття, зміст та особливості виникнення трудових відносин;

– дослідити адміністративно-правове регулювання добору і відбору кадрів;

– визначити адміністративно-правові засади управління трудовими відносинами;

– охарактеризувати організацію, права та функції служби персоналу;

– узагальнити умови та порядок взаємного виконання трудових відносин роботодавцем і працівником;

– розглянути поняття, підстави та види адміністративного переведення працівника на іншу роботу;

– виявити особливості адміністративних процедур вивільнення персоналу;

– сформулювати поняття та класифікацію правових підстав припинення трудових відносин;

– дослідити адміністративні процедури вивільнення персоналу;

– обґрунтувати висновки та рекомендації щодо удосконалення адміністративно-правового регулювання трудових відносин.

Об'єктом дослідження є суспільні відносин, які виникають у процесі адміністративно-правового регулювання трудової діяльності працівника.

Предметом дослідження є адміністративно-правове регулювання трудових відносин в Україні.

Методи дослідження. Відповідно до мети і завдань в дисертації використана раціональна сукупність філософських, загальнонаукових, спеціально-наукових та конкретно-наукових методів пізнання, у тому числі таких, як діалектичний метод, системний, структурно-функціональний, формально-логічний та інші, зокрема:

порівняльно-правовий (для характеристики трудових відносин); логіко-семантичний (для аналізу та поглиблення розуміння понятійного апарату з теми дослідження); історико-порівняльний (для вивчення особливостей управління трудовими відносинами, визначення специфічних для ринкових відносин юридичних засобів і способів впливу на трудові відносини); системно-структурний (для визначення системи добору і відбору кадрів); функціональний (для виявлення взаємозв'язків між явищами, які у своїй сукупності характеризують трудові відносини як динамічне явище і завдяки яким виявляються властивості права); абстрагування (для виокремлення найважливіших властивостей трудових угод як юридичних фактів та правовідносин, а також для визначення їх понять); аналізу (для виділення найсуттєвіших ознак адміністративно-правового регулювання трудових відносин); моделювання (для обґрунтування конкретних пропозицій щодо вдосконалення адміністративно-правового регулювання трудових відносин).

Комплексне використання основних методів наукового пізнання дозволило всебічно розглянути теоретичні проблеми адміністративно-правового регулювання трудових відносин у нових економічних умовах і сформулювати пропозиції щодо вдосконалення правового регулювання з урахуванням потреб практики, а також для подальшого розвитку наукової

думки у цьому напрямі. Теоретичні висновки й практичні рекомендації відповідають вимогам логіки щодо визначеності, послідовності та несуперечності суджень.

Наукова новизна одержаних результатів полягає в тому, що дисертація є першою науковою роботою, у якій комплексно й системно з використанням сучасних методів пізнання, урахуванням новітніх досягнень правової науки досліджено проблемні питання адміністративно-правового регулювання трудових відносин в Україні. У результаті здійсненого дослідження сформульовано ряд нових наукових положень та висновків, запропонованих особисто здобувачем. Основні з них такі:

уперше:

– адміністративно-правове регулювання трудових відносин розглянуто як нормативно гарантований захист прав людини у процесі трудової діяльності;

– охарактеризовано адміністративно-правове регулювання добору і відбору персоналу як процес кадрового забезпечення функціональної діяльності суб'єктів господарювання, органів виконавчої влади, місцевого самоврядування;

– запропоновано в законодавчому порядку усунути суперечності між економічними цілями роботодавця і соціальними потребами працівника, збалансувати їх інтереси як рівноправних учасників трудових відносин;

– досліджено права, повноваження та функції служби персоналу;

– обґрунтовано, що трудові відносини є складовою більш широкого кола суспільних відносин, реалізація яких забезпечується нормами трудового, адміністративного, цивільного і кримінального права;

удосконалено:

– підхід до змісту та особливостей виникнення трудових відносин;

– розуміння адміністративно-правового регулювання трудових відносин як сукупності правових норм, які визначають права, обов'язки та відповідальність як роботодавців (адміністрації), так і працівників в організації прийому на роботу, управління трудовим процесом та звільнення працівників;

– поняття взаємного виконання трудових відносин роботодавцем і працівником;

набули подальшого розвитку:

– поняття та класифікація підстав припинення трудових відносин;

– положення про те, що адміністративно-правове регулювання трудових відносин є інститутом адміністративного права, що без адміністративно-нормативного забезпечення право людини на працю не може бути реалізованим;

– теоретичні засади визначення змісту та особливостей виникнення трудових відносин;

– наукове обґрунтування адміністративних процедур звільнення персоналу;

– пропозиції щодо удосконалення адміністративно-правового регулювання трудових відносин.

Практичне значення одержаних результатів полягає в тому, що висновки та пропозиції дисертаційного дослідження можуть бути використані у різних сферах діяльності, зокрема:

– у науково-дослідній діяльності - для дослідження проблем адміністративно-правового регулювання трудової діяльності, визначення компетенції і повноважень суб'єктів господарювання, органів влади місцевого самоврядування, громадських організацій та інших роботодавців, встановлення ними трудових відносин з працівниками;

– у навчально-методичній роботі - для підготовки підручників і посібників, навчально-методичних матеріалів, лекційних і семінарських занять з навчальних дисциплін «Адміністративне право», «Трудове право», «Державне управління»;

– у сфері правотворчості - для вдосконалення правового регулювання трудових відносин, посилення захисту прав і свобод людини в трудовій діяльності, розмежування повноважень суб'єктів контролю за дотриманням законності в реалізації права людини на працю;

– у правозастосовній роботі матеріали дисертаційного дослідження стануть у нагоді працівникам служб персоналу, кадровому апарату, керівникам підприємств, організацій, установ;

– у правовиховній роботі - для роз'яснення чинного законодавства, регламентуючого трудові відносини, формуванні свідомого і відповідального ставлення роботодавців і працівників до взаємного виконання трудових відносин, виховання поваги до людей праці.

Апробація результатів дослідження. Висновки дисертації за розділами і загалом обговорювалися на засіданнях кафедри теорії та історії держави і права Київського міжнародного університету та виголошувались у виступах на науково-практичних конференціях, зокрема: на міжнародній науково-практичній конференції «Адміністративна реформа та проблеми вдосконалення діяльності правоохоронних органів» (м. Сімферополь, Ялта, 11-12 грудня 2008 р.), науково-практичній конференції «Україна в євроінтеґраційних процесах» (м. Київ, 17-18 лютого 2008 р.), на ХІV міжнародній молодіжній науково-практичній конференції «Європейський шлях розвитку України: плани і реалії» (м. Київ, 16-17 травня 2009 р.), використані в організації адміністративної та кадрової діяльності Національної музичної академії України ім. П. І. Чайковського (довідка № 876 від 03 вересня 2009 р.), у науковій діяльності Київського міжнародного університету у процесі виконання науково-дослідної теми № 0104UU159 «Захист прав людини: міжнародні та національні аспекти», затвердженої в УкрІНТЕІ (акт впровадження № 191-15/05-09 від 11 травня 2009 р.), у навчально-методичній роботі Київського міжнародного університету (акт впровадження № 271/01 від 03 червня 2009 р.) та в Комітеті Верховної Ради України з питань законодавчого забезпечення правоохоронної діяльності.

Основні положення та висновки дисертаційного дослідження викладено у п'яти наукових статтях, опублікованих у виданнях, визнаних ВАК України як фахові.

Структура дисертації зумовлена метою та завданнями дослідження, вона включає вступ, три розділи, дванадцять підрозділів, висновки до кожного розділу та загальний висновок. Повний обсяг дисертаційного дослідження - 244 сторінки, список викладених наукових джерел - 265 найменувань на 20 сторінках.

Основний зміст роботи

У Вступі обґрунтовано актуальність теми дисертаційного дослідження, визначено її зв'язок з науковими планами, програмами і темами, визначено мету і завдання, об'єкт та предмет дослідження, наукову новизну одержаних результатів та практичне значення висновків, пропозицій, рекомендацій в науково-дослідній, навчально-методичній роботі, у правотворчій, правозастосовній та правовиховній діяльності, зазначено апробацію результатів та публікації з теми і структуру дисертації.

У першому розділі - «Адміністративно-правова характеристика трудових відносин» - розкрито поняття, зміст та особливості виникнення трудових відносин, правове регулювання прийняття на роботу та адміністративно-правове регулювання добору і відбору кадрів.

У підрозділі 1.1. - «Поняття, зміст та особливості виникнення трудових відносин» - підкреслено, що Конституція України закріпила принципи свободи праці, право людини на труд, вільний вибір професії, роботу, на справедливі й прийнятні умови праці та захисту від безробіття, на гідну винагороду за труд, на захист своїх прав та законних інтересів.

В умовах соціально-економічних перетворень українського суспільства та кризових явищ в економіці особливої актуальності набувають питання правового регулювання трудових відносин. Існують як суб'єктивні, так і об'єктивні причини, які перешкоджають повному і гармонійному використанню людиною свого конституційного права на працю. Багато теоретичних питань залишається спірними у реалізації такої форми регулювання трудових відносин, як трудова угода. Наявність соціальних і політичних суперечностей у суспільстві позначається на законодавстві, недосконалість якого створює можливості для порушення трудових прав людини і громадянина, їх права на соціальний захист.

Ринкова економіка внесла суттєві зміни у поняття та зміст трудових відносин, у правовий статус їх суб'єктів. Упровадження нових форм власності, ринкових методів господарювання, формування ринку праці, явне і приховане безробіття вимагають додаткових заходів з боку держави і реалізації правового і соціального захисту працівників. У таких умовах зростає роль і значення трудових відносин, які є основною формою індивідуально-договірного регулювання і реалізації права на працю. Але, як переконує практика, права працівників досить часто порушуються роботодавцями, які не створюють їм відповідних умов для трудової діяльності, а працівники допускають порушення трудової дисципліни, внутрішнього трудового розпорядку, правил техніки безпеки на виробництві, не виконують своїх службових обов'язків. Саме адміністративно-правове регулювання трудових умов має забезпечити організацію праці, контроль і нагляд за виконанням умов трудових угод, добір і відбір кадрів, їх ефективне використання.

Процес трудової діяльності від виникнення трудових відносин, їх виконання, змін, доповнень та припинення в сучасних умовах забезпечується не тільки нормами трудового права, а й нормами адміністративного, цивільного, фінансового, кримінального права, та насамперед, конституційного, яке регламентує право людини на труд.

Трудові відносини виникають з моменту укладання трудової угоди між працівником і роботодавцем. Їх особливості зумовлюються характером трудової функції, яку має виконувати працівник, основними (необхідними) та додатковими умовами праці, місцем роботи, предметом трудової угоди, терміном її дії. Нині роботодавці досить часто вдаються до укладання трудових відносин без належного їх адміністративного (документального) оформлення, а використовують для цього цивільно-правові та інші договори або залучають працівників без належного оформлення, що обмежує правові та соціально-економічні гарантії працівника при виконанні ним трудової функції.

У підрозділі 1.2. - «Правове регулювання прийняття на роботу» - зазначено, що держава має створювати необхідні умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантувати рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовувати програми для професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб.

Конституція України і закони України, прийняті на її основі, розширили трудову правоздатність громадян та інших суб'єктів трудових відносин (іноземців, осіб без громадянства). Під трудовою правоздатністю розуміють здатність громадянина мати трудові права і обов'язки. На відміну від цивільного права, згідно з яким правоздатність виникає раніше за настання дієздатності, у трудових відносинах працездатна особа завжди визнається і правоздатною, і дієздатною, оскільки будь-яка праця завжди є вольовою діяльністю людини.

Правове регулювання виникнення трудових відносин, тобто прийняття на роботу, здійснюється на основі Конституції України, норм Кодексу законів про працю України, законів України «Про зайнятість населення», «Про колективні договори і угоди», «Про державну службу», «Про службу в органах місцевого самоврядування», «Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні» та ряду інших законів, які регламентують працю в окремих сферах суспільної діяльності. Правове регулювання прийняття на роботу здійснюється також постановами Кабінету Міністрів України, указами Президента України та іншими підзаконними актами центральних органів виконавчої влади.

У дисертації показано, що велике розмаїття нормативно-правових актів, які регулюють процедуру прийняття на роботу, суперечливість між окремими нормами в них, спричиняють порушення прав і свобод людини і громадянина. Дисертантом обґрунтовано висновок, що єдиним правовим актом, який визначає головні правила прийому на роботу, має бути Трудовий кодекс України. На жаль, його ухвалення Верховною Радою України сьогодні невиправдано затягується.

У підрозділі 1.3. - «Адміністративно-правове регулювання добору і відбору кадрів» - проаналізовано загальний порядок добору і відбору кадрів та виділено його особливості в окремих галузях трудової діяльності.

Дисертант визначає добір кадрів як адміністративно-організаційний захід з формування необхідного резерву (банку даних), який за своїм змістом є пропозицією для потенційних працівників підприємства, організації чи установи, а відбір кадрів -- як визначення (вибір) конкретних кандидатів з бази даних для встановлення з ними трудових відносин. У роботі підкреслено, що добір і відбір кадрів неможливі без певних процедур і

технологій, завдяки яким здійснюється установлення трудових відносин на основі індивідуального відбору, конкурсів, атестацій, випробувань тощо.

Для всіх категорій посад не може бути єдиних критеріїв відбору, єдиної оцінки. Такі критерії відбору й оцінювання кадрів зумовлюються спеціалізацією посад, кваліфікацією кандидатів, потребами роботодавця, але загальними критеріями можуть бути такі: а) професійні; б) ділові; в) морально-психологічні; г) інтегральні. Професійні критерії характеризують професійні знання, уміння, професійний досвід, навички, кваліфікацію, результати праці тощо. Ділові критерії виявляються в організованості, відповідальності, ініціативності, підприємливості, ефективності трудової діяльності працівника. Морально-психологічні - розкриваються в таких особистих якостях працівника, як чесність, справедливість, відданість справі, самокритичність і здатність до самооцінювання, психічна врівноваженість і вміння працювати з колегами. Інтегральні критерії полягають у характеристиках працівника на основі вивчення інших його особистих якостей: стан здоров'я, культурний рівень, мислення, мова, поведінка, зовнішній вигляд тощо.

У підрозділі показано, що в сучасних умовах важливого значення набувають ефективне використання трудових ресурсів, уміння працювати з ними і наявність спеціально підготовленого апарату служби персоналу (відділу кадрів).

У другому розділі - «Адміністративно-організаційні засади управління трудовими відносинами» - розглянуто питання організації, повноважень і функцій служби персоналу, взаємного виконання трудових відносин роботодавцем (адміністрацією) і працівниками, поняття, підстави та види адміністративного переведення працівника на іншу роботу та ролі й місця контролю та нагляду в забезпеченні законності виконання трудових відносин.

У підрозділі - 2.1. «Служба персоналу: організація, права, функції» -досліджено завдання служби персоналу, функції, права та відповідальність посадових осіб відділу персоналу.

Основні завдання відділу персоналу полягають в організації добору та відбору персоналу за діловими та особистісними якостями, у контролі за його раціональним використанням у трудовому процесі. Відділ персоналу здійснює заходи з попередження плинності кадрів, зміцнення трудової дисципліни, формування стабільного трудового колективу, забезпечення підприємства, установи, організації необхідною кількістю персоналу керівного складу, спеціалістів, робітників, допоміжного персоналу потрібних професій та кваліфікацій відповідно до затверджених штатів і кадрової політики роботодавця.

У підрозділі проаналізовано права відділу персоналу, працівників служби персоналу, наголошено на тому, що, хоча служба персоналу є самостійним структурним підрозділом у системі управління персоналом, вона діє на підставі положення - спеціального акту управління, затвердженого роботодавцем (керівником підприємства, організації, установи).

Адміністративно-правове регулювання трудових відносин є таким, що: здійснюється на практиці переважно працівниками служби персоналу і має організаційний характер, спрямоване на організацію виконання правових норм, приписів, велінь актів; забезпечує спільну працю людей та захищає права й інтереси як окремих працівників, так і трудового колективу загалом, оскільки зобов'язує одну із сторін (роботодавця) виконати певні дії - створити належні умови праці, організувати трудову діяльність, забезпечити безпеку праці, дотримання трудової угоди; має на меті не тільки цілі і завдання управління персоналом у процесі його трудового використання, а й здійснює регулюючий вплив на поведінку всіх причетних до виконання трудових відносин, і не тільки регулює організаційно-адміністративні питання безпосередньо у процесі трудової діяльності, а й поза її межами (відпустки, навчання, охорона здоров'я, соціально-побутові умови тощо).

У підрозділі 2.2. - «Взаємне виконання трудових відносин роботодавцем (адміністрацією) і працівниками» - відзначається, що трудова угода, на підставі якої виникають трудові відносини, покладає певні обов'язки і права на кожну із сторін, основними серед яких є: обов'язок роботодавця створити необхідні умови для виконання трудової функції працівника й оплатити його роботу; зобов'язання працівника - виконати роботу, передбачену трудовою угодою. Роботодавець встановлює норми виробітку, норми робочого часу і норми обслуговування та забезпечує техніку безпеки праці, які разом складають норми праці як невід'ємну частину процесу реалізації трудових відносин. Норми праці встановлюються адміністративним актом роботодавця відповідно до досягнутого рівня техніки, технології, організації виробництва і праці (організаційно-технічних умов).

Роботодавець зобов'язаний повідомити працівників про запровадження нових і заміну чинних норм не пізніше, ніж за два місяці до їх запровадження. Це правило поширюється на норми для разових, тимчасових та термінових робіт, а також для зниження норм праці у зв'язку з

погіршенням організаційно-технічних умов або виявленням помилки при встановленні норм праці.

За виконану роботу, зумовлену трудовими відносинами, працівник отримує від роботодавця заробітну плату, яка залежить від складності, обсягів, умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці і максимальним її розміром не обмежується. У процесі нарахування заробітної плати беруть участь три суб'єкти: держава, яка здійснює державне регулювання оплати праці, наймані працівники (окремі працівники та їх групи) і організації, створені ними для представництва своїх інтересів, і власники-роботодавці незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої приналежності, а також створені ними організації.

Державне регулювання оплати праці здійснюється шляхом визначення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і мінімальних гарантій в оплаті праці, визначення умов і розмірів оплати праці керівників суб'єктів господарювання державної і комунальної форм власності, працівників юридичних осіб, які фінансуються чи дотуються з бюджетів.

Розмір заробітної плати обчислюється залежно від трьох складових: тарифних ставок, посадових окладів, додаткової заробітної плати.

Особливості оплати за окремі специфічні види праці чи за роботу в особливих умовах встановлюються законодавством, нормативно-правовими актами центральних органів виконавчої влади в галузі праці, колективними договорами та трудовими договорами.

Дисертант зазначає, що саме у сфері оплати праці, виконаної за умовами трудових відносин, найбільше порушуються права працівника, зокрема: у багатьох випадках заробітна плата не виплачується своєчасно, внаслідок чого утворюється велика заборгованість із зарплати, не переглядаються норми праці, не забезпечуються правила безпеки праці, що призводить до виробничих травм і технічних аварій. Дисертант пропонує ряд заходів для посилення відповідальності роботодавців за виконання умов трудових угод.

У підрозділі 2.3. - «Поняття, підстави та види адміністративного переведення працівника на іншу роботу» - проаналізовано юридичні факти, тобто підстави, за якими між сторонами трудової угоди виникають нові і конкретні правовідносини. Адміністративно-правові відносини виникають з ініціативи будь-якої із сторін трудової угоди, причому згода чи бажання однієї сторони не в усіх випадках є обов'язковою умовою їх виникнення. Такі відносини можуть виникнути і всупереч бажанню чи згоді іншої сторони.

Адміністративно-правове регулювання трудових відносин передбачає, що в них бере участь сторона, якій адміністративно-правова норма приписує за цих умов виконати дії, які тягнуть за собою виникнення конкретних адміністративно-правових відносин у сфері трудової діяльності.

Працівник, вступаючи у трудові відносини, розраховує, що їх умови будуть постійними, а трудова функція, яку він виконує за трудовою угодою,- стабільною. Але у процесі реалізації трудових відносин може виникнути необхідність змінити умови трудової угоди шляхом переведення на іншу роботу як з ініціативи роботодавця, так і з ініціативи працівника або з ініціативи сторони, яка не є учасником трудових відносин.

Переведення на іншу роботу в межах одного підприємства, установи, організації, а також переведення на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, навіть разом з підприємством, установою, організацією допускається лише за згодою працівника, за винятком переведення за виробничою необхідністю чи в разі простою. Переведення на іншу роботу є юридичним фактом, який породжує нові трудові відносини і має бути належним чином оформлене у правовому плані. Роботодавець має право своїм адміністративним актом здійснити переведення працівника без його згоди на іншу роботу, не обумовлену трудовою угодою, строком до одного місяця. Адміністративне переведення без згоди працівника має тимчасовий характер і допускається лише для попередження або ліквідації стихійного лиха, виробничої аварії чи негайного усунення їх наслідків, для запобігання нещасних випадків, простою, знищення або псування державного чи громадського майна та в інших виняткових випадках, а також для заміни відсутнього працівника.

Чинне законодавство детально не регламентує порядку переведення працівника на іншу роботу, але певні процедури мають бути дотримані

обов'язково. Переведення працівника на іншу постійну роботу на тому ж самому підприємстві, в установі, організації чи в структурному підрозділі оформляється в такому порядку, як і прийняття на роботу.

Відсутність чітко визначеного поняття структурного підрозділу викликає певні труднощі при реалізації переведення працівника на іншу роботу з ініціативи роботодавця. Структурним підрозділом підприємства, установи, організації дисертант пропонує вважати відділи, філії, представництва, інші господарські підрозділи, що виконують свою діяльність на підставі положення, затвердженого керівником підприємства, установи, організації або їх об'єднання, та очолюється керівником підрозділу, який призначається (затверджується) на посаду керівником підприємства, установи, організації або об'єднання.

Роботодавці, користуючись невизначеністю поняття структурного підрозділу в чинному законодавстві, допускають порушення умов трудового договору, переводячи працівника на іншу роботу.

Усі записи у трудовій книжці про переведення на іншу постійну роботу вносить роботодавець або уповноважений ним органом після видання наказу (розпорядження), але не пізніше тижневого строку.

Переведення відбувається за наявності звернення за підписом керівника підприємства, установи, організації, куди переводиться працівник, адресованого роботодавцю, у якого виконує трудову функцію працівник з запитом про переведення та мотивами такого переведення.

У підрозділі 2.3 детально розглянуто правові підстави й види переведення та процедура переведення працівника з його ініціативи, з ініціативи роботодавця (адміністрації) та з ініціативи третьої сторони, якою можуть бути контролюючі та наглядові органи, наділені державою спеціальними повноваженнями у правовому забезпеченні реалізації трудових відносин. трудовий кадр роботодавець відбір

У підрозділі 2.4. - «Контроль і нагляд у забезпеченні законності виконання трудових відносин» - досліджено адміністративно-правове регулювання діяльності державних органів та окремих громадських організацій з контролю та нагляду за дотриманням законності при виконанні трудових відносин. Особливість такого регулювання, на відміну від цивільно-правових відносин, полягає в тому, що у разі виявлення порушень, відповідальність винної сторони настає безпосередньо перед державою, а не перед іншою стороною, як це передбачено при цивільно-правових договорах. Контроль і нагляд за забезпеченням законності виконання трудових відносин

спрямовані на виявлення та усунення порушень правових норм, які регламентують трудові відносини, на захист прав кожної сторони трудових відносин - як працівника, так і роботодавця.

Дисертант розкриває поняття і зміст контролю і нагляду, характеризує повноваження державних контролюючих органів, інспекцій та служб, завданням яких є здійснення функцій, які певною мірою впливають на забезпечення трудових відносин, зокрема інспекцій з охорони праці, пожежних інспекцій, автомобільної інспекції, інспекції з контролю за цінами, санітарно-епідеміологічної служби, податкової, контрольно-ревізійної, санітарно-епідеміологічної служби, судових органів та органів прокуратури, профспілкових органів та інших.

У підрозділі 2.4. зазначено, що працівник має право відмовитися від виконання дорученої роботи, якщо склалася виробнича ситуація, небезпечна для його здоров'я чи життя або для людей, які його очолюють, або для виробничого середовища чи довкілля, та від примусової праці, не передбаченої трудовою угодою. Під час реалізації трудових відносин між працівником і роботодавцем забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівних прав і можливостей, пряме і непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного та соціального походження, віку, стану здоров'я, інвалідності, сексуальної орієнтації, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ-СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов'язків, місця проживання тощо.

У третьому розділі - «Адміністративно-правове регулювання вивільнення персоналу» - розглянуто адміністративні процедури звільнення персоналу, поняття та класифікація підстав припинення трудових відносин, процедура звільнення працівника з його ініціативи, порядок звільнення працівника з ініціативи роботодавця та звільнення працівника з ініціативи сторони, яка не є учасником трудових відносин.

У підрозділі 3.1.- «Адміністративні процедури звільнення персоналу» - зазначено, що звільнення працівників належить до найскладніших процедур у діяльності служб (відділів) персоналу. Звільнення персоналу можливе з ініціативи роботодавця (адміністрації) або з власної ініціативи працівника чи на вимогу третьої сторони, яка не є учасником трудових відносин, але уповноважена державою впливати на їх реалізацію. Незалежно від правових підстав, звільнення має відбуватись за певною адміністративною процедурою: повний розрахунок з працівником, передання ним матеріальних цінностей, дотримання певних термінів звільнення, належне правове оформлення (наказ, розпорядження), відповідний запис у трудовій книжці, вручення трудової книжки тощо.

Звільнення працівника оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця, у якому мають бути вказані підстави для припинення трудових відносин у точній відповідності до формулювань правової норми, на основі якої ухвалено рішення про звільнення.

Між учасниками трудових правовідносин у процесі виконання працівниками трудової функції та при звільненні часто виникають розбіжності з приводу порушення їх прав або встановлення умов праці. Такі розбіжності називають трудовими спорами, які можуть бути як індивідуальними, так і колективними. Суттю індивідуального спору є вимоги про відновлення або визнання прав конкретного працівника, а виникають вони, як правило, з приводу застосування нормативних актів, що регулюють трудові правовідносини працівника.

Якщо індивідуальні трудові спори спричинені переважно суб'єктивними причинами, то причинами колективних спорів є вимоги про встановлення нових замість чинних умов праці, усунення суперечностей між нормами права і конкретними ситуаціями, до яких вони застосовуються, відсутність матеріальних стимулів для ефективного виконання трудової функції, розбіжність інтересів працівників і роботодавців, незадовільний фінансово-економічний стан підприємства, установи, організації, невиконання роботодавцем вимог законодавства про охорону праці, про оплату праці, про соціальні гарантії, про збереження робочих місць, про незаконне звільнення та заборгованість із зарплати.

У роботі зосереджено увагу на процедурі звільнення персоналу та порядку вирішення трудових спорів, які при цьому можуть виникнути.

У підрозділі 3.2. - «Поняття та класифікація підстав припинення трудових відносин» - на основі узагальнення теоретичних нормативних положень та вивчення практики їх застосування здійснено комплексний аналіз поняття та класифікації підстав припинення трудових відносин та адміністративно-організаційних заходів роботодавця (адміністрації) залежно від підстав звільнення, а також розглянуто нормативно-правове оформлення підстав припинення трудових відносин.

Суб'єктами трудових правовідносин є працівник та власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа, тобто роботодавець.

У трудових відносинах завжди однією із сторін є фізична особа (працівник); іншою стороною трудової угоди (працедавцем) можуть бути як фізичні, так і юридичні особи будь-якої організаційно-правової форми (комерційні і некомерційні організації), а також їх представники і філії, наділені правом прийняття і звільнення працівників.

Загальними підставами звільнення для працівника, які передбачає закон, є:

- згода сторін;

– закінчення строку дії трудової угоди, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не висунула вимоги про їх припинення;

– призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову службу);

– розірвання трудової угоди з ініціативи працівника, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, на вимогу профспілкового комітету чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу;

– переведення працівника за його згодою на іншу роботу на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;

– відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку з істотними змінами умов праці;

– припинення трудових відносин з ініціативи третьої сторони, яка не є учасником трудових відносин, але уповноважена впливати на них;

– набуття законної сили вироком суду, яким працівника засуджено до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження цієї роботи;

– направлення працівника за постановою суду до лікувально-трудового профілакторію;

– підстави, передбачені контрактом.

У підрозділі 3.3.- «Порядок та підстави звільнення працівника за його ініціативою» - наголошується, що розірвання трудової угоди з ініціативи працівника є найпоширенішою підставою припинення трудових відносин.

Працівник має попередити роботодавця (адміністрацію), його представника чи уповноважений ним орган про розірвання трудових відносин, щоб надати їм можливість підібрати нового працівника на місце того, хто припиняє трудові правовідносини з власної ініціативи, і для того, щоб самому мати час для визначення подальшої роботи за новою трудовою угодою. Працівник і роботодавець можуть домовитися про звільнення працівника до закінчення попереджувального двотижневого строку.

Попередження працівником роботодавця про майбутнє звільнення означає, що протягом попереджувального строку жодна із сторін трудової угоди не має права в одноосібному порядку її припинити.

Право на звільнення з власної ініціативи належить усім без винятку працівникам незалежно від форми власності підприємства, від статі, національності, раси, національного походження чи майнового стану.

Заява про звільнення працівника може подаватись як у період роботи, враховуючи й час випробування, так і в період відсутності на роботі (відпустки, тимчасової непрацездатності у зв'язку із хворобою, перебування на навчанні тощо). Важливим є не місцезнаходження працівника на момент подання заяви про звільнення, а стан його волевиявлення, тобто добровільним чи не добровільним було рішення про розірвання трудових відносин.

Забороняється шляхом застосування насильства, погроз, введення в оману або інших неприпустимих дій примушувати працівника до звільнення з власної ініціативи проти його волі. Якщо його примушують до звільнення, працівник має право звернутися до суду.

Дисертантом проаналізовано адміністративні заходи, які має виконати роботодавець, звільняючи працівника з його власної ініціативи, а також підстави і виняткові причини звільнення та соціально-правові гарантії захисту прав працівника при звільненні з власної ініціативи.

У підрозділі 3.4. - «Порядок та підстави звільнення працівника з ініціативи роботодавця» - проаналізовано права, повноваження та обов'язки роботодавця при звільненні працівника з ініціативи роботодавця. Дисертант акцентує на тому, що адміністративно-правовий статус роботодавця в законодавстві чітко не визначено. Значна кількість нормативних актів, які визначають статус роботодавця, породжує суперечливість у розумінні цього поняття і його правозастосуванні.

Дисертант визначає роботодавця як юридичну особу (власника підприємства, установи, організації) або уповноважений нею орган, незалежно від форм власності, виду діяльності та форм господарювання, або як фізичну особу, якщо вона займається підприємницькою діяльністю без утворення юридичної особи, які вступають на основі закону у трудові відносини з особами, здатними виконувати трудову функцію.

Трудова правосуб'єктність роботодавця реалізується у суспільно-економічному змісті його діяльності у сфері трудових правовідносин. Зокрема, у його можливості самостійно укладати трудові договори, а трудова правоздатність здійснюється за допомогою органів та представників, які діють у межах наданих їм повноважень. Роботодавець має право не тільки укладати трудові угоди, а й припиняти їх з власної ініціативи у випадках, передбачених законодавством. Підстави звільнення працівника з ініціативи роботодавця поділяються на загальні і додаткові. Загальні підстави, передбачені ст. 40 КЗпП України, поширюються на всіх працівників незалежно від форми власності роботодавця, його підпорядкування та виду діяльності. Додаткові підстави, які містяться у ст. 41 КЗпП України, поширюються лише на певні категорії працівників, прямо зазначені в нормативно-правових актах.

Як загальними, так і додатковими підставами звільнення працівника з ініціативи роботодавця відбувається за певними правилами і з дотриманням відповідної процедури, яка є недосконалою і потребує відповідного правового врегулювання, на чому й наголошено.

У підрозділі 3.5. - «Звільнення працівника з ініціативи сторони, яка не є учасником трудових відносин» - розглянуто адміністративно-правове регулювання припинення трудових відносин з ініціативи державних органів та громадських організацій та окремих осіб, які за своїм статусом можуть вимагати припинення трудової угоди, якщо вона була укладена з порушенням закону.

Звільнення працівника може здійснюватися з ініціативи роботодавця, з ініціативи працівника і з ініціативи третіх осіб, рішення яких за законом є обов'язковими для всіх суб'єктів трудового права. Сторонами трудових відносин є роботодавець і працівник, які укладають між собою угоду, умови якої зобов'язані виконувати, але на виконання умов трудової угоди суттєво

можуть впливати і рішення третіх сторін, які учасниками трудових відносин не є, але мають повноваження на здійснення контролю і нагляду у сфері трудових відносин. Такими органами є суд, прокуратура, органи державного контролю і нагляду, зокрема державної пожежної інспекції, державної автомобільної інспекції, державної санітарно-епідеміологічної служби, контрольно-ревізійної служби та ряд інших.

Звільнення працівника за обставин, які не залежать від волі сторін, може мати місце у зв'язку з призовом його на військову службу або направлення на альтернативну (невійськову) службу, з необранням на виборну посаду, у зв'язку з відновленням на роботі працівника, який виконував її раніше, за рішенням державної інспекції праці чи суду, на підставі вироку суду, який заборонив працівникові обіймати посаду чи виконувати певні обов'язки, за станом здоров'я, через смерть роботодавця - фізичної особи, з настанням надзвичайних обставин (військових дій, катастроф, стихійного лиха, аварії, епідемії та інших обставин, визначених урядом як надзвичайні), у зв'язку з дискваліфікацією чи іншим адміністративним покаранням, що виключає можливість використовувати працівника за трудовою угодою, позбавляє доступу до державної таємниці та за інших обставин, передбачених законом.

Звільнення працівника з ініціативи третьої сторони відбувається за певною процедурою, передбаченою законом і обов'язковою як для працівника і роботодавця, так і для третьої сторони, яка виступає ініціатором припинення трудових відносин з працівником.

Висновки

1. Конституція України проголошує Україну соціальною і правовою державою, що покладає на неї ряд суттєвих зобов'язань з питань захисту прав і свобод людини, законних інтересів суспільства і держави, зокрема у сфері правового регулювання праці.

2. Національне законодавство зосереджує значну увагу на питаннях правової охорони суспільних відносин у сфері використання найманої праці, перш за все, шляхом здійснення контролю і нагляду державними органами за дотриманням норм трудового законодавства. Держава відіграє провідну роль у регулюванні трудових правовідносин, у визначенні правового статусу роботодавця і працівника, реалізації їх правових можливостей у сфері праці, забезпеченні виконання умов трудових угод, колективних договорів, збалансуванні інтересів найманих працівників, роботодавців і суспільства, у тому числі шляхом адміністративно-правового регулювання трудових відносин.

3. У Конституції України проголошується вільний вибір праці і вільна згода на виконання праці. Уперше в історії держави на конституційному рівні заборонено примусову працю, що стало важливою юридичною гарантією свободи праці. Основний Закон гарантує кожному належні, безпечні і здорові умови праці, право на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на працю в Україні реалізується в основному договірним методом.

4. Гарантії на працю забезпечуються рядом інших конституційних норм: правом на захист своїх економічних і соціальних інтересів шляхом страйків, правом на відпочинок, правом на соціальний захист шляхом забезпечення у разі повної, часткової або тимчасової працездатності, на випадок безробіття, на загальнообов'язкове державне соціальне страхування, на захист від незаконного звільнення і на своєчасне одержання винагороди за працю.

5. Адміністративно-правове регулювання трудових відносин за своєю суттю розглядається як таке, що: по-перше, спрямоване на організацію виконання правових норм та інших правових велінь, актів, рішень і т.п. у сфері трудової діяльності; по-друге, здійснюється у тій сфері, у якій реалізуються функції, спрямовані на організацію спільної діяльності людей, зокрема трудової діяльності; по-третє, торкається поведінки всіх, хто включений у сферу трудової діяльності, виникаючи з ініціативи будь-якої сторони трудової угоди; по-четверте, виникає за обов'язкової участі в ньому відповідного виконавчого органу (роботодавця, адміністратора, менеджера, чи іншої уповноваженої особи чи органу); по-п'яте, обумовлене тим, що в ньому задіяний суб'єкт, якому адміністративно-правова норма приписує в даних умовах здійснити такі дії, які породжують виникнення конкретних адміністративно-правових відносин (призначення на роботу, оголошення догани, подання скарги, переведення на іншу роботу, звільнення тощо); по-шосте, виражається в установленій у законодавчому порядку сукупності правил діяльності дій або поведінки громадян, юридичних осіб та інших суб'єктів права у сфері використання праці.

6. Основними принципами трудових відносин в Україні є: вільний вибір роботи, заборона дискримінації у сфері трудових відносин та примусової праці, рівність прав і можливостей працівників, недопущення погіршення становища працівника порівняно з рівнем, передбаченим законодавством, забезпечення права на охорону здоров'я у процесі праці, на справедливі умови праці, на встановлений відпочинок, забезпечення права працівника на захист трудових прав і свобод.

7. Сфера трудових відносин є однією з найважливіших у суспільстві, адже порушення в ній негативно впливають на весь процес його життєдіяльності. Держава спрямовує свою діяльність на запобігання будь-яким порушенням у сфері трудових відносин, виявленню і усуненню причин, які сприяють їх вчиненню, рівною мірою зобов'язуючи дотримуватися нормативних актів як роботодавця, так і працівника, залишаючи за собою право припису про виконання державної волі, вираженої в законі, всіма учасниками трудових відносин.

8. Чинне законодавство України не містить чіткого визначення понять «найманий працівник», «роботодавець», «власник», що негативно впливає на адміністративно-правове регулювання трудових відносин, на визначення правового статусу учасників трудової угоди.

...