Порівняльно-правовий аналіз проекту Трудового кодексу України і законодавства про працю Російської Федерації

Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВА РОБОТА

на тему: «Порівняльно-правовий аналіз проекту Трудового кодексу України і законодавства про працю Російської Федерації»

ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ 1. ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАВСТВА УКРАЇНИ ТА РОСІЙСЬКОЇ ФЕДЕРАЦІЇ

1.1 Джерела трудового права України

1.2 Загальна характеристика проекту Трудового кодексу України

1.3 Джерела трудового права Російської Федерації

РОЗДІЛ 2. АНАЛІТИЧНЕ ДОСЛІДЖЕННЯ РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВОЇ ДИСЦИПЛІНИ ЗА ТРУДОВИМ ЗАКОНОДАВСТВОМ РОСІЙСЬКОЇ ФЕДЕРАЦІЇ ТА ПРОЕКТОМ ТРУДОВОГО КОДЕКСУ УКРАЇНИ

2.1 Дисциплінарна відповідальність працівників. Загальні питання

2.2 Регулювання трудової дисципліни проектом Трудового кодексу України

2.3 Регулювання трудової дисципліни Трудовим кодексом Російської Федерації

РОЗДІЛ 3. ПРОБЛЕМИ ТРУДОВОЇ ДИСЦИПЛІНИ В УКРАЇНІ ТА РОСІЙСЬКІЙ ФЕДЕРАЦІЇ І ПЕРСПЕКТИВИ ЇЇ ВДОСКОНАЛЕННЯ В РАЗІ ПРИЙНЯТТЯ НОВОГО ТРУДОВОГО КОДЕКСУ

3.1 Проблеми вдосконалення трудової дисципліни в Україні та Росії

3.2 Перспективи забезпечення трудової дисципліни за проектом Трудового кодексу України

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

ВСТУП

У цей час трудове право в промислово розвинених країнах світу визнається однією з головних галузей права. І це зрозуміло, оскільки саме в сфері застосування праці, де створюються матеріальні й духовні блага, знаходиться зона переплетіння життєво важливих інтересів різних соціальних груп, інтересів державних, суспільних і особистих, приватних. Від методів правового регулювання праці багато в чому залежить суспільний спокій і відчуття обопільного порозуміння між суб'єктами трудових правовідносин. Це сфера, в якій задіяно найбільше число членів суспільства. А тому вона заслуговує на особливо пильну увагу держави.

Актуальність вивчення даного питання пояснюється тим, що трудове право

України є однією з провідних галузей у системі права, яка нарівні з іншими галузями перебуває в стадії реформування під впливом соціально-економічних відносин, що змінюються.

Не випадково в Основних напрямах соціальної політики на 1997-2000 роки, затверджених Указом Президента України від 18 жовтня 1997 р. №1166/97 (Урядовий кур'єр. - 1997. - 30 жовтня) багато уваги приділено питанням ринку праці й зайнятості населення, реформування трудових відносин, вдосконаленню системи оплати праці й доходів населення.

Україна вступила на шлях ринкових перетворень. Нові суспільні відносини потребують нових моделей правового регулювання. Регулювання соціально-трудових відносин у нових умовах, необхідність забезпечення захисту трудових прав працівників вимагають прийняття нового Трудового кодексу України.

У сучасний період відносини в сфері праці регулюються великою кількістю нормативно-правових актів. Не всі вони адекватно відображають ринкові процеси, які народжуються і переживають період свого становлення. Останнім часом відмічається зростання порушень трудових прав громадян. Збільшилося число незаконних звільнень працівників, мають місце невчасна виплата заробітної плати і надання працюючим вимушених неоплачуваних відпусток. На багатьох підприємствах недержавної форми власності трудові відносини не оформлюються відповідно до законодавства. Працівники приймаються на роботу без укладення трудового договору та оформлення трудової книжки. Останнім часом ряд комерційних структур замість трудових договорів при прийнятті на роботу використовують цивільно-правові договори (договори підряду), які регламентуються гл. 28 Цивільного кодексу України. Внаслідок цього працівники позбавляються гарантій, передбачених законодавством про працю.

Повсюдне порушення прав працівників примушує їх до самозайнятості, до переміщення праці у тіньову економіку. Все це свідчить про усунення держави, що проголосила себе соціальною (ст. 1 Конституції України), від виконання свого конституційного обов'язку. У даний час склалася ситуація, за якої, з одного боку, гарантії трудових прав, передбачені законодавством, можуть бути реалізовані лише при умові нормально функціонуючої економіки, з другого - економіка не може бути відновлена без належного сучасного правового забезпечення трудових відносин.

В умовах становлення ринкових відносин в Україні назріла необхідність проведення радикальної реформи трудового законодавства. У зв'язку з чим 22.04.2013 року за № 2902 Верховною Радою України зареєстровано Проект Трудового кодексу України. Врешті даний проект Трудового кодексу так і не було прийнято Верховною Радою сьомого скликання. 12.11.2014 на офіційному сайті Міністерства соціальної політики України було опубліковано новий проект Трудового кодексу.

Метою написання роботи є проведення порівняльно-правового аналізу проекту трудового законодавства України із законодавством Російської Федерації, яка є однією з найбільш розвинених пострадянських країн.

Завданнями дослідження виступають:

- вивчення джерел трудового права України та Російської Федерації;

- вивчення норм проекту Трудового кодексу України;

- дослідження регулювання трудової дисципліни за трудовим законодавством Російської Федерації та проекту Трудового кодексу України;

- визначення проблем вдосконалення трудової дисципліни України та Росії;

- визначення перспектив забезпечення трудової дисципліни за проектом Трудового кодексу України.

Об'єктом дослідження є трудове законодавство Російської Федерації та проект Трудового кодексу України.

Предметом дослідження є регулювання трудової дисципліни за трудовим законодавством Російської Федерації та проекту Трудового кодексу України.

Методи дослідження базуються на застосуванні як загального діалектичного методу так і спеціальних методів і та прийомів наукового пізнання дійсності: порівняльно-правового, статистичного, теоретико-прагностичного методів. Теоретичні висновки і практичні рекомендації базуються на вивченні наукової літератури, матеріалів енциклопедичного характеру, нормативного матеріалу і практики використання законодавства, досвіду зарубіжних країн з питань трудового законодавства.

Ступінь розробленості даної проблеми в літературних джерелах на сьогоднішній день помірна, оскільки дана тема відносно молода і не було часу особливо досліджувати дане питання, багато точок зору авторів, які досліджували дане питання, суперечливі і носять дискусійний характер. Перед наукою трудового права стоїть цілий комплекс нових проблем, породжених новими умовами суспільного розвитку.

У відповідності до поставлених мети та конкретних завдань дослідження, визначено структуру роботи. Вона складається зі вступу, трьох розділів, висновків до розділів, висновку до роботи, списку використаних джерел.

РОЗДІЛ 1. ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАВСТВА УКРАЇНИ ТА РОСІЙСЬКОЇ ФЕДЕРАЦІЇ

1.1 Джерела трудового права України

Основним джерелом трудового права є Конституція України від 28 червня 1996 р., що закріплює найважливіші трудові права людини і громадянина та гарантії їх реалізації. Ці положення відображені в статтях 3, 8,19, 21, 22, 23, 24, 36, 43,44, 45, 46, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 64, 68 і деяких інших.

Найважливішим розділом Конституції України, що визначає її демократичні засади, є розділ II "Права і свободи людини і громадянина". Невипадково конституційному закріпленню прав, свобод і гарантій приділяється така велика увага, адже в ст. 3 передбачається, що утвердження і забезпечення прав і свобод людини є головним обов'язком держави.

У Конституції України 1996 року не тільки збережено встановлені колишньою Конституцією УРСР права і свободи громадян, а й значно розширено їх перелік, передусім за рахунок включення прав і свобод, закріплених в міжнародно-правових актах про права людини. Деякі формулювання Загальної декларації прав людини і Міжнародних пактів про громадянські й політичні, економічні, соціальні й культурні права людини буквально відтворені в тексті Основного Закону. Уперше закріплені право на підприємницьку діяльність, що не заборонена законом, право працюючих на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів, право на належні, безпечні й здорові умови праці, право на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом, право на соціальний захист у разі безробіття з незалежних від громадянина обставин і цілий ряд інших. Посилено конституційні гарантії прав і свобод, конкретизовані умови їх здійснення.

Закріплене в ч. 1 ст. 43 право на працю сформульоване відповідно до ст. 23 Загальної декларації прав людини. Кожен має "можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується". Людина самостійно розпоряджається своїми здібностями до праці й обирає той або інший вид діяльності, рід занять, а може не займатися трудовою діяльністю. Не можна погодитися з тими, хто вважає, що нова Конституція звузила зміст права на працю і не закріпила гарантії цього права. Як слушно зазначає О. Процевський, "право на працю - це природне і об'єктивне право людини, яке виявляє її особисті можливості, здібності до праці". У цьому розумінні змісту права на працю не можна стверджувати про його звуження.

Особливу увагу приділено забезпеченню економічних і соціальних прав. Посилені гарантії прав у разі безробіття, а також у зв'язку з незаконним звільненням. Так, в ч. 2 ст. 43 передбачений обов'язок держави щодо створення умов для повного здійснення громадянами права на працю, гарантування рівних можливостей у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізації програм професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб.

Норма, що міститься в ч. 3 ст. 43 про заборону примусової праці, відповідає ст. 8 Міжнародного пакту про громадянські і політичні права. У зв'язку з цим змінено порядок переведення на іншу роботу: нині переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, може здійснюватися тільки за згодою працівника за винятком тимчасового переведення на іншу роботу згідно із ч. 2 ст. 33 КЗпП.

Уперше в Конституції в ч. 4 ст. 43 закріплено право кожного на належні, безпечні й здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Посилені гарантії трудових прав громадян у галузі оплати праці. У ч. 7 ст. 43 закріплено, що право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Таким чином, право на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом, і право на своєчасне одержання винагороди за працю зведено до рангу конституційних прав.

У ст. 44 Конституції вперше закріплене право працюючих на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів, що відповідає ст. 8 Міжнародного пакту про економічні, соціальні й культурні права. У ч. 2 ст. 44 закріплено, що порядок здійснення права на страйк встановлюється законом з урахуванням необхідності забезпечення національної безпеки, охорони здоров'я, прав і свобод інших людей. Ст. 45 Конституції закріплює право кожного працюючого на відпочинок. Це право проголошене ст. 24 Загальної декларації прав людини і випливає з вимог ст. 7 Міжнародного пакту про економічні, соціальні й культурні права.

Відповідно до ч. 3 ст. 36 Конституції громадяни мають право на участь у професійних спілках з метою захисту своїх трудових і соціально-економічних прав та інтересів. Професійні спілки є громадськими організаціями, що об'єднують громадян, пов'язаних спільними інтересами за родом їхньої професійної діяльності.

В основу соціального захисту громадян покладено принцип соціальної справедливості, зі змісту ст. 46 випливає, що держава забезпечує соціальний захист тим категоріям громадян, які дійсно в цьому мають потребу. Мова йде про право громадян на соціальний захист у старості, у разі повної, часткової або тимчасової втрати працездатності, втрати годувальника, безробіття з незалежних від них обставин та в інших випадках, передбачених законом.

Найважливішою юридичною гарантією прав і свобод є судовий захист. У ст. 55 Конституції закріплено, що права і свободи людини і громадянина захищаються судом. Оскільки вказані права в цей час є конституційними, то змінюється механізм захисту цих прав у разі їх порушення. Конституція надає можливість безпосереднього звернення до суду з питань про захист трудових прав у разі їх порушення. Раніше майже всі індивідуальні трудові спори (за винятком спорів, зазначених у статтях 222, 232 КЗпП) спочатку розглядалися в комісіях з трудових спорів.

Ці та інші положення Конституції мають першорядне значення для правового регулювання суспільних відносин у сфері праці. Відповідно до ч. 1 ст. 9 Конституції чинні міжнародні договори, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. До джерел трудового права належать ті з них, що містять норми трудового права. Джерелами трудового права є пакти про права людини 1966 р., а також конвенції і рекомендації МОП, ратифіковані Україною. У вітчизняній літературі прийнято вважати, що конвенції та рекомендації Міжнародної Організації Праці становлять Міжнародний кодекс праці.

Серед законів передусім необхідно назвати кодифіковане джерело трудового права - Кодекс законів про працю України. Кодекс законів про працю в Україні вперше було прийнято наприкінці 1922 р. Фактично він був розроблений в Росії і як проект одержаний Україною в червні 1922 р. Відразу ж розпочалася робота щодо його розгляду, хоча значних змін до нього внесено не було. Навіть нумерація статей залишилася такою ж. Але в Росії не могли допустити, щоб навіть розроблений в ній проект був затверджений в Україні раніше, ніж це відбудеться в Росії. Ця практика знайшла своє правове закріплення в Радянському Союзі, коли для «єдності» законодавства стали розроблятися Основи законодавства Союзу РСР і союзних республік, які мали бути дослівно відображені в кодексах союзних республік. Так чинний КЗпП повністю відтворив Основи законодавства Союзу РСР і союзних республік про працю, що були затверджені Верховною Радою СРСР 15 липня 1970 р. й уведені в дію з 1 січня 1971 р. На підставі цих Основ в союзних республіках були розроблені і прийняті нові кодекси: в Росії - 9 грудня 1971 р., в Україні і Азербайджані - 10 грудня 1971 р., в Узбекистані - 17 грудня 1971 р., в інших республіках - вже в 1972 р. КЗпП, затверджений Верховною Радою України 10 грудня 1971 р., уведений в дію з 1 червня 1972 р. Він складається з 18 глав, в яких об'єднані 265 статей. За роки, що пройшли після прийняття КЗпП він доповнений главою ІІІ-А «Забезпечення зайнятості вивільнюваних працівників». главою XVI-A «Трудовий колектив». Назва глави XV «Трудові спори» змінена на назву «Індивідуальні трудові спори».

Як відомо, підготовлено проект нового КЗпП. Проте він має значні недоліки, які обговорювалися у науковій літературі. Головний недолік полягає у тому, що проект не зорієнтований на ринкові відносини, у ньому не знайшли відображення ті зміни у суспільних відносинах, які мають місце у реальному житті.

Закон України від 14 жовтня 1992 р. «Про охорону праці» визначає основні положення щодо реалізації конституційною права громадян на охорону їх життя і здоров'я в процесі трудової діяльності, регулює за участю відповідних державних органів відносини між власником підприємства або уповноваженим ним органом і працівником з питань безпеки, гігієни праці та виробничою середовища і встановлює єдиний порядок організації охорони праці в Україні.

Серед законів України, направлених на регулювання трудових відносин, слід назвати такі закони як «Про підприємства в Україні» від 27 березня 1991 р., «Про зайнятість населення» від 1 березня 1991 р., «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» від 21 березня 1991 р., «Про охорону праці'' від 14 жовтня 1992 р., «Про колективні договори і угоди'' від 1 липня 1993 р., «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» від 16 грудня 1993 р., «Про державну службу» від 16 грудня 1993 р., «Про оплату праці» від 24 березня 1995 p., «Про відпустки» від 15 листопада 1996 р., «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 3 березня 1998 р., «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 р. та ін. Джерелами трудового права також є постанови Верховної Ради України, наприклад, постанова від 3 грудня 1998 р. «Про індексацію грошових доходів населення».

Кодекс законів про працю України регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини.

Законодавство про працю встановлює високий рівень умов праці, всемірну охорону трудових прав працівників.

Право громадян України на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою.

Держава створює умови для ефективної зайнятості населення, сприяє працевлаштуванню, підготовці і підвищенню трудової кваліфікації, а при необхідності забезпечує перепідготовку осіб, вивільнюваних у результаті переходу на ринкову економіку.

Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Працівники мають право на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки, право на здорові і безпечні умови праці, на об'єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені законодавством.

Україна забезпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин.

Законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

Особливості праці членів кооперативів та їх об'єднань, колективних сільськогосподарських підприємств, фермерських господарств, працівників підприємств з іноземними інвестиціями визначаються законодавством та їх статутами. При цьому гарантії щодо зайнятості, охорони праці, праці жінок, молоді, інвалідів надаються в порядку, передбаченому законодавством про працю.

Трудові відносини громадян України, які працюють за її межами, а також трудові відносини іноземних громадян, які працюють на підприємствах, в установах, організаціях України, регулюються законодавством держави, в якій здійснене працевлаштування (наймання) працівника, та міжнародними договорами України.

Якщо міжнародним договором або міжнародною угодою, в яких бере участь Україна, встановлено інші правила, ніж ті, що їх містить законодавство України про працю, то застосовуються правила міжнародного договору або міжнародної угоди.

Умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними.

1.2 Загальна характеристика проекту Трудового кодексу України

В умовах становлення ринкових відносин в Україні назріла необхідність проведення радикальної реформи трудового законодавства. У зв'язку з чим 22.04.2013 року за № 2902 Верховною Радою України зареєстровано Проект Трудового кодексу України. Врешті даний проект Трудового кодексу так і не було прийнято Верховною Радою сьомого скликання. 12.11.2014 на офіційному сайті Міністерства соціальної політики України було опубліковано новий проект Трудового кодексу.

За результатами обговорення структури Трудового кодексу було напрацьовано рішення за яким Трудовий кодекс буде результатом систематизації законодавчих актів, що об'єднують певну сферу трудових правовідносин (трудовий договір, колективні трудові правовідносини, відпустки, робочий час, час відпочинку, заробітна плата та оплата праці, безпека та гігієна праці трудові спори тощо).

Відповідно до даного проекту Трудовий кодекс України, в разі його прийняття, складатиметься з 9 книг, 44 глав та 521 статті та охоплюватиме наступні норми трудового права:

1) Правовідносини, що передують трудовим;

2) Трудовий договір і трудові правовідносини;

3) Регламентація праці;

4) Засоби виконання трудового договору;

5) Індивідуальні трудові спори;

6) Колективні трудові правовідносини;

7) Державний нагляд та контроль за додержанням законодавства про працю;

8) Особливості регулювання трудових правовідносин із участю окремих категорій роботодавців і працівників

Метою трудового кодексу є встановлення єдиних норм використання найманої праці, забезпечення прав і свобод у сфері праці, соціальної справедливості та ефективного соціального захисту населення.

Єдині норми використання найманої праці покликані гарантувати:

1) можливість виконання робіт шляхом використання роботодавцем найманої праці;

2) достатні умови для реалізації громадянами України свого конституційного права на працю;

3) належний рівень державних гарантій трудових прав працюючих.

Статтею 4 проекту трудового кодексу України передбачені основні засади правового регулювання трудових правовідносин, до яких з урахуванням норм Конституції України та міжнародних норм про працю віднесено:

1) свобода праці, що включає право на працю, яку кожен вільно обирає або на яку вільно погоджується, право розпоряджатися своїми здібностями до праці, обирати професію та вид діяльності;

2) заборона примусової праці;

3) заборона дитячої праці;

4) недопущення дискримінації у сфері праці, відповідальність роботодавців у разі її скоєння, та забезпечення особам, які зазнали такої дискримінації, права на звернення до суду щодо визнання факту дискримінації та її усунення, а також відшкодування шкоди, заподіяної внаслідок дискримінації;

5) забезпечення повної і продуктивної зайнятості працівників;

6) стабільнісь трудових правовідносин;

7) забезпечення права працівників і роботодавців на свободу об'єднання для захисту своїх прав та інтересів;

8) поєднання державного і договірного регулювання трудових відносин;

9) сприяння веденню колективних переговорів з метою укладання колективних договорів і угод;

10) відповідальність сторін трудових і колективних трудових правовідносин за взятими на себе зобов'язаннями;

9) рівність прав і можливостей працівників, у тому числі гендерна рівність;

11) забезпечення працівникам державних гарантій у сфері праці;

12) гарантування працівникам своєчасної та в повному розмірі виплати заробітної плати, що забезпечує достатній життєвий рівень;

13) створення належних, безпечних і здорових умов праці та відпочинку;

14) створення працівникам рівних можливостей щодо їх професійного зростання, підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації;

15) забезпечення права працівників на загальнообов'язкове державне соціальне страхування;

16) гарантування права на розв'язання індивідуальних і колективних трудових спорів, у тому числі забезпечення права працівників на страйк;

17) захисту від незаконного звільнення;

18) забезпечення права працівників на участь в управлінні юридичною особою _ роботодавцем у порядку і на умовах, визначених законодавством, колективним договором, колективною угодою, статутом юридичної особи;

19) забезпечення судового захисту трудових прав, честі та гідності учасників трудових відносин;

20) здійснення нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства;

21) поєднання державного нагляду та контролю й громадського контролю за дотриманням суб'єктами трудових і колективних трудових правовідносин взятих на себе зобов'язань і законодавства про працю.

В разі прийняття даного Трудового кодексу України та набранням ним чинності, як наразі передбачено 01.01.2016 року, буде визнано такими, що втратили чинність ряд нормативно-правових актів, а саме:

1) Кодекс законів про працю України;

2) Закон Української РСР “Про затвердження Кодексу законів про працю Української РСР” ;

3) Закон України “Про колективні договори і угоди”;

4) Закон України “Про оплату праці”;

5) Закон України “Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей”);

6) Закон України “Про відпустки”

7) Указ Президії Верховної Ради Української РСР “Про порядок введення в дію Кодексу законів про працю Української РСР”;

8) Постанова Верховної Ради України “Про порядок введення в дію Закону України “Про оплату праці”;

9) Постанова Верховної Ради України “Про порядок введення в дію Закону України “Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей”;

10) Постанова Верховної Ради України “Про порядок введення в дію статей 10, 33, 34 Закону України “Про оплату праці” та встановлення мінімального розміру пенсії за віком”;

11) Постанова Верховної Ради України “Про порядок введення в дію Закону України “Про відпустки” ;

12) Постанова Верховної Ради України “Про введення в дію частини другої статті 9 Закону України “Про оплату праці”.

1.3 Джерела трудового права Російської Федерації

Базовою класифікацією джерел трудового права Російської Федерації є їх розташування відповідно до юридичної сили.

Відповідно до статті 5 Трудового кодексу Російської федерації ієрархія джерел трудового права розташована наступним чином:

- Конституція Російської Федерації;

- федеральні конституційні закони Російської Федерації;

- міжнародні нормативні акти і договори, ратифіковані Російською Федерацією;

- федеральні закони, серед яких особливе місце займає Трудовий кодекс Російської Федерації;

- закони суб'єктів Російської Федерації з питань їх ведення;

- Укази президента Російської Федерації;

- постанови уряду Російської Федерації;

- нормативні акти міністерств і відомств, серед яких особливе місце посідають нормативні акти діючого раніше Міністерства праці та соціального розвитку Російської Федерації та існуючого нині Міністерства охорони здоров'я та соціального розвитку Російської Федерації;

- нормативні акти органів влади суб'єктів Російської Федерації з питань, що розмежовані у веденні з органами влади Російської Федерації (стаття 6 Трудового Кодексу Російської Федерації);

- нормативні акти органів місцевої влади;

- локальні нормативні акти (стаття 8 Трудового Кодексу Російської Федерації), які за основними ознаками відповідають джерелам права, але мають найменший рівень юридичної сили, так як не мають суперечити законодавству, а також мають найменше коло дії - окреме підприємство.

Конституція Російської Федерації займає вищу сходинку в ієрархії джерел трудового права. Інші джерела трудового права мають відповідати конституційним вимогам. Чинна Конституція Російської Федерації передбачає організацію певного правопорядку, у тому числі і у сфері праці. З прийняттям Конституції Російської Федерації забезпечено і застосування міжнародно-правових актів про працю. Відповідно до ч. 4 ст. 15 Конституції Російської Федерації загальновизнані принципи і норми міжнародного права є складовою частиною правової системи Російської Федерації. До появи цього правила в Конституції Російської Федерації норми міжнародно-правової регламентації праці не застосовувалися. Наприклад, Конвенція МОП про скорочення робочого часу до сорока годин на тиждень, хоча і ратифікована в 1956 році, на території Росії не застосовувалася. Аж до 7 жовтня 1992 норма робочого часу в Росії становила 41 годину на тиждень. Здавалося б, працівники могли вимагати на підставі даної Конвенції МОП оплати однієї години як понаднормової роботи за весь період з 1956 по 1992 рік. Однак до прийняття Конституції РФ норми міжнародно-правової регламентації праці не були включені в правову систему Росії. Тому їх застосування стало можливим з моменту прийняття Конституції Російської Федерації, тобто з 1993 року. У зв'язку з викладеним слід визнати, що норми Конституції Російської Федерації мають пріоритет і перед міжнародно-правовою регламентацією праці.

При регулюванні відносин, що складають предмет трудового права, застосовуються, а отже, і проявляються в матеріальному сенсі окремі конституційні норми.

У відповідності до ст. 2 Конституції Російської Федерації права і свободи людини і громадянина повинні стати вищою цінністю, охорона яких оголошена обов'язком держави. Дана конституційна норма дозволяє застосувати приписи трудового законодавства, найбільш повно відображають права і свободи людини і громадянина у сфері праці. Причому обов'язок забезпечити їх реалізацію покладено на повноважні державні органи.

У ст. 7 Конституції Російської Федерації Росія проголошена соціальною державою, політика якого спрямована на створення умов, що забезпечують гідне життя і вільний розвиток людини, охорону праці і здоров'я людей. Державою, виходячи з перерахованих вимог, повинен встановлюватися гарантований мінімальний розмір оплати праці. Названа конституційна норма застосовується у всіх випадках оцінки умов праці, їх впливу на здоров'я людей, а також при розгляді заяв про розмір мінімальної заробітної плати.

Включення в правову систему Російської Федерації норм міжнародно-правової регламентації дозволяє при кожному разі їх матеріалізації в конкретні відносини робити посилання і на ч. 4 ст. 15 Конституції Російської Федерації.

У ч. 3 ст. 15 Конституції Російської Федерації закріплено правило, згідно з яким будь-які нормативні правові акти, які зачіпають права, свободи та обов'язки людини і громадянина, не можуть застосовуватися, якщо вони не опубліковані для загального відома. Ця вимога застосовується до всіх без винятку нормативних актів, спрямованих на регулювання відносин, що входять в предмет трудового права. Зокрема, локальні акти, в тому числі накази роботодавця, що мають нормативний характер, повинні бути доведені до відома працівників організації. До моменту ознайомлення працівників з ними вони не повинні застосовуватися.

У ст. 18 Конституції Російської Федерації права і свободи людини і громадянина оголошені безпосередньо діючими, що визначають зміст, зміст і застосування законів, діяльність органів державної влади та місцевого самоврядування, вони забезпечуються правосуддям. З даної норми випливає, що саме існування системи судів загальної юрисдикції обумовлено забезпеченням правосуддям прав і свобод людини і громадянина. Діяльність органів державної влади та місцевого самоврядування також повинна бути підпорядкована забезпеченню безпосередньої дії прав і свобод людини і громадянина. Тому кожне рішення органів державної влади та місцевого самоврядування, судів повинна отримувати оцінку з точки зору захисту прав і свобод людини і громадянина, в тому числі і у сфері праці. З даних позицій слід оцінювати перш за все законність винесених рішень, пов'язаних із застосуванням трудового законодавства.

У ст. 19 Конституції Російської Федерації проголошені рівність усіх перед законом і судом, неприпустимість дискримінації за переліченими в цій статті ознаками. Розглянута конституційна норма не дозволяє встановлювати різні підходи до регламентації праці в залежності від посадового становища. Зокрема, заборонено встановлювати різні коефіцієнти і надбавки до заробітної плати особам, які працюють в районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях, залежно від посадового становища.

У ч. 3 ст. 35 Конституції Російської Федерації забороняється позбавлення майна, у тому числі і заробітної плати, без винесення судового рішення.

У ст. 37 Конституції Російської Федерації проголошені свобода праці, право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, право на працю в умовах, що відповідають вимогам безпеки та гігієни, право на одержання винагороди за працю без якої б то не було дискримінації, право на індивідуальні та колективні трудові спори, право на відпочинок і заборона примусової праці. Зміст цієї конституційної норми дозволяє застосовувати її безпосередньо при регулюванні відносин, що входять в предмет трудового права. Наприклад, ніхто не може обмежити право працівника на свободу вибору місця роботи, а також на висловлення добровільного волевиявлення при розірванні трудового договору з ініціативи працівника. Відсутність такого волевиявлення, підтвердженого письмовою заявою працівника про звільнення, не дозволяє роботодавцеві ні за яких обставин видати наказ про розірвання трудового договору з ініціативи працівника, оскільки відсутній вільне розпорядження їм своїми здібностями до праці.

У ч. 5 ст. 32 Конституції Російської Федерації громадянам Російської Федерації гарантовано право на участь у здійсненні правосуддя. У зв'язку з чим при виникненні трудових спорів зацікавлені особи мають право вимагати участь у їх вирішенні не тільки професійних суддів, але і представників громадськості.

У ст. 39 Конституції Російської Федерації гарантується соціальне забезпечення, у тому числі при втраті працездатності. Це право реалізується і при отриманні працівником трудового каліцтва або професійного захворювання.

У ст. 43 Конституції Російської Федерації сказано, що кожен має право на освіту. Зазначена конституційна норма може застосовуватися при реалізації навчаються наданих трудовим законодавством пільг у зв'язку з навчанням. Відмова роботодавців надати такі пільги необхідно розглядати і як порушення права на освіту.

У ч. 3 ст. 41 Конституції Російської Федерації представникам роботодавця заборонено приховувати факти та обставини, що створюють загрозу для життя і здоров'я людей. Невиконання представниками роботодавця даної заборони є підставою для припинення працівниками роботи, що створює загрозу для життя і здоров'я, а також для пред'явлення вимог про відшкодування завданих роботодавцями збитків і компенсації моральної шкоди.

У ч. 2 ст. 45 Конституції Російської Федерації кожному надано право захищати свої права і свободи всіма способами, не забороненими законом. У зв'язку з чим слід визнати, що даний у ст. 379 Трудового Кодексу Російської Федерації перелік форм захисту працівниками трудових прав і свобод не є вичерпним. З метою самозахисту трудових прав і законних інтересів працівники можуть використовувати будь-які не заборонені законом способи.

У ст. 46 Конституції Російської Федерації кожному гарантується право на судовий захист, в тому числі і прав у сфері праці. Реалізація цього права не може бути поставлена в залежність від посадового становища.

При обмеження трудових прав і свобод слід керуватися вимогами ч. 3 ст. 55 Конституції Російської Федерації, що дозволяє проводити такі обмеження лише шляхом прийняття федерального закону і лише для досягнення перелічених у цій конституційній нормі цілей, перелік яких є вичерпним.

При розробці та прийнятті нормативних правових актів на федеральному, регіональному, місцевому та локальному рівнях повинні бути дотримані вимоги ст. 72, 76 Конституції Російської Федерації, в яких визначена компетенція органів державної влади з регулювання відносин, складають предмет трудового права.

У свою чергу органи місцевого самоврядування, роботодавці не можуть втручатися у сферу наданих органам державної влади Російської Федерації і її суб'єктів прав.

Проект нового Трудового кодексу України визначає основні засади і механізми реалізації передбачених Конституцією України трудових прав і гарантій працівників, створення належних умов праці та забезпечення захисту інтересів працівників і роботодавців в умовах ринкової економіки. Комплексний підхід до вирішення соціально - трудових питань, кодифікація і уніфікація законодавчих актів з питань праці та інкорпорація їх норм до проекту і є характерною особливістю законопроекту.

Норми проекту кодексу спрямовані на адаптацію трудового законодавства України до Європейської соціальної хартії (переглянутої) та інших міжнародно-правових актів - Загальної декларації прав людини, Міжнародного пакту про економічні, соціальні і культурні права, конвенцій і рекомендацій Міжнародної організації праці.

Необхідність прийняття Трудового кодексу України обумовлена докорінними змінами всієї системи суспільних відносин, що відбуваються в Україні у зв'язку з формуванням ринкових відносин та соціально-економічних перетворень і тою чи іншою мірою пов'язані з працею. Виникла величезна низка проблем різної визначеності, що повинні вирішуватись засобами трудового права. Підготовка нового кодифікованого акту у цій сфері пояснюється також тим, що чинний Кодекс законів про працю України був прийнятий ще у 1971 році і, незважаючи на численні зміни, які внесені до нього, вже застарів та не відповідає сучасним економічним умовам.

Крім Кодексу, який до 1991 року був практично єдиним законодавчим актом, що регулював трудові відносини в Україні, за період незалежності держави було прийнято ряд законів з трудових питань. Це закони про охорону праці, про оплату праці, про колективні договори й угоди, про відпустки і ряд інших.

Зазначені закони кодифікували на законодавчому рівні ряд трудових питань, які взагалі не були врегульовані або регулювались підзаконними нормативно - правовими актами. І в цьому розумінні прийняття зазначених законодавчих актів зіграло позитивну роль для подальшого вдосконалення правового регулювання трудових відносин в Україні.

В ряді випадків між нормами Кодексу та нормами законів з`являються колізії у зв`язку з неузгодженістю тих чи інших положень. Зокрема, це стосується порядку надання неоплачуваних відпусток, охорони праці. Вносити зміни потрібно одночасно до Кодексу і в закони.

Що стосується джерел трудового права Російської Федерації, слід зазначити, що При застосуванні норм трудового права слід враховувати, що в ст. 71 Конституції РФ цивільне процесуальне право віднесено до відання Російської Федерації. Перехід від формального до матеріального прояву джерел трудового права будується на нормах цивільного процесуального законодавства. Тому нові способи, що забезпечують реалізацію норм трудового права, як мінімум, не можуть суперечити встановленим в цивільному процесуальному законодавстві правилами. Дані в ньому правила не можуть забезпечити перехід від формального до матеріального висловом переважної більшості норм трудового права. Конституційні норми, які можуть бути застосовані до відносин у сфері праці, також далеко не завжди переходять в матеріальне втілення в конкретні відносини, так як у змісті цивільного процесуального законодавства способів для їх реалізації явно недостатньо. У зв'язку з викладеним потрібна розробка спеціального нормативного правового акту, що створює самостійну процесуальну базу для реалізації джерел трудового права, в тому числі і конституційних норм. Таким актом може стати Трудовий процесуальний кодекс РФ.

РОЗДІЛ 2. АНАЛІТИЧНЕ ДОСЛІДЖЕННЯ РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВОЇ ДИСЦИПЛІНИ ЗА ТРУДОВИМ ЗАКОНОДАВСТВОМ РОСІЙСЬКОЇ ФЕДЕРАЦІЇ ТА ПРОЕКТОМ ТРУДОВОГО КОДЕКСУ УКРАЇНИ

2.1 Дисциплінарна відповідальність працівників. Загальні питання

Одним із важливих факторів дотримання належної трудової дисципліни є дисциплінарна відповідальність.

У контексті трудового права відповідальність розглядається як окремий вид юридичної відповідальності, що полягає в обов'язку сторін трудових правовідносин відповідати за вчинене трудове правопорушення в порядку, передбаченому нормами трудового права, та обумовлює два види відповідальності: матеріальну (ст. 419 ПТК, ст. 232 ТК РФ) і дисциплінарну (ст. 417 ПТК, ст. 192 ТК РФ).

Відповідно до проекту Трудового кодексу України визначено наступні норми, що стосуються дисциплінарної відповідальності:

Дисциплінарне стягнення до працівника застосовується роботодавцем за виявлений проступок, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу тимчасової непрацездатності працівника або перебування його у відпустці, а у випадках коли для застосування стягнення необхідна згода виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), а у разі його відсутності - іншого уповноваженого на представництво органу / вільно обраних представників (представника) працівників - часу, необхідного для її отримання чи розгляду такого подання.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку, а на осіб, які безпосередньо обслуговують майно роботодавця чи майно інших осіб у зв'язку із виконанням обов'язків за трудовим договором - трьох років з дня скоєння проступку, пов'язаного з обслуговуванням майна. Час здійснення провадження по кримінальній чи адміністративній справі у зазначений строк не зараховується.

До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Про факт відмови працівника надати пояснення складається акт довільної форми.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

При обранні виду дисциплінарного стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких учинено проступок, і попередню роботу працівника.

Дисциплінарне стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) роботодавця та повідомляється працівникові під розпис. Про факт відмови працівника ознайомитись з наказом складається акт довільної форми.

Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, визначеному для розгляду індивідуальних трудових спорів (книга шоста цього Кодексу).

Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.

Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни й, до того ж, проявив себе як сумлінний працівник, то дисциплінарне стягнення може бути зняте до закінчення цього терміну.

Що стосується Трудового Кодексу Російської Федерації, то дисциплінарна відповідальність працівників є самостійним видом юридичної відповідальності. До дисциплінарної відповідальності можуть притягуватися працівники, що вчинили дисциплінарний проступок. Отже, підставою такої відповідальності завжди служить дисциплінарний проступок, здійснений конкретним працівником. Дисциплінарним проступком визнається протиправне, винне невиконання або неналежне виконання працівником своїх трудових обов'язків.

Як і будь-яке інше правопорушення, дисциплінарний проступок має сукупність ознак : суб'єкт, суб'єктивна сторона, об'єкт, об'єктивна сторона. Суб'єктом дисциплінарного проступку може бути громадянин, що полягає в трудових правовідносинах з конкретною організацією і що порушує трудову дисципліну. Суб'єктивною стороною дисциплінарного проступку виступає провина з боку працівника. Вона може бути у формі наміру або з необережності.

Об'єкт дисциплінарного проступку - внутрішній трудовий розпорядок конкретної організації. Об'єктивною стороною тут виступають шкідливі наслідки і прямий зв'язок між ними і дією (бездіяльністю) правопорушника.

Проте не можна вважати порушенням трудової дисципліни невиконання доручень, обумовлених зміною істотних умов праці. Якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, трудовий договір має бути припинений відповідно до п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Найстрогішою мірою дисциплінарного стягнення є звільнення. Воно можливе в наступних випадках:

- неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення (п. 5 ч. 1 ст. 81); одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків, а саме: прогул (відсутність на роботі без поважних причин більше чотирьох годин поспіль впродовж робочого дня (п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81);

- поява на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння (п. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81);

- розголошування таємниці (державної, що охороняється законом, комерційної, службової та іншої), відомою, що стала, працівникові у зв'язку з виконання ним трудових обов'язків (п. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81);

- здійснення за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, умисних його знищення або ушкодження, встановлених вироком суду, що набрав чинності, або постановою судді, посадовця, органу, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення (п. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81);

- встановлення комісією з охорони праці або уповноважених по охороні праці порушення працівником вимог по охороні праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків (п. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81; пп. 9 і 10 ч. 1 ст. 81 або п. 1 ст. 336).

Крім того, до дисциплінарних стягнень відносяться пп. 7 і 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в тих випадках, коли винні дії, що дають підстави для втрати довіри, або відповідно аморальний проступок здійснені працівником за місцем роботи і у зв'язку з виконанням їм трудових обов'язків.

Виходячи з вищевикладеного, слід пам'ятати, що положення і статути про дисципліну обов'язкові для усіх працівників, які підпадають під їх дію. Самі працедавці не мають права вносити в них доповнення і зміни. Однією з відмінностей цих актів тому являється наявність в них строгіших, ніж для усіх інших працівників, заходів стягнення.

2.2 Регулювання трудової дисципліни проектом Трудового кодексу України

На сьогоднішній день основним нормативно-правовим актом регулювання трудових відносин в Україні являється Кодекс законів про працю України. Питанням правового регулювання трудової дисципліни в КЗпП України присвячено главу Х Трудова дисципліна.

Глава Х. Трудова дисципліна визначає: обов'язки працівників (ст.139) та власника або уповноваженого ним органу (ст. 141); умови забезпечення трудової дисципліни (ст.140); нормативні акти регулювання внутрішнього трудового розпорядку на підприємствах, в установах, організаціях (ст.142); нормативні акти стосовно заходів заохочення, підстави та порядок їх застосування (ст.ст. 143, 144); переваги та пільги для працівників, успішно і сумлінно виконуючих свої трудові обов'язки та заохочення за особливі трудові заслуги (ст.ст. 145, 146); стягнення за порушення трудової дисципліни, органи, правомочні застосовувати дисциплінарні стягнення, строк для застосування дисциплінарного стягнення та порядок застосування дисциплінарних стягнень (ст.ст. 147-149); оскарження та зняття дисциплінарного стягнення (ст.ст.150,151) та можливість передачі питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу (ст.152).

Що стосується проекту Трудового кодексу України, то окремо виділеної глави, що відповідає за трудову дисципліну, він не містить.

Так, основні трудові права працівників закріплені у ст. 52 ПТК України, а основні трудові обов'язки у статті 53.

До основних прав, відповідно до ст. 52 ПТК України відносяться:

1) право на працю, що він вільно обирає або на яку вільно погоджується, у тому числі право відмовитися від трудових правовідносин, що виникли;

2) право на гендерну рівність, захист від проявів дискримінації, рівні можливості та рівне ставлення до нього при вирішенні питання щодо працевлаштування, оплати за працю рівної цінності, визначення часу праці та відпочинку, професійного зростання або звільнення;

3) право на повагу до його гідності і честі, право на захист приватного життя, конфіденційність особистої інформації та їх захист;

4) право на повну та продуктивну зайнятість та захист від безробіття, на професійну підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації;

5) право неповнолітніх працівників на особливий захист від фізичних та моральних ризиків, на які вони наражаються в зв'язку з трудовими відносинами;

6) право працюючих жінок на особливий захист у випадку материнства;

7) право осіб із інвалідністю та хворих на ВІЛ/СНІД на працю, соціальну інтеграцію та трудову реабілітацію;

8) право працівників - мігрантів на захист їх трудових і пов'язаних з ними правовідносин і допомогу їх захисту на території України відповідно до міжнародних договорів та національного законодавства України;

9) право осіб із сімейними обов'язками, які працюють або бажають працювати, робити це без дискримінації та по можливості таким чином, щоб їхні службові обов'язки не суперечили сімейним;

10) право вільнообраних представників працівників на захист від дій, що завдають їм шкоди, і на створення належних умов для виконання ними своїх представницьких обов'язків;

11) право на належні та безпечні умови праці; включаючи право на отримання інформації щодо умов праці та вимог охорони праці на робочому місці, а також право на відмову від виконання роботи в умовах, що не відповідають вимогам охорони праці;

12) право на гідну заробітну плату за виконану роботу та своєчасну її виплату;

13) забезпечення мінімальних держаних гарантій і компенсацій, визначених цим Кодексом, нормативно - правовими й локальними нормативними актами про працю;

14) право на належні виробничо-побутові умови, пов'язані з виконанням працівником обов'язків за трудовим договором;

15) підтвердження результатів неформального професійного навчання осіб за робітничими професіями;

16) право на участь у загальнообов'язковому державному соціальному страхуванні та недержавному пенсійному забезпечені, що включає право працівника, а у випадках передбачених законом - членів його сім'ї, на отримання страхових виплат, відшкодувань, допомоги, лікування та соціальні послуги у разі повної, часткової або тимчасової втрати працездатності, захворювання, інвалідності, втрати годувальника, безробіття, а також у старості;

...