Порівняльно-правовий аналіз проекту Трудового кодексу України і законодавства про працю Російської Федерації

17) право на відпочинок;

18) виконувати лише ті обов'язки та функції що визначені трудовим договором, право на забезпечення роботодавцем умов трудового договору, включаючи право працівника вимагати від роботодавця дотримання ним своїх обов'язків за трудовим і колективним договором, законодавства про працю та охорону праці, у тому числі право працівників на здійснення контролю через своїх представників за дотриманням роботодавцем взятих на себе зобов'язань щодо працюючих та вимог законодавства про працю;

19) право на об'єднання в професійні спілки, з метою представництва й захисту своїх трудових і соціально-економічних прав та інтересів;

20) право на ведення колективних переговорів через своїх представників;

21) право на страйк, як крайній захід захисту своїх економічних і соціальних інтересів;

22) право на відшкодування шкоди, заподіяної його здоров'ю або майну у зв'язку з виконанням трудових обов'язків;

23) право на захист від незаконного звільнення;

24) право на захист своїх трудових прав, у тому числі в суді.

Відповідно до ст. 53 ПТК України встановлено, що до основних обов'язків працівників відносяться:

1) особисто виконувати роботу та покладені на нього трудові й суміщувальні функції за трудовим договором, встановлені завдання та норми праці;

2) виконувати інші свої зобов'язання за трудовим договором;

3) нерозголошувати державну чи комерційну таємниці та іншу захищену законом інформацію;

4) дотримуватись виробничої дисципліни й вимог правил внутрішнього трудового розпорядку, правил охорони праці та техніки безпеки;

5) дбайливо ставитися до ввіреного майна;

6) негайно повідомляти роботодавця про наявність загрози для життя та здоров'я працівників чи інших осіб, збереження його майна.

Якщо проаналізувати права та обов'язки працівника з іншими нормами проекту Трудового кодексу України, то можна дійти висновку про їх суперечність.

Так, наприклад, відповідно до п. 21 ст. 52 ПТК України працівник має право на страйк, а відповідно до ст.163 ПТК України усіх працівників, які брали участь у страйку, у разі визнання його судом незаконним, протягом місяця роботодавець матиме змогу звільнити.

У відповідності до п.23 Постанови пленуму Верховного суду України № 9 від 06.11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів» за передбаченими п.3 ст.40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Таким чином якщо за чинним законодавством можна кваліфікувати участь працівника у страйку, що було визнано незаконним, як порушення трудової дисципліни, за яке відповідно до ст.147 КЗпП може бути накладено догану, а лише потім - звільнено за ч.3 ст.40 КЗпП, то запропонований проект Трудового кодексу встановлює пряму норму, за якою працівника можна одразу ж звільнити з роботи за участь у подібному страйку.

Дана норма звужує права найманих працівників, встановлюючи додаткову підставу для звільнення. Принагідно варто також зазначити, що через складність процедури оголошення легального страйку, вони в Україні практично відсутні, натомість наймані працівники використовують інші засоби відстоювання своїх прав, як, наприклад, «італійський страйк», те що в англійській мові дістало назву «Work-to-rule», - здійснення працівниками трудової діяльності у суворій відповідності до норм та правил, посадових інструкцій на підприємстві тощо.

Ще одним прикладом суперечності норм проекту можна привести право працюючих жінок на особливий захист у випадку материнства, що передбачено п. 6 ст. 52 ПТК України.

За чинною ч.3 ст.184 Кодексу законів про працю України звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Тобто, звільнити зазначені категорії працівників роботодавець може лише у випадку ліквідації підприємства, але забезпечивши працівницю іншою роботою.

Запропонований проект Трудового кодексу містить ст.183, що має назву «Обмеження звільнення вагітних жінок і працівників із сімейними обов'язками, які мають дітей».

За ч.1 даної статті звільнення вагітних жінок і працівників із сімейними обов'язками, які мають дітей віком до трьох років чи самостійно (без подружжя) виховують дитину віком до п'ятнадцяти років або дитину-інваліда, за ініціативою роботодавця не допускається, крім випадку звільнення працівника у зв'язку із ліквідацією підприємства, установи, організації чи припинення фізичною особою функцій роботодавця та з підстав, визначених статтями 159 і 162 - 166 цього Кодексу, з обов'язковим їх працевлаштуванням.

Як свідчить наведена норма, поряд із ліквідацією підприємства в проекті також зазначено як підставу звільнення зазначених категорій працівників також підстави визначені ст.159 і 162-166 проекту Кодексу, а це в свою чергу, - нез`явлення працівника на роботу протягом більше як чотирьох місяців внаслідок тимчасової непрацездатності (ст.159), невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків (ст.162 та 163-165), та через відсутність працівника на роботі та інформації про місце його знаходження понад чотири місяці (ст.166).

Отже, в проекті ми бачимо розширення можливостей для звільнення зазначених соціально вразливих категорій працівників (якими є, наприклад, вагітні жінки) з ініціативи роботодавця. Якщо за чинним Кодексом законів про працю звільнити їх можна лише в разі повної ліквідації підприємства, то в разі прийняття Трудового кодексу, розширюється перелік підстав для звільнення й за іншими підставами, зокрема, - за невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Невиконання чи неналежне виконання трудових обо`язків за проектом Трудового кодексу може мати характер систематичного невиконання працівником його трудових обов`язків без поважних причин чи грубого порушення трудових обов'язків, якщо до нього раніше (повторно протягом року) застосувалися заходи дисциплінарного стягнення та на день порушення ці стягнення не знято, чи наприклад вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, в тому числі проступку вчиненого ним не під час виконання трудових обов`язків.

Тобто, норма ч.1 ст.183 проекту Трудового кодексу, що розширює перелік підстав для звільнення певних категорій працівників, зокрема, - вагітних жінок, в разі прийняття Трудового кодексу нестиме негативні наслідки для найманих працівників.

Крім того, що стосується обов`язкового працевлаштування, то за ч.2 ст.183 проекту Трудового кодексу обов'язкове працевлаштування зазначених у частині першій цієї статті працівників здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору.

На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору за рахунок роботодавця чи фонду соціального страхування на випадок безробіття.

Роботодавець не несе такого обов'язку у разі відмови жінки від переведення на іншу роботу, що відповідно до законодавства про зайнятість визначається як підходяща, а також при звільненні в зв'язку з порушенням нею трудової дисципліни. правовідносини дисципліна трудовий кодекс

Таким чином, якщо порівняти норми діючого трудового законодавства і проекту Трудового кодексу України, можна дійти висновку, що трудова дисципліна не є важливою нормою права, яка завжди була спрямована на захист інтересів, прав і свобод працівників.

2.3 Регулювання трудової дисципліни Трудовим кодексом Російської Федерації

Регулювання трудової дисципліни за Трудовим кодексом Російської Федерації визначається главою 30 Трудова дисципліна.

Так, стаття 191 Кодексу визначає орієнтовний перелік заходів заохочення. Проте перелік заходів заохочення не є вичерпним. Інші заходи заохочення працівників за працю, у тому числі і матеріальні, можуть визначатися колективним договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, а також положеннями і статутами про дисципліну. Цими ж актами можуть вводитися і свої почесні звання типу "Кращий працівник" по тій або іншій професії, "Почесний ветеран праці" і так далі. Практиці відома і така міра заохочення, як вручення особистого клейма, що надає працівникові право здавати виготовлену ним продукцію без перевірки відділом технічного контролю.

Можливе застосування до працівника одночасно декількох заходів заохочення, у тому числі моральних і матеріальних. Наприклад, працівник був нагороджений почесною грамотою, і йому видана грошова премія.

Частиною 2 ст. 191 Кодексу закріплено, що за особливі трудові заслуги перед суспільством і державою працівники можуть бути представлені до державних нагород.

Роботодавець заохочує працівників, сумлінно виконуючих трудові обов'язки (оголошує подяку, видає премію, нагороджує цінним подарунком, почесною грамотою, представляє до звання кращого за професією). Інші види заохочень працівників за працю визначаються колективним договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, а також статутами і положеннями про дисципліну. За особливі заслуги перед суспільством і державою працівники можуть бути представлені до державних нагород.

Трудовий кодекс РФ наділяє роботодавця правом застосовувати дисциплінарні стягнення за допущення працівником дисциплінарного проступку (невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків): зауваження, догана, звільнення за відповідними підставами.

Федеральними законами, статутами і положеннями про дисципліну (ч.5 ст. 189 Кодексу) для окремих категорій працівників можуть бути передбачені також і інші дисциплінарні стягнення.

До дисциплінарних стягнень за ТК РФ відноситься звільнення працівника за підставами, передбаченими п.п. 5, 6, 9 або 10 статті 81 або п.1 ст. 336 Кодексу, а також п.7-8 ч.1 ст.81 у випадках, якщо винні дії, що дають підстави для втрати довіри , чи то аморальний вчинок чинені працівником за місцем роботи і у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків:

- неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарні стягнення (п.5 ч.1 ст.81);

- однократне грубе порушення працівником трудових обов'язків (п.6 ч.1 ст.81:

а) прогул - відсутність на робочому місці без поважних причин на протязі усього робочого дня (зміни), незалежно від його (її) тривалості, а також у випадках відсутності на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд на протязі робочого дня (зміни);

б) поява працівника на роботі (на своєму робочому місці або на території організації - роботодавця або об'єкта, де за дорученням роботодавця працівник повинен виконувати трудову функцію) у стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння;

в) розголошення охороняємою законом таємниці (державної, комерційної, службової і іншої), яка стала відома працівнику у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, в тому числі розголошення персональних даних іншого працівника;

г) скоєння за місцем роботи розкрадання (в тому числі мілкого) чужого майна, розтрати, навмисного його знищення або ушкодження, встановлених вступивши в законну силу вироком суду або постановою судді, органу, посадової особи, уповноваженої розглядати справи про адміністративні правопорушення;

д) встановлення комісією по охороні праці або уповноваженим по охороні праці порушення працівником вимог охорони праці, якщо це порушення потягнуло за собою тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або завідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків;

- допущення винних дій працівником, безпосередньо обслуговуючим грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку роботодавця (п.7 ч.1 ст.81);

- здійснення працівником, виконуючим виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи (п.8 ч.1 ст.81);

- прийняття безпідставного рішення керівником організації (філії, представництва), його замісниками і головним бухгалтером, що потягнуло за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інші збитки майну організації (п.9 ч.1 ст.81);

- однократне грубе порушення керівником організації (філії, представництва), його замісниками своїх трудових обов'язків (п.10 ч.1 ст.81);

- повторне на протязі одного року грубе порушення статуту загальноосвітньої установи (п.1 ст. 336).

Російське трудове законодавство не допускає застосування дисциплінарних стягнень, не передбачених федеральним законодавством.

Звільнення в порядку дисциплінарного стягнення є крайнім заходом дисциплінарного впливу.

Стаття 81 ТК РФ «Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця» об'єднує підстави розірвання трудового договору, які застосовуються до усіх працівників, і додаткові підстави розірвання трудового договору для деяких категорій працівників, які містилися у ст. 254 КЗпП РФ.

Стаття 81 ТК РФ містить багато нових положень. Ми звернемо увагу лише на ті, які стосуються нашої теми. До підстав розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця (дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення з роботи) додано розголошення охоронюваної законом таємниці, що стала відомою працівнику у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків; порушення працівником вимог по охороні праці, якщо це порушення потягнуло за собою тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або завідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків; прийняття необґрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його замісниками і головним бухгалтером, яке потягнуло за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або іншу шкоду майну організації.

Деякі положення нового Кодексу викладені у новій редакції. Так, підставою для розірвання трудового договору (звільнення) за ініціативою роботодавця являється не лише розкрадання чужого майна, але і його розтрата, навмисне знищення (ушкодження), встановлене вступивши в законну силу вироком суду або постановою органу, уповноваженому на застосування адміністративних стягнень.

Стаття 82 Трудового кодексу РФ «Обов'язкова участь виборного профспілкового органу у розгляді питань, пов'язаних з розірванням трудового договору за ініціативою роботодавця» вносить суттєві зміни в порядок розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця: попередня згода профспілкового органу за підставами, які були передбачені КЗпП, замінено процедурою врахування його мотивованої думки. Серед підстав, які вимагають врахування думки виборного профспілкового органу даної організації зокрема відноситься не однократне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, якщо він має дисциплінарні стягнення.

Механізм врахування думки виборного профспілкового органу, на жаль, не виключає права роботодавця одноосібно прийняти остаточне рішення. При направленні роботодавцю мотивованої думки і проведення з ним консультацій, якщо профспілковий орган висловив незгоду з пропонованим рішенням, роботодавець, як вказано у ст.373 ТК РФ, при недосягненні спільної згоди по результатам консультацій має право прийняти остаточне рішення.

При накладенні дисциплінарного стягнення повинні враховуватися тяжкість допущеного проступку і обставини, при яких він був допущений. Як бачимо, на відміну від українського законодавства в даному випадку не називається врахування заподіяної шкоди і попередня робота працівника. Хоча врахування попередньої роботи передбачається у подібних випадках дисциплінарними статутами та положеннями про дисципліну.

З першим можна погодитися - заподіяна шкода може увійти до складу тяжкості проступку. Тоді як неврахування попередньої роботи працівника ставить у рівне положення як сумлінного раніше працівника, так і несумлінного.

Необхідно відмітити, що сам працедавець, а також його представники зобов'язані дотримуватися законів і інших нормативних правових актів, умов колективного договору і угоди. Якщо має місце порушення цих обов'язків, представницький орган працівників має право поставити питання про юридичну відповідальність керівника організації і його заступників перед їх працедавцем. Це може бути певна особа або орган, що має право призначати керівників на посаду і притягати їх до дисциплінарної відповідальності. При цьому працедавець зобов'язаний розглянути питання по суті і повідомити про результат представницькому органу працівників.

Якщо в ході розгляду заяви представницького органу працівників з'ясується, що мали місце порушення законів і інших нормативних правових актів про працю, умов колективного договору, угоди, то до такого керівника організації, керівника структурного підрозділу, його заступника має бути застосована один із заходів дисциплінарного стягнення, передбачених ст. 192 Кодекси, інший федеральний закон, статут і положення про дисципліна. В даному випадку не виключено і звільнення. Як приклад можна вказати на п. 10 ст. 81 ТК.

Діюче трудове законодавство України та Росії передбачає різні види дисциплінарної відповідальності працівників. Основним, найбільш загальним видом дисциплінарної відповідальності являється відповідальність по правилам трудових кодексів і правилам внутрішнього трудового розпорядку. Працівники, на яких розповсюджуються статути дисципліни та положення про дисциплінарну відповідальність, несуть спеціальну дисциплінарну відповідальність за цими нормативними актами.

Сьогодні в обох країнах на стан трудової дисципліни на підприємстві значний влив має рівень організації виробничого процесу і умови праці, матеріально-побутове забезпечення працівників і величина оплати праці та своєчасна її виплата і, що особливо важливо, включення (або не включення) працівника у відносини власності.

Трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку. В деяких галузях народного господарства і відомствах для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну. Ці нормативні документи регулюють, окрім усього, застосування засобів дисциплінарного впливу

Підставою для застосування до працівника заходів заохочення являється його сумлінна ефективна праця, бездоганне виконання трудових обов'язків, підвищення продуктивності праці, покращення якості продукції, тривала добросовісна праця, а також інші досягнення у роботі.

Якщо брати до уваги проект Трудового кодексу України та Трудовий кодекс Російської Федерації, то можна дійти висновку, що в разі набрання чинності Трудового кодексу України, поняття трудової дисципліни не буде використовуватись як норма трудового права, яка скерована як на захист прав працівників так і працедавців.

РОЗДІЛ 3. ПРОБЛЕМИ ТРУДОВОЇ ДИСЦИПЛІНИ В УКРАЇНІ ТА РОСІЙСЬКІЙ ФЕДЕРАЦІЇ І ПЕРСПЕКТИВИ ЇЇ ВДОСКОНАЛЕННЯ В РАЗІ ПРИЙНЯТТЯ НОВОГО ТРУДОВОГО КОДЕКСУ

3.1 Проблеми вдосконалення трудової дисципліни в Україні та Росії

В умовах господарської самостійності підприємства, конкуренції на ринку продукції та послуг, в умовах різкого розмежування громадян за матеріальним статком, коли матеріальні умови виробництва являються визначальними і реальна заробітна плата працівників залежить від збуту продукції, створення належних умов праці, наявності реального соціального партнерства між роботодавцем та найманими працівниками економічне (матеріальне) стимулювання здатне в більшій мірі спрямувати працівника на підвищення продуктивності праці, ніж моральні переконання.

Отже, сьогодні на перше місце у впливі на рівень трудової дисципліни здійснює економічний фактор, виховний (моральний) фактор став другорядним. Проте доречно зауважити, що вдале поєднання обох факторів значно впливає на підвищення трудової дисципліни, забезпечує належне соціальне партнерство. Особливо позитивно це впливає на молодь, яка впевнена, що, працюючи на підприємстві, зможе отримати житло, адже придбати за власний кошт яке сьогодні є значною проблемою для багатьох. На жаль, на малих і середніх підприємствах про виховний фактор звертають недостатньо уваги.

Вимоги моралі на стільки наближені до правових норм, що підключаються до дії нормативної основи механізму правового регулювання, підкріплюють його елементом свідомого сприйняття трудової дисципліни як звичайного та необхідного.

Дисципліна праці, як вважає О. Ярошенко, залежить від багатьох чинників. Основним з них все таки є людський фактор, який в свою чергу складається з двох складових: якість колективу найманих працівників та якість роботодавця та/або особи ним уповноваженої щодо управління підприємством, організацією, установою. Та обставина, що термін “дисципліна праці” застосовується для визначення різних за своєю суттю правових явищ, породжує інколи непорозуміння відносно того, як розуміти це поняття.

У загальному вигляді, на нашу думку, найбільш вдало визначив поняття дисципліни праці В. Щербина, стверджуючи, що дисципліна праці може бути визначена як заснований на засадах громадської моралі та нормах права порядок колективної праці, який передбачає правила товариського співробітництва і взаємодопомоги де трудові обов'язки, спрямовані на забезпечення процесу праці, та засоби цього забезпечення. Трудова дисципліна багато в чому залежить від того як власник або уповноважений ним орган виконують покладені законом на них обов'язки.

Обов'язки, що виникають із трудових відносин, власник несе як сторона трудового договору і трудових правовідносин. За виконання цих обов'язків власник несе відповідальність перед працівником, а також перед державою. Проте, на відміну від найманого працівника, власник може перерозподілити названі обов'язки між посадовими особами підприємства. За виконання таких обов'язків посадові особи несуть відповідальність перед власником, а у передбачених законом випадках - і перед державою, стверджує О. Ярошенко

З цим можна погодитися за умови, коли власник безпосередньо управляє підприємством. Але не можна погодитися з тим, що уповноважений власником орган на управління майном виступає стороною трудового договору. Відповідно до ст. 32 Цивільного кодексу України засновник юридичної особи (підприємства, організації, установи) або власник її майна не відповідають за її зобов'язаннями.

Доктор юридичних наук В.Прокопенко вважає, що ні власник, ні уповноважений ним орган (особа), а лише сама юридична особа є стороною трудового договору . Проте в даній позиції є певні прогалини, сам факт прийому на роботу або звільнення працівника з роботи підтверджує те, що в даному випадку довірений орган (особа) виступає стороною трудового договору .

Як бачимо з наведеного вище, законодавці дозволяють власнику перекладати обов'язки на фактично найманого працівника, наділяючи при цьому його відповідними владними повноваженнями. В цьому проявляється нерівність сторін трудового договору, але іншого способу їх влаштування мабуть не придумати.

Що означає обов'язок правильно організувати працю найманих працівників? За логікою трудових відносин це повинно полягати у забезпеченні таких умов, щоб кожен працював за своїм фахом і кваліфікацією, визначеними трудовим договором, мав закріплене за ним робоче місце, своєчасно до початку роботи був ознайомлений зі встановленим завданням та забезпечений роботою протягом усього робочого дня (зміни), був забезпеченим здоровими і безпечними умовами праці, справним станом інструменту, машин, станків та іншого устаткування, а також нормальними запасами сировини, матеріалів та інших ресурсів, необхідних для безперебійної і ритмічної роботи (п.п. „а” п.12 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку України).

Обов'язок власника створювати умови для росту продуктивності праці в підпункту „б” пункту 12 названих правил розкривається як обов'язок впроваджувати найновіші досягнення науки, техніки і наукової організації праці, здійснювати заходи з підвищення ефективності виробництва, якості роботи та продукції, надання послуг, що виробляється та надається, скорочення застосування ручної малокваліфікованої важкої праці, поліпшення організації та підвищення культури виробництва.

З метою створення умов для зростання продуктивності праці Типовими правилами на власника покладаються обов'язки розвивати бригадні форми організації праці. На думку авторського колективу Науково-практичного коментаря до законодавства України про працю Б.Стичинсього, І. Зуба та В.Роганя, це сьогодні втратило практичне значення. Цьому можна частково заперечити. Практика роботи солідних підприємств, що довготривалий час знаходились у державній формі власності, а тепер перейшли до приватної чи спільної, свідчить, що цей принцип досі дає позитивний результат і дотримується не лише автоматично, за звичкою, а свідомо, адже досить значна частка виробничих ділянок обслуговується колективною працею, яку важко розподілити за окремими виконавцями.

Типові правила визначають: «власник зобов'язаний розвивати суміщення професій та інші форми інтенсифікації праці, організовувати вивчення, поширення та запровадження передових способів і методів праці» (п.п.”в” п.12 Типових правил).

А ось тут можна і не погодитися. Розумного власника не потрібно до цього зобов'язувати, він в умовах ринкової конкуренції сам зацікавлений у забезпечені вище зазначеного. В противному разі йому не втриматися на ринку збуту продукції.

Анахронізмом виглядає нині покладання на власника обов'язку з метою створення умов для зростання продуктивності праці своєчасно доводити до виробничих підрозділів, бригад та ланок планові завдання, забезпечувати їх виконання з найменшими затратами трудових, матеріальних і фінансових ресурсів, здійснювати заходи, спрямовані на більш повне виявлення та використання внутрішніх резервів, забезпечення науково обґрунтованого нормування витрат сировини і матеріалів, енергії та палива, раціонального та економного їх використання. Це і без нормативно-правових приписів є в інтересах власника. Сьогодні це обумовлюється не стільки владними приписами, скільки власною зацікавленістю роботодавця.

Згідно чинного трудового законодавства України на власника покладається обов'язок забезпечити суворе дотримання трудової та виробничої дисципліни, постійно здійснювати організаторську, економічну та виховну роботу, направлену на її зміцнення, усунення необґрунтованих витрат робочого часу, раціональне використання трудових ресурсів. формування стабільних трудових колективів; вживати заходи впливу до порушників трудової дисципліни, враховуючи при цьому думку трудового колективу (п.п.”є” п.12 Типових правил).

Важливі важелі підтримання трудової дисципліни містять локальні нормативні акти трудового права, перш за все колективні трудові договори, в яких не лише визначені види та підстави матеріального та морального заохочення сумлінних працівників, а й такі заходи як надання власним працівникам безвідсоткових кредитів на придбання житла, побутової техніки, автомобілів тощо. Як відомо, в умовах економічної кризи безвідсоткові кредити у банках звісно не отримаєш. Запозичення банківського кредиту під відсотки, як ми спостерігаємо сьогодні, нерідко призводить до боргу, який неможливо погасити без значних матеріальних втрат. Тому робота на підприємствах, які надають такі кредити є привабливою і працівники стараються утримуватись на таких підприємствах для чого слід перш за все дотримуватись трудової дисципліни.

Укріпленню трудової дисципліни в значній мірі сприяє також впровадження медичного страхування працівників за рахунок коштів роботодавця. У зв'язку з провадженням такого страхування, як показує практика, значно підвищилась якість медичного обслуговування. Договори підприємств з медичними установами щодо медичного страхування вибили підґрунтя у деяких несумлінних лікарів видавати лікарняні листки та медичні довідки про тимчасову непрацездатність за відповідні кошти сповна здоровим працівникам. Фактичні прогули, прикриті лікарняними довідками стали на таких підприємствах практично неможливими.

Одним із завдань Трудових кодексів України та Російської Федерації є укріплення трудової дисципліни, одним із чинників забезпечення якої являється дисциплінарна відповідальність.

В основі роботи по забезпеченню трудової дисципліни повинно бути створення належних умов для нормальної, високопродуктивної роботи на кожному робочому місці.

На стан трудової дисципліни на підприємствах, в установах, в організаціях в наш час впливають не лише рівень організації виробничого процесу і умови праці, матеріально-побутове забезпечення працівників і величина оплати праці і своєчасна її виплата та включення (або не включення) його у відносини власності а й свідоме ставлення до праці, застосування методів переконання, заохочення за добросовісну працю. Вітчизняний КЗпП вимагає створення в трудових колективах умов нетерпимості до порушників трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, недобросовісно виконуючим трудові обов'язки. Однак ця вимога носить суто декларативний характер, позаяк ст. 139 КЗпП України такого обов'язку працівника не містить, а колективна юридична відповідальність давно відійшла у минуле.

Стаття 141 КЗпП України надає також короткий перелік обов'язків роботодавця, називаючи його власником: «Власник або уповноважений ним орган повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитись до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту».

Чинний Трудовий кодекс Російської Федерації у главі під номером 30 «Дисципліна праці», як складової розділу VIII «Трудовий розпорядок. Дисципліна праці» визначає обов'язки роботодавця перераховані значно ширше. До них окрім передбачених КЗпП України входять зокрема: надання працівнику роботи, обумовленої трудовим договором, забезпечення працівника рівною оплатою за працю рівної цінності, забезпечення у повній мірі та своєчасність виплати заробітної плати, обов'язково знайомити працівників під розписку з локальними нормативними актами, що безпосередньо пов'язані з їх трудовою діяльністю, відшкодовувати шкоду, спричинену працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, а також компенсувати моральну шкоду на умовах і в порядку, передбаченому нормативно-правовими актами. І навіть при цьому перелік обов'язків роботодавця за російським трудовим законодавством не є вичерпним.

Обов'язки працівників та роботодавців за законодавством Російської Федерації надаються однією статтею.

Визначення ТК Російської Федерації конкретних обов'язків роботодавця значно дисциплінує останнього як сторону трудового договору. Невиконання обов'язку або неналежне його виконання може і повинно оцінюватися як порушення трудового законодавства і тягнути за собою відповідну юридичну відповідальність.

ТК Російської Федерації зобов'язує роботодавця:

- дотримувати трудове законодавство і інші нормативні правові акти, що містять норми трудового права, локальні нормативні акти, умови колективного договору, угод і трудових договорів; надавати працівникам роботу, обумовлену трудовим договором;

- забезпечувати безпеку і умови праці, відповідно державним нормативним вимогам охорони праці;

- забезпечувати працівників обладнанням, інструментами, технічною документацією і іншими засобами, необхідними для виконання ними трудових обов'язків;

- забезпечувати працівникам рівну оплату за труд рівної цінності;

- виплачувати у повному розмірі належну працівникам заробітну плату у строки, встановленні у відповідності з дійсним Кодексом, колективним договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку, трудовими договорами;

- вести колективні переговори, а також укладати колективний договір в порядку, встановленому дійсним Кодексом;

- надавати представникам працівників повну і достовірну інформацію, необхідну для укладення колективного договору, угоди і контролю за їх виконанням;

- знайомить працівників під розпис з локальними нормативними актами, що приймаються, безпосередньо пов'язаними з їх трудовою діяльністю;

- своєчасно виконувати приписи федерального органу виконавчої влади, уповноваженого на проведення державного нагляду і контролю за дотримання трудового законодавства і інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, інших федеральних органів виконавчої влади, здійснюючих функції по контролю і нагляду у встановленій сфері діяльності, сплачувати штрафи, накладені за порушення трудового законодавства і інших нормативних правових актів, які містять норми трудового права;

- розглядати подання відповідних профспілкових органів, інших вибраних працівниками представників про виявлені порушення трудового законодавства і інших актів, які містять норми трудового права, приймати заходи по усуненню виявлених порушень і повідомляти про прийняті заходи вказаним органам і представникам;

- створювати умови, забезпечуючи участь працівників в управлінні організацією у передбачених дійсним Кодексом, іншими федеральними законами і колективним договором формах;

- забезпечувати побутові потреби працівників, пов'язані з виконанням ними трудових обов'язків;

- здійснювати обов'язкове соціальне страхування працівників в порядку, встановленому федеральними законами;

- відшкодовувати шкоду, спричинену працівникам у зв'язку з виконанням ними трудових обов'язків, а також компенсувати моральну шкоду в порядку і на умовах, які встановленні дійсним Кодексом, іншими федеральними законами і іншими нормативними правовими актами Російської Федерації;

- виконувати інші обов'язки, передбачені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами і трудовими договорами.

Звернемо особливу увагу на обов'язок роботодавця правильно організувати працю найманих працівників. Що означає обов'язок правильно організувати працю найманих працівників? За логікою трудових відносин це повинно полягати у забезпеченні таких умов, щоб кожен працював за своїм фахом і кваліфікацією, визначеними трудовим договором, мав закріплене за ним робоче місце, своєчасно до початку роботи був ознайомлений зі встановленим завданням та забезпечений роботою протягом усього робочого дня (зміни), був забезпеченим здоровими і безпечними умовами праці, справним станом інструменту, машин, станків та іншого устаткування, а також нормальними запасами сировини, матеріалів та інших ресурсів, необхідних для безперебійної і ритмічної роботи (п.п. „а” п.12

типових правил внутрішнього трудового розпорядку України).

Обов'язок власника створювати умови для росту продуктивності праці в підпункту „б” пункту 12 названих правил розкривається як обов'язок впроваджувати найновіші досягнення науки, техніки і наукової організації праці, здійснювати заходи з підвищення ефективності виробництва, якості роботи та продукції, надання послуг, що виробляється та надається, скорочення застосування ручної малокваліфікованої важкої праці, поліпшення організації та підвищення культури виробництва.

Типові правила визначають: «власник зобов'язаний розвивати суміщення професій та інші форми інтенсифікації праці, організовувати вивчення, поширення та запровадження передових способів і методів праці» (п.п.”в” п.12 Типових правил). А ось тут можна і не погодитися (підкреслено мною. Ч.В). Розумного власника не потрібно до цього зобов'язувати, він в умовах ринкової конкуренції сам зацікавлений у забезпечені вище означеного. В противному разі йому не втриматися на ринку збуту продукції.

Згідно чинного трудового законодавства України на власника покладається обов'язок забезпечити суворе дотримання трудової та виробничої дисципліни, постійно здійснювати організаторську, економічну та виховну роботу, направлену на її зміцнення, усунення необґрунтованих витрат робочого часу, раціональне використання трудових ресурсів. формування стабільних трудових колективів; вживати заходи впливу до порушників трудової дисципліни, враховуючи при цьому думку трудового колективу (п.п.”є” п.12 Типових правил).

3.2 Перспективи забезпечення трудової дисципліни за проектом Трудового кодексу України

Проведений в даній роботі аналіз та порівняння забезпечення трудової дисципліни за трудовим законодавством України та Росії надає можливість оцінити новації щодо означеного питання в чинному Трудовому кодексі Російської Федерації і проекті Трудового кодексу України.

Трудовий кодекс Російської Федерації, прийнятий Державною Думою Російської Федерації 21грудня 2001 року значно покращив правове регулювання трудових правовідносин, пристосувавши його до умов ринкової економіки.

Більшість галузей права в Україні вже отримали сучасні кодифіковані акти, а деякі з них встигли оновитися й до кілька разів. За цих обставин не зовсім прийнятною можна вважати ситуацію у сфері регулювання суспільно-трудових відносин

Верховна Рада України досі не прийняла нового Трудового кодексу. Детальне вивчення проекту ТК України та чинного ТК Російської Федерації призводить до висновку, що ці закони дуже різні. Різниця в окремих їх положеннях є суттєвою.

Порівняльний аналіз чинних трудових кодексів обох країн дає можливість більш предметно оцінити сутність майбутнього Трудового кодексу України.

Проект Трудового кодексу України як загалом, так і стосовно правового регулювання трудової дисципліни відрізняється від чинного КЗпП України і є менш досконалим. Інакше і бути не може - з часом ми набуваємо більш вагомого досвіду, в тому числі і у справах правотворчості. Однак важко законодавчо передбачити усі питання, які можуть виникнути в житті.

Дотримання трудової дисципліни забезпечується шляхом створення необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, заохоченням за сумлінну роботу. До працівників, які несумлінно виконують трудові обов'язки, у разі необхідності застосовуються заходи дисциплінарного стягнення.

Стаття 140 КЗпП України (Забезпечення трудової дисципліни), крім вище означеного, частиною 2 декларувала: «У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов'язки». Це оправдано не знайшло застосування у проекті Трудового кодексу, позаяк декларативний зміст цього положення не визначає, хто і яким чином буде створювати «колективну нетерпимість» та відповідати за її відсутність, тим більше, що колективна відповідальність трудовим законодавством взагалі не передбачена.

Притягнення до дисциплінарної відповідальності згідно проекту ТК України можливе за наявності вини працівника. Працівник вважається невинним, якщо під час виконання трудових обов'язків цей працівник виявив такий рівень дбайливості, який вимагався від нього відповідно до трудового законодавства, колективного і трудового договорів, а також якщо він діяв за наявності обставин необхідної оборони або крайньої необхідності.

Найбільш суворе стягнення - звільнення може застосовується за допущення таких дисциплінарних проступків як:

1) систематичне невиконання або неналежне виконання працівником трудових обов'язків без поважних причин. Систематичним вважається невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків працівником, до якого щонайменше двічі протягом року застосовувалося дисциплінарне стягнення та на день порушення ці стягнення не знято. Зауважимо, чинний КЗпП України не уточняє поняття «систематичне невиконання, а лише посилається на таку умову як застосування раніше до працівника заходів дисциплінарного чи громадського впливу.

Стягнення громадського впливу в проекті ТК України не враховуються. Громадська організація не є стороною трудового договору, тому є правомірним виключення юридичної рівності між дисциплінарним стягненням та громадським;

2) прогул (у тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин);

3) поява на роботі в робочий час у нетверезому стані, стані наркотичного чи токсичного сп'яніння. В цій частині дисциплінарним проступком є не просто поява на роботі, як це визначає КЗпП України, а й уточнююча обставина «у робочий час». Така зміна може бути оправдана тим, що на практиці на роботі нерідко відмічають різні заходи і події, в тому числі і з вживанням алкогольних напоїв. За таких обставин можливе звільнення працівника за ініціативою роботодавця з особистих мотивів.;

4) розкрадання за місцем роботи майна роботодавця чи іншої особи, навмисного його знищення чи пошкодження, що встановлено судом чи постановою органу, до компетенції якого належить накладення адміністративного стягнення. В цій частині до дисциплінарного проступку відноситься, як бачимо не лише розкрадання (як це передбачає КЗпП України), а й навмисне знищення чи пошкодження. На наш погляд, така позиція має мати місце, оскільки розкрадання, навмисне пошкодження чи знищення, якщо такі дії підпадають під кримінальну або адміністративну відповідальність, спричиняють, в принципі, рівноцінну шкоду. Знову ж таки в даному випадку вилучено таку уточнюючу обставину, як «застосування заходів громадського впливу);

5) грубе порушення працівником вимог правил з охорони праці, пожежної безпеки або безпеки руху на транспорті, якщо це призвело до нещасного випадку на виробництві або аварії чи створило реальну загрозу таких наслідків, підтверджену належним чином. Зміст цього пункту є новацією трудового законодавства і в повній мірі відповідає статті 3 Конституції України, де сказано, що людина, її життя і здоров'я, честь і гідність, недоторканість і безпека визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю.

Отже, сьогодні на перше місце у впливі на рівень трудової дисципліни здійснює економічний фактор, виховний (моральний) фактор став другорядним. Проте доречно зауважити, що вдале поєднання обох факторів значно впливає на підвищення трудової дисципліни, забезпечує належне соціальне партнерство.

Згідно чинного трудового законодавства України на власника покладається обов'язок забезпечити суворе дотримання трудової та виробничої дисципліни, постійно здійснювати організаторську, економічну та виховну роботу, направлену на її зміцнення, усунення необґрунтованих витрат робочого часу, раціональне використання трудових ресурсів. формування стабільних трудових колективів; вживати заходи впливу до порушників трудової дисципліни, враховуючи при цьому думку трудового колективу (п.п.”є” п.12 Типових правил).

В основі роботи по забезпеченню трудової дисципліни повинно бути створення належних умов для нормальної, високопродуктивної роботи на кожному робочому місці.

На стан трудової дисципліни на підприємствах, в установах, в організаціях в наш час впливають не лише рівень організації виробничого процесу і умови праці, матеріально-побутове забезпечення працівників і величина оплати праці і своєчасна її виплата та включення (або не включення) його у відносини власності а й свідоме ставлення до праці, застосування методів переконання, заохочення за добросовісну працю. Вітчизняний КЗпП вимагає створення в трудових колективах умов нетерпимості до порушників трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, недобросовісно виконуючим трудові обов'язки. Однак ця вимога носить суто декларативний характер, позаяк ст. 139 КЗпП України такого обов'язку працівника не містить, а колективна юридична відповідальність давно відійшла у минуле.

Використання засобів трудового права для забезпечення сприятливого психологічного клімату в організації повинно стати новим напрямком у правовому регулюванні внутрішнього трудового розпорядку і трудової дисципліни.

ВИСНОВКИ

Дослідження питання забезпечення трудової дисципліни за трудовим законодавством України та Російської Федерації у практичній площині має за мету не стільки порівняння позицій законодавства двох держав, скільки вироблення рекомендацій забезпечення вдосконалення правового регулювання трудової дисципліни в Україні.

Це завдання повинно нарешті бути виконаним майбутнім Трудовим кодексом України в якому знайшли б концентрацію усі закони, що містять норми регулювання трудових відносин, нагальна потреба у цьому не визиває сумніву.

Перш за все у новітньому Трудовому кодексі України слід більш предметно визначити його завдання, як це зроблено російськими законодавцями.

Аналiз норм трудового законодавства в їх iсторичному розвитку дозволяє зробити висновок не тiльки про доцiльнiсть, правильнiсть чи необхiднiсть їх прийняття на тому або iншому етапi суспiльного розвитку, але i довести правомiрнiсть iснування деяких з них до теперiшнього часу. Одночасно законодавець на сьогоднi повинен враховувати i тi допущенi ранiше iсторичнi нормотворчi помилки та законодавчi обмеження конституцiйних прав працiвникiв та не допускати їх в майбутньому.

У наш час для подальшого розвитку трудового законодавства дуже актуальним є накопичений як вiтчизняний, так i зарубiжний досвiд формування трудового законодавства, наукове осмислення економiчних змiн у внутрiшньому життi країни та за рубежем, змiн у вiдносинах мiж роботодавцем та працiвником, оскiльки це дає можливiсть точнiше i конкретнiше визначити перспективи розвитку трудового права в Українi, що є складовою формування та удосконалення системи права держави та визначення шляхiв i засобiв досягнення кiнцевої мети -- побудови в Українi демократичної правової держави.

Особливу роль в удосконаленнi системи трудового права на сучасному етапi має вiдiграти кодифiкацiя законодавства про працю, яка повинна стати не тiльки якiснимкрокому розвитку та становленнi цiєї галузi права, а й дозволить усунути суперечностi, що виникають у процесi розвитку системи права, з одного боку, i системи законодавства -- з iншого та при колiзiї рiзних нормативних актiв.

У перiод формування та стабiлiзацiї економiки, розвитку ринкових вiдносин iде процес напрацювання i прийняття нових законiв, що регулюють трудовi вiдносини. При завершеннi цього процесу i врегулюваннi всiх сторiн трудових правовiдносин, будучи об'єднаними, цi закони стануть основою для Трудового кодексу.

Сучасний стан українського трудового права пов'язаний не лише з рiвнем розвитку законодавства про працю, з практичною реалiзацiєю положень законодавства про працю, а й з тим , наскiльки практика трудових вiдносин вiдповiдає чинному законодавству та навпаки. Норми чинного трудового законодавства складнi та неоднорiднi.

У новому проекті Трудового кодексу України є значна частина неурегульованостей, що часто призводить до порушень трудових прав працiвникiв. Тому при кодифiкацiї трудового законодавства обов'язково в новому Трудовому кодексi повиннi бути збереженi всi наявнi гарантiї та нормативнi досягнення соцiального захисту працiвникiв, якi закрiпленi в чинному законодавствi, та врахованi тi, якi пропонуються сьогоднi науковцями та практиками.

У цiлому, як уявляється, трудове законодавство в перспективi повинно вiдповiдати таким напрямам, як:

- збереження iснуючих та встановлення додаткових мiнiмальних гарантiй працiвникам, якi перебувають в трудових вiдносинах на державному рiвнi;

- розширення договiрних засад у сферi регулювання трудових вiдносин, пiдтримання паритету мiж працiвником та роботодавцем;

- пiдвищення рiвня соцiального захисту працiвникiв у нормах трудового права, зокрема при реорганiзацiї, перепрофiлюваннi, лiквiдацiї та банкрутствi пiдприємств, при вирiшеннi трудових спорiв.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Конституція України. - К.- 1997.

2. Конституція Російської Федерації. -М. - 2002

3. Кодекс законів про працю України: Науково-пракутичний коментар. -Х.: Одісей, 2005

4. Коментарій к трудовому кодексу Российской Федерации: постатейный, научно-практический. -М.: Омега -Л. - 2007.

5. Проект Трудовогоо кодексуУкраїни - http://www.mlsp.gov.ua/

6. Цивільний кодекс України. - Х. : Одісей, 2004.

7. Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ і організацій //ЗП СРСР, 1984.

8. Типове положення про відомчі заохочувальні відзнаки: Указ Президента України// Урядовий кур'єр. - 1997. - № 4.

9. Адушкін Ю. Дисциплинарное производство в СССР ./ Ю. Адушкін- Саратов.-1989-128 с.

10. Бойко М. Порівняльне трудове право: Навчальний посібник. Курс лекцій. / М.Бойко - Київ: «Орлан», 2006.- 456 с.

11. Болотіна Н.Трудове право України: Учбовосправочний посібник . / Н.Болотіна, .Г. Чанишева - К. - «Знання», КОО, 2001.- 564 с.

12. Венедиктов В. Теоретичні проблеми у трудовому праві. / В. Венедиктов -Х. - 2005.- 452 с.

13. Головатий М. Перешкоди на шляху державотворення. -К. -Персонал. - 2009.-№ 1.

14. Заржицький О., Смирнов Д. Перспективи розвитку трудового права у Конституції України // Право України. - 1997- 9. - С .39-41.

15. Киселев И. Сравнительное трудовое право: учебник./ И.Киселев - М.:ТК Велби, Изд. «Проспект», 1995.- 101 с.

16. Кожушко С. І. Становлення і розвиток законодавства про дисципліну праці України // Право і безпека. - 2005. - №4'3. - С. 117119.

17. Кожушко С.І. Дисципліна праці в умовах становлення адміністративно-командної системи // Трудове право України в контексті Європейської інтеграції. Матеріали науково-практичної конференції. М. Харків, 25-27 травня 2006 р. - Харків. - 2006. - С.269-273.

18. Кожушко С.І. Обов'язки працівників щодо дотримання дисципліни праці у проекті Трудового Кодексу України // Підприємництво, господарство і право. - 2005. №5. - С.5254.

19. Кожушко С.І. Особливості юридичної відповідальності працівників органів внутрішніх справ // Форми соціально-правового захисту працівників у службово-трудових відносинах. Матеріали науково-практичної конференції. М. Суми, 2-4 червня 2005 р. - Харків. - 2005. - С.213-215.

...