Працівники як суб'єкти трудового права

Размещено на http://www.allbest.ru/

Новомосковський кооперативний коледж економіки та права ім. С.В.Литвиненка

Дніпропетровської облспоживспілки циклова комісія юридичних дисциплін

КУРСОВА РОБОТА

на тему: «Працiвники як суб'єкти трудового права»

з дисципліни: «Трудове право»

Студента: Гасяк Оксана Володимирівна

Керівник: Бойко Альона Леонідівна

м. Новомосковськ 2015

План

Вступ

Розділ 1. Поняття та види суб'єкта трудового права

1.1 Поняття суб'єктів трудового права

1.2 Види суб'єкта трудового права

Розділ 2 .Працівники як суб'єкти трудового права

2.1 Термін «працівник»

2.2 Умови набуття особою статусу працівника

2.3 Правовий статус працівника

2.4 Основні обов'язки працівників

Розділ 3. Способи захисту трудових прав працівників

3.1 Поняття та особливості захисту трудових прав працівників

3.2 Класифікація способів захисту трудових прав працівників

Розділ 4. Правовий статус іноземців як суб'єктів трудового права

4.1 Правовий статус іноземців в системі трудового права

4.2 Порядок працевлаштування іноземців та осіб без громадянства

Висновки

Список використаної літератури

Вступ

Актуальність дослідження.Трудове право є провідною галуззю українського права, яка є системою правових норм, що регулюють сукупність трудових відносин працівників із роботодавцями, а також інші відносини, що випливають з трудових або тісно пов'язаних з ними і встановлюють права й обов'язки в галузі на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності та відповідальність у разі їх порушення. Складним елементом є провідна галузь українського права, система правових норм, сукупність трудових відносин працівників з роботодавцями, інші відносини, що випливають із трудових або тісно пов'язаних з ними.

Трудові відносини можуть бути різних видів і відмінність відбита у видах трудових договорах. Але до предмета трудового права входять їхні суспільні відносини з працевлаштування, підготовки кадрів, професійного відбору, а інші відносини з трудових, це - суспільні відносини трудового колективу з роботодавцем або його адміністрацією, відносини щодо нагляду і контролю за трудовим законодавством, розгляду трудових спорів.

Необхідно сказати, що зв'язки виникають між людьми, а ці зв'язки і є відносинами. Але вони ще не є правовими. Правовими в супереч волі людей вони стають тому, що для регулювання цих відносин держава прийняла певні правові норми. Отже, правовими відносинами є фактичні суспільні відносини урегульовані нормами права.

Отже, в трудові відносини може вступати кожен громадянин, незалежно від його громадянства, навіть в законодавстві є певні обмеження щодо віку людини, яка хоче працювати.

Об'єктом дослідження - поняття та види суб'єктів трудового права та їх правовий статус.

Метою курсової роботи є дослідження поняття та видів суб'єктів трудового права та їх правового статусу.

Мета роботи передбачає виконання таких завдань:

- охарактеризувати поняття суб'єктів трудового права.

- Дослідити види суб'єктів трудового права.

Для розв'язання поставлених завдань використано такі методи наукового дослідження: теоретичний аналіз наукових літературних джерел, синтез, узагальнення, порівняння, абстрагування, конкретизація, спостереження.

Структура курсової роботи: моя курсова робота складаеться з вступу, чьотирьох розділів, пяти підрозділів, висновку, списку використаної літератури та додатків.

Розділ 1. Поняття та види суб'єкта трудового права

1.1 Поняття субєктів трудового права

В юридичній літературі під суб'єктами права розуміють учасників суспільних відносин, які на основі чинного законодавства визнаються володільцями суб'єктивних прав і відповідних обов'язків. Під суб'єктами трудового права розуміють учасників індивідуальних і колективних трудових відносин, які на основі чинного законодавства мають трудові права і відповідні обов'язки. Основними суб'єктами трудового права є працівник і власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа-роботодавець як сторони трудових відносин.

Суб'єкти трудового права -- більш широке поняття, ніж суб'єкти трудового правовідношення. Як зазначає професор М. І. Матузов, поняття "суб'єкти права" і "суб'єкти правовідносин" в принципі рівнозначні, хоча в літературі з цього приводу робляться певні застереження. По-перше, конкретний громадянин як постійний суб'єкт права не може бути одночасно учасником усіх правовідносин; по-друге, новонароджені, малолітні діти, душевнохворі особи, будучи суб'єктами права, не є суб'єктами більшості правовідносин; по-третє, правовідносини -- не єдина форма реалізації права [17, с. 58].

Суб'єктами трудового права є: підприємство, установа, організація; трудовий колектив; профспілковий орган підприємства, установи, організації або інший уповноважений на представництво трудовим колективом орган; соціальні партнери на державному, галузевому, регіональному рівнях в особі представників відповідних об'єднань профспілок або інших представницьких організацій трудящих і об'єднань власників або уповноважених ними органів; державні органи; місцеві органи виконавчої влади і органи місцевого самоврядування.

В загальній теорії держави і права суб'єкти права розподіляються, перш за все, на індивідуальні й колективні [17, с. 48]. Залежно від видів суспільних відносин, які є предметом трудового права, суб'єктів даної галузі права можна класифікувати на:

1) суб'єкти індивідуальних трудових відносин (індивідуальні суб'єкти трудового права);

2) суб'єкти колективних трудових відносин (колективні суб'єкти трудового права);

3) інші суб'єкти трудового права.

Якщо суб'єктами індивідуальних трудових відносин є роботодавець і найманий працівник, то суб'єктний склад колективних трудових відносин інший -- це роботодавці, організації роботодавців і їхні об'єднання (Український союз промисловців і підприємців, Союз орендарів та промисловців України, Союз малих, середніх і приватизованих підприємств України, Асоціація роботодавців торгівлі та комерційної сфери економіки України та ін.). Разом з п'ятьома іншими об'єднаннями ці об'єднання 5 листопада 1998 року утворили Конфедерацію роботодавців України; трудові колективи, профспілки та їхні об'єднання; виборні органи профспілкових організацій, інші уповноважені на представництво трудовим колективом органи; органи соціального партнерства (Національна рада соціального партнерства, Національна служба посередництва і примирення); примирні органи з вирішення трудових спорів та ін. У цей час законодавчо не визначений статус таких суб'єктів, як організації роботодавців та їхні об'єднання. Ще не створено законодавчу основу для функціонування сторін соціального партнерства, їхньої взаємодії. Потребує законодавчого визначення правовий статус трудових колективів, у сучасних умовах положення Закону України "Про підприємництво в Україні" щодо діяльності трудового колективу також потребують змін. До інших суб'єктів трудового права слід віднести органи державного нагляду і контролю за додержанням законодавства про працю, охорону здоров'я на виробництві; державну службу зайнятості; інші державні органи; місцеві органи виконавчої влади, органи місцевого самоврядування.

Суб'єктів трудового права наділено правовим статусом, до змісту якого входять такі основні елементи:

1) трудова правосуб'єктність;

2) основні (статутні) трудові права й обов'язки;

3) юридичні гарантії цих прав і обов'язків;

працівник трудовий право іноземець

1.2 Види суб'єкта трудового права

Суб'єктами трудового права є сторони трудових і тісно пов'язаних з ними відносин, що володіють трудовою правосуб'єктністю.

В основу класифікації всіх можливих суб'єктів трудового права можна покласти різні ознаки. Наприклад, у найширшому розумінні за такою ознакою, як види осіб, суб'єкти трудового права класифікуються на два види: фізичні особи та юридичні особи [5, с. 126].

Кожний із цих видів має як спільні, так і особливі риси. Наприклад, фізичні особи можуть бути суб'єктами трудового права лише з досягненням встановленого законом віку або, крім того, ще й за наявності певної професійної підготовки (це стосується лікарів, водіїв тощо) чи складного юридичного факту (для виборних працівників, працівників, котрі призначаються або затверджуються на відповідну посаду).

Особливими рисами юридичних осіб як суб'єктів трудового права є такі: а) організаційна єдність; б) відокремленість майна; в) наявність фонду оплати праці та права ним розпоряджатися; г) самостійна відповідальність перед другою стороною трудового договору.

Спільність правового положення фізичних і юридичних осіб як суб'єктів трудового права виявляється: а) в обов'язковому додержанні норм трудового законодавства; б) у належності до державного устрою; в) у можливості фізичної особи в окремих випадках бути роботодавцем.

Детальніша класифікація суб'єктів трудового права правомірна й за такою ознакою, як учасники трудових відносин. До них належать: 1) працівники (робітники і службовці); 2) роботодавці (підприємства, установи, організації будь-якої форми власності і фізичні особи); 3) трудові колективи; 4) професійні спілки; 5) правоохоронні органи (КТС, суд, примирна комісія, трудовий арбітраж, органи нагляду і контролю за додержанням норм з охорони праці й трудового законодавства) (див. дод. 1) .

Головним суб'єктом трудового права є працівники (робітники та службовці), їх правовий статус переважно єдиний для всіх працівників, де б вони не працювали. Винятком є лише три категорії працівників: жінки, неповнолітні та працівники з пониженою працездатністю (інваліди, пенсіонери, ветерани праці), їх правовий статус відображає підвищені гарантії права на працю, підвищений захист їх організму від шкідливих факторів, пов'язаних з виробництвом. Такий захист починається з моменту прийняття цих працівників на роботу, проявляючись у забороні застосування їх праці на шкідливих, важких і підземних роботах.

Основа правового положення працівників визначена в КУ та КЗпП України, де встановлені найголовніші трудові права працівників. Наприклад, працівник може реалізувати право на працю з досягненням 16-річного віку, а в окремих випадках -- 15-річного і навіть 14-річного віку, але лише з дозволу одного з батьків або особи, що їх заміняє [1, ст. 43; 2, ст. 2].

Важливим суб'єктом трудового права є власник або уповноважений ним орган -- роботодавці будь-якої форми власності, дозволеної чинним законодавством України. Ними можуть бути підприємства, установи, організації -- державні, колективні чи індивідуальні, котрі наділені спеціальною трудовою правосуб'єктністю відповідно до їх завдань, визначених статутами чи положеннями про них.

Згідно з першим підходом розрізняють: а) єдиний трудовий колектив підприємства; б) трудовий колектив цеху, відділу, дільниці, бригади та інших підрозділів.

Другий підхід характеризує повноваження самоврядування трудових колективів і поділяє їх на такі: а) трудовий колектив підприємства з правом наймання робочої сили; б) трудовий колектив, у якому частка державного майна перевищує 50 відсотків (повноваженнями такого колективу є внесення змін чи доповнень до статуту підприємства, визначення умов наймання керівника, виокремлення зі складу підприємства структурних підрозділів для створення нового підприємства тощо); в) трудовий колектив на правах співвласника за умови часткового викупу майна підприємства; г) трудовий колектив як колективний власник після повного викупу майна підприємства [8, с. 45].

Відповідно до повноважень і завдань трудовий колектив виконує такі основні функції: а) економічну (організація сумісної праці, поліпшення її умов); б) соціальну; в) політичну; г) виховну (моральне виховання своїх членів, виховання в них сумлінного ставлення до праці).

Важлива роль у регулюванні трудових відносин належить також профспілкам як суб'єктам трудового права.

Профспілка -- добровільна громадська організація, що об'єднує працівників за їх суспільними інтересами згідно з родом їхньої діяльності у виробничій і невиробничій сфері з метою захисту трудових і соціально-економічних прав і законних інтересів своїх членів.

Професійні спілки виконують свою основну функцію щодо захисту трудових прав і законних інтересів працівників, поновлення їхніх порушених прав, встановлення високого рівня умов праці, побуту тощо.

Безпосередньо повноваження профспілок здійснюються постійно діючими органами, до яких належать: 1) Федерація профспілок України; 2) обласні ради профспілок; 3) профспілка Автономної Республіки Крим; 4) міські ради профспілок (міст Києва і Севастополя); 5) центральні комітети профспілок міністерств і відомств; 6) незалежні профспілки окремих галузей виробництва (металургів, гірників, науковців тощо); 7) районні комітети профспілок (комунального господарства, вчителів та ін.); 8) первинні профспілкові комітети (профкоми).

Розділ 2. Працівники як суб'єкти трудового права

2.1 Термін «працівник»

Працівник - це фізична особа, яка безпосередньо власною працею виконує трудову функцію згідно з укладеним з роботодавцем трудовим договором (контрактом) відповідно до закону.

В сучасних умовах розвитку економіки України в світлі нагальної потреби забезпечення конкурентоспроможності як країн і регіонів, так і окремих підприємств дедалі більшого значення набувають питання, пов'язані з розвитком трудового потенціалу на макро-, мезо- та мікрорівні. За одним з визначень, трудовий потенціал підприємства -- це існуючі сьогодні та передбачувані сукупні трудові можливості працівників підприємства активно чи пасивно брати участь у виробничому процесі в рамках конкретної організаційної структури, виходячи з матеріально-технічних, технологічних та інших параметрів. Ці трудові можливості визначаються чисельністю, віковою структурою, професійними, кваліфікаційними та іншими характеристиками персоналу підприємства. Поняття трудового потенціалу дає змогу оцінити рівень активізації людського фактора, тобто всіх компонентів діяльності персоналу підприємства, забезпечити збалансованість розвитку особистісної та уречевленої складових виробництва. Персонал підприємства як носій можливостей трудового потенціалу виступає одним з чинників забезпечення конкурентоспроможності підприємства, що є однією з першочергових завдань кожної організації [3, с. 155].

В свою чергу, одним з найсуттєвіших параметрів оцінки рівня розвитку трудового потенціалу, що відображує складову, здатну сприяти високій конкурентоспроможності самого персоналу, і, таким чином, конкурентоспроможності підприємства в цілому, є компетентність персоналу, яку, опосередковано, можливо розглядати компонентом трудового потенціалу кожної організації. Тому проблему науково обґрунтованого вивчення в теоретичному і практичному аспектах компетентності персоналу як складової трудового потенціалу підприємства, що висвітлюється в тезах, слід вважати вельми актуальним на тлі становлення ринкових відносин в Україні.

Виклад основного матеріалу. Визначення поняття компетентності персоналу становить досить складну проблему, по-перше, в зв'язку з існуванням суттєвих розбіжностей у тлумаченні термінів «компетентність» та «компетенція», які інколи ототожнюються. Однак, значна кількість науковців відокремлюють ці категорії. Одна з дефініцій говорить про те, що компетентність службовців становить систему професійних компетенцій відповідно до повноважень, передбачених посадою, в той час, як компетенції -- це особисті риси людини, які обумовлюють рівень знань та вмінь, котрі працівник може ефективно використовувати та адаптувати в різних ситуаціях та умовах праці. Аналогічним чином визначає компетентність («завдання чи функція») та компетенцію («характеристика, яка визначається поведінкою») С. Воробей. За визначенням А.Я. Кібанова компетенція -- це здібність співробітника (або організації в цілому) відтворювати певний тип поведінки для досягнення цілей організації[6, с.145].

Визнаючи те, що володіння компетентністю передбачає наявність трьох складових: знань, навичок поведінки, мотивації, -- на наш погляд, неможливо погодитися з тими авторами, які ставлять категорію компетентності у відповідність до повноважень, передбачених посадою. В останньому визначенні, на думку автора тез, змішуються два тлумачення компетентності:

1) обізнаність, знання, інформованість;

2) права, повноваження, влада.

На думку автора, за основу визначення поняття компетентності слід взяти дефініцію О.А. Грішнової, яка стверджує, що «компетентність працівника (професіоналізм) -- це рівень його загальної та професійної підготовки, а також широта професійного світогляду, що дозволяє йому адекватно реагувати на вимоги конкретного робочого місця чи виконуваної роботи, які постійно змінюються». В той же час, розширюючи вищенаведені дефініції, можливо визначити поняття «компетенція» як сукупність індивідуальних характеристик, знань та вмінь працівників, що визначають якість виконання роботи та є обумовленими поведінкою в ділових обставинах. Наявність якомога більшої кількості компетенцій визначають рівень компетентності працівника. Термін «ключові (специфічні) компетенції» визначає особливі унікальні ресурси різних складових потенціалу організації (у тому числі, трудового потенціалу), які відрізняють дане підприємство від інших, і є джерелом його конкурентних переваг [10, с. 45].

Загальну компетентність працівників підрозділяють на такі складові, визначаючи таким чином модель компетентності: професійна компетентність (теоретичні знання, практичне застосування), соціальна компетентність (здатність до ефективної взаємодії і конструктивного спілкування), методична компетентність (здатність самостійно розв'язувати проблеми, здатність організувати свою роботу), особистісна компетентність (реальна самооцінка; відповідальність; культура праці; здатність до соціальної та професійної адаптації; саморозвиток, самонавчання).

Елементи кожної складової моделі компетентності становлять окремі компетенції працівників, деякі з яких можливо назвати ключовими, тобто найбільш суттєвими для персоналу взагалі або для персоналу конкретного підприємства.

За загальною класифікацією Е.Е. Лінчевського до ключових компетенцій відносяться кваліфікація працівників; орієнтація діяльності; мотивація; ерудиція; афіліація (почуття причетності до цінностей групи та впевненість, що ти цією групою прийнятий) та почуття власної гідності; інтуїція; стиль діяльності та керівництва; відповідність суб'єкта системі, якою управляють (прийняття чи не прийняття суб'єкта системою, якою управляють).

С. Воробей називає такі ключові компетенції: професіоналізм, якість праці, самостійність, орієнтованість на споживача, корпоративність, інтенсивність, орієнтація на розвиток.

Наведені класифікації у дечому співпадають та доповнюють одна одну. На наш погляд, найбільш вдалою (за умови деяких доповнень) є класифікація ключових компетенцій, здійснена Г.О. Ковальчуком. Проте, очевидно, що проблема створення загальноприйнятної моделі компетентності, її різновидів для різних категорій працівників та класифікації ключових компетенцій ще очікує на своє подальше дослідження та вирішення [13, с. 235].

2.2 Умови набуття особою статусу працівника

Умови набуття особою статусу працівника містяться у главі XIII КЗпП «Праця молоді». КЗпП передбачає чи не єдину умову укладення трудового договору - досягнення віку. Не допускається прийняття на роботу осіб молодше 16 р. Як виняток, за згодою одного з батьків або особи, що його замінює, можуть прийматися на роботу особи, які досягли 14 або 15 років [2, ч. 1 ст. 182].

Проект ТКУ дублює окремі положення КЗпП і встановлює низку принципово нових умов набуття особою статусу працівника, які відображаються у ст. 20, зокрема:

- працівником може бути особа, яка досягла 16 років. Для окремих категорій працівників законом може бути встановлено вищий віковий ценз;

- конкретизується письмовий характер згоди батьків на застосування праці 14 -та 15-річних осіб;

- визначається, що в організаціях кінематографії, театральних та інших творчих організаціях дозволяється за письмовою згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює, приймати на роботу осіб, які не досягли 14 років, для участі у створенні творів мистецтва, якщо це не завдає шкоди їх здоров'ю, моральному розвиткові і процесу навчання;

- іноземці та особи без громадянства, які прибули в Україну на визначений термін, одержують право на трудову діяльність лише за наявності в них дозволу на працевлаштування, виданого службою зайнятості України;

Згідно ст 23 проекту ТКУ вимоги до працівників встановлюються законодавством із дотриманням вимог щодо недопущення дискримінації у сфері праці. Вони можуть стосуватися наявності у працівника відповідної освіти, професійної підготовки, досвіду трудової діяльності, віку, наявності громадянства та знання мови. Невиконання законодавства під час прийняття на роботу щодо встановлених до працівника вимог є підставою для звільнення його з роботи. Дані вимоги носять рекомендаційний характер.

Крім того, проект ТКУ не вирішує питань щодо залучення до праці осіб, визнаних обмежено дієздатними чи недієздатними, що значно ускладнюватиме застосування їх праці роботодавцями.

Основою правосуб'єктності будь-якої особи є її права. Нормами КЗпП передбачено цілу низку трудових прав працівника, які забезпечуються державою : право громадян України на працю; право на оплату праці не нижче встановленого державою мінімального розміру; право на вільний вибір професії, роду занять і роботи. Держава створює умови для ефективної зайнятості населення, сприяє працевлаштуванню, підготовці і підвищенню трудової кваліфікації, а при необхідності забезпечує перепідготовку осіб, вивільнюваних у результаті переходу на ринкову економіку.

Проект ТКУ, на відміну від КЗпП, установлює основні трудові права : право на працю; право на оплату праці; право на відпочинок; право на повну зайнятість та захист від безробіття; право жінок на особливий захист материнства; право на захист від незаконного звільнення та низку інших трудових прав, ним визначено сучасну систему трудових прав.

Проте, сформульована у проекті ТКУ система трудових прав не є оптимальною. При доопрацюванні проекту ТКУ доцільно відійти від практики поділу трудових прав на основні та неосновні; чіткіше системно визначити процедуру реалізації працівниками своїх прав; системно визначити вичерпний перелік можливих обмежень трудових прав працівників та відповідні правові наслідки; передбачити систему трудових прав працівників з інвалідністю та інших осіб, які перебувають у службово-трудових відносинах з державою та органами місцевого самоврядування [11, с. 63].

У КЗпП системно не визначено трудові обов'язки працівника. Вони містяться у різних статтях та у визначенні терміна «трудовий договір». Отже, домінуюча частина трудових обов'язків працівника визначається на локально-правовому рівні. Існують випадки, коли працівники, не маючи доступу до цих документів, залишаються необізнані у своїх обов'язках.

2.3 Правовий статус праівника

Правовий статус працівника - це один з галузевих проявів правового становища особи, закріпленого Конституцією України. Таким чином, правовий статус особи і правовий статус працівника співвідносяться один з одним, як загальне і приватне.

Вважаємо, що категорія правового статусу працівника, не дивлячись на свій виключно абстрактний характер, дозволяє всебічно проаналізувати становище працівника як суб'єкта трудового права. Як правовий статус особи є основоположною базою для правового становища працівника, так і сам правовий статус працівника є своєрідним орієнтиром для правового індивідуального становища конкретного працівника, що вступив у конкретні трудові правовідносини[19, с. 99].

По відношенню до правового статусу працівників які працюють за трудовим договором у роботодавців-фізичних осбі слід зазначити що їхній правовий статус містить такі складові елементи як трудова правосуб'єктність юридичні гарантії дотримання основних трудових прав свобод і законних інтересів працівника а також відповідальність працівника за неналежне виконання аботневиконання своїх обов'язків.

2.4 Основні обов'язки працівників

До основних трудових обов'язків працівників відносяться: працювати чесно, сумлінно, дотримуватися дисципліни праці, своєчасно й точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, підвищувати продуктивність праці, поліпшувати якість продукції, дотримуватися технологічної дисципліни, вимог охорони праці, техніки безпеки і виробничої санітарії.

Працiвники зобов'язанi працювати чесно i сумлiнно, своєчасно i точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової i технологiчної дисциплiни, вимог нормативних актiв про охорону працi, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договiр [4, ст. 19].

Спеціальні обов'язки, у яких відображається специфіка виробництва конкретного підприємства або конкретної трудової функції, встановлюються нормативними актами (статутами про дисципліну; статутами підприємств; локальними актами про правовий статус окремих підрозділів, посадових осіб; наказами і розпорядженнями).

Усі обов'язки можна розподілити на дві групи: обов'язки щодо забезпечення конкретної трудової функції; обов'язки дотримуватися загальних правил поведінки, які забезпечують нормальний трудовий процес[18. с. 254].

Правове становище адміністрації подвійне. З одного боку, кожен член адміністрації укладає трудовий договір з керівником, як органом, уповноваженим власником. Це означає, що кожен представник адміністрації зобов'язаний дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку як звичайний працівник. З іншого боку, трудові обов'язки адміністрації складаються з організації праці на даному підприємстві.

Певну специфіку мають основні трудові обов'язки державних службовців.

Правовий статус Президента України, Голови Верховної Ради України, його заступників, народних депутатів України, Прем'єр-міністра України, голів і членів Конституційного Суду, Верховного Суду, Вищого арбітражного суду України, Генерального прокурора України і його заступників регулюється Конституцією України і спеціальними законами України.

Щодо інших категорій державних службовців, то, згідно із законом, їхні основні трудові обов'язки включають: дотримання Конституції та інших актів законодавства України; забезпечення ефективної роботи і виконання завдань державних органів відповідно до їх ком-петенції; недопущення порушень прав і свобод людини та громадянина; забезпечення державної таємниці тощо [16, с. 45].

Конкретні трудові обов'язки окремих категорій працівників передбачаються спеціальними статутами, положеннями про дисципліну і посадовими інструкціями.

Трудове законодавство України гарантує працівникові дотримання тих умов трудового договору, які були обумовлені під час укладення. Змінювати умови трудового договору сторони можуть за взаємною згодою.

Працівник повинен виконувати роботу, доручену йому за трудовим договором, особисто і за загальним правилом не має права передоручати її виконання іншій особі. Роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором.

Але в процесі роботи можуть виникати певні обставини, які потребують зміни умов трудового договору. Ініціатива про зміну умов трудового договору може надходити як від роботодавця, так і від працівника.

Законодавство передбачає такі види зміни умов трудового договору:

-- переведення на іншу роботу;

-- переміщення на інше робоче місце;

-- зміна істотних умов праці.

Переведення на іншу роботу -- це доручення працівникові виконання роботи, не обумовленої в необхідних умовах трудового договору, тобто такої, яка не відповідає чи то його спеціальності, чи кваліфікації, чи посаді, або роботи, при виконанні якої змінюється обсяг чи характер обов'язків, розмір заробітної плати, місцевість та інші істотні умови [17, с. 110].

Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегал у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором [2, ч. 2 ст. 32].

В умовах ринкової економіки під впливом економічних, фінансових факторів і у зв'язку зі зміною законодавства роботодавець змушений періодично вводити зміни в організацію виробництва та праці.

У зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці, систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад тощо [2, ч. 3 ст. 32].

Розділ 3. Способи захисту трудових прав працівників

3.1 Поняття та особливості захисту трудових прав працівників

Вищою цінністю держави є людина, його права і свободи. Визнання, дотримання і захист прав і свобод людини і громадянина - обов'язок держави. Ці закріплені у Конституції України положення лежать і в основі КЗпП України.

Конвенції МОП підкреслюють, що найбільш слабозахищена сторона трудових відносин - працівник. Тому йому необхідний державний захист від свавілля працедавця (господаря). Різні держави мають різний рівень такого захисту [11, c. 37].

В Україні працівники за роки радянської влади звикли до того, що їх захищає держава, починаючи із створення трудового законодавства, Кодексу, що передбачає такий захист.

Поняття захисту трудових прав працівників треба розрізняти в широкому і вузькому його сенсах.

Захист трудових прав працівників у вузькому сенсі слова - це забезпечення дотримання трудових прав, захист їх від порушень, у тому числі і профілактика, відновлення незаконно порушених прав і встановлення трудовим законодавством і діями відповідних органів реальної ефективної відповідальності працедавців і їх представників (адміністрації) за порушення трудового законодавства, його невиконання, тобто за порушення трудових прав працівників [8, c. 6].

У широкому сенсі під захистом трудових прав працівників слід розуміти реалізацію захисної функції трудового права, яка, у свою чергу, відображає захисну функцію держави. Тому захист трудових прав працівників в широкому сенсі включає і захист у вузькому сенсі, і наступні найважливіші способи захисту цих прав:

1) встановлення на загальнодержавному рівні КЗпП і іншим трудовим законодавством високого рівня умов праці, гарантії основних трудових прав, які доповнюються, підвищуються, розвиваються регіональним трудовим законодавством і в локальному порядку колективними договорами, угодами, трудовими договорами;

2) розвиток виробничої демократії як безпосередньої, так і представницької

(через профспілки та інших представників працівників), коли працівники самі беруть участь і у визначенні правил внутрішнього трудового розпорядку, і у встановленні обов'язковості укладення в організації колективних договорів, не віддаючи все це на вирішення тільки работодавця;

3) широка пропаганда трудового законодавства всіма способами (через ЗМІ, лекції і т. д.) серед трудящих, а також навчання основам його працедавців і їх представників (адміністрації) з використанням практики показу ефективних способів захисту від трудових правопорушень, навчання трудящих культурно боротися за свої трудові права [1, cт. 13].

Трудові права працівників покликані захищати і всі юрисдикційні органи, що розглядають трудові спори, включаючи суди.

У юридичній літературі вказуються основні три способи захисту трудових прав працівників і їх законних інтересів: державний нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства, захист трудових прав працівників професійними спілками і самозахист працівниками трудових прав. Але, вказуючи на форми цього самозахисту, до цих форм необхідно також віднести вирішення індивидуальних і колективних трудових спорів - ці важливі форми завжди починаються за ініціативою працівників, без чого не може бути ні індивідуальних, ні колективних трудових спорів. Тому їх також необхідно відносити до основних форм самозахисту трудових прав працівниками за допомогою юрисдикційних органів, покликаних їх вирішувати.

Процедурно-процесуальні відносини з вирішення трудових спорів, також безпосередньо пов'язані з трудовими відносинами. Всі процесуальні відносини з трудових спорів виникають, як правило, на основі такого юридичного факту, як дії робітників (що виявили волю на розгляд спору). Поняття «Захист трудових прав» включає не тільки вказані способи захисту, але і інші способи - як апробовані багаторічною практикою (наприклад, при створенні самого акту трудового права в централізованому або локальному порядку), так і нові, наприклад працівник може відмовитися від виконання непередбаченої трудовим договором роботи, а також роботи, яка безпосередньо загрожує його життю і здоров'ю (за винятком випадків, передбачених законодавством), зберігаючи при такій відмові всі трудові права. Проте, це дуже обмежено вузьке поняття самозахисту не охоплює всіх форм самозахисту, про які говорить Конституція України: «Кожен має право захищати свої права і свободи всіма способами, не забороненими законом». І який би не заборонений законом спосіб самозахисту своїх трудових прав працівники не вибрали, він правомірний не тільки щодо захисту індивідуальних, але і колективних трудових прав і законних трудових інтересів.

Захист трудових прав - це різні дії державних і профспілкових органів з профілактики трудових правопорушень, а при їх появі - надання допомоги цими органами працівникам в ліквідації таких правопорушень (індивідуальних або колективних), відновленні порушених трудових прав і притяганні до відповідальності порушників [22, c. 49].

Процес захисту трудових прав має свої стадії, зокрема:

а) профілактика від трудових правопорушень;

б) розгляд трудового правопорушення при вирішенні трудових спорів;

в) відновлення порушених трудових прав;

г) відповідальність за трудові правопорушення.

Треба враховувати, що перший захист трудових прав працівників має місце вже на стадії створення нових актів, щоб в них не ліквідовувати завойовані права. Весь захист трудових прав зі всіма його стадіями і способами входить також в механізм правового регулювання праці. А таким механізмом є система правових засобів, за допомогою яких здійснюється впорядкованість трудових і безпосередньо пов'язаних з ними інших відносин у сфері праці відповідно до цілей і завдань правової соціальної держави.

Структурними елементами механізму правового регулювання є:

а) норми права, що встановлюють правила поведінки;

б) правовідносини як елемент реального життя права;

в) акти реалізації юридичних прав і обов'язків, тобто фактична поведінка суб'єктів правовідносин. У цьому елементі механізму правового регулювання праці можливі правопорушення працедавцем своїх трудових обов'язків, а отже, прав працівників [25, c. 23].

Захист трудових прав працівників це одночасно і захист правопорядку в праці, відновлення порушеної законності. А законність у сфері праці - строге і повне виконання приписів трудового законодавства всіма суб'єктами трудового права.

Правопорядок у сфері праці - це система суспільних відносин в праці, яка встановлюється по точному і повному здійсненню норм трудового законодавства всіма суб'єктами трудового права.

В умовах стабільності трудового правопорядку, в якому беруть участь всі елементи механізму правового регулювання праці, ефективніше реалізуються трудові права і обов'язки суб'єктів трудових і безпосередньо пов'язаних з ними правовідносин, а у випадках трудових правопорушень швидше і повністю захищаються і відновлюються трудові права працівників.

Змістом трудового правопорядку є правомірна поведінка всіх суб'єктів трудового права. Оскільки він складається на основі норм трудового права, то через це охороняється, захищається державою.

Способи захисту трудових прав працівників є одночасно гарантіями законності у сфері праці і трудового правопорядку.

3.2 Класифікація способів захисту трудових прав працівників

Правовий захист трудових прав та законних інтересів працівників включає в себе наступні елементи.

По-перше, необхідні певні передумови, для здійснення правового захисту; по-друге, він здійснюється в передбаченому законом порядку, тобто в певній формі; по-третє, він здійснюється за допомогою власних засобів і способів, які передбачені нормами трудового права.

Необхідними передумовами правового захисту є наявність в особи правосуб'єктності. При розгляді питання про правосуб'єктність у правовідносинах по захисту трудових прав і законних інтересів працівників необхідно зважати на те, що у правовідносинах при зверненні до суду права і обов'язки працівника регулюються Цивільним процесуальним кодексом і законодавством про працю. Що ж стосується правовідносин по зверненню до комісії по трудових спорах, то права і обов'язки врегульовані тільки законодавством про працю. У всіх інших видах правового захисту питання правосуб'єктності регулюються спеціальним трудовим законодавством, або спеціальним законодавством яке регулює відповідний вид захисту [7, c. 154].

Оскільки захист трудових прав та законних інтересів здійснюється в передбаченому законом порядку, то він здійснюється у певних визначених законом формах. Під формою захисту розуміють комплекс внутрішньо узгоджених і урегульованих законом заходів по захисту трудових прав та законних інтересів.

Розрізняють наступні форми захисту:

а) юрисдикційну;

б) неюрисдикційну.

Під юрисдикційною формою захисту розуміють діяльність уповноважених державою органів по захисту порушених або оспорюваних суб'єктивних прав. Суть юрисдикційної форми захисту полягає у тому, що особа яка оспорює право чи законний інтерес, звертається до державних або інших компетентних органів, на які законом покладено обов'язок прийняти необхідні заходи для відновлення порушеного права і припинення правопорушення.

В межах юрисдикційної форми розрізняють загальний і спеціальний порядок захисту трудових прав та охоронюваних законом інтересів. Загальний порядок передбачає судовий захист. Серед спеціальних форм захисту трудових прав та законних інтересів можна виділити адміністративний захист, який включає в себе захист органами прокуратури, а також іншими державними органами, які здійснюють контроль за дотримання трудового законодавства. Сюди також можна віднести розгляд індивідуальних трудових спорів в порядку підлеглості. Він здійснюється в порядку передбаченому законом України „Про звернення громадян", а також розгляд індивідуального трудового спору в комісії по трудових спорах. Видається, що в умовах правової держави КТС повинен виконувати не юрисдикційну функцію, а лише примирну. З таких позицій виходить проект Трудового кодексу України. При цьому видається незрозумілим, чому у кодексі збережено сьогодні існуючий перелік трудових спорів, які підлягають виключній підвідомчості суду. Видається, що КТС, як примирний орган може розглядати усі спори, які випливають з трудових правовідносин, якщо сторони про це попередньо домовилися.

Наступною формою захисту трудових прав та законних інтересів працівників є неюрисдикційна форма захисту, яка охоплює собою дії працівників по захисту порушених суб'єктивних прав, які здійснюються ними самостійно без звернення до державних або інших компетентних органів. Неюрисдикційні форми захисту трудових прав та законних інтересів працівників передбачені трудовим законодавством. До них належать:

а) примирно-третейські процедури, які застосовуються при вирішенні колективних трудових спорів;

б) самозахист;

в) громадський захист, який здійснюють виборні профспілкові органи [15, c. 200].

Характерною ознакою неюрисдикційних форм захисту є не вирішення спору, а сприяння сторонам спору у досягненні компромісу, шляхом прийняття взаємоприйнятного рішення.

Разом і з порядком вирішення спорів трудове законодавство врегульовує і матеріально-правові засоби захисту прав та законних інтересів суб' єктів трудових правовідносин.

Передбачені законом засоби захисту трудових прав та охоронюваних законом інтересів залежать від характеру порушення цих прав і являють собою обов'язкові для роботодавця і працівника приписи органу, який розглядає трудовий спір.

До таких засобів можна віднести дій та приписи органів, які розглядають трудові спори спрямовані на відновлення порушених або оспорюваних прав суб'єкта трудового правовідношення.

Розділ 4. Правовий статус іноземців як суб'єктів трудового права

4.1 Правовий статус іноземців в системі трудового права

Іноземці є особливими суб'єктами трудового права, оскільки мають притаманні їм і закріплені в нормативно-правових актах обмеження щодо правосуб'єктності. Наголошується, що, перебуваючи на території однієї країни, але знаходячись у громадянстві іншої, вони несуть певні права й обов'язки передбачені законами держави свого громадянства. Правове становище іноземців має двоїстий характер. Правовий статус іноземців та осіб без громадянства як суб'єктів трудового права України, зміст їх трудової правосуб'єктності визначаються колом відносин у сфері праці, в які вони повинні (мають можливість) вступати за чинним законодавством.

Зроблено висновок, що іноземці й особи без громадянства набувають статус суб'єктів трудового права лише у випадку знаходження на території України на законних підставах[18, с. 456].

Підкреслюється, що правові норми, які встановлюють громадянство, є виключно імперативними. Це пояснюється тим, що їх порушення може суперечити інтересам охорони національної безпеки, громадського порядку, здоров'я й моральності населення. Винні особи з числа роботодавців і адміністрації, які порушують норми, визначені законодавством, притягаються до відповідальності, а трудові правовідносини з іноземцями підлягають припиненню.

4.2 Порядок працевлаштування іноземців та осіб без громадянства

Відповідно до Конституції України іноземці та особи без громадянства, що перебувають в Україні на законних підставах, користуються тими самими правами і свободами, а також несуть такі самі обов'язки, як і громадяни України, - за винятками, встановленими Конституцією, законами чи міжнародними договорами України.

Ця гарантія також стосується і права на трудову діяльність іноземців та осіб без громадянства.

Так, Кодексом законів про працю України передбачено, зокрема, що трудові відносини іноземних громадян, які працюють на підприємствах, в установах, організаціях України, регулюються законодавством держави, в якій здійснене працевлаштування (наймання) працівника, та міжнародними договорами України.

Законом України "Про правовий статус іноземців та осіб без громадянства" передбачено, що іноземці та особи без громадянства, які постійно проживають в Україні, а також яким надано статус біженця в Україні, мають право працювати на підприємствах, в установах і організаціях або займатися іншою трудовою діяльністю на підставах і в порядку, встановлених для громадян України.

Слід зазначити, що документом, що підтверджує право іноземця чи особи без громадянства на постійне проживання в Україні є посвідка на постійне проживання, а документом, що підтверджує надання особі статусу біженця - є посвідчення біженця.

Отже як вбачається, на іноземних громадян поширюються всі права і обов'язки передбачені законодавством про працю України, якщо міжнародними договорами не передбачено інше.

Роботодавці мають право на використання праці іноземців та осіб без громадянства на умовах трудового договору лише за наявності виданого роботодавцю державною службою зайнятості дозволу на використання праці іноземців та осіб без громадянства, якщо інше не передбачено міжнародними договорами України, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України [3, ст. 8].

Слід зазначити, що Порядок видачі, продовження строку дії та анулювання дозволів на використання праці іноземців та осіб без громадянства затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 8 квітня 2009 р. N 322.

Цей Порядок визначає процедуру видачі, продовження строку дії та анулювання дозволів на використання праці іноземців та осіб без громадянства (далі - іноземець).

Оформлення документів, необхідних для отримання дозволу на використання праці іноземців здійснює роботодавець, який запрошує на роботу іноземця.

Дозвіл на використання праці іноземця видається центром зайнятості Автономної республіки Крим, областей, міст Києва та Севастополя за місцем реєстрації роботодавця як платника страхових внесків до Фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття за умови відсутності в країні (регіоні) працівників, спроможних виконувати відповідні роботи, або наявності достатніх обґрунтувань доцільності використання праці іноземця (див. дод. 3).

Цей дозвіл надає право роботодавцю тимчасово використовувати працю конкретного іноземця на конкретному робочому місці або певній посаді.

Проте, слід пам'ятати, що іноземці та особи без громадянства не можуть призначатися на окремі посади або займатися певною трудовою діяльністю, якщо відповідно до законодавства України призначення на ці посади або заняття такою діяльністю пов'язане з належністю до громадянства України.

Для отримання дозволу на використання праці іноземця роботодавець зобов'язаний подати до відповідного центру зайнятості наступні документи:

· Заяву (див. дод. 2);

· дві кольорові фотокартки розміром 3,5 х 4,5 см;

· обґрунтування доцільності використання праці іноземця і можливості створення для нього відповідних умов для перебування і роботи;

· документ (наказ, витяг з протоколу, доручення тощо), оформлений в установленому порядку, який посвідчує право особи представляти інтереси роботодавця у центрі зайнятості;

· довідку органу державної податкової служби про сплату роботодавцем податків та зборів (обов'язкових платежів);

· довідку центру зайнятості про відсутність у роботодавця заборгованості перед Фондом;

· квитанцію про внесення плати за розгляд заяви;

· копію проекту трудового договору (контракту), засвідчену роботодавцем;

· довідку, скріплену печаткою та завірену підписом роботодавця (у разі наявності на підприємстві режимно-секретного органу - також підписану його керівником), про те, що робоче місце або посада, на яких використовуватиметься праця іноземця, відповідно до законодавства не пов'язані з належністю до громадянства України і не потребують надання допуску до державної таємниці;

· довідку органу міграційної служби про відсутність (наявність) судимості у іноземця, який на момент оформлення дозволу перебуває на території України;

· довідку уповноваженого органу країни походження (перебування) про те, що іноземець, який на момент оформлення дозволу перебуває за межами України, не відбуває покарання за скоєння злочину та не перебуває під слідством;

· копії статуту та свідоцтва про державну реєстрацію роботодавця, засвідчені в установленому порядку;

· копії документів про освіту або кваліфікацію іноземця;

· копії сторінок паспортного документа іноземця, що містять основні ідентифікаційні дані.

Для отримання дозволу для іноземців, які направлені іноземним суб'єктом господарювання в Україну для виконання певного обсягу робіт або надання послуг на основі договору (контракту), укладеного між українським та іноземним суб'єктами господарювання та іноземців, які належать до категорії "внутрішньокорпоративні цесіонарії" або "особи, що надають послуги без комерційної присутності в Україні", крім перерахованих документів, подаються додаткові документи, зокрема, рішення іноземного суб'єкта господарювання про переведення іноземця на роботу в Україну; копія контракту іноземця з іноземним суб'єктом господарювання про переведення на роботу в Україну з визначенням строку роботи в Україні; копія контракту про безпосереднє надання послуг в Україні.

Слід зазначити, що всі документи видані зарубіжною країною та складені іноземною мовою, які надаються до центру зайнятості для отримання дозволу на працевлаштування іноземця, повинні бути перекладені на українську мову, засвідчені згідно із законодавством країни їх видачі та легалізовані в МЗС.

За розгляд заяви про надання дозволу на використання праці іноземця чи продовження строку його дії з роботодавця справляється плата у розмірі чотирьох мінімальних заробітних плат.

Дозвіл на використання праці іноземця видається строком до одного року, а для іноземців, які належать до категорії "внутрішньокорпоративні цесіонарії" або "особи, що надають послуги без комерційної присутності в Україні" - не більше ніж три роки.

При цьому, у разі потреби, ці строки може бути продовжено, якщо роботодавець вчасно, а саме не пізніше ніж за місяць до закінчення строку дії дозволу, звернеться до відповідного центру зайнятості.

Рішення про видачу або відмову у видачі дозволу на використання праці іноземця чи продовження строку його дії приймається протягом 30 календарних днів, про що роботодавець повідомляється центром зайнятості письмово.

Відмову у видачі дозволу на працевлаштування може бути оскаржено роботодавцем у Державному центрі зайнятості або в суді.

Проте доцільно зазначити, що незалежно від стану ринку праці та тенденцій його розвитку дозвіл на використання праці іноземця не видається, а строк його дії не продовжується, у разі якщо:

· у документах, поданих для оформлення дозволу, містяться відомості, що суперечать вимогам законодавства та міжнародних договорів України, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України;

· трудовим договором (контрактом) передбачено умови праці іноземця гірші, а розмір заробітної плати менший, ніж для громадян України, які виконують аналогічну роботу;

· роботодавець має намір найняти іноземця на роботу, яка відповідно до законодавства пов'язана з належністю до громадянства України та/або потребує надання допуску до державної таємниці;

· виявлено факти подання роботодавцем свідомо неправдивих відомостей або підроблених документів;

· є рішення відповідних органів про видворення іноземця за межі України;

· минуло менше одного року від дати попередньої відмови іноземцю в оформленні візи ІМ-1 чи анулювання попереднього дозволу;

· роботодавець має заборгованість перед Фондом;

...