Правовое регулирование времени отдыха по трудовому законодательству РФ общие положения

График отпусков доводится до сведения всех работников. Обычно графики отпусков вывешиваются в подразделениях или объявляются работникам под расписку. Однако это не исключает обязанности работодателя уведомить каждого работника о времени начала его отпуска не позднее чем за две недели (ч.3 ст.123 ТК).

Если работодатель не соблюдает требование закона о предоставлении отпуска отдельным категориям работников в удобное для них время либо нарушает утвержденный график отпусков, работники вправе обратиться за защитой в органы по рассмотрению трудовых споров (комиссию по трудовым спорам, суд).

В случаях, предусмотренных ТК, ежегодный оплачиваемый отпуск работнику должен быть продлен или перенесен на другое время.

Правила продления и перенесения на другой срок ежегодного оплачиваемого отпуска установлены ст.124 ТК. В основе их лежат обстоятельства, препятствующие работнику использовать отпуск в соответствии с его назначением, т.е. для отдыха. Молодцов М.В. Трудовое право России: учебник для вузов /М.В. Молодцов, С.Ю. Головина. - М.: Норма, 2009

В соответствии с названной статьей ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен:

- при временной нетрудоспособности работника в период отпуска (имеется в виду нетрудоспособность именно самого работника);

- при выполнении работником во время отпуска государственных или общественных обязанностей, если трудовым законодательством для их исполнения предусмотрено освобождение от работы (например, обязанности присяжного заседателя, участие в работе избирательных комиссий, военные сборы) (ст.170 ТК);

- в других случаях, установленных трудовым законодательством, локальными нормативными актами Молодцов М.В. Трудовое право России: учебник для вузов /М.В. Молодцов, С.Ю. Головина. - М.: Норма, 2009..

В тех случаях, когда отпуск продлевается, он продлевается автоматически на соответствующее число дней. О продлении отпуска работник должен известить работодателя. Если работник хотел бы в связи с указанными обстоятельствами вместо продления отпуска перенести его на другой срок, он обязан согласовать это с работодателем. Срок, на который переносится отпуск в связи с указанными обстоятельствами, определяется работодателем с учетом пожелания работника.

Перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска на другой срок по письменному заявлению работника производится в случаях несвоевременной (т.е. позднее чем за три дня до начала отпуска) выплаты ему отпускных, а также в случае, если работодатель вовремя (не позднее чем за две недели) не известил работника о времени его начала. Конкретный срок, на который переносится отпуск, работодатель обязан согласовать с работником Коршунов Ю.Н. Время труда и время отдыха. М.: Юристъ, 2007..

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, полагающийся работнику по графику отпуск может быть с его согласия перенесен на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

Закон запрещает непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска независимо от характера возникших обстоятельств в течение двух лет подряд, а также работникам в возрасте до 18 лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Этим работникам оплачиваемые отпуска должны предоставляться ежегодно.

Ежегодный оплачиваемый отпуск по соглашению между работником и работодателем может быть разделен на части (ч. 1 ст. 125 ТК). Инициатива разделить отпуск обычно исходит от работника, хотя и работодатель вправе предложить работнику разделить отпуск на части. Вопрос об использовании отпуска по частям может решаться как при составлении графика ежегодных отпусков на календарный год, так и непосредственно при предоставлении работнику ежегодного оплачиваемого отпуска.

Закон не устанавливает, на сколько частей допускается деление отпуска. Однако четко оговаривает, что, во всяком случае, одна часть этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Таким образом, по соглашению между работником и работодателем ежегодный отпуск, полагающийся работнику, может быть разделен на несколько частей, но при условии, что одна неделимая часть отпуска будет составлять не менее 14 календарных дней. В основу такого правила положены требования международных норм о труде, и в частности Конвенции МОТ №52 "О ежегодных оплачиваемых отпусках" (1936), ратифицированной нашим государством.

нормативный правовой трудовой отдых

2 Актуальные вопросы реализации права на отдых

2.1 Международно-правовое регулирование права на отдых

В соответствии со ст. 15 Конституции РФ «общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотрено Законом, то применяются правила международного договора». Тем самым Конституция предусмотрела примат международно-правовых норм о труде и в российском трудовом праве. Они теперь являются одним из существенных источников российского трудового права. В них воплотился мировой опыт по регулированию труда. Недаром акты МОТ называют международными стандартами по регулированию труда.

Международно-правовое регулирование труда -- это установленная международными договорами (актами) система стандартов по регулированию труда, которые государства, присоединившиеся к соответствующему международному договору (ратифицировавшие его), используют в национальном трудовом законодательстве. Система выработанных мировым опытом международно-правовых норм о труде представляет собой Международный кодекс труда.

Субъектами создания международных стандартов о труде являются ООН и ее специализированный орган -- Международная организация труда (МОТ). МОТ существует с 1919 г. как специализированный орган Лиги Наций, а с 1946 г.-- ООН. Членами МОТ являются 175 государств. Международное законодательство и право на отдых //Кадровик. Кадровое делопроизводство. - 2012. - №5. - С. 8-9.

Трехсторонность (трипартизм) организации МОТ отличает ее от других международных организаций, оказывает существенное влияние на принятие и содержание ее конвенций и рекомендаций. Те и другие принимаются Международной конференцией труда, созываемой ежегодно, на которой присутствуют не только по четыре делегата от стран -- членов МОТ, но и их технические советники и наблюдатели. Международная конференция труда принимает международные трудовые нормы (в форме конвенций и рекомендаций), утверждает бюджет МОТ, шкалу взносов членов МОТ, раз в три года избирает Административный совет и членов Международного бюро труда. Тема конференции определяется ежегодно Генеральным директором, который является исполнительным главой МОТ и Генеральным секретарем на конференции. Исполнительным органом МОТ является административный совет Международного бюро труда, собирающийся четыре раза в год и рассматривающий программы деятельности МОТ. Он также построен по принципу трипартизма: 24 его члена представляют правительства, 12 -- предпринимателей и 12 -- трудящихся. Из 24 представляемых в нем государств 10 являются постоянными членами этого органа Международное законодательство и право на отдых //Кадровик. Кадровое делопроизводство. - 2012. - №5. - С. 8-9..

Постоянный секретариат МОТ с исследовательским центром, издательством находится в Женеве (Швейцария). У МОТ есть и вспомогательные региональные органы, отраслевые комитеты, комитеты экспертов и т. д. Ее персонал в Женеве и разных странах насчитывает более 2 тыс. служащих разных национальностей. Они ведут исследовательскую работу, готовят доклады, конференции, проводят изучение вопросов на местах. МОТ публикует периодические издания, статистические материалы, доклады по вопросам труда, информирует об этом своих членов. Устав МОТ указывает, что главной ее деятельностью является международное нормотворчество, т. е. создание международных трудовых стандартов. Более 372 международных актов (конвенций и рекомендаций), составляющих Международный кодекс труда, охватывают такие вопросы, как занятость, безработица, охрана труда подростков, женщин, лиц с семейными обязанностями, продолжительность рабочего времени, охрана материнства, миграция в поисках работы, инспекция труда, упразднение принудительного труда, минимальные ставки зарплаты, производственный травматизм и профессиональные заболевания, равная оплата женского труда, взаимоотношения между трудящимися и администрацией и др. В Международный кодекс труда входит также ряд конвенций и рекомендаций по труду моряков, рыбаков, по труду на плантациях. Для принятия конвенции или рекомендации МОТ необходимо квалифицированное большинство, т.е. 2/3 делегатов конференции, присутствующих на окончательном голосовании. Международное законодательство и право на отдых //Кадровик. Кадровое делопроизводство. - 2012. - №5. - С. 8-9.

Источниками международного трудового права или международно-правового регулирования труда являются акты ООН и МОТ, устанавливающие международные стандарты по регулированию труда. Важнейшие из них -- декларации, пакты, конвенции ООН, закрепляющие некоторые принципы правового регулирования труда и основные трудовые права. Большое внимание ООН уделяет социально-трудовым вопросам. В их развитие МОТ принимает конвенции и рекомендации по проблемам труда. Но МОТ как специализированная по вопросам труда международная организация может принимать конвенции и рекомендации и по другим вопросам труда, не предусмотренным в актах ООН. Акты МОТ и ООН вместе составляют Международный кодекс труда как юридическая международная основа для издания национальных норм трудового законодательства. Все источники международно-правового регулирования труда имеют договорный характер.

Принимает эти акты высший орган МОТ -- Генеральная конференция (ассамблея), собирающаяся ежегодно в Женеве. Она построена по принципу трипартизма.

Укажем на важнейшие источники международного трудового права, принятые ООН, и их содержание.

Устав ООН в ст.55 предусматривает, что деятельность ООН содействует повышению уровня жизни, полной занятости населения и условиям экономического и социального прогресса и развития.

Во “Всеобщей декларации прав человека”, принятой в 1948 г. Генеральной ассамблеей ООН, предусмотрены основные трудовые права человека, право на эффективное восстановление нарушенных прав (ст.8), право на образование, в том числе на общедоступное техническое и профессиональное, включая высшее (ст.20). В ст.23 закреплены очень важные права человека: право на труд, свободный выбор работы, справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы; на равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации; на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное существование для работника и его семьи и дополняемое при необходимости и другими средствами социального обеспечения; право создавать профессиональные союзы и входить в профессиональные союзы для защиты своих интересов.

Декларация закрепляет право на отдых, указывая, что “каждый человек имеет право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск”. Международное законодательство и право на отдых //Кадровик. Кадровое делопроизводство. - 2012. - №5. - С. 8-9.

Все трудовые права Всеобщей декларации прав человека более развернуто закреплены ООН в 1966 г. в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах, часть III которого посвящена социально-трудовым правам. И в отличие от Декларации, которая не подлежит ратификации государствами, Международный пакт ООН подлежит ратификации присоединяющимися к нему государствами. Он был ратифицирован СССР, а следовательно, и Россией как его правопреемницей. Таким образом, указанные в нем основные трудовые права и их гарантии являются одной из приоритетных частей российского трудового права. Те его положения, которые прямо не включены в текст российских законов о труде, должны находить прямое их применение, поскольку в соответствии со ст.15 Конституции РФ они приобретают значение российского трудового законодательства.

Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах содержит в ст. 2-15 основные международные трудовые права и указывает на осуществление провозглашенных прав без всякой дискриминации по расе, цвету кожи, полу, языку, религии, политическим и иным убеждениям, национальному или социальному происхождению, имущественному положению, рождению или иным обстоятельствам (ст.2), на обеспечение равного для мужчин и женщин права пользоваться экономическими, социальными и культурными правами. Статья 6 данного Пакта предусматривает, что участвующие в нем государства “признают право на труд, включающее право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается. В нем предусмотрены и меры, которые должны быть приняты участвующими в Пакте государствами в целях полного осуществления этого права: программы профессионально-технического обучения и подготовки, пути и методы достижения неуклонного экономического, социального и культурного развития и полной производительной занятости в условиях, гарантирующих основные политические и экономические свободы. Конституция РФ закрепляет не только гарантии на труд, но и четко право на труд. Статья 7 Пакта ООН 1966 г. предусматривает право каждого на справедливые и благоприятные условия труда, включая в частности:

a) вознаграждение, обеспечивающее, как минимум, всем трудящимся:

-- справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия, причем, в частности, женщинам должны гарантироваться условия труда не хуже тех, которыми пользуются мужчины с равной оплатой за равный труд;

-- удовлетворительное существование для них самих и их семей в соответствии с постановлениями настоящего Пакта;

б) условия работы, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;

в) одинаковую для всех возможность продвижения по работе на соответствующие более высокие ступени исключительно на основании трудового стажа и квалификации;

г) отдых, досуг и разумное ограничение рабочего времени и оплачиваемый периодический отпуск, равно как и вознаграждение за праздничные дни.

Статья 8 Пакта довольно подробно предусмотрела право каждого пользоваться профсоюзными правами и защитой, включая право на забастовки. При этом в п. 3 этой статьи подчеркнуто, что ничто не дает права государствам -- участникам Конвенции МОТ 1948 г. о свободе ассоциаций и защите права на организацию принимать законодательство в ущерб гарантиям этой конвенции.

Международный пакт о гражданских правах, принятый ООН 19 декабря 1966 г. и ратифицированный нашей страной в 1976 г. (Ведомости СССР. 1976. №17. Ст.291), также содержит некоторые международные трудовые права. Так, ст.2 предусматривает равноправие граждан в гражданских (а следовательно, и трудовых) и политических правах без какого бы то ни было различия (по расе, языку, цвету кожи, полу и т.д.), ст. 25 -- равное право граждан и возможность допускаться в своей стране на общих условиях равенства к государственной службе. Статья 8 устанавливает, что никто не должен принуждаться к принудительному или обязательному труду, при этом оговорено, что этот термин не охватывает труд в местах заключения, какую бы то ни было службу военного характера, службу, обязательную при чрезвычайном положении или бедствии, угрожающих жизни или благополучию населения, работу по обыкновенным гражданским обязанностям.

Для нашего трудового права важен такой акт ООН, как Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин, принятая Генеральной ассамблеей ООН 18 декабря 1979 г., ратифицированная СССР в 1980 г. Это не только международный билль о правах женщин, но и программа действий государств-участников в целях обеспечения гарантий этих прав В ней закреплено понятие дискриминации в отношении женщин (ст.1), ее осуждение во всех формах и обязательства государств участников провести в национальном законодательстве для этого ряд мер (ст.25). Не считаются дискриминационными специальные меры, направленные на охрану материнства (ст.4). Данная Конвенция предусматривает ряд мер для ликвидации дискриминации женщин в области образования (ст.10) и занятости (сг.11), в том числе по причине замужества или материнства. Предусмотрено также, что все договоры и все другие частные документы любого рода, ограничивающие правоспособность женщин, являются недействительными. Международное законодательство и право на отдых //Кадровик. Кадровое делопроизводство. - 2012. - №5. - С. 8-9.

Как видим, акты ООН и МОТ дают международные стандарты труда почти по всем институтам особенной части трудового права и по многим вопросам общей части. Их влияние на национальное законодательство всех государств, в том числе и современной России, очень большое. Следовало бы лучше их использовать в Трудовом кодексе РФ, особенно по поводу права на труд, его понятия, занятости при первом же его изменении.

2.2 Регламентация времени отдыха отдельных категорий работников

После ратификации Конвенции Международной организации труда (МОТ) 1970 г. об оплачиваемых отпусках (№132) и Европейской социальной хартии объем международно-правового регулирования рабочего времени в России заметно увеличился.

Международная организация труда за время своего существования приняла много актов, касающихся продолжительности рабочего времени отдельных категорий работников и видов трудовой деятельности. Среди таких актов можно назвать Конвенцию МОТ 1931 г. об ограничении рабочего времени в угольных шахтах (№31), пересмотренную Конвенцией 1935 г. (№46), Конвенцию 1936 г. о сокращении продолжительности рабочего времени на общественных работах (№51), Конвенцию 1937 г. о сокращении рабочего времени в текстильной промышленности (№61), Рекомендацию 1924 г. о расширении возможностей для использования трудящимися свободного времени (№21), Рекомендации 1930 г. о регламентации рабочего времени в гостиницах, ресторанах и других подобных заведениях, в театрах и других зрелищных предприятиях, в учреждениях по лечению или уходу за больными, инвалидами, неимущими и душевнобольными (№№37, 38 и 39), Рекомендацию 1939 г. о методах регламентации рабочего времени на дорожном транспорте (№65) и другие акты. Однако к настоящему моменту эти акты замещены общими конвенциями и рекомендациями, применимыми ко всем работникам, и имеют статус отозванных. В 1995 г. в МОТ с целью повышения эффективности применения международных стандартов была создана специальная рабочая группа по политике, касающейся пересмотра стандартов, целью которой стали анализ необходимости пересмотра актов МОТ и выявление критериев для определения их актуальности. В результате анализа 181-й Конвенции и 191-й Рекомендации к числу актуальных была отнесена лишь 71-я Конвенция. Мошкович М. Роструд об отпусках /М. Мошкович, Ю. Терешко, Н. Завойкина //ЭЖ-Юрист. - 2010. - №15. - С. 4.

Более современные акты, касающиеся этого вопроса, - Конвенция и Рекомендация 1979 г. о продолжительности рабочего времени и периодах отдыха на дорожном транспорте (№№153 и 161), не ратифицированные Россией. Эти два акта имеют статус назначенных к пересмотру. Конвенция и Рекомендация применяются к водителям, как работающим по найму, так и самостоятельно обеспечивающим себя работой на своих транспортных средствах. Цель Конвенции и Рекомендации заключается не только в том, чтобы оградить водителей от чрезмерной эксплуатации, но и в том, чтобы обеспечить безопасность на транспорте, поскольку чрезмерные нагрузки водителей могут приводить к серьезным авариям. Поэтому в ст.5 Конвенции №153 содержится императивная норма о том, что ни одному водителю не разрешается без перерыва управлять транспортным средством более 4 часов. При этом компетентные власти или органы в каждой стране могут с учетом особых национальных условий разрешать превышение этого периода не более чем на один час. Продолжительность перерыва должна определяться местными властями, а максимальная общая продолжительность вождения, включая сверхурочную работу, не превышает 9 часов в день или 48 часов в неделю и сокращается при перевозках, осуществляемых в особо трудных условиях (ст.6 Конвенции).

Согласно Рекомендации №161 нормальная продолжительность рабочего времени водителей, к которой неприменимы обычные нормы о сверхурочной работе, не должна превышать 40 часов в неделю и 8 часов в день. Кроме того, в соответствии со ст.8 Конвенции, ежедневный отдых водителей составляет не менее 10 последовательных часов в течение любого 24-часового периода, считая с начала рабочего дня.

Если Конвенция №153 и Рекомендация №161 применяются лишь к автомобильному транспорту, то в России на внутреннем уровне действует гл. 51 ТК РФ, применимая ко всем работникам транспорта. В ст.329 ТК РФ указывается на запрет работникам, деятельность которых связана с непосредственным управлением транспортными средствами, работать сверхурочно. Особенности регулирования рабочего времени и времени отдыха таких работников устанавливаются органами исполнительной власти, отвечающими за соответствующий вид транспорта (Приказ Минтранса России от 21.11.2005 №139 "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха членов экипажей воздушных судов гражданской авиации Российской Федерации", Приказ МПС России от 05.03.2004 №7 "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников железнодорожного транспорта, непосредственно связанных с движением поездов", Приказ Минтранса России от 08.06.2005 №63 "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников метрополитена", Приказ Минтранса России от 20.08.2004 №15 "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей" и др.), и не могут ухудшать положения работников по сравнению с ТК РФ. Мошкович М. Роструд об отпусках /М. Мошкович, Ю. Терешко, Н. Завойкина //ЭЖ-Юрист. - 2010. - №15. - С. 4.

Инновационный подход к регулированию рабочего времени был предложен в Конвенции МОТ 1996 г. о продолжительности рабочего времени моряков и укомплектовании судов экипажами (№180), не ратифицированной Россией. В ст.3 этой Конвенции предлагается на альтернативной основе устанавливать либо максимальное количество рабочих часов, которое не должно превышаться за определенный период времени, либо минимальное количество часов отдыха, которое должно предоставляться в течение определенного периода времени. Соответствующие минимумы и максимумы установлены в ст.5 Конвенции. Этот же подход воспроизводится в Конвенции о труде в морском судоходстве 2006 г., которая придет на замену этой и ряду других норм о труде моряков, в настоящее время идет подготовительная работа для ратификации этой Конвенции Миронов В.И. Трудовое право России: учебник /В.И. Миронов. - СПб.: Питер, 2014..

Работа на условиях неполного рабочего времени

Данному режиму работы посвящены Конвенция №175 о работе на условиях неполного рабочего времени (1994 г.) и одноименная Рекомендация №182. Положения этих актов применяются как к обычным работникам, занятым на условиях неполного рабочего времени, так и к тем, которые привлекаются частными агентствами занятости в порядке "заемного труда". Неполное рабочее время, в отличие от сокращенного, устанавливается по соглашению сторон трудового договора и оплачивается пропорционально отрабатываемому работником времени (ст.93 ТК РФ). Работодатель обязан установить неполное рабочее время по просьбе следующих работников: беременных женщин, одного из родителей, ухаживающих за детьми в возрасте до 14 лет либо детей-инвалидов до 18 лет, а также лиц, осуществляющих уход за больными членами семьи. Основная цель Конвенции №175 и Рекомендации №182 заключается в том, чтобы работникам с режимом неполного рабочего времени по возможности предоставлялись те же условия труда, что и обычным работникам. При этом Конвенция и Рекомендация не применяются к работникам, обычно занятым полное рабочее время, но оказавшимся в условиях частичной безработицы, вследствие имеющего коллективный характер временного сокращения нормальной продолжительности их рабочего времени по экономическим, техническим или структурным причинам (п. "d" ст.1 Конвенции и п. 2 Рекомендации).

В соответствии со ст.4 Конвенции №175 должны приниматься меры для обеспечения того, чтобы работники, занятые неполное рабочее время, пользовались такой же защитой, как и находящиеся в сравнимой ситуации работники, занятые полное рабочее время, в отношении: права на организацию, права на ведение коллективных переговоров и права на деятельность в качестве представителей работников; безопасности и гигиены труда; дискриминации в области труда и занятий. Кроме того, в ст.7 Конвенции №175 предусматривается, что такие работники должны работать в условиях, эквивалентных тем, которые имеют работники, занятые полное рабочее время и находящиеся в сравнимой ситуации, в следующих областях: защита материнства; прекращение трудовых отношений; ежегодный оплачиваемый отпуск или оплачиваемые праздничные дни; отпуск по болезни, при том понимании, что денежные выплаты могут рассчитываться пропорционально продолжительности рабочего времени или заработкам. В отношении некоторых видов социального обеспечения и в отношении защиты материнства для работников, оплата труда которых ниже определенного на национальном уровне минимума, могут устанавливаться изъятия в применении Конвенции. Речь идет не о минимальном размере труда, а о минимуме заработной платы, при достижении которого работник начинает пользоваться защитой Конвенции. Однако такие минимальные "пороги" в отношении заработной платы должны быть "достаточно низкими", и согласно Рекомендации №182 государства должны их постоянно снижать (пп. "а" п. 6). Кроме того, если работники с неполным рабочим временем работают одновременно у нескольких работодателей, их заработки и рабочее время должны суммироваться для исчисления этих минимумов (п. 9 Рекомендации).

Несмотря на то что очевидно, что заработная плата работников с неполным рабочим временем в расчете за месяц меньше, чем заработная плата обычных работников, в ст.5 Конвенции указывается, что работники с неполным рабочим временем не должны получать меньше в качестве почасовой оплаты только потому, что они заняты неполное рабочее время. В Рекомендации №182 перечислено достаточно много вопросов и условий труда, в отношении которых работникам, работающим на условиях неполного рабочего времени, должны быть обеспечены равные права по сравнению с обычными работниками.

Работа на условиях неполного рабочего времени воспринимается, с точки зрения Конвенции №175 и Рекомендации №182, в качестве меры, направленной на увеличение занятости. Поэтому согласно ст.ст. 9 и 10 Конвенции государствами должны приниматься меры, облегчающие доступ к продуктивной и свободно избранной работе на условиях неполного рабочего времени при условии, что переход с режима неполного рабочего времени на полное и наоборот осуществляется исключительно добровольно.

Такие меры должны включать: пересмотр законодательства, способного воспрепятствовать работе на условиях неполного рабочего времени, или даче согласия на нее, или вызвать негативное отношение к ней; использование служб занятости, где таковые существуют, для выявления имеющихся возможностей трудоустройства на условиях неполного рабочего времени и ознакомления с ними в ходе информационной деятельности и деятельности по трудоустройству; особое внимание в рамках политики в области занятости к нуждам и пожеланиям отдельных групп, таких как безработные, работники с семейными обязанностями, пожилые работники, работники-инвалиды и работники, посещающие курсы общего образования или профессиональной подготовки. В соответствии с п. 4 Рекомендации №182 работодатели должны консультироваться с представителями заинтересованных работников по поводу широкомасштабного введения или расширения масштаба применения работы на условиях неполного рабочего времени. Орловский Ю.П. Реализация принципов трудового права - важное условие его дальнейшего развития // Трудовое право в России и за рубежом. 2011. №1. С. 24 - 27. С. 3.

Внутреннее российское законодательство не содержит каких-либо изъятий, относящихся к работе в неполное рабочее время. Наоборот, согласно ч.3 ст.93 ТК РФ работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. Таким образом, в данном случае трудовое законодательство России предоставляет этой категории работников большую защиту, чем та, которая предусмотрена в актах МОТ.

Труд женщин

Помимо общих норм, касающихся всех работников, в ст.7 Конвенции №171 содержатся положения, касающиеся труда женщин, работающих в ночное время. Согласно этой статье должны приниматься меры, обеспечивающие женщинам наличие альтернативной ночному труду работы до и после рождения ребенка, по крайней мере в течение 16 недель (причем 8 недель должны предшествовать предполагаемой дате родов), а также в течение дополнительных периодов в соответствии с медицинским заключением. Данные меры могут включать перевод на работу в дневное время, если это возможно, предоставление пособий по социальному обеспечению или продление отпуска по беременности и родам.

Согласно пп. "b" и "c" п. 3 этой статьи доход трудящейся женщины поддерживается на уровне, достаточном для содержания ее самой и ее ребенка в соответствии с надлежащим уровнем жизни, и она не теряет льгот, связанных с положением, выслугой лет и возможностями профессионального продвижения, которые могут предоставляться ей в силу того, что она работает в ночное время. По российскому законодательству согласно ст.259 ТК РФ привлечение к ночному труду беременных женщин запрещено, а женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается привлекать к ночному труду только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением. Аналогичное правило применяется и в отношении матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до 5 лет, работников, имеющих детей-инвалидов, и работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.

В дополнение к положениям Конвенции №171 в Рекомендации №178 предусматривается, что рабочее время работающих в ночное время не может превышать, а по возможности должно быть меньше продолжительности рабочего времени обычных работников (п. 4 Рекомендации). О сокращении рабочего времени в ночное время во внутреннем законодательстве России указывается выше. Согласно п.5 Рекомендации работа должна быть организована таким образом, чтобы по мере возможности исключать сверхурочные для работников, работающих в ночное время, до или после ежедневной рабочей смены, включающей ночной труд.

Кроме того, согласно п.10 Рекомендации №178 представители заинтересованных работодателей и работников должны иметь возможность консультироваться со службами гигиены труда, если таковые существуют, относительно последствий различных форм организации ночного труда, в особенности применительно к сменным бригадам, работающим в режиме ротации. В п.11 Рекомендации указывается, что следует избегать совокупного воздействия вредных производственных факторов с ночной формой организации труда или уменьшать это воздействие.

Помимо этого, согласно п.п. 14-16 Рекомендации необходимо принимать меры, направленные на улучшение качества отдыха работников, работающих в ночное время. Такие меры могут включать:

a) консультации и, если необходимо, содействие работникам, работающим в ночное время, в обеспечении их домов изоляцией от шума;

b) проектирование и оборудование жилых комплексов, учитывающих необходимость сокращения уровня шума.

Для работников, работающих в ночное время, должны предоставляться в соответствующих местах на предприятии должным образом оборудованные помещения для отдыха. Работодатели должны принимать необходимые меры, чтобы работники, выполняющие работу в ночное время, получали питание и напитки. В Рекомендации содержится и ряд других мер, которые желательно принимать для защиты работающих в ночное время.

В более ранних актах МОТ о ночном труде речь шла, как правило, о труде женщин. Причем, в отличие от Конвенции №171 и Рекомендации №178, суть положений о ночном труде женщин в этих актах сводилась к ограничению или запрету такого труда. Эти положения вызывали много споров в обществе в связи с запретом дискриминации: с одной стороны, женщины, особенно с семейными обязанностями, должны защищаться от неблагоприятных условий труда, а к каковым относится, безусловно, и труд в ночное время, с другой стороны, всем работникам, в том числе женщинам, должны предоставляться равные возможности в сфере труда. То есть споры возникают по поводу того, является ли запрет или ограничение ночного труда женщин законной и желательной дифференциацией в сфере труда или такого рода нормы следует признать дискриминационными. Как видно из содержания более новых актов, Организация пришла к выводу о нежелательности и нереальности запрета ночного труда женщин при одновременной необходимости соблюдения специальных мер предосторожности в отношении этого вида труда. Орловский Ю.П. Реализация принципов трудового права - важное условие его дальнейшего развития // Трудовое право в России и за рубежом. 2011. №1. С. 24-27. С. 3.

2.3 Особенности правового регулирования социально-трудовых прав беременных женщин и женщин с детьми, в том числе права на отдых

Трудовой кодекс РФ содержит нормы, касающиеся особенностей регулирования труда женщин (глава 41 ТК РФ устанавливает особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями (ст.ст. 253-264 ТК РФ)). Данные нормы либо частично ограничивают применение общих правил, либо предусматривают для этих работниц дополнительные правила (ст.251 ТК РФ). Так, для того чтобы женщины с семейными обязанностями, состоящие в трудовых правоотношениях, могли исполнять семейные обязанности по содержанию и воспитанию несовершеннолетних детей, в трудовом законодательстве для них предусмотрены дополнительные гарантии при заключении, изменении и расторжении трудового договора, льготы и преимущества в области рабочего времени и времени отдыха, а также особые меры по охране труда. Шептулина Н.Н. Защита материнства нормами трудового права // Журнал российского права. 2008. №9. С. 68-76.

На стадии возникновения трудовых правоотношений законодательство устанавливает две важные гарантии для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, - запрет на отказ в заключении трудового договора по мотивам беременности и наличия детей и запрет на установление испытания при приеме на работу (ст.ст. 64 и 70 ТК РФ).

В настоящее время при трудоустройстве некоторые работодатели пытаются требовать от женщины представления документа, подтверждающего отсутствие у нее беременности. Требование о предъявлении справки об отсутствии беременности является незаконным, поскольку перечень документов, которые работник обязан представить работодателю при трудоустройстве согласно ст.65 ТК РФ, не содержит справки о беременности. Исключение составляет обязательный медицинский осмотр (обследование) при заключении трудового договора, который проводится в соответствии со ст.69 ТК РФ только в тех случаях, когда это прямо предусмотрено Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами.

Для того чтобы избежать дискриминации, при регулировании процедуры приема на работу женщин с семейными обязанностями необходимо законодательно закрепить требования о недопустимости указания пола и возраста работника в объявлениях работодателей о приеме на работу; а процедуру отбора кадров упорядочить путем применения научно обоснованных тестов профессиональных возможностей и квалификации.

Наиболее серьезные гарантии, предоставляемые женщинам, обремененным семейными обязанностями, установлены для случаев прекращения трудового договора (например, ст.261 ТК РФ).

Статья 80 ТК РФ устанавливает общий порядок и условия расторжения по инициативе работника как срочного трудового договора, так и трудового договора, заключенного на неопределенный срок. Работник вправе расторгнуть по собственному желанию любой трудовой договор и в любое время. Он обязан лишь предупредить об этом работодателя письменно не позднее чем за две недели, а в период испытания - за три дня (ст.71 ТК РФ).

Часть 3 ст.80 ТК РФ предусматривает случаи, когда заявление работника об увольнении по его инициативе обусловлено невозможностью продолжения им работы, и работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Перечень уважительных причин увольнения в указанный в заявлении срок является открытым (в данной статье перечислены только два основания - зачисление в образовательное учреждение и выход на пенсию). Но к числу уважительных причин для расторжения трудового договора в указанный в заявлении срок с женщиной, обремененной семейными обязанностями, могут быть отнесены и иные уважительные причины - направление мужа на работу за границу или к новому месту работы (службы), необходимость длительного постоянного ухода за ребенком в возрасте старше трех лет (в том числе в случае его болезни, а также за ребенком-инвалидом) или за совершеннолетним нетрудоспособным членом семьи. Причем наиболее удачный для женщины вариант расторжения трудового договора в таких случаях - это оформление отпуска с последующим увольнением. Однако ст.127 ТК РФ предусматривает, что по желанию работника на основании его письменного заявления вместо денежной компенсации за неиспользованные отпуска ему может быть предоставлен отпуск с последующим увольнением. Таким образом, работодатель вправе, а не обязан предоставлять работнику отпуск с последующим увольнением по его просьбе. В связи с этим представляется необходимым расширить перечень гарантий, связанных с расторжением трудового договора, в частности, в ст.127 ТК РФ установить дополнительную гарантию для женщин, увольняющихся по семейным обстоятельствам, - обязанность работодателя предоставить им отпуск с последующим увольнением Шептулина Н.Н. Защита материнства нормами трудового права // Журнал российского права. 2008. №9. С. 68-76..

Трудовой кодекс РФ устанавливает дополнительную гарантию для женщин, предусматривая в ч.2 ст.261, что в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

При этом в ТК РФ не разъясняется, что следует понимать под фактом окончания беременности: рождение ребенка, выкидыш, в том числе вызванный неблагоприятными условиями труда или производственной травмой, аборт по медицинским показаниям.

Представляется целесообразным внести в ст.261 ТК РФ изменения, согласно которым срочный трудовой договор будет продлеваться до истечения срока отпуска по беременности и родам.

Дополнительные гарантии для женщин с детьми трудовое законодательство предусматривает в области рабочего времени и времени отдыха. Однако следует отметить, что в данной сфере правового регулирования могут быть предприняты дальнейшие меры по совершенствованию трудового законодательства.

Так, в ст.94 ТК РФ для отдельных категорий работников установлена продолжительность ежедневной работы (смены) в условиях сокращенного рабочего времени (несовершеннолетних, инвалидов, работников с вредными (или) опасными условиями труда). В то же время ежедневная продолжительность рабочего времени для беременных женщин, так же как и для матерей, имеющих малолетних детей, никакими пределами не ограничена. Возникший пробел в трудовом законодательстве целесообразно устранить путем закрепления в ст.94 ТК РФ предельной продолжительности ежедневной работы для беременных женщин и для женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, которая не должна превышать семи часов при пятидневной 40-часовой рабочей неделе. Шептулина Н.Н. Защита материнства нормами трудового права // Журнал российского права. 2008. №9. С. 68-76.

Сложности возникают также при регламентации рабочего времени беременных женщин и матерей, имеющих детей в возрасте до полутора лет, работающих по совместительству. В этом случае их рабочее время может превышать 40 часов в неделю, что, в свою очередь, может привести к тяжелым последствиям. Поэтому ряд специалистов в области трудового права предлагают запретить работодателям заключать договоры о совместительстве с беременными женщинами и женщинами, имеющими детей в возрасте до полутора лет, как это запрещается в отношении, например, несовершеннолетних лиц (ч.5 ст.282 ТК).

Работодатель наделен законодательством правом привлекать работников к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени, в частности, когда они работают на условиях ненормированного рабочего дня (ст.101 ТК). Данный режим предусматривает для работников возможность быть привлеченными по распоряжению работодателя к выполнению своих трудовых обязанностей за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени только при необходимости и эпизодически (ст.101 ТК). При этом Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем должен устанавливаться коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Вместе с тем ст.99 ТК, регламентирующая сверхурочные работы (как один из видов работ за пределами нормальной продолжительности рабочего времени), в отличие от ст.101 ТК, предусматривает категории работников, которых нельзя привлекать к сверхурочным работам. К ним, в частности, относятся беременные женщины. Поэтому в целях повышенной заботы государства о некоторых категориях работников следует дополнить ст.101 ТК РФ перечнем работников, которым ненормированный рабочий день не может быть установлен. К ним следует отнести, в том числе беременных женщин и женщин с детьми до полутора лет, чьи должности включены в перечень работ с ненормированным рабочим днем. В противном случае у беременных женщин или кормящих матерей, должности которых включены в такой перечень, могут случаться перегрузки в работе, которые, несмотря на эпизодический характер, могут все-таки оказать негативное влияние на их здоровье и течение беременности, а также на здоровье ребенка.

Еще один пробел в трудовом законодательстве связан с режимом гибкого рабочего времени. При нормальной продолжительности рабочего времени работодатель может, но не обязан установить для женщины, обремененной семейными обязанностями, режим гибкого рабочего времени.

Режим гибкого рабочего времени - это форма организации труда, при которой для отдельных работников или коллективов структурных подразделений организации допускается (в определенных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При этом требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода - рабочего дня, недели, месяца и др.

Так как режим гибкого рабочего времени позволяет женщинам с семейными обязанностями оптимально сочетать их повседневные социально-бытовые и личные потребности с интересами производства, то целесообразно в Трудовом кодексе РФ закрепить обязанность работодателей предоставлять беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до 14 лет, по их желанию, работу на условиях гибкого рабочего времени.

По заявлению женщины или лиц, фактически осуществляющих уход за ребенком, во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по обязательному социальному страхованию (ч.3 ст.256 ТК РФ), т.е. ежемесячного пособия по уходу за ребенком.

По вопросу о том, имеет ли право женщина, осуществляющая уход за ребенком и работающая на условиях неполного времени, не прерывая отпуск по уходу за ребенком, получить ежегодный оплачиваемый отпуск, существуют противоположные мнения. Это стало возможным из-за того, что трудовым законодательством не предусмотрена возможность одновременного предоставления двух различных видов времени отдыха, перечисленных в ст.107 ТК РФ.

В ст.256 ТК РФ следует предусмотреть право женщины, работающей неполное рабочее время и находящейся в отпуске по уходу за ребенком с сохранением пособия по обязательному социальному страхованию, на получение ежегодного оплачиваемого отпуска без прерывания отпуска по уходу за ребенком.

Несмотря на то, что ст.123 ТК РФ устанавливает право мужа (по его желанию) оформить ежегодный отпуск в период нахождения жены в отпуске по беременности и родам, в качестве дополнительной гарантии следует закрепить в российском законодательстве право на получение оплачиваемого "отцовского отпуска" продолжительностью семь рабочих дней, предоставляемого со дня выписки новорожденного из роддома, с выплатой пособия в размере среднемесячного заработка для отцов, подлежащих обязательному социальному страхованию, по аналогии с зарубежным законодательством, которое предусматривает такой специальный отцовский, как правило, оплачиваемый отпуск при рождении ребенка (продолжительностью от 3 до 10 дней в Греции, Португалии, Испании, Нидерландах, Бельгии, Франции; до 14 дней в Дании, Ирландии, Норвегии; до 18 дней - в Финляндии).

Существует мнение, что беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, для обеспечения оптимального режима их работы необходимо предоставлять дополнительные оплачиваемые перерывы для отдыха и что подобное правило целесообразно включить в ТК РФ как норму, направленную на улучшение условий труда данных категорий работниц. Шептулина Н.Н. Защита материнства нормами трудового права // Журнал российского права. 2008. №9. С. 68-76.

Действительно, такая норма в российском трудовом законодательстве отсутствует, в то время как согласно п.п. 1 п. 5 Рекомендации №95 МОТ об охране материнства Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919-1956. Женева: Международное бюро труда, 1991. Т. I. С. 1095-1098. национальное законодательство должно предусматривать такой порядок распределения рабочего времени беременных женщин и кормящих матерей, который предусматривал бы предоставление им достаточных перерывов для отдыха. Из содержания ст. 17 Директивы Совета Европейского союза от 30 ноября 1989 г. №89/654/EEC также следует, что такие перерывы должны предоставляться. Кроме того, в соответствии с данной статьей беременным женщинам и недавно родившим женщинам во время таких перерывов должна предоставляться возможность находиться в лежачем положении, для чего должны быть созданы соответствующие условия. Предоставляемые женщинам в соответствии со ст. 258 ТК РФ перерывы для кормления детей в возрасте до полутора лет не могут считаться перерывами для отдыха, так как имеют иное целевое назначение.

Трудовое законодательство предусматривает предоставление работнику по семейным обстоятельствам и иным уважительным причинам дополнительного отпуска в любое время, но без сохранения заработной платы (ст.128 ТК РФ). Данный отпуск предоставляется по усмотрению работодателя.

Однако ТК РФ устанавливает и случаи обязательного предоставления такого отпуска при наступлении определенных обстоятельств (регистрация брака, рождение ребенка, смерть близкого родственника - до пяти календарных дней), а также определяет категории работников, которым по их письменному заявлению работодатель не может отказать в его предоставлении (например, работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году, участникам ВОВ - до 35 календарных дней в году, пенсионерам по старости - до 14 календарных дней в году). Представляется целесообразным расширить перечень работников, имеющих право на отпуск без сохранения заработной платы в обязательном порядке на основании их письменного заявления, включив в него в том числе и многодетных родителей.

По поводу продолжительности отпуска по беременности и родам также можно внести следующие предложения.

Использование труда женщин в тяжелых и вредных условиях труда и их негативное воздействие на женский организм, несмотря на принимаемые меры по охране труда, вызывает необходимость усиления гарантий в связи с их беременностью. Поэтому может быть воспринят опыт Финляндии, где женщины, работающие в опасных условиях труда (к которым относятся прежде всего работы, связанные с риском химических и радиационных выбросов), имеют право на специальный отпуск по беременности и родам (155 рабочих дней), который длиннее стандартного отпуска (140 календарных дней), и специальное пособие за этот период.

Статьей 255 ТК РФ установлен срок послеродового отпуска у женщины в случае осложненных родов - 86 календарных дней. Подобный подход законодателя к жесткой фиксации послеродового отпуска вызывает сомнение. Поэтому следует согласиться с теми специалистами, которые полагают, что продолжительность послеродового отпуска в каждом конкретном случае патологических родов должна решаться врачом женской консультации, поликлиники по рекомендации того лечебного учреждения, в котором произошли роды.

Статья 255 ТК РФ предоставляет право на использование отпуска по беременности и родам только для женщин, так как в нашей стране пособие по беременности и родам, выплачиваемое за суммарную продолжительность данного отпуска, является традиционно "женским пособием". Однако использование части послеродового отпуска отцом ребенка вместо матери в зарубежных странах возможно, например, когда послеродовой отпуск не используется по объективным причинам - из-за смерти матери во время родов или в период послеродового отпуска; лишения или ограничения ее в родительских правах; признания матери недееспособной вследствие душевной болезни; длительной болезни матери, препятствующей выполнению родительских обязанностей; отбывания матерью наказания в местах лишения свободы без привлечения к оплачиваемому труду; нахождения матери под стражей в период следствия; отобрания ребенка у матери без лишения родительских прав; признания матери ограниченно дееспособной вследствие злоупотребления спиртными напитками или наркотическими веществами. В таких случаях право на послеродовой отпуск (или неиспользованную его часть) можно предоставить отцу ребенка или другому лицу, фактически взявшему ребенка на воспитание. Логично установить отцу ребенка или фактическому воспитателю (по аналогии с одинокой матерью) более длительный послеродовый отпуск (110 календарных дней) и назвать его "родительским отпуском по уходу за новорожденным", что позволит воплотить принцип равенства полов на пособие по беременности и родам.