Налоговая инспекция

22. Организует и проводит занятия с руководящим составом и сотрудникам структурных подразделений Инспекции по вопросам защиты информации, профилактики правонарушений и обеспечения безопасной работы Инспекции.

23. Подготавливает и направляет в Управление отчетные и иные материалы, входящие в компетенцию отдела.

24. Ведет в установленном порядке делопроизводство и хранение документов Отдела, осуществляет их сдачу в архив.

Отдел безопасности для осуществления своих основных функций имеет право:

1.1. разрабатывать внутренние проекты приказов, распоряжений и инструктивных документов Инспекции по вопросам, входящим в компетенцию Отдела, и предоставлять их для утверждения руководителю Инспекции, а также согласованию с Управлением;

1.2. запрашивать и получать в установленном порядке от структурных подразделений Инспекции, органов исполнительной власти г. Москвы, организаций, независимо от их организационно-правовой формы, документы и материалы, необходимые для решения задач, входящих в компетенцию Отдела;

1.3. пользоваться в установленном порядке банками и базами данных Инспекции и Управления;

1.4. требовать от работников налоговых органов г. Москвы неукоснительного выполнения законодательных и иных нормативных актов в части обеспечения режима и безопасности на территории Инспекции, сохранности конфиденциальной информации;

1.5. получать от работников Инспекции письменные объяснения по фактам разглашения (утечки) защищаемой информации, утраты документов и материалов, содержащих такую информацию, несоблюдение требований законодательных и нормативных актов по вопросам обеспечения конфиденциальности, а также, информировать Управление о данных фактах со стороны работников вышестоящих налоговых органов, осуществляющих деятельность на территории Инспекции;

1.6. при обнаружении грубых нарушений внутриобъектового режима, требований нормативных документов по обеспечению сохранности информации вносить предложения для принятия решений о привлечении виновных к ответственности, а также о приостановке работ в случае обнаружения условий для утечки информации, содержащей сведения, отнесенные к государственной тайне или материалам «для служебного пользования».

1.7. осуществлять контроль за соблюдением режимных мер при установке иностранной техники и оборудования, специальной техники и программного обеспечения, применяемых для обработки и передачи конфиденциальной информации, а также за деятельностью на территории Инспекции привлекаемых к указанным работам сторонних организаций;

1.8. по поручению руководства представлять интересы Инспекции в других организациях, учреждениях и предприятиях по вопросам, отнесенным к компетенции Отдела.

1.9. вносить предложения по совершенствованию работы по режиму и безопасности, структуре и численности отдела.

2. Отдел безопасности осуществляет свою деятельность во взаимодействии с другими структурными подразделениями Инспекции, с отделом безопасности Управления, с соответствующими подразделениями местных органов исполнительной власти г. Москвы, органов местного самоуправления, общественными объединениями и другими организациями.

3. Структуру и штаты Отдела утверждает начальник Инспекции в пределах установленного лимита численности и фонда оплаты труда с учетом типовой структуры Отдела, направляемой Управлением, а также задач и особенностей работы Отдела.

4. Материально-техническое, документальное, информационное обеспечение деятельности Отдела осуществляется соответствующими структурными подразделениями Инспекции.

5. Сотрудники Отдела несут персональную ответственность за выполнение обязанностей, возложенных на них должностными регламентами.

5.1.Руководство Отделом осуществляет начальник, назначаемый и освобождаемый от должности начальником Инспекции по согласованию с отделом собственной безопасности Управления.

5.2. Назначение на должность и освобождение от должности заместителей начальника Отдела и сотрудников осуществляется начальником инспекции по предоставлению начальника Отдела.

Назначение на должность сотрудника, выполняющего функции администратора безопасности, осуществляется начальником Инспекции по представлению начальника отдела и согласованию с отделом безопасности Управления.

5.3. Начальник Отдела организует работу Отдела, устанавливает круг вопросов, относящихся к компетенции заместителя и сотрудников, организует их взаимодействие и осуществляет контроль за их деятельностью.

5.4.Начальник Отдела:

5.1.1 вносит в установленном порядке предложения о назначении, перемещении и увольнении работников Отдела, наложении дисциплинарных взысканий на лиц, допустивших должностной проступок, а также о поощрении работников за успешное и добросовестное исполнение должностных обязанностей;

5.1.2. принимает участие в работе Комиссий Инспекции, а также в совещаниях, проводимых руководством Инспекции, вносит предложения по вопросам, относящимся к компетенции Отдела;

5.1.3. принимает участие в работе совещаний, семинаров, иных мероприятий, организуемых Управлением по вопросам, входящим в компетенцию Отдела;

5.1.4. дает работникам Отдела обязательные для них указания по вопросам, отнесенным к компетенции Отдела, в пределах их должностных обязанностей и требует от них отчета об исполнении этих указаний;

5.1.5. проводит производственные совещания с работниками Отдела;

5.1.6. подписывает служебную документацию в пределах своей компетенции;

5.1.7. ведет переписку со структурными подразделениями Инспекции от имени Отдела по вопросам, входящим в компетенцию отдела;

5.1.8. организует делопроизводство в Отделе;

5.1.9. осуществляет сотрудничество с государственными органами, научными, учебными, общественными и другими организациями, по вопросам, относящимся к компетенции Отдела.

5.5. Начальник Отдела несет персональную ответственность за выполнение задач и функций, возложенных на Отдел настоящим Положением, за соблюдение действующего законодательства, приказов и распоряжений руководства Управления, сохранность имущества и документов, находящихся в ведении Отдела, обеспечение соблюдения работниками Отдела Служебного распорядка Инспекции и исполнительской дисциплины.

5.6. Заместители начальника Отдела координируют работу сотрудников Отдела по поручениям начальника Отдела, обеспечивают своевременную подготовку соответствующих материалов, документов, а также выполняют другие его поручения.

Таким образом, на основе изученных данных можно сделать вывод о достаточной эффективной работе отдела, его неотъемлемости в структуре налогового органа. Вместе с тем следует отметить для достижения наиболее эффективных результатов необходимо привлечение более грамотных специалистов в сфере защиты информации, использовать современные технологии в области компьютерной защиты информации.

В России особое место отводится особенностям обеспечения информационной безопасности в налоговой сфере, играющей ключевую роль в обеспечении национальной безопасности страны. При этом отмечается недостаточность нормативной базы в сфере обеспечения информационной безопасности в налоговых органах. К наиболее важным элементам обеспечения такой безопасности относятся информационные ресурсы налоговых органов, содержащие специальные сведения и оперативные данные служебного характера. При этом среди специфических методов и средств обеспечения информационной безопасности в налоговой сфере в качестве главных называются создание защищенности многоуровневой системы интегрированных банков данных справочного и статистического характера. Эффективное функционирование налоговой системы РФ возможно только при использовании передовых информационных технологий, базирующихся на современной компьютерной технике.

Информационная безопасность в начале третьего тысячелетия выходит на первое место в системе национальной безопасности, поэтому формирование и проведение единой государственной правовой политики в этой сфере требуют приоритетного рассмотрения.

Защита информации и обеспечение информационной безопасности в налоговой сфере являются наиважнейшими функциями государственной на-логообразующей структуры. В целях выполнения государственных задач, возложенных на налоговые органы, существенную роль должен играть правовой режим информационных ресурсов, систем, технологий, инфраструктур и коммуникаций, а в итоге всё это должно привести к формированию единого, но специфического правового поля всех объектов, относящихся к отрасли информационного права. Данное поле, на разных участках которого фигурируют объекты различного содержания, предлагается условно обозначить как «информационно-правовая геосфера».

Система налоговой информации определяется следующим образом: 1) общая информация; 2) персональные данные; 3) информация с ограниченным доступом; 4) служебная информация; 5) налоговая тайна.

На программно-техническом уровне согласно современным представлениям должны быть доступны следующие механизмы безопасности: идентификация и проверка подлинности пользователей; управление доступом; криптограф.

Важной задачей автоматизации работы налоговых органов является не только возложение на компьютер задач контроля, обработки и хранения информации по начислению и уплате различных налогов, ведению нормативно-правовой базы по налоговому законодательству, формированию отчетности по налоговым органам, но и создание автоматизированного интерфейса с банками, таможенными органами и другими внешними структурами, а также полное правовое обеспечение вышеупомянутых информационных систем и их правовая защита.

Концепция правовой защиты информационных ресурсов государственных органов и правового обеспечения информационной безопасности в налоговых органах РФ предполагает: создание и развитие федеральных и региональных систем и сетей информатизации с обеспечением их совместимости и взаимодействия в едином информационном пространстве России; формирование и защиту информационных ресурсов и обеспечение интересов национальной безопасности; единство государственных стандартов, их соответствие международным рекомендациям и требованиям; разработку и осуществление единой государственной научно-технической и промышленной политики в сфере информатизации, отвечающей современному мировому уровню; поддержке проектов информатизации, способствующих развитию информационных сетей и систем. Данные направления входят в содержание информационной функции государства, в связи с чем можно утверждать, что она обладает всеми существенными признаками основных функций государства.

Для нормального функционирования корпоративных сетей налоговых органов и их информационных ресурсов необходимо принять ряд мер по обеспечению их надежности. С точки зрения информационной безопасности сетей налоговых органов РФ приоритетными направлениями являются: обеспечение целостности и доступности жизненно-важной информации; защита от несанкционированного доступа к конфиденциальной информации и информации для служебного пользования.

С учетом всего вышеизложенного можно предложить несколько практических рекомендаций в области защиты информации в налоговых органах России.

Кроме мероприятий упреждающего характера в части защиты сетей от вредоносных программ должны применяться и другие механизмы. В качестве одного из таких механизмов, можно предложить преодолевать последствия вредоносных программ, используя механизм страхового покрытия информационных рисков.

3. Разработка рекомендаций по совершенствованию организации управления налоговой инспекцией

3.1 Анализ качества управления персоналом в Инспекции ФНС России № 13 по г. Москве

Основными направлениями анализа качества управления персоналом организации являются [23. С. 336]:

- анализ кадровой политики;

- оценка качества основных документов, регламентирующих работу персонала;

- оценка формальных важнейших правил и процедур, обеспечивающих процесс управления персоналом;

- оценка основных элементов организационной культуры, оказывающей воздействие на поведение работников;

- оценка показателей, характеризующих качество управления персоналом.

Основными критериями при анализе качества управления персоналом являются [23. С. 336]:

- последовательность, непротиворечивость кадровой политики - соответствие декларируемых целей реальной практике в сфере управления персоналом. Соответствие целей кадровой политики и путей их достижения стратегии и целям организации;

- четкость и точность изложения в документах правил и процедур, на основании которых осуществляется управление персоналом, соответствие законодательным актам;

- трудовые показатели работников, эффективность работы организации. Морально - психологический климат в коллективе;

- состояние трудовой этики (доминирующие моральные нормы и правила поведения). Существующие в организации традиции и ритуалы, оказывающие влияние на поведение работников. Имидж организации в глазах клиентов и персонала. Культура производства (состояние производственных и бытовых помещений, чистота и порядок, производственная эстетика);

- уровень текучести кадров. Удовлетворенность работников работой, отсутствие жалоб и других проявлений недовольств. Приверженность работников своей организации. Трудовые показатели персонала.

Рассмотрим подробнее основные направления анализа качества управления персоналом организации и его критерии.

Приоритетными направлениями кадровой политики в системе государственной гражданской службы являются: формирование эффективного механизма подбора кадрового состава государственных служащих; повышение престижа государственной службы; совершенствование программ подготовки и профессионального развития государственных служащих. Основными компонентами кадровой политики являются: субъекты и объекты; отношения; цели; задачи; принципы; приоритеты; механизмы реализации; модели, определяющие направления и содержание работы с кадрами. Кадровая политика определяет кадровую работу, которая означает деятельность субъектов управления персоналом по реализации кадровой политики. В государственной службе Российской Федерации в настоящее время активно формируется механизм реализации государственной кадровой политики, основной частью которого является управление персоналом государственной службы. В управленческом процессе решаются многие практические задачи формирования и востребованности потенциала кадров конкретного государственного органа, начиная с практики их поиска и отбора на службу, обеспечения профессионального развития и карьерного роста служащих, стимулирования качества и эффективности их труда, создания системы их правовой и социальной защиты и заканчивая уходом человека со службы с сохранением определенных социальных привилегий.

Основные принципы государственной кадровой политики:

- доступность - открытость государственной службы для поступления граждан на любой уровень должностной иерархии и равенство условий доступа граждан на государственную службу;

- конкурсность - привлечение на государственную службу наиболее квалифицированных кандидатов на основе единых требований в ходе открытого конкурса;

- гласность - кадровые решения и их основания открыты и подконтрольны гражданскому обществу;

- конкурентоспособность - привлекательность государственной службы на рынке труда;

- вознаграждение по результатам деятельности - прямая зависимость денежного содержания государственного служащего и его должностного роста от результатов его служебной деятельности;

- профессиональное развитие - наличие системы непрерывного профессионального образования государственных служащих, осуществляемого по единым стандартам.

Определяя место принципов в механизме реализации кадровой политики правомерно выделить принципы кадровой работы, которая связана с практической реализацией государственной кадровой политики, ее целей и задач. Она носит относительно самостоятельный характер и регулируется в соответствии с присущими ей принципами. Подбор кадров должен осуществляться по профессиональным, деловым и моральным качествам; на основе и в рамках законности, демократизма и гласности; с соблюдением не только равноправия при поступлении на работу, но и рационального сочетания преемственности и обновляемости, назначения и выборности кадров, их контроля и подотчетности. Приоритетным принципом в кадровой работе является принцип подбора кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам с учетом профессиональной компетентности, интеллектуального уровня, умения эффективно действовать, способность к новаторству, коммуникабельность.

Механизм реализации кадровой политики осуществляется через систему кадровой деятельности, направленной на кадровое обеспечение государственных реформ и опирающейся на концепцию государственной кадровой политики, законодательную базу, принципы, методы, способы, методики, технологии и формы кадровой работы.

Кадровая ситуация, сложившаяся на государственной службе требует определения новых приоритетов современной государственной кадровой политики. Основными направлениями кадровой политики в системе государственной службы являются; сдерживание роста численности госслужащих; повышение уровня профессиональной подготовки; формирование эффективного механизма подбора кадрового состава государственных служащих и работы с ними; повышение престижа государственной службы.

Анализ качества управления персоналом в Инспекции ФНС России № 13 по г. Москве, проведенный методом анализа документов и включенного наблюдения показал следующее.

Отбор персонала на государственную службу регламентируется Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и Указом Президента «О конкурсе на замещение вакантной государственной гражданской службы Российской федерации».

В соответствии с Федеральным законом «О государственной службе Российской Федерации» № 79-ФЗ от 27 июля 2004 г. кадровый резерв должен формироваться для замещения: вакантной должности гражданской службы в государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего; вакантной должности гражданской службы в другом государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего; должности гражданской службы, назначение на которую и освобождение от которой гражданского служащего осуществляется Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации. Анализ состояния работы с кадровым резервом в налоговой инспекции позволяет констатировать, что работа с кадровым резервом проводится несоответствующем образом. Реальная ситуация отражается в непонимании сущности кадрового резерва, и выражается в создании резерва претендентов, т.е. кадровая служба в отдельной папке накапливает резюме претендентов на вакантные должности.

Схема формирования списков резерва на руководящие должности выглядит следующим образом: кадровая служба организует сбор от структурных подразделений управления списков лиц, рекомендуемых на включение в резерв. На основе полученных списков без соответствующего анализа, готовят общий список. На этом работа с резервом заканчивается. Определить степень пригодности таких списков в решении кадровых проблем затруднительно, так как аналитическая работа по данной группе лиц не ведется. Надо полагать, что такая практика будет изменена в ходе применения новейшего законодательства. После утверждения Реестра должностей гражданской службы будет ясна структура и должностной состав кадрового резерва на гражданской службе.

Оценка персонала в органах государственной власти имеет очень важное значение, которое выражается в размеренном и оперативном обеспечении руководителей органов власти оперативной информацией о состоянии и тенденциях изменения профессионализма его сотрудников и кадрового потенциала государственного органа в целом. Аттестация проводится для определения степени соответствия государственного служащего требованиям замещаемой должности. Также это возможность подвести итоги профессионализации персонала за определенный период, выявить позитивные и негативные тенденции в изменении кадрового состава по основным квалификационным и социально-демографическим параметрам. Однако в налоговой инспекции аттестация кадров практически не проводилась, что можно объяснить чередой совершаемых реорганизаций этой службы. Уровень профессиональных знаний, умений и навыков оценивается посредством квалификационного экзамена. Для проведения государственного квалификационного экзамена была создана аттестационная комиссия.

Основной ошибкой при проведении квалификационного экзамена является то, что в аттестационную комиссию не привлекаются независимые эксперты, что существенно снижает объективность при оценивании. Государственный квалификационный экзамен проводится в форме устного опроса государственного служащего и ответы на вопросы нигде не фиксируются. Эта форма не является достаточно продуктивной и во многом ограничивает использование в работе с персоналом возможностей науки и компьютерной техники. В тоже время положение не запрещает применение иных методик оценки персонала государственной службы, но почему-то они не разработаны. Процедура проведения квалификационного экзамена носит формальный характер, так как в основном рассматривается отзыв, составленный начальником отдела, на государственного федерального служащего.

Профессиональное дополнительное образование направлено на непрерывное повышение квалификации и профессиональную переподготовку государственных служащих, в соответствии с дополнительными профессиональными образовательными программами, квалификационными требованиями к профессии и должностям.

В налоговой инспекции государственные служащие, имеющие высшее образование, составляют значительную часть - 94 %, среднее специальное образование имеют 6 %. При этом как видно из таблицы не имеют высшего образования 2(1 %) государственных служащих, замещающих ведущую группу должностей и 4 (2 %) государственных служащих, замещающих старшую группу должностей от общей численности государственных служащих.

Таким образом, не выполняется одно из основополагающих требований законодательства о том, чтобы высшие, главные, ведущие и старшие должности государственной службы занимали лица с высшим образованием.

На начало 2011 года доля федеральных государственных служащих, имеющих высшее образование, составляла 94 %, при этом 65 % государственных служащих являются специалистами в области экономики и управления, в том числе государственное и муниципальное управление, 8 % -социальных и гуманитарных наук, 4 % - физико-математических и естественных науки, 2 % - образования и педагогики, 21 % государственных служащих имели иные специальности.

Переподготовка кадров государственной службы представляет собой обучение служащих с целью приобретения ими новой специальности на основе получения инновационных знаний и деятельностных умений. Переподготовка организуется на базе имеющегося высшего и среднего специального образования. Повышение квалификации кадров государственной службы представляет собой обучение с целью приобретения работниками новой специализации, необходимой для полной реализации новых функций. Оно реализуется в течение года при поступлении на государственную службу, а также в связи с зачислением в резерв, назначением на новую должность, подготовкой к сдаче квалификационных экзаменов.

В 2010 году в налоговой инспекции получили дополнительное профессиональное образование 41 государственный служащий, из них прошли переподготовку 2 государственных служащих и 39 - повысили свою квалификацию.

Положительной стороной обучения является то, что программы повышения квалификации и переподготовки федеральных государственных служащих имеют узкопрофессиональную направленность. Но с другой стороны в налоговой инспекции слабо применяется переподготовка, позволяющая получать по сравнению с повышением квалификации, более обширные и фундаментальные знания.

Таким образом, при анализе кадровой работы в Инспекции ФНС России № 13 по г. Москве было выявлено:

- отсутствуют программы развития персонала, нет продуманных систем мотивации, работоспособных схем поиска и оценки работников, между тем человек в организации должен не только эффективно использоваться, но и доводиться путем мотивации до такого состояния и уровня, который бы позволял ему легко адаптироваться к меняющимся внешним условиям.

- слабо применяются такие технологии, как отбор, формирование и обучение кадрового резерва.

- не в полной мере используются возможности подготовки и переподготовки государственных служащих, так как существующая практика образования, переподготовки и повышения квалификации кадров не в состоянии обеспечить государственные органы высококлассными специалистами в требуемом объеме и в заданные сроки.

- то, что аттестация государственных служащих не проводилась в связи с постоянной реорганизацией службы, говорит о слабом контроле вышестоящих субъектов управления за состоянием кадровой работы.

- процедура проведения квалифицированного экзамена носит формальный характер и, конечно же, должна претерпеть существенные изменения как того требует новейшее законодательство.

Таким образом, анализ качества управления персоналом показал, что кадровая работа ведется, но практические действия разрознены, не стыкуются между собой, что препятствует формированию целостной системы кадровой работы.



3.2 Оценка эффективности мероприятий по управлению персоналом

Индикатором успешности в управлении персоналом являются итоговые экономические показатели, стабильность работы всей организации, ее устойчивость и положение. Однако кроме них существуют и специфические показатели [23. С. 185]:

- результативность (эффективность) деятельности структурных подразделений и отдельных работников;

- удовлетворенность персонала своей работой и принадлежностью к организации;

- текучесть кадров;

- соблюдение трудовой дисциплины;

- наличие конфликтов на всех уровнях отношений;

- характер социально-психологического климата и особенности организационной культуры в организации.

Функциональный эффект от реализации системы мер по управлению персоналом представляет собой количественные и качественные результаты по каждому из направлений системы управления персоналом, позволяющие оценить насколько качественно были решены поставленные задачи.

Для оценки эффективности мероприятий по работе с кадрами используется система показателей, характеризующих интенсивность оборота кадров и детализирующих особенности этого оборота. Данные для расчета эффективности мероприятий по работе с кадрами взяты из отчетных данных Инспекции ФНС России № 13 по г. Москве «Сведений о численности работающих» по состоянию на 01.01.2010 года и 01.01.2011 года.

Основными показателями этой системы являются [16. С. 230]:

- коэффициент интенсивности оборота по приему (Кп) показывает отношение числа принятых за период работников (Чп) к среднему списочному их числу (Чс):



Кп = Чп / Чс (2.1)

где Кп - коэффициент интенсивности оборота по приему работников;

Чп - число принятых за период работников;

Чс - среднесписочное число работников.

Кп = 43 / 366 х 100% = 11,7,

Кп = 34 / 341 х 100% = 9.9.

- коэффициент оборота по выбытию (Кв) показывает отношение числа выбывших за период работников (Чв) к среднему списочному их числу (Чс):

Кв = Чв / Чс (2.2)

где Кв - коэффициент оборота по выбытию;

Чв - число выбывших работников за период;

Чс - среднесписочное число работников.

Кв = 72 / 366 х 100% = 19,7,

Кв = 54 / 341 х 100% = 15,8.

- коэффициент текучести показывает отношение числа выбывших за период работников по собственному желанию к среднему списочному числу работников за тот же период:

Кт = Чвт / Чс (2.3)

где Кт - коэффициент текучести кадров;

Чвт - число выбывших за период работников;

Чс - среднесписочное число работников.

Кт = 33 /366 x 100% = 9,0,

Кт = 28 /341 x 100% = 8,2.

Текучесть кадров - это важнейший показатель движения персонала в организации. На него оказывают влияние различные факторы, которые по степени управляемости могут быть разделены на три группы:

- факторы, возникающие в самой организации, например величина заработной платы, условия труда;

- факторы (возраст работников, уровень их образования, опыт работы);

- факторы, внешние по отношению к организации (например, семейные обстоятельства).

Текучесть кадров связана с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнение за нарушение трудовой дисциплины). Обычно она характерна для молодых сотрудников и после трех лет работы существенно снижается. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5 % в год.

- коэффициент замещения показывает отношение разности числа принятых и выбывших работников к среднему списочному их числу. Если разность в числителе коэффициента положительна, то число принятых превышает число выбывших. При этом часть принятых на работу возмещает убыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнениями, а часть используется на вновь созданных рабочих местах. Если разность в числителе коэффициента отрицательная, это значит, что число уволенных превышает число принятых работников. Это может быть связано с ликвидацией части рабочих мест в связи с реорганизацией и рядом других причин:

Кз = (Чп - Чв) / Чс. (2.4)

где Кз - коэффициент замещения;

Чп - число принятых работников;

Чв - число выбывших работников;

Чс - среднесписочное число работников.

Кз = (43 - 72) / 366 х 100% = - 7,9,

Кз = (34 - 54) / 341 х 100% = - 5,8

В таблице 1 представлены показатели для оценки функционального эффекта, полученного в результате реализации системы мер по управлению персоналом.

Таблица 1. Показатели движения работников Инспекции ФНС России № 13 по г. Москве (в % от среднесписочной численности персонала)

Показатели	Годы	Отклонения
	2009	2010
Коэффициент найма	11,7	9,9	-1,8
Коэффициент выбытия	19,7	15,8	-3,9
Структура выбытия (все выбывшие = 100%)
В результате высвобождения	54,2	48,1	-6,1
По собственному желанию	45,8	51,9	6,1
Коэффициент интенсивности оборота по приему	11,7	9,9	-1,8
Коэффициент оборота по выбытию	19,7	15,8	-3,9
Коэффициент текучести	9,0	8,2	-0,8
Коэффициент замещения	-7,9	-5,8	2,1

Текучесть кадров в Инспекции ФНС России № 13 по г. Москве значительно превышает норматив (5 %). Так, в 2009 году коэффициент текучести составил 9,0 % или на 4,0 % выше нормативной, а в 2010 году коэффициент текучести был 8,2 %, превышение составило 3,2 %. Это было связано с тем, что квалифицированные работники уходили в бизнес-структуры на более комфортные условия труда и по ряду других причин. В 2010 году по сравнению с 2009 годом текучесть кадров снизилась на 0,8 %. Это можно объяснить повышением возможностью дальнейшего обучения и повышения квалификации.

Снизить текучесть кадров возможно путем лучшего отбора сотрудников, их профессиональной ориентации, обучения, систем поощрения, улучшения организации труда, сокращения монотонной малоквалифицированной работы, устранения несоответствия содержания труда квалификации, индивидуальным особенностям и интересам работников.

Высокие показатели контрольной и методической работы позволили Управлению стать одним из ведущих в системе налоговой службы страны по многим направлениям деятельности, а на его базе неоднократно проходили крупные межрегиональные семинары и совещания с участием зарубежных специалистов.

Постоянное внимание уделяется совершенствованию средств информатизации, разработке и внедрению программной продукции, комплексной автоматизации, развитию сетей связи и передачи данных.

3.3 Направления совершенствования организации управления налоговой инспекцией

Налоговая инспекция - это сложный организационный механизм по осуществлению специфических функций, взаимодействующий со множеством организаций и граждан, получающий и обрабатывающий информацию из множества источников. В один и тот же период времени в инспекции протекает несколько достаточно обособленных, но подчиненных единой цели процессов. Процессы эти информационно и технологически взаимосвязаны и, соответственно, должны быть согласованы и синхронизированы друг с другом. Главной целью работы налоговой инспекции является сбор налогов, и любая рассогласованность в работе налоговых инспекторов ведет к прямым и косвенным потерям бюджета. Отсюда возникает потребность в максимально четкой организации управления инспекцией и контроля за результатами работы каждого ее сотрудника. Осуществлять эффективный контроль силами одного руководителя инспекции невозможно. Соответственно, возникает необходимость разделить технологическую цепочку работы инспекции на отдельные участки и объединить инспекторов, работающих на каждом таком участке в обособленном подразделении - т.е. в отделе.

Второй причиной, вызвавшей деление инспекции на отделы, является сложность и многоплановость налогового законодательства. Один человек не в состоянии знать его во всех деталях, необходимых для работы с налогоплательщиками. Один человек не сможет применять все процедуры, используемые в налоговой работе. Вообще, налоговый инспектор должен знать законодательство о налогах и сборах лучше, чем среднестатистический главный бухгалтер или аудитор, - только в этом случае инспектор сможет добиться успеха в работе. Для того чтобы обеспечить необходимый уровень квалификации налогового инспектора на каждом конкретном участке налоговой работы требуется разделение труда внутри инспекции и специализация налоговых инспекторов на конкретных налогах или видах работ.

Разделение на отделы является не только необходимым условием качественного управления инспекцией, это еще и мощный рычаг для управления. Перераспределение численности сотрудников между отделами инспекции позволяет выравнивать нагрузку между сотрудниками, концентрировать силы на наиболее важных в данный момент направлениях работы. Структурирование инспекции на отделы позволяет обеспечить разграничение доступа сотрудников к информации в зависимости от задач, решаемых каждым из них, и способствует предотвращению утечки сведений на сторону.

Внедрение технологии массовой, конвейерной обработки документов привело к созданию в структуре инспекции подразделения по обслуживанию техники, сетей и программного обеспечения, перераспределению функций между другими подразделениями с целью оптимизации их взаимодействия на базе информационных технологий. Рост уровня информатизации - необходимое условие для развития этих процессов, ибо нельзя обрабатывать существующий в инспекциях объем документации без вычислительной техники.

Отдел является самостоятельным структурным подразделением инспекции, подчиняющимся руководителю или заместителю руководителя инспекции в соответствии с распределением обязанностей между ними. Отдел занимается обособленным направлением работы инспекции, но в то же время информационно и технологически связан с другими подразделениями инспекции.

Административный отдел подчиняется руководителю инспекции, а методически - соответствующему отделу в региональном управлении ФНС России.

Руководство отделом осуществляет начальник отдела, назначаемый и освобождаемый от должности приказом руководителя инспекции по согласованию с региональным управлением ФНС России. Назначение и освобождение от должности специалистов отдела производится приказом руководителя инспекции по согласованию с начальником отдела.

На должности начальника отдела и специалистов назначаются лица, отвечающие требованиям, предъявляемым к лицам, замещающим соответствующие государственные должности по уровню образования и стажу работы по экономическим специальностям.

Для четкого определения задач, функций, прав и обязанностей отдела существует положение об отделе. Это положение разрабатывается при создании отдела, как правило, на основе типового положения об отделе соответствующего профиля, доводимого региональным управлением ФНС, и уточняется по мере необходимости. Утверждает положение об отделе руководитель инспекции.

Минимально допустимая численность отдела составляет 5 человек. Если в составе инспекции по тем или иным причинам невозможно выделить отдел такой численности, то создается один отдел, занимающийся несколькими направлениями работы, но с численностью не менее 5 человек.

Все подразделения, входящие в состав инспекции, одинаково необходимы для ее нормальной работы. В то же время, различные отделы по-разному участвуют в процессе сбора налогов.

В зависимости от характера участия, отделы делятся на две категории - основные и обеспечивающие.

Основные отделы непосредственно участвуют в работе по сбору налогов. К ним относятся подразделения, осуществляющие учет налогоплательщиков, налоговые проверки, ведение лицевых счетов, взыскание недоимки и т.п.

Обеспечивающие отделы не участвуют непосредственно в сборе налогов, но создают условия для нормальной работы основных отделов. К обеспечивающим подразделениям относятся отдел кадров, отдел финансово-хозяйственного обеспечения, общий отдел, отдел информатизации и электронного ввода данных, подразделение по обеспечению режима и безопасности и т.п. Как правило, к сотрудникам обеспечивающих отделов предъявляются несколько более низкие требования по образованию и опыту работы, в этих отделах несколько более низкий уровень оплаты труда, и, как следствие этого, более высокая текучесть кадров. В то же время, эффективная деятельность основных отделов возможна лишь при нормальной работе обеспечивающих подразделений.

В настоящее время совершенствование организации и деятельности налоговых органов РФ должно основываться на принципах специализации различных организационных структур и их звеньев. Специализация налоговых органов по налоговому администрированию различных категорий налогоплательщиков позволит сделать налоговый контроль, учет, анализ и прогнозирование налоговых поступлений от различных категорий налогоплательщиков качественным и эффективным, сократит излишний документооборот, даст возможность получать полноценную информацию участникам бюджетного процесса.

Процесс специализации деятельности налоговых органов РФ начался с создания специализированных территориальных налоговых органов РФ - налоговых органов по работе с крупнейшими налогоплательщиками. Это связано с развитием контроля за организациями - крупнейшими налогоплательщиками, платежи которых составляют наибольшие поступления в бюджетную систему РФ.

Многообразие видов объектов налогообложения, характеризующихся различными степенями сложности производственного процесса, масштабом бизнеса - вот те особенности российской экономической и финансовой действительности, в которой работают налоговые органы.

Поскольку трудовые и финансовые ресурсы налоговых ведомств всегда ограничены, то постоянно приходится решать проблему повышения результативности деятельности налоговых органов, прежде всего, эффективности налогового контроля в отношении различных категорий налогоплательщиков. Однако повышение эффективности налогового контроля не означает его ужесточение. В этой связи необходимо улучшать контрольные функции налоговых органов, свести к допустимому минимуму текущий налоговый контроль за деятельностью налогоплательщиков, сосредоточив ресурсы налоговых органов на ключевых сферах.

Таким образом, необходимостью является создание в РФ целостной системы администрирования крупнейших налогоплательщиков, так на 1 сентября 2010 г. в России зарегистрировано 2521 организация - крупнейший налогоплательщик, их доля по федеральным налогам и сборам в общем объеме начислений составляет 77 %, а в общем объеме поступлений - 59 процентов.

Опыт многих стран, как с развитой, так и с развивающейся экономикой показывает, что создание специализированных механизмов контроля за деятельностью крупных налогоплательщиков привело к более полному соблюдению налогового законодательства и повышению эффективности работы налоговых ведомств, в т. ч. за счет оптимизации выполняемых функций. Такие специальные механизмы дают налоговым ведомствам возможность сосредоточить усилия на относительно небольшой группе налогоплательщиков, на которую приходится большой процент всех налоговых сборов. Тенденции по созданию структурных подразделений по работе с крупными налогоплательщиками, наблюдаемые в развивающихся странах и в странах с переходной экономикой, схожи с организационными мероприятиями, проводимыми странами с развитым налоговым администрированием (Нидерландами, США, Францией, Великобританией, Австралией и др.). Налоговые ведомства в данных странах проводят реорганизацию своей деятельности под отдельные категории налогоплательщиков (в частности, исходя из размера налогоплательщика), поскольку различные категории требуют различные стратегии в области проведения контрольных мероприятий, с учетом положений налогового законодательства.

Налоговыми органами России применялись различные формы работы с крупнейшими налогоплательщиками.

Первоначально администрирование крупнейших налогоплательщиков осуществлялось в налоговых органам по своему месту нахождения, а управления по субъектам РФ осуществляли всю полноту контроля за работой своих территориальных инспекций и соблюдением крупнейшими российскими компаниями законодательства о налогах и сборах. В функции специализированных структур входили только вопросы анализа финансово-хозяйственной деятельности этого налогоплательщика с выработкой рекомендаций по проведению камеральных и выездных налоговых проверок, а также участие в контрольных мероприятиях.

Однако в условиях функционирования низовой налоговой инспекции по объективным причинам невозможно провести качественный анализ финансово-хозяйственной деятельности налогоплательщика с разветвленной организационной структурой и большим количеством аффилированных и взаимозависимых лиц. Полноценный налоговый контроль возможен только при наличии информации о структуре и финансовых потоках всей организации (холдинга) в целом.

Одним из основных выводов из международного и отечественного опыта администрирования крупнейших налогоплательщиков является то, что контроль за соблюдением законодательства о налогах и сборах этой категорией плательщиков необходимо сосредоточить в специализированных налоговых органах.

Поскольку финансово-хозяйственная деятельность крупнейших налогоплательщиков осуществляется не только на территории административно-территориальных единиц по месту их нахождения, и с организациями (в том числе взаимозависимыми с крупнейшими налогоплательщиками), расположенными в различных субъектах РФ, что затрудняет налоговый контроль, в т. ч. в части оценки реальной налоговой базы, работа специализированных налоговых органов должна строиться на межрегиональном или межрайонном уровнях.

При этом необходимо учитывать объективно существующие факторы географии налогообложения в Российской Федерации. Для России характерны огромные различия между регионами в уровне налогового потенциала, под которым понимается совокупность финансовых ресурсов региона, которая может быть мобилизована в бюджеты разных уровней через налоговые платежи. Отклонения от среднего уровня налогового потенциала по стране различны как в сторону превышения, так и в сторону уменьшения. Наибольшая доля налоговых поступлений в федеральный бюджет приходиться на г. Москву, а на 5 субъектов РФ (гг. Москва, Санкт - Петербург, Московскую, Свердловскую области, Ханты-Мансийский и Ямало-Ненецкий автономные округа) приходится более Ѕ всех налоговых поступлений.

Причиной таких различий являются особенности отраслевой и территориальной структуры хозяйства (как правило, наибольший удельный вес составляют поступления от организаций 1 - 3 отраслей, за исключением г. Москвы, где представлены все отрасли национального хозяйства РФ), исторических факторов, природно-климатических условий и административно - территориального устройства, предопределяющие налоговые поступления в бюджет.

Правовым основанием для создания в системе налоговых органов специализированных органов на федеральном и региональном уровнях по администрированию крупнейших налогоплательщиков стала норма ст. 83 НК РФ, в соответствии с которой ФНС России вправе определять особенности постановки на учет крупнейших налогоплательщиков. Налогоплательщики относятся к категории крупнейших в соответствии с разработанными критериями.

Анализ организационного - структурного построения территориальных налоговых органов РФ показывает, что в настоящее время необходимо разработать и внедрить типовые модели организационно-структурного построения территориальных налоговых органов. Модель организационного построения системы налоговых органов должна быть основана на функциональном принципе и принципе единства информационно-логической системы налоговых органов. Подразделения налогового органа должны формироваться для обеспечения определенной функции, исходя из специализации конкретного вида налоговой деятельности: проведение налогового контроля, анализа и прогнозирования налоговых поступлений, учета и отчетности налоговых платежей, рассмотрения жалоб и споров, работы с налогоплательщиками, обслуживание деятельности налогового органа.

Из вышесказанного следует вывод: необходимо разработать и внедрить типовые модели организационно-структурного построения территориальных налоговых органов, основанные на функциональном принципе, специализации и принципе единства информационно-логической системы налоговых органов.

Заключение

Исходя из всего выше сказанного можно сделать вывод о том, что в новой налоговой системе, исходя из Федерального устройства России в отличие от предыдущих лет, более четко разграничены права и ответственность соответствующих уровней управления в вопросах налогообложения. Введение местных налогов и сборов, как дополнение перечня действующих Федеральных налогов, предусмотренное законодательством, позволило более полно учесть разнообразные местные потребности и виды доходов для местных бюджетов.

Управление Федеральной налоговой службы по субъекту Российской Федерации является территориальным органом Федеральной налоговой службы и входит в единую централизованную систему налоговых органов.

Управление осуществляет функции по контролю и надзору за соблюдением законодательства о налогах и сборах, за правильностью исчисления, полнотой и своевременностью внесения в соответствующий бюджет налогов и сборов, в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации, за правильностью исчисления, полнотой и своевременностью внесения в соответствующий бюджет иных обязательных платежей, а также за производством и оборотом этилового спирта, спиртосодержащей, алкогольной и табачной продукции и за соблюдением валютного законодательства Российской Федерации в пределах компетенции налоговых органов.

Районные (городские) налоговые инспекции выполняют основную нагрузку по непосредственному контролю за исполнением налогового законодательства всеми физическими и юридическими лицами на обслуживаемой территории.

ИФНС России № 13 по г. Москве имеет следующую структуру:

- Руководство

- отдел кадров

- юридический отдел

- отдел оперативного контроля

- отдел безопасности

- отдел ввода и обработки данных

- отдел встречных проверок

- отдел выездных проверок

- отдел досудебного аудита

- отдел информационных технологий

- отдел камеральных проверок

- отдел обеспечения процедуры банкротства

- отдел общего и хозяйственного обеспечения

- отдел работы с налогоплательщиками

- отдел регистрации и учета налогоплательщиков

- отдел урегулирования задолженности

- отдел учета, отчетности и анализа

- отдел финансового обеспечения

Существующая структура в организации налоговой инспекции представляет собой традиционную линейно-функциональную структуру с высоким уровнем централизации, с единственной линейной сферой деятельности - производством.

Состав управления налоговой инспекции количественно и качественно обеспечен кадрами, уровень образования, квалификация, стаж работы руководящих работников удовлетворяют требованиям работы организации. Тенденции к замещению руководящих работников с более высоким уровнем образования и квалификацией пока не требуется.

Организационная структура управления налоговой инспекции характеризуется:

- четким разделением труда (квалифицированные специалисты в каждой области);

- высокой иерархией управления (кто кому подчиняется);

- наличием стандартов и правил;

- осуществлением найма на работу в соответствии с квалификационными требованиями.

Осуществление налогообложения, являющегося финансовой основой существования государства, приводит к аккумуляции в системе налоговых органов Российской Федерации большого объема экономической информации. Неправомерное ее распространение может повлечь за собой серьезные последствия, как для деловой репутации организации-налогоплательщика, так и негативно сказаться на финансовом положении налогоплательщика физического лица. К примеру, проведя анализ отдельных документов из представляемых в качестве налоговой отчетности юридического лица, можно получить информацию об основных источниках дохода организации, а также установить применяемые ее законные способы минимизации налоговой базы. В настоящее время, в условиях достаточно жесткой конкуренции в отдельных областях рынка, подобная информация в руках конкурента может на значительный период лишить организацию большей части ее прибыли. Таким образом, построение надлежащей защиты налоговозначимой информации является залогом нормальной деятельности на рынке отдельных хозяйствующих субъектов, а также является одной из составляющих стабильной экономической ситуации в стране.

Реализацией этих функций и занимается отдел безопасности ИФНС России № 13 по г. Москве.

В соответствии с возложенными задачами отдел безопасности осуществляет следующие функции:

1. Организует и осуществляет мероприятия по обеспечению сохранности сведений, составляющих налоговую, государственную тайну.

2. Изучает информационные потоки и особенности деятельности Инспекции с целью выявления и перекрытия возможных каналов утечки сведений и материалов ограниченного распространения. Реализует политику безопасности информации на территориальном уровне по этим вопросам. Участвует в разработке внутренних документов по организации доступа сотрудников к конфиденциальной информации.

3. Совместно с отделом информационных технологий вырабатывает, организует и внедряет в эксплуатацию систему мер по защите информации ограниченного распространения при ее обработке средствами вычислительной техники и передаче по техническим калам связи.

4. Участвует в мероприятиях по внедрению в Инспекции средств криптографической защиты и ключевой информации, осуществляет их учет и контроль эксплуатации.

5. После информирования Управления ФНС России по г. Москве и, в установленных случаях, соответствующих подразделений органов ФСБ РФ, организует и участвует в проведении служебных проверок по фактам разглашения секретной и (или) конфиденциальной информации, утраты документов и материалов, содержащих такие сведения, попыток несанкционированного доступа к служебным документам и обрабатывающим их средствам вычислительной техники, хищения таких средств, а также других нарушений режима и безопасности в Инспекции.

...