Трудовой договор с медицинскими работниками, занятыми в государственной и муниципальной системах здравоохранения

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Правовая характеристика института трудового договора

1.1 Понятие и признаки трудового договора

1.2 Юридические гарантии при приеме на работу

2. Проблемы правового регулирования процедуры

заключения трудового договора

2.1 Нормативно-правовые основы заключения трудового договора

2.2 Некоторые проблемы теории и практики заключения трудового договора

3. Особенности заключения трудового договора с медицинскими работниками

3.1 Особые требования к заключению трудового договора с медицинскими работниками

3.2 Особенности правового регулирования труда медицинских работников на примере ГБУЗ «Городская поликлиника №1»

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Существенным материальным качеством цивилизованного общества, а, в итоге, и каждого его члена, выступает сознательная деятельность человека, направленная на освоение предметов и условий природы для удовлетворения своих личных и общественных, материальных и духовных потребностей и интересов, которая называется трудом.

Все основополагающие международные нормативные акты относят право человека на труд к числу сущностных, неотъемлемых, естественных прав человека, вместе с правом на жизнь, на свободу, на личную неприкосновенность вследствие того, что ими учитывается большое значение труда в жизни общества и каждой личности. Хартия прав человека- Всеобщая декларация человека, принятая Генеральной Ассамблеей Организации Объединенных Наций 10 декабря 1948г., в статье 23 устанавливает: «Каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благополучные условия труда и на защиту от безработицы». Это положение Всеобщей декларации прав человека воспринято и конкретизировано национальным законодательством современных государств.

В нашей стране нормы права, регламентирующие и охраняющие отношения связанные с трудом, составляют отдельную значимую отрасль права - трудовое право, ядром которого выступает трудовой договор, являющийся единственным правовым основанием возникновения и существования отношений труда и иных, связанных с трудовыми (ст. 1 ТК РФ).

Сегодня трудовой договор как правовой институт и гарант стабильности трудовых отношений сохраняет и более того приобретает всё большую актуальность, что предопределяется течением процессов рыночной экономики и демократизации жизни российского общества. Вопрос гарантированности трудовых прав работников при заключении трудового договора также имеет непреходящую актуальность.

Судебная практика показывает, что число дел о трудовых спорах рассматриваемых судами не уменьшается в последние годы. Это свидетельствует о том, что основной причиной многочисленных нарушений в трудовой сфере является слабое знание или умышленное нарушение основ трудового права, в частности, порядка заключения трудовых договоров.

Выбор темы исследования и ее актуальность обусловлены в не меньшей степени и несовершенством законодательства о труде медицинских работников, а также отсутствием должного внимания со стороны законодателя к его разработке.

Достаточно отметить, что, несмотря на обилие специфических особенностей труда врачей и других медицинских работников, требующих к себе внимания и особого правового регулирования, в Трудовом кодексе Российской Федерации имеется только одна статья 350 «Некоторые особенности регулирования труда медицинских работников», содержащая три отсылочные нормы. При этом практика настоятельно требует выделения правового регулирования труда медицинских работников в отдельную главу.

Сегодня в связи с существенными трансформациями, произошедшими в политической, экономической и социальной жизни в нашей стране, резкой сменой мотивации в труде врачей и иных медицинских работников и повышением их роли в решении проблем первостепенной важности по охране здоровья граждан обострилась необходимость исследования проблем правового регулирования медицинской деятельности, среди которых исследования по трудовому правоотношению и трудовому договору этих работников относятся к числу основополагающих.

Целью дипломной работы является рассмотрение комплекса правоотношений в сфере медицинской деятельности и трудового договора с медицинскими работниками, занятыми в государственной и муниципальной системах здравоохранения, и на этой основе - разработке предложений по дальнейшему совершенствованию законодательства о труде этих работников.

В соответствии с поставленной целью можно сформулировать следующие задачи:

- изучить нормативно-правовые акты регулирующие труд медицинских работников;

- выявить особенности заключения трудового договора с медицинскими работниками;

- выявить особенности правового регулирования труда медицинских работников на примере ГБУЗ «Городская поликлиника №1»;

- рассмотреть проблемные вопросы практики применения норм о регулировании труда медицинских работников и внести предложения по совершенствованию трудового законодательства.

Объектом данного исследования являются трудовые правоотношения, возникающие с медицинскими работниками государственной и муниципальной системы здравоохранения.

Предмет исследования: нормативно-правовые акты регламентирующие механизм и порядок заключения трудового договора, а также особенности его заключения.

Теоретическую основу данного исследования составили научные труды К.Н. Гусова, Е.М. Акоповой, С.Н. Ереминой, Д.А. Никонов, А.Б. Паниной, В.И. Власова, В.Н. Толкуновой, А.А. Соловьева и других авторов.

Нормативную базу исследования составили официальные документы и законодательные акты, действующие в Российской Федерации, принятые на федеральном уровне, регламентирующие вопросы заключения трудового договора.

Научная новизна дипломного исследования заключается в правовом регулировании труда медицинских работников в условиях реформирования здравоохранения и современного состояния отрасли. В работе учтены новые нормативные правовые акты, обозначены современные проблемы в области правового регулирования труда медиков и предложены способы их разрешения.

Структура дипломной работы: исследование состоит из введения, трёх глав, включающих шесть разделов, заключения, списка источников и приложений.

трудовой договор правовой медицинский

1. Правовая характеристика института трудового договора

1.1 Понятие и признаки трудового договора

В ст. 37 Конституции РФ закреплено положение о свободе труда. Труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Запрещается принудительный труд, кроме предусмотренных законодательством случаев, по правовым международным нормам не является принудительной работа, выполняемая на основании вступившего в законную силу приговора суда; военная служба и работа в условиях чрезвычайных обстоятельств.

Каждый человек имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на вознаграждение без дискриминации и в размере не ниже чем установлено законом (МРОТ), а также право на защиту от безработицы. В отрасли трудового права конституционный принцип свободы труда воплощён в свободе трудового договора.

Трудовой договор является одним из главных оснований возникновения трудовых отношений между работодателем и работником. При этом следует иметь в виду, что принцип свободы трудового договора лежит в основе не только его добровольного заключения, но и дальнейшего существования трудовых отношений.

В российском трудовом праве институт трудового договора раскрывается в следующих вариациях:

1) трудовой договор как юридический акт, незаменимый в смысле возникновения трудовых правоотношений и для индивидуализации их регулирования;

2) как собственно институт трудового права который объединил в себе нормы о приеме на работу, переводе на другую работу и увольнении.

Трудовой договор - это формула уравновешивающая аспекты свободы труда в современных трудовых правоотношениях. Договор с одной стороны, предоставляет возможность выполнять работу, в максимальной степени соответствующую его интересам, а с обратной стороны - предусматривает и фиксирует интересы работодателя, ориентирующегося на свои потребности и выбирающего наиболее подходящих и нужных для него работников.

Первое легальное определение понятия трудовой договор содержится в Кодексе законов о труде РСФСР 1922 г. в ст. 17 - «Трудовой договор есть соглашение двух или более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся) представляет свою рабочую силу другой стороне (нанимателю) за вознаграждение».

В связи с постоянными изменениями в рыночной и общественной ситуации трудовое право проецирует эти изменения и тем самым становится очень подвижной отраслью, так как все происходящие изменения незамедлительно отражаются и в трудовом законодательстве. Определение данное в 1922 году в КЗоТ вызвало ряд замечаний, которые в основном касались терминологии, используемой законодателем для определения сторон трудового договора. В ту историческую эпоху термины «нанимающийся» и «наниматель» казались неприемлемыми для социалистического трудового права. Но КЗоТ принимался когда допускалось применение наемного труда в частновладельческих предприятиях, а определение трудового договора объединяло в одной формуле трудовые договоры, заключающиеся в разных секторах экономики. Ещё одно замечание к определению, выражалось в том, что оно не содержало признаков трудового договора, характеризующих сущность, специфику и юридическую природу трудового договора.

Н.Г. Александров предлагал раскрывать специфические черты трудового договора через деятельность в роли рабочего и служащего. Трудовой договор по советскому праву ученый определял как соглашение о работе в качестве рабочего или служащего, то есть не любой договор о труде, как можно было бы предположить из этимологического значения этого термина, а договор о труде именно в качестве рабочего или служащего. Поиски привели к тому, что несколько лет спустя тот же автор рассматривал трудовой договор как «соглашение о выполнении работы по определенной рабочей специальности или трудовой должности». Но и в этом случае понятие трудового договора путем определения его через род деятельности не было улучшено так как отсутствовали другие признаки договора. Некоторые авторы, например П.Д. Каминская, в определение трудового договора предложили как признак «обязанность предприятия организовать труд». Позднее определение трудового договора было дано в ст.15 КЗоТ, принятого в 1971 г., но поиски ученых усовершенствовать терминологию не прекращались.

В 1992 г. в кодекс о труде были внесены существенные поправки; в 1998 г. были внесены изменения в ст. 15, которая стала содержать следующее: «Трудовой договор (контракт) есть соглашение между работником и работодателем (юридическим и физическим лицом), по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель (юридическое или физическое лицо) обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон».

Стремительно менялась социально-политическая ситуация в стране. Появились многочисленные и разнообразные предприятия и организации различных форм собственности и организации труда и законодатель был вынужден урегулировать трудовые отношения этих таких участников правоотношений в сфере применения труда.

Еще более конкретна формулировка содержащаяся в ст.6 ТК РФ, где указано, что законы и иные нормативно-правовые акты о труде, договоры о труде регулируют труд всех работников, включая лиц, являющимися долевыми собственниками предприятий и работающих на этих предприятиях на условиях трудового договора. Это означает, что трудовой договор заключается со всеми без исключения работниками, использующими свой личный труд в коллективах предприятий, учреждений и организаций, независимо от форм их собственности и не зависимо от того, работают эти лица по найму или являются собственниками имущества хозяйствующих субъектов.

Действующий ТК РФ в ст.56 содержит следующее определение трудового договора как юридического акта: «Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка».

Основная масса ученых характеризуя общую природу договоров используют различные комбинации из четырех признаков - свободы договора, согласия сторон, равенства сторон и обязательности договорных условий. Именно эти признаки общепризнаны как основополагающие и закреплены во многих актах законодательства как бесспорные характеристики договорных актов.

Можно заметить, что авторы выделяют и другие признаки договоров. Например, Ю.А. Тихомиров относит к числу общих признаков (помимо названных выше) эквивалентный, чаще всего возмездный характер и законодательное обеспечение договоров, придающее им юридическую силу.

Трудовой договор - это договор личного характера, и поэтому он защищает работника от возможных незаконных условий труда, защищают непосредственно его честь и достоинство. Логично, что трудовой договор - это соглашение, то есть юридический акт, а трудовое правоотношение - правовая связь, возникшая в результате трудового договора. И в данной цепочке главная функция трудового договора - создать определенное действие во время течения трудового правоотношения, то есть регулировать его.

Итак, трудовой договор определяет правовое положение гражданина как участника определенной кооперации труда в качестве работника данного трудового коллектива. Только с заключением трудового договора гражданин становится работником, членом трудового коллектива и начинает подчиняться внутреннему трудовому распорядку предприятия, установленному режиму труда. Именно этим трудовой договор отличается от схожих гражданско-правовых договоров, так или иначе связанных с трудовой функцией (например, с договорами подряда или поручения).

Характерными признаками трудового договора, подчеркивающими его сущность являются следующие:

- предметом трудового договора является личное выполнение трудовой функции, выполнение работы строго определенного рода;

- явное и необходимое подчинение работника в процессе выполнения своей трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка организации;

- оплата труда по заранее оговоренным договором или установленным иными актами нормам, но не ниже гарантированного минимума, установленного на федеральном уровне.

Р.Б. Хуторецкий выделяет следующие характеристики, выражающие юридическую природу трудового договора:

- работодатель использует рабочую силу нанявшегося как орудие своей хозяйственной деятельности; от работника же требуется готовность к определенной деятельности, указанной в договоре;

- работник подчиняется хозяйской власти работодателя, основанной на договоре;

- работодатель обязан организовать работу и обеспечить нормальные условия труда работнику;

- работник предоставляет свою способность к труду в обмен на выплачиваемую ему заработную плату.

Правовое значение трудового договора состоит в том, что он является законным основанием возникновения и действия во времени трудового правоотношения работника. Важно учитывать следующий момент: трудовой договор и трудовые правоотношения - взаимосвязанные правовые категории, но их надо разграничивать: трудовой договор - это непосредственно само соглашение, а трудовое правоотношение - это уже возникающая по соглашению правовая связь работника и работодателя. По трудовому договору работник становится участником трудового коллектива, может приобретать определенные льготы, предусмотренные коллективным договором и социально-партнерскими соглашениями, а также право на участие в управлении организацией (ст. 52 ТК РФ). С заключением трудового договора на обе его стороны начинают распространяться трудовые права и обязанности, предусмотренные другими институтами трудового права (рабочее время, отпуска, плата за труд, охрана труда и пр.).

Трудовой договор является основанием распространения на работника общего и специального трудового законодательства, это договор личного характера, так как работник лично осуществляет труд и не может это делать через другое лицо. Трудовой договор охраняет личность работника, его здоровье, честь и достоинство и отражая индивидуальный способ регулирования труда, может содержать дополнительные трудовые льготы для работника.

Трудовой договор кроме сказанного может расцениваться и как основная правовая форма привлечения, распределения, перераспределения, закрепления и рационального использования трудовых ресурсов. Он закрепляет работников за определением формами, предприятиями, учреждениями, организациями и тем самым создаёт трудовые коллективы.

1.2 Юридические гарантии при приеме на работу

Заключение трудового договора - это непосредственно процесс поступления, приема на работу и оформления гражданина в качестве наемного работника (рабочего, служащего).

Гарантированность законодательством прав граждан при приеме на работу - это одна из важных основ общей системы трудовых гарантий работников. Так как невозможным представляется гарантировать трудоустройство всего трудоспособного населения, обостряется важность установления разумных и четко определенных границ между правом работодателя на формирование персонала, штата и правом любого абстрактного работника на справедливое отношение.

Действующее отечественное трудовое законодательство регламентирует основные наиболее важные элементы принятия на работу, порядок и условия заключения трудового договора.

Базой содержащей основополагающие нормы в сфере регулирования отношений связанных с наемным трудом на этапе заключения трудового договора, является Конституция России, которая, в отличие от ранее действовавших в истории нашей страны конституций, отказалась от государственного гарантирования права граждан на труд, провозгласив вместо права и обязанности на труд свободу труда.

Однако компенсируя трансформацию действующий ТК РФ в своих статьях содержит ряд норм, призванных обеспечивать всем гражданам равные возможности в получении подходящей работы. Может показаться, что такого рода нормы не соотносятся с потребностями и принципами рыночной экономики, в которой труд является всего лишь товаром, приобретаемым за деньги работодателем, и который работодатель может выбрать учитывая определенные качества работника, а также свои внутренние потребности и предпочтения.

Исходя из гражданско-правовых основ, трудовой договор относится к публичным договорам или к договорам присоединения, отличительной чертой которых является то, что работодатель прямо обязан заключить трудовой договор с практически каждым обратившимся к нему гражданином, отвечающим условиям, установленным законом, а также требованиям, предъявляемым к нему работодателем, с учетом особенностей рабочей функции, наличием у специалиста комплекса качеств для ее качественного осуществления.

Нельзя не заметить, что в современных условиях заключение трудового договора содержит значительный элемент конкурсного отбора который выражается в том, что работодатель на имеющуюся вакантную должность имеет право отобрать из претендентов именно тех, кто имеет наиболее высокую квалификацию и, по оценке и мнению работодателя, покажет высокие способности, что поспособствует производительности труда (ст. 179 ТК РФ).

При всем сказанном, сам труд продолжает сохранять социальную ценность и выступать основным условием и источником существования современного цивилизованного общества, которое по-прежнему призвано обеспечивать своим членам материальное и духовное благополучие личности как на индивидуальном, так и на социальном, общественном уровне. Именно в силу этого современное государство не может (представляется, что и в будущем не сможет) отрицать свою обязанность регулировать отношения в сфере общественного производства, в сфере трудовых и иных отношений, непосредственно связанных с трудовыми (ч. 2 ст. 1 ТК РФ), в число которых входят и отношения, возникающие между работодателем и гражданином - потенциальным работником, претендующим на получение работы у конкретного работодателя и реализацию гарантированной Конституцией РФ свободы на получение работы.

Отношения, возникающие на стадии заключения трудового договора, предшествуют трудовым отношениям, то есть непосредственно трудовыми по сути ещё не являются. Но они в равной степени регулируются трудовым правом, которое содержит нормы, устанавливающие принципы и правила, препятствующие проявлению дискриминации в сфере труда, гарантии равного доступа для всех к труду или преимущественное право на получение работы некоторых лиц (например, лиц с ограниченными возможностями), нуждающихся в повышенной социальной защищенности.

Сказанное иллюстрирует ст. 64 ТК РФ, которая запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Это положение кодекса основывается на ст. 19 Конституции РФ, которая закрепляет равенство прав и свобод человека и гражданина в доступе к труду, запрещающей любые формы ограничения прав граждан на получение работы по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. Эти и иные запреты дискриминации труда предусмотрены также в ст. 1 Конвенции Международной организации труда (МОТ) 1958 г. №111 «О дискриминации в области труда и занятий», ратифицированной нашей страной ещё в 1961 г.

Закрепляя и конкретизируя положения Конституции РФ и Конвенцию МОТ, ч.2 ст.64 ТК РФ запрещает какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

Статья 64 ТК РФ, посвященная гарантиям при заключении трудового договора является именно той важнейшей нормой ТК РФ, к которой апеллируют стороны на стадии заключения трудового договора. Статья 64 ТК РФ предусматривает сразу три вида гарантий: запрещение необоснованного отказа в приеме на работу; обязанность работодателя по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, сообщить ему причину отказа в письменной форме; установление возможности обжалования отказа в заключении трудового договора в суде.

В некоторых случаях нарушения отмеченных гарантий могут влечь юридическую ответственность, административную или даже уголовную.

Так, ч.3 ст.64 ТК РФ содержит норму, запрещающую отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с их беременностью или наличием у них детей. Материализуя эту гарантию, УК РФ содержит норму, в соответствии с которой необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по мотивам ее беременности или наличия детей, отнесен к числу преступлений.

Из содержания ч. 2 ст. 64 ТК РФ вытекает, что необоснованным признается любой отказ в заключении трудового договора, если он не основан на оценке деловых качеств лица, поступающего на работу (за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом).

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способность физического лица с необходимыми производительностью и качеством выполнять определенные трудовым договором трудовые функции с учетом имеющихся у работника определенной профессии, специальности, квалификации, а также с учетом личностных качеств работника, к которым следует отнести, например, состояние здоровья, уровень образования, опыт и продолжительность работы по специальности, знание иностранных языков, степень умения пользоваться компьютером и т.д.

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (например, наличие гражданства при занятии должности государственной гражданской службы) обязательным условием для принятия на государственную службу. Исключение составляют случаи, когда доступ к государственной службе урегулирован на взаимной основе межгосударственным соглашением либо когда в дополнение к типовым профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы, необходимо, например, владение одним или несколькими иностранными языками или умение работать на компьютере и т.д. (п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.).

К гарантиям при заключении трудового договора относится и положение ч.4 ст.64 ТК РФ запрещающее отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение 1 месяца со дня увольнения его с прежнего места работы. Если работник, письменно приглашенный на работу, в течение месяца после увольнения с прежнего места работы не выразил желания заключить трудовой договор с пригласившим его работодателем, последний вправе отказать ему в заключении трудового договора, закон считает такой отказ обоснованным.

Трудовой договор с приглашенным в порядке перевода работником должен быть заключен с первого, следующего за днем увольнения с предыдущей работы, рабочего дня (если соглашением сторон не было предусмотрено иное). Если в результате отказа или несвоевременного заключения трудового договора работник имел вынужденный прогул, то его оплата производится по правилам оплаты вынужденного прогула, предусмотренным ст. 394 ТК РФ (см. Постановление Пленума ВС РФ «О применении судами РФ ТК РФ» от 17 марта 2004 г.).

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ должен быть признан обоснованным (Постановление Пленума ВС РФ «О применении судами РФ ТК РФ» от 17 марта 2004 г.).

Трудовое законодательство запрещает также работодателю отказывать в заключении трудового договора гражданам, направленным на работу в порядке прохождения военной альтернативной службы, для отбывания наказания в виде исправительных работ, молодым специалистам, направленным на работу по договору, заключенному работодателем с учебным заведением или с самим выпускником, и в некоторых других случаях.

Необоснованный отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд. В соответствии с законом споры о необоснованном отказе приема на работу подсудны районному суду, а не мировому судье, объясняется это тем, что они не относятся к трудовым спорам, так как гражданин, которому отказано в заключении с ним трудового договора, еще не был стороной трудовых отношений, споры по которым, за некоторыми исключениями, подсудны мировым судьям.

Предусматривая гарантии при заключении трудового договора для работников, ТК РФ не ограничивает право работодателя самостоятельно принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение работников) в целях эффективности деятельности организации и рационального управления, а также оптимального соотношения интересов работодателя и претендента. На данный факт обращено внимание в постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. Верховный Суд РФ разъяснил, что заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, и ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. Поэтому, рассматривая дела данной категории, суды должны проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора (п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.).

Если же судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника, и такой отказ является обоснованным, требование работника не может быть удовлетворено.

Таким образом, трудовое законодательство прямо допускает право работодателя на предпочтения при заключении трудового договора, позволяет учитывать, в первую очередь, его интересы.

ТК РФ допускает и ограничения при заключении трудового договора (при приеме на работу), но такие, которые не носят дискриминационный характер, а определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Например, женщины и несовершеннолетние работники не могут быть приняты на работы с вредными и тяжелыми условиями труда в соответствии со специальными перечнями таких работ. Определенные категории работников обязаны пройти медицинский осмотр в интересах охраны их здоровья и здоровья окружающих - обязательное медицинское освидетельствование при приеме на работу проходят все работники в возрасте до 21 года, работники, принимаемые на работу с тяжелыми и вредными условиями труда, на работы, требующие особых психофизических данных (водители, летчики, подводники и пр.), на работы, связанные с обслуживанием больных, детей, в учреждениях общественного питания и т.д.

В интересах несовершеннолетних работников, охраны их здоровья и нормального физического и интеллектуального развития, трудовое законодательство устанавливает возрастные ограничения заключения с ними трудового договора. Так, ст. 63 ТК РФ говорит о том, что заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет. Иногда трудовой договор может быть заключен и с лицами в возрасте от 15 до 16 лет, но только в случаях получения ими основного общего образования либо оставления общеобразовательного учреждения.

В соответствии с ч. 3 ст. 63 ТК РФ трудовой договор может быть заключен и с подростком в возрасте от четырнадцати до пятнадцати лет. Однако при заключении трудового договора с такими лицами должны быть соблюдены следующие условия:

1) подросток, достигший четырнадцати лет, должен быть учащимся;

2) предлагаемая подростку работа должна относиться к категории легкого труда, не причиняющего вреда здоровью;

3) выполнение обусловленной трудовым договором работы должно производиться лишь в свободное от учебы время и не нарушать процесс обучения подростка;

4) на заключение трудового договора с подростком, достигшим четырнадцати лет, должно быть получено согласие одного из родителей и органа опеки и попечительства. При отсутствии родителей должно быть получено согласие опекуна или попечителя и органа опеки и попечительства.

Существенные ограничения на заключение трудового договора установлены действующим законодательством и подзаконными нормативными актами для работников, принимаемых на работу, исполнение которой связано с материальной ответственностью. Так, обоснованным будет отказ в приеме на работу с материальной ответственностью несовершеннолетних, а также лиц, имеющих судимость, прежде всего, за корыстные преступления.

Существенное ограничение трудовых прав граждан может вытекать из содержания уголовного законодательства, которое предусматривает такое наказание, как лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Это наказание по приговору суда может быть в качестве дополнительного (ст. 47 УК РФ). Логичным представляется, что с осужденным к такому наказанию не может быть заключен трудовой договор, предусматривающий выполнение работы или должности, запрещенной вступившим в законную силу приговором суда.

В истории трудового отечественного законодательства было ограничение предусмотренное ст. 20 КЗоТ РФ, запрещающее совместную службу на одном и том же предприятии, учреждении или организации лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их служба была связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому. Сегодня ТК РФ не содержит такого ограничения, однако его вариант сохранен в отдельных нормативных актах предназначенных для регулирования труда государственных служащих, сотрудников правоохранительных органов и других организаций.

Таким образом, из сути действующего трудового законодательства, а также признака публичности трудового договора вытекает вывод о том, что отказ в заключении с работником трудового договора должен быть обоснован работодателем. Необоснованным может считаться отказ работодателя от заключения трудового договора в случаях, если им нарушены императивные правовые нормы, установленные в ч. 2-4 ст. 64 ТК РФ, а также в других случаях, когда отсутствуют основания для отказа в приеме на работу, о которых говорилось выше. Необоснованный отказ в приеме на работу может быть обжалован заинтересованным лицом в суд (ч.6 ст. 64 ТК РФ).

2. Проблемы правового регулирования процедуры заключения трудового договора

2.1 Нормативно-правовые основы заключения трудового договора

Порядок заключения трудового договора регламентирован нормами ТК РФ, предусматривающими правила приема граждан на работу. Когда говорится о заключении трудового договора, это в тоже время значит и прием работника, изменение трудового договора - это перевод работника на другую работу, а прекращение трудового договора - это увольнение работника. Понятия прием, перевод и увольнение мы относим к работнику, а по отношению к документу, к трудовому договору это будет означать соответственно заключение, изменение и прекращение его.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых обязательно подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным в случае когда работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позже трех дней со дня реального начала работы гражданином.

Трудовой договор вступает в силу, как правило (если в тексте договора не указана иная конкретная дата), со дня его подписания работником и работодателем либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. В третьей главе данной работы рассмотрены особенности приема на работу медицинского персонала и раскрывается необходимость предоставления расширенного перечня личных документов.

В стандартных случаях иные документы кроме названных законом требовать запрещается. Так, незаконным является требование работодателя представить медицинскую справку или санитарную книжку. В случае если по характеру работы к здоровью работника предъявляются особые требования, работодатель обязан организовать за свой счет медосмотр. Нельзя требовать характеристику с прежнего места работы, справку об обеспеченности жильем и т.п.

При приеме на работу администрация или ответственное за прием лицо обязано ознакомить нового работника с установленными в организации правилами внутреннего трудового распорядка, с объемом и особенностями порученной ему работы, с условиями труда, с правилами техники безопасности и производственной санитарии, коллективным договором, подробно разъяснить права и обязанности (возможно ознакомление с должностной инструкцией).

Условие об установлении испытательного срока должно быть указано в трудовом договоре, в противном случае будет считаться, что работник принят без испытания. Рассмотрим Решение Советского районного суда г. Красноярска от 25.01.2010 по делу N 2-126/2010, согласно которому работник, фактически допущенный к работе и уволенный в связи с неудовлетворительным результатом испытания, был восстановлен на работе, в частности, по причине того, что испытательный срок при приеме на работу установлен не был.

В период прохождения испытания на работника распространяются все нормы трудового права. С сожалением приходится констатировать тот факт, что распространенной является практика установления на время испытательного срока пониженного размера оплаты труда, что, безусловно, является грубым нарушением трудового законодательства.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом; беременных женщин; для лиц, не достигших 18-летнего возраста; лиц, только закончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности; лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу; лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями, а также в иных случаях, предусмотренных трудовым законодательством и коллективным договором.

Срок испытания не может превышать 3 месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - 6 месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Срок испытания устанавливается при заключения трудового договора и впоследствии продлен быть не может, даже если он был установлен меньше предусмотренной Трудовым кодексом максимальной продолжительности.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание. Никакого специального оформления (издания приказа и т.п.) благоприятный результат испытания не требует.

Дополнительно отметим, что закон регламентирует лишь верхний, но не нижний предел срока для испытания сотрудника. То есть, испытательный срок может составлять один, два месяца или три месяца, в зависимости от того, как договорились работодатель и соискатель.

В законодательстве нет прямого указания на то, что испытательный срок, установленный при приеме на работу, можно сократить. Однако компания может прервать срок испытания и расторгнуть трудовой договор, если сотрудник ей не подходит, предупредив его об этом за три дня (ст. 71 ТК РФ). А также может досрочно решить, что работник выдержал испытание.

Срок испытания фиксируется в трудовом договоре, а при отсутствии такой записи считается, что работник принят без испытания. Цель испытания - проверить пригодность принятого работника именно к данной работе, должности.

Рекомендуется результаты испытания подтверждать документально, законом четко не определен перечень необходимых документов, однако понятно, что когда работодатель принимает решение об увольнении сотрудника проходящего испытание, должна быть четко соблюдена определенная процедура и оформлены соответствующие документы:

1. Уведомление о неудовлетворительном результате испытания составленное в письменной форме в двух экземплярах, и объявленное работнику под личную подпись. В уведомлении необходимо корректно и юридически грамотно сформулировать причину увольнения основанную на документах, подтверждающих обоснованность принятого работодателем решения.

2. Акт о совершении дисциплинарного проступка - если работник во время испытательного срока нарушил трудовую дисциплину (прогул, появление на работе в нетрезвом состоянии) то он должен быть уволен на основании соответствующего пункта ст.81 ТК РФ.

3. Документы, демонстрирующие несоответствие качества работы испытуемого принятым в организации нормам выработки и иным показателям (объяснительные записки работника о причинах некачественно исполненного задания, письменные жалобы клиентов и пр.)

Для того чтобы увольнение было правомерным, в течение испытательного срока работодатель обязан периодически давать сотруднику контрольные задания, оценивать их исполнение и фиксировать промежуточные результаты работы сотрудника. Оформление документов занимает много времени, но в случае обращения сотрудника в суд, именно они помогут доказать, что работник не справлялся с работой.

Глава 10 ТК РФ, посвященная заключению трудового договора, более подробно регламентирует прием на работу. Так, ст. 64, запрещая необоснованный отказ (не по деловым качествам), добавляет: «за исключением случаев, предусмотренных Федеральным законом». Далее в статье предусмотрено, что по требованию лица, которому отказано в приеме, работодатель обязан указать причину отказа в письменной форме (но не указано, песет ли работодатель при нарушении этого правила какую-либо ответственность). Указывается также, что отказ можно обжаловать в суд.

Статья 64 ТК РФ, говоря о письменной форме трудового договора, во второй части поясняет, что договор считается заключенным, если без такого оформления «работник приступил к работе с ведома работодателя или его представителя», и тогда «работодатель обязан оформить с ним трудовой договор не позднее трех дней с момента фактического допуска к работе».

В то же время в ТК РФ ничего не сказано о том, какие трудовые договоры надо считать недействительными и какие условия договоров являются недействительными. Последнее было предусмотрено ст. 5 КЗоТ: условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, считаются недействительными, т.е. договор действителен кроме этого условия. О недействительности всего трудового договора в законодательстве ничего не сказано. Это было и остается пробелом.

Недействительным (ничтожным) будет весь трудовой договор, если он заключен с гражданином, не имеющим трудовой правосубъектности или специальности, например с 12-летним ребенком или с психически невменяемым гражданином, или лицом, принятым на должность врача без медицинского образования, а также, если договор заключил работодатель, не имеющий трудовой работодательской правоспособности, не зарегистрированный как работодатель. Недействительный трудовой договор подлежит прекращению как заключенный с нарушением правил приема. При этом, несомненно, проделанная работа подлежит оплате.

ТК РФ предусмотрел в ст. 61, что трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено трудовым законодательством или трудовым договором, либо со дня фактического допуска работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Работник обязан приступить к работе со дня, определенного трудовым договором, а если в договоре это не оговорено, то на следующий день после вступления договора в силу. Если он без уважительных причин не приступил к работе в течение недели, то трудовой договор аннулируется.

2.2 Некоторые проблемы теории и практики заключения трудового договора

Одной из серьезных проблем трудового законодательства является несоблюдение правил юридической техники при формировании нормативных правовых актов. Неоднозначное содержание норм, регулирующих отношения по трудоустройству, пробелы и противоречия в подинституте заключения трудового договора создают почву для злоупотребления субъектами своими правами и игнорирования требования закона об исполнении обязанностей. Не всегда практика применения трудового законодательства соответствует тому смыслу, который законодатель вкладывал в правовые нормы при принятии этого акта, что вызывает необходимость корректировки применения той или иной нормы судебной практикой. Все это свидетельствует о необходимости совершенствования механизма правового регулирования процедуры заключения трудового договора и определения его условий.

Правовое регулирование заключения трудового договора должно обеспечивать понуждение сторон трудового договора к правомерному поведению, заведомо приводить стороны трудового договора в такое положение, когда неправомерное поведение становится невыгодным с экономической, процедурной, процессуальной и других точек зрения, а правомерное поведение является наиболее благоприятным вариантом поведения, независимо от действия (бездействия) второй стороны трудового договора и других факторов. Правовое регулирование заключения трудового договора должно обеспечивать исключение возможностей злоупотребления правами сторонами трудового договора.

В то же время механизм правового регулирования заключения трудового договора не должен быть перегружен излишним процедурным регулированием, обязывающим стороны трудового договора совершать действия, которые не имеют самостоятельного юридического значения: не подтверждают факты, имеющие юридическое значение, условия, на которых заключен трудовой договор. Такие нормы, по мнению исследователей, приводят к обратному эффекту: к отказу сторон трудового договора от соблюдения предусмотренных законом обязанностей и от реализации представленных законом прав.

Практика убедительно доказывает, что при всем заложенном в трудовом законодательстве потенциале, направленном на обеспечение интересов субъектов трудового права, до конца не решенной остается проблема с соблюдением требования об оформлении трудовых договоров надлежащим образом в письменной форме и включении в трудовые договоры обязательных, а также согласованных сторонами дополнительных условий. Это приводит к нарушению прав сторон трудовых отношений и интересов государства.

В современных условиях правовое регулирование заключения трудового договора должно обеспечивать буквально принуждение сторон трудового договора к правомерному поведению, заведомо приводить стороны трудового договора в такое положение, когда неправомерное поведение стало бы невыгодным с экономической, административной и позиций, в то время как правомерное поведение являлось бы наиболее благоприятным вариантом поведения, независимо от действия (бездействия) второй стороны трудового договора и других факторов. Иными словами, правовое регулирование заключения трудового договора должно обеспечивать полное исключение возможностей злоупотребления правами сторонами трудового договора.

Следующим уровнем проблем являются нарушения работодателя в практике применения норм трудового законодательства, игнорирование установленных гарантий.

Нормы трудового законодательства о неправомерном отказе в заключении трудового договора сегодня относятся в большей степени к области теории и на практике реализуются сравнительно редко. Это связано как с недостатками правового регулирования, так и с рядом других обстоятельств. Так, работодатели на практике всячески избегают выдачи мотивированного в письменной форме отказа от заключения трудового договора.

В практике повсеместно встречаются случаи необоснованного отказа работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя. Такой отказ является незаконным, он нарушает право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), Законом РФ «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах РФ», а также противоречит ч. 2 ст. 64 ТК РФ запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

Часто допускаются нарушения в вопросах оплаты труда в период испытательного срока:

- работодатель указывает в трудовом договоре «зарплата согласно штатному расписанию», в то время когда в трудовом договоре необходимо указывать конкретную сумму (ст. 57 ТК РФ);

- руководители компаний в основном устанавливают работнику на время испытательного срока зарплату ниже, чем предусмотрена штатным расписанием. Важно понимать, что у испытуемых работников такие же права, как и у постоянных. В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. Установление в трудовом договоре более низкой оплаты труда работника на период испытательного срока признается не соответствующим законодательству, так как ТК РФ не предусматривает, что оплата труда работника во время испытательного срока имеет какую-либо специфику. В случае конфликта работник в судебном порядке сможет получить сумму недоплаты. Кроме этого, инспекция по труду после проведенной проверки может оштрафовать работодателя в соответствии со ст.5.27 КоАП РФ;

...